【实例】某公司人力资源诊断及规划报告(ppt 126页)

汉丹机电有限公司汉丹机电有限公司 管理诊断及人力资源规划报告管理诊断及人力资源规划报告 2010年 04月 11日 编号： HR-01 版本： A 第 2页 编 制 审 批 水藏玺、张建元 舒远鹏 审 核 冉斌 2010年 4月 10日 2010年 4月 11日 2010年 4月 11日 报告编制说明 批 准 葛懿 2010年 4月 11日 第 3页 前言 汉丹机电有限公司（以下简称汉丹机电）始建于 1965年，其前身是国营汉丹电器厂。公司地处湖 北襄樊。 公司于 2010年 7月顺利实现改制，随着公司规模的不断扩大和管理水平的不断提升，公司原来的 国有军工企业管理模式已经不能适应未来战略发展的需要。在这种情况下，以葛懿总经理为核心的公 司领导班子审时度势，以战略性的眼光看到公司面临的主要问题是人力资源管理系统的问题和人才不 足的问题。因此经过系统思考， 2010年 3月决定引入深圳华盈恒信管理有限公司提供管理诊断，并在 此基础上为汉丹机电的人力资源管理方面给以帮助，进一步提高汉丹机电的核心竞争力。 在汉丹机电各级管理者的全力配合和支持下，华盈恒信汉丹项目组冉斌先生、张建元先生和水藏 玺先生于 2010年 3月 30 4月 2日完成了对汉丹机电前期的调研工作。经过系统分析，项目组现向汉丹 机电提交正式的 人力资源调研分析报告 。 在本分析报告中，我们将描述汉丹机电基于历史原因所形成的人力资源管理现状和管理风格，结 合高级管理者的变革思想，寻求汉丹机电人力资源管理变革的方向。 在本分析报告中，我们将剖析汉丹机电人力资源管理领域尚存在的问题与不足，同时我们还将确 立公司的人力资源管理基本变革思路。 有鉴于此，本报告在汉丹机电人力资源管理变革中具有重要的总结意义和重大的指导意义，它将 成为人力资源管理变革和优化的纲要。 一、汉丹机电 管理诊断概述 二、汉丹机电人力资源管理现状分析 三、汉丹机电人力资源管理现状总体评价 四、汉丹机电人力资源管理整体解决思路 五、汉丹机电人力资源战略规划 第 5页 我们通过提纲式和随机性相结合的访谈、标准化问卷调查、现场实地观察、查阅 相关资料等四种方式对汉丹机电的人力资源管理体系进行了详细的了解，并在此 基础上对汉丹机电的人力资源管理现状作出了初步判断 调研方式 了解重点 访谈 企业发展定位、使命愿景、管理思想、变革思路、组织氛围、企业现状、 发展战略、经营目标、人力资源规划、人力资源管理现状、员工心态、员 工培养、人才留用、薪资福利、绩效管理、员工对企业的认同度 标准问卷 组织结构、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利、企业文化、组织 成熟度、员工满意度、其他人力资源管理问题 现场观察 工作氛围、员工心态、企业环境 资料查阅 企业发展历程、人力资源规范化管理现状、企业整体管理水平、人力资源 数据 第 6页 参加本次访谈的员工共 30人；发放标准问卷 100份，回收 93份，其中有效问卷 93 份、无效问卷 0份；另外，我们还对汉丹机电的部分生产现场和办公现场进行了观 察 高层 2人 中层 11人 基层 17人 回收 93份 未收回 7份 生产现场 /工作现场实地观察 访谈 问卷调查 现场观察 第 7页 另外，我们还查阅了汉丹机电相关的发展战略、人力资源管理制度、人力资源数 据资料、总结分析报告等资料 22份（套） 序号 资料名称 数量 1 2008年汉丹电器厂工资分配改革方案 1份 2 2009年汉丹电器厂企业创新项目管理办法 1份 3 2009年汉丹电器厂奖惩制度 1份 4 2010年汉丹电器厂工资管理制度 1份 5 2010年汉丹电器厂人才招聘管理制度 1份 6 2010年汉丹电器厂考勤管理制度 1份 7 2010年汉丹电器厂绩效考核制度 1份 8 2010年汉丹电器厂给假及报酬待遇规定 1份 9 2010年汉丹电器厂人事管理制度 1份 10 2010年汉丹电器厂劳动定额管理 1份 11 2010年汉丹电器厂人事档案管理制度 1份 12 2010年汉丹电器厂员工培训制度 1份 第 8页 另外，我们还查阅了汉丹机电相关的发展战略、人力资源管理制度、人力资源数 据资料、总结分析报告等资料 22 份 序号 资料名称 数量 13 2008年汉丹电器厂 55#产品单件工时定额 1份 14 2009年汉丹电器厂公司职位种类明细 1份 15 2009年汉丹电器厂劳动工资计划 1份 16 2010年汉丹电器厂工资台帐及 02年、 03年工资总额、销售收入 1份 17 2010年 2月份汉丹电器厂工资发放表 1份 18 2010年汉丹电器厂员工培训资料： 2010年员工培训计划 1份 内审员外培资料 1套 危险品管理工程培训 1套 新上岗员工岗前基础知识培训（部分） 1套 兵器学 、 弹道学 知识培训资料 1份 合计 / 22份（套） 一、汉丹机电 管理诊断概述 二、汉丹机电人力资源管理现状分析 三、汉丹机电人力资源管理现状总体评价 四、汉丹机电人力资源管理整体解决思路 五、汉丹机电人力资源战略规划 第 10页 根据调研阶段取得的信息，本报告将对汉丹机电的人力资源管理体系从以下 17个 方面进行分析 人力资源管理的愿景理念和使命 1 企业发展战略 人 力 资 源 规 划 甄 选 和 招 聘 能 力 素 质 体 系 培 训 与 发 展 体 系 素 质 测 评 体 系 职 位 体 系 绩 效 管 理 体 系 企 业 文 化 建 设 劳 资 关 系 管 理 组 织 结 构 实务 /制度 员 工 满 意 度 管 理 知 识 管 理 人 事 事 务 管 理 薪 酬 福 利 体 系 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 人 力 资 源 规 划 甄 选 和 招 聘 能 力 素 质 体 系 培 训 与 发 展 体 系 素 质 测 评 体 系 职 位 体 系 绩 效 管 理 体 系 企 业 文 化 建 设 劳 资 关 系 管 理 织 结 构 员 工 满 意 度 管 理 知 识 管 理 人 事 事 务 管 理 薪 酬 福 利 体 系 人力资源管理信息化 人力资源流程制度 16 17 人力资源管理信息化 人力资源流程制度基础 /工具 第 11页 人力资源管理战略作为企业发展战略的核心子战略之一，将为企业可持续发展和 打造核心能力提供有效的人力保障，目前汉丹机电的人力资源管理战略和理念还 没有清晰地规划出来，因此使得其他人力资源管理模块显得比较零乱 财务 投资 战略 生产 制造 战略 技术 研发 战略 市场 营销 战略 企业发展战略 人力 资源 战略 人力资源政策 人力资源规划 培训 人才成长与培养 人员激励 员工招聘 工作分析 职业规划 员工异动 现状分析： 企业发展战略不明晰，导致企业分子战略定位模糊，包 括财务投资战略、生产制造战略、人力资源战略、技术研 发战略、市场营销战略。 人力资源战略作为企业发展战略的核心子战略之一，如 果定位不清楚，必将影响公司人力资源政策的制订和人力 资源体系建设。 关于这些问题我们可以通过问卷调查得到充分的验证， 具体见后页。 21人力资源战略 /愿景 /使命 第 12页 正因为汉丹机电的人力资源战略定位不清晰，导致人力资源管理理念、使命和愿 景不清楚，人力资源工作开展目标不明确，效果不明显 21人力资源战略 /愿景 /使命 （基本准则） 第一条 以人为本是汉丹公司人力资源管理的基本准则，公司的可持续发展从根本上靠的是人，人是 汉丹公司成长的第一要素。 第二条 汉丹公司全体员工无论其职位高低，在精神、人格和基本权益上都是绝对平等的。 （激励机制） 第三条 我们深知：激励是我们决策者和管理者的重大责任。我们提倡以正面为主的物质激励、精神 激励、工作激励、机会激励和权力激励。 （用人机制） 第四条 汉丹公司一贯奉行任人为贤、唯才是举的原则，这里的才是指德、勤、绩、能。 第五条 公司要在实践中建立选拔人、使用人、培养人和检验人的标准，使人才能够脱颖而出并在汉 丹公司得到重用。 第六条 作为高级管理者，要警惕不会做事却会处世的人受到重用。 （分配机制） 第七条 我们遵从价值规律，在利润有效回馈并不断激励员工的基础上建立汉丹公司的分配机制。汉 丹公司的分配机制一方面要遵从公平、公正、公开的原则，另一方面要遵从按绩效分配、按职位分 配、按贡献分配和按能力分配的原则。 第八条 汉丹公司的价值分配包括：工资、奖金、福利以及其它特别津贴。 （责任机制） 第九条 汉丹公司管理者的责任是依据公司宗旨和目标带领员工积极有效的开展工作，管理者是部门 （团队）的第一责任人，管理者有三大责任：第一是职务责任；第二是有指导、支持、监控员工有 效工作的责任；第三是有激励并帮助他们成长的责任。但同时我们提倡管理者的责任无边界。 第十条 汉丹公司的责任机制是：在权力和责任对等的基础上行使权力并承担由此而引起的全部责任 。 （绩效考核） 第十一条 现状分析： 汉丹机电目前还没有明确的人力资源管理使命。 同样，也没有明确的人力资源管理理念，诸如激励机制 、用人机制、分配机制、责任机制、绩效考核、人才观、 用才观、育才观、留才观等，致使人力资源其他工作开展 的时候目的性不明确。 第 13页 超过 60%的员工对公司未来的发展战略和目标不清楚； 86%的员工对公司 2010年 的经营目标不清楚或回答不准确；虽然有超过 50%的员工对企业未来的发展非常 有信心，但因为公司战略未清晰，基本上处于盲目乐观 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A(10%) B(10%) C(18%) D(44%) E(18%) 3-1 您了解公司未来的发展战略和目标吗？ A、非常清楚 B、比较了解 C、一般 D、基本上不了解 E、极不了解 未回答 (32%) 回答不正确 (54%) 回答正确 (14%) 9-3 2010年公司的经营目标是什么？ 8-99 你对公司的发展远景及未来展望有信心吗？ A、非常有信心 B、基本有信心 C、不确定 D、怀疑 E、很悲观 A(35%) B(20%) C(17%) D(18%) E(10%) 21人力资源战略 /愿景 /使命 第 14页 汉丹机电治理结构还应进一步完善，实现内部治理与专业化管理，可以降低决策 风险，为企业经营管理层提供指导与控制 董事长 战略发展委员会 绩效薪酬管理委员会 审计委员会 战略发展委员会由 公司董事会成员、独 立董事、外聘专家组 成。战略发展委员会 的主要职责如下： 组织制定公司的总 体经营战略。 组织制定分战略规 划。 提出公司及分职能 战略指导思想。 组织制定公司的经 营目标。 对公司战略实施过 程进行监控和定期评 估。 薪酬绩效管理委员 会由公司董事会成员 、独立董事、监事会 成员、外聘专家组成 。绩效与薪酬委员会 的主要职责如下： 根据公司发展战略 ，提出激励与分配的 主要指导思想。 对公司激励机制、 分配机制的运行情况 进行监控和定期评估 。 对公司绩效管理、 薪酬分配过程中出现 的重大争议问题作最 后裁决。 审计委员会成员至 少三名，外部独立董 事占多数、一名独立 董事至少是会计专业 人士。审计委员会的 主要职责如下： 经股东大会批准， 负责提名公司的会计 师、审计人员。 负责选择或推荐独 立的外部会计师。 负责在公司外部审 计人员提供审计服务 之前，对其服务范围 进行界定。 负责监督公司内部 审计制度及其实施。 专业委员会 专业委员会由董事 会成员、相关专业专 家组成。专业委员会 的主要职责如下： 根据公司的经营发 展需要，组建不同专 业性质的委员会。 提出专业领域发展 的指导思想。 审核专业领域的发 展规划与目标。 对专业领域规划实 施过程进行监控和定 期评估。 负责专业领域人才 规划与培养状况的审 核与评估。 现状分析： 汉丹机电目前缺少必要的治理结构，比如薪酬与绩效管 理委员会、战略管理委员会、专业委员会等，缺少对经营 层面的管控和指导。 部分董事会的治理职能处于空白状态，部分职能在经营 结构中进行运作。 从根本上来说，经营结构不具备承担董事会运作职能的 基本条件和资源。 2组织结构 董事会 第 15页 引入管理层级和管理幅度的概念将有利于企业规范组织运作效率，目前汉丹机电 还没有非常清晰的规划 董事长 主 管 主 管 主 管 员 工 员 工 员 工 员 工 员 工 员 工 管理幅度 10 组 长 组 长 组 长 管理层次 5 总经理 部长 1 部长 2 部长 3 部长 4 部长 5 部长 6 现状分析： 在汉丹机电总经理的管理幅度过大，达到了 10人以上。 部长的管理幅度大小不一，例如公司办的管理幅度过大 ，而其他部门（分厂），如机加厂、财务部等管理幅度又 太小。 管理层级在汉丹机电目前还没有非常明确的规划，这样 势必会造成领导关系、汇报关系、工作关系的混乱。 2组织结构 第 16页 公司组织结构和各部门职责界定比较混乱是导致目前汉丹机电整体运作效率不高 的关键因素之一，同时，部门职能划分不均匀，有些部门职能太大，很难有效履 行，而有些部门职能偏小 企业战略规划 /综合计划 /品牌规划 财务管理 /人力资源管理 /全面质量管理 /知识管理 绩效监控体系 IT系统支撑 客户 供 应 商 生产计划 原辅料采购 采购接收生产作业库存调拨销售发运 物料配送 客户管理 销售签定市场分析 售后服务 品牌 规划 市场 调研 构思 处理 试销 上市 推广 评估 调整 概念 论证 试制调整 营销策划 技术 设计 最少岗位原则 服务战略目标的原则 分工原则 平衡原则 层级原则 命令一元化原则 专业化原则 组织设计七原则 2组织结构 现状分析： 部门职能划分不符合专业化的原则、也不符合平衡等 组织设计原则，多项非专业或弱相关的职能凑合在一个 部门内（质安部）。 部门职责的规划没有按照流程管理理念进行规划，导 致很多管理职能错综复杂，甚至纠缠不清。 出现很多事情没人管或一件事情大家都管的局面。违 背了职责划分中 “既无空白，又无重叠 “的设计原则（如 员工考勤）。 责任和权力不对等，也是目前部门职能设计中普遍存 在的问题。 第 17页 通过下图分析，我们可以非常清晰地看到，目前汉丹机电的组织成熟度并不高， 不论是中层干部的评价，还是基层员工评价，绝大多数纬度都是处于警戒线以下 2组织结构 第 18页 超过 78%的员工认为，职能部门对其他部门的服务和指导力度明显不足，长期国有企 业历史 ,导致职能部门产生官僚作风，缺乏服务意识；只有 42%的员工认为各部门的职 责界定比较清晰；还有超过 60%的员工认为自己在日常工作的开展过程中，有时或经 常受到多头领导的现象 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A(6%) B(16%) C(70%) D(8%) 1-5公司职能部门（如办公室、财务部等）是否能很好地服务于您所在的业务部门？ A、非常好 B、一般 C、不好 D、很不好 1-9在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门之间的责任界定： A、非常明确 B、比较明确 C、不明确 D、非常不明确 1-11是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？ A、经常 B、有时 C、偶尔 D、没有 A(33%) B(29%) C(15%) D(23%) A(12%) B(30%) C(42%) D(16%) 2组织结构 第 19页 职族划分不明晰和部门内部岗位设置不规范是影响汉丹机电组织运作效率的另外 一个因素 管理层次 职位族 管理职位族 生产职位族 技术职位族 专业职位族 辅助职位族 A 总经理副总经理 B 部长总经理助理 部长 高级工程师高级技术顾问 C 主管 主管 工程师技术顾问 会计采购员 D 班长作业员 助工技术员 销售员 出纳 管理员 仓管员 司机 主任助理 技术文员 行政文员 保安C B D 行政部部长 行政管理员 信息管理员 行政文员 现状分析： 在汉丹机电未进行职位族划分，这导致了公司 “管理独木 桥 ”现象严重。 目前汉丹机电岗位设置依据不清晰。 所有岗位没有建立完善的岗位说明书体系，导致岗位职 责、权力和利益的不对称。 岗位管理体系不健全， “人动薪不动 ”现象还存在。 23职位体系 第 20页 岗位说明书体系不健全，岗位职责、使命、基本情况、任职资格没有清晰，使得 员工对自己与岗位的匹配情况不了解，员工也不清楚自己未来努力的方向 汉 丹机 电 有限公司 岗 位 说 明 书 岗 位名称 统计员 所属部 门 业务 部 职 位等 级 E 直接上 级 企划 组长 职 族 类别 营销类 职 位 编 号 YW-E02-A 岗 位使命 依据客 户 要求及内部管理的需要 , 通 过对 生 产 数据的 统计 分析 , 报 表制作 , 以 满 足客 户对 生 产 信息方面的需求。 岗 位 职责 企划管理 负责 向客 户 提供生 产 日 报 表、 周 报 表、 月 报 表、 生 产 排程。 负责 内部生 产计 划的通知与生 产计 划表的 发 放。 负责 生管文件与 资 料的收集和管制。 负责编 制 储 存 产 量及月底 产 量 总结 。 依生 产进 度目 标 填写比 较 表 报 上 级 主管。 根据公司制度或流程 规 定 负责 本 职 范 围 内的其它工作。 负责领导 交 办 的其它 临时 性工作。 对执 行的工作 进 行 总结 并分析改 进 。 任 职资 格 基本要求 中 专 或高中至大 专 学 历 , 1年以上 职 位 经验 。 知 识 客 户 知 识 2, 计 算机及信息知 识 2, 公司知 识 1， 产 品知 识 1,。 能力 数字 /数据 处 理能力 2,沟通能力 1， 执 行能力 1，学 习 能力，人 际 能力 1，抗 压 能力 1。 职业 素养 责 任感 2，服 务 意 识 2， 团队 意 识 1， 诚 信意 识 1， 进 取心 1，主 动 性 1保密意 识 1，客 户 意 识 1， 纪 律意 识 1。 23职位体系 现状分析： 在汉丹机电岗位说明书体系基本上处于空白状态。 岗位说明书体系不健全，导致员工的考核、招聘、培训 、晋升等环节无据可查。 第 21页 63%管理人员觉得自己在部门内部考核、奖金分配方面权力不够； 60%的员工认 为自己在日常工作开展过程中，建议权行使不足；近 60%的员工认为工作指令和 汇报关系不清晰； 57%的员工认为自己的工作职责和权力不明确 23职位体系 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A(25%) B(38%) C(12%) D(25%) 1-2您是否在本部门人员调配、考核 /晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？（管理人员回答） A、经常 B、一般 C、偶尔 D、无所谓 1-3在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？ A、经常 B、一般 C、偶尔 D、说不清 1-6公司在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在越级现象？ A、非常普遍 B、有时有 C、几乎没有 D、不知道 A(28%) B(29%) C(23%) D(20%) A(12%) B(28%) C(50%) D(10%) 1-14您是否明确工作职责和权力？ A、非常明确 B、比较明确 C、不明确 D、非常不明确 A(18%) B(25%) C(40%) D(17%) 第 22页 人力资源规划是根据公司发展战略和人力资源战略制定，并且为了保证公司战略 实现的基础，同时人力资源规划又将为公司人员招聘、培训、激励、考核和薪酬 导向提供支持和保障 24人力资源规划 流程输出 流程设计出发点 流程负责人 流程输入 公司营业目标 人员技能的评估 部门职责与岗位描述 年度人力资源需求计 划 人力需求预算 招聘计划与日程表 培训计划与日程表 人力资源部 人力资源需求是从各个 部门的实际需求出发 人力资源需求计划的制 定时间与公司总体的预 算规划时间应当相一致 公司经营战略 人力资源规划 未来组织架构 职位设置 /描述 /职位要 求 人力资源供给计划 培训计划 人力资源部 根据企业的发展规划， 通过企业未来的人力资 源的需求和供给状况的 分析及估计、对职务编 制、人员配置、教育培 训、人力资源管理政策 、招聘和选择等内容进 行的人力资源部门的职 能性计划 公司经营战略 企业文化调查 企业文化规划 企业文化 企业文化推广方案 人力资源部 结合企业的经营战略 , 形成明确的企业文化 . 对内提高员工的归属 感和工作热情 ,对外增 强品牌内涵 . 现状分析： 在汉丹机电缺乏中长期人力资源规划。 每年由各单位领导凭经验提出人员需求，据此招聘、调 配人员，缺乏基于战略的前瞻性的预测。 缺少系统的供给预测和供需平衡分析。 第 23页 人员招聘和录用必须以岗位定编为依据 、以适才适所、量才录用为条件 、坚持合 理流动与相对稳定相结合 、专业对口、满足战略需要为原则 25甄选和录用 时间 年内 人力资源部使用 部门 常务副总或总裁 初步 筛选 - 履历 表 根据公司薪资架构 ,岗位 描述 初步拟定 职位 等 级范 围 符合条件 否 是 在人力资源部的协 调下 进行 专业 面试 提出计划外人员招聘 需求及资格条件 将其中优良 人 选资料记录 在 人力 资料库 发出婉拒信 发布招聘信息 根据级别， 是否 核准？ 否 是 开始 经过批准的 招聘 计划 主导笔试及 初选面试筛选 A 开展初步的背景 调查 资料及提供信息 是否真实可信？ 否是 B 相关副总 / 总裁 审批 高级管理人员缺职， 提出临时招聘需求 通过 不通过 面试评估表 (包括 人选薪资 、职 称 等 级 的 建议 ) 根据招聘录用 管理制度 现状分析： 公司招聘工作目前还处于比较低级的操作层面，没有真 正与公司知识管理、员工能力开发和人力资源规划结合起 来；关键原因在于公司目前还没有建立完善的岗位任职资 格体系。 虽然公司 人才招聘管理制度 规定：实行竞争上岗， 优胜劣汰的录用机制，但在实际操作过程中并没有坚持此 原则，人员任用基本上是以公司任命为主。 人员招聘、试用、录用流程不清晰，招聘体系不健全。 第 24页 近 80%的员工认为汉丹机电的员工招聘体系基本不健全或根本就没有；虽然 81%的员 工赞同公司 “ 先内部招聘，后外部招聘 ” 的招聘策略，但因为公司内部招聘机制尚不 健全，最终并没有起到很好的竞争效果；超过 80%的员工觉得公司的招聘程序不合理 25甄选和录用 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A(8%) B(15%) C(73%) D(4%) 2-1您认为公司的员工招聘体系如何？ A、非常健全 B、比较健全 C、一般 D、基本不健全 E、根本就没有 2-2当某一职位空缺时，公司一般采用： A、内部招聘 B、外部招聘 C、先内部招聘，后外部招聘 D、先外部招聘，后外部招聘 2-5您认为公司的招聘程序是否公正合理？ A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理 A(8%) A(4%) B(15%) C(81%) B(8%) C(52%) D(28%) E(4%) 第 25页 完善的能力素质体系不仅可以帮助企业明确培训需求，提升招聘工作的科学性，也有 助于建立选拔合格专业化人才的管理机制和协助建立员工职业生涯发展规划 ，在访谈 和查阅资料的过程中，我们非常强烈的感受到，能力素质体系在汉丹机电是缺失的 26能力素质体系 第 26页 培训是提升员工综合素质的重要手段之一，培训体系需要解决的问题有：培训需 求识别、培训组织、培训效果评估、培训结果应用、培训结果跟踪等，但这些在 汉丹机电都还处于起步阶段 27培训与发展体系 培训需求分析 培训组织 培训效果评估 培训结果应用 培训结果跟踪 培训讲师队伍建设培训教材库 培训试题库 公司知识仓库 现状分析： 长期以来汉丹机电对员工培训的投入不足，导致目前员 工整体素质与企业战略发展需要的差距越来越大。 培训体系不完善。 绝大多数培训项目集中在特殊工种、一线员工应知应会 、新员工入司培训，而忽略了对不同职族的专业知识培训 和综合管理知识的培训。 员工有良好的学习愿望，但公司不能满足，也是导致部 分员工流失的原因之一。 第 27页 超过 60%的员工不清楚公司的发展战略和目标； 70%的员工觉得公司目前的培训 体系不健全；还有近 50%的员工认为目前公司的培训效果并不理想，主要原因在 于技能性、专业知识性和管理性知识培训内容太少 27培训与发展体系 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 3-8 您认为公司的培训效果评估体系健全吗？ A、非常健全 B、比较健全 C、一般 D、基本上不健全 E、极度不健全 3-7 您认为公司组织的培训效果如何？ A、非常理想 B、比较理想 C、一般 D、基本上不理想 E、极度不理想 A(14%) A(4%)B(10%) B(16%) A(10%) B(10%) C(18%) D(44%) E(18%) 3-1 您了解公司未来的发展战略和目标吗？ A、非常清楚 B、比较了解 C、一般 D、基本上不了解 E、极不了解 C(16%) D(48%) E(22%) C(22%) D(35%) E(13%) 第 28页 70%的员工认为自己的能力不能胜任目前的工作；同时有 84%的员工觉得通过培 训对他们的帮助会很大；而超过 50%的员工根本没机会参加公司的培训，这与公 司目前的培训体系不健全和公司对培训的投入不足有关 27培训与发展体系 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A(8%) 3-3 根据您目前的能力状况，您觉得能够胜任目前的工作吗？ A、完全可以胜任 B、基本上可以胜任 C、一般 D、基本上不能胜任 E、极不胜任 3-4 您认为培训对您的工作有帮助吗？ A、非常有帮助 B、比较有帮助 C、一般 D、基本上没有帮助 E、极度没有 3-13 您参加培训的频率 A、一年一次 B、一年两次 C、一年多次 D、其他 A(21%) A(39%) B(25%) B(19%) B(22%) C(20%) D(16%) C(9%) D(51%) C(31%) D(35%) E(4%) 第 29页 在访谈的过程中，绝大多数受访者对素质测评基本上没有任何概念，主要原因在 于汉丹机电没有建立起员工素质标准，同时，也没有相应的测评标准 28素质测评体系 第 30页 薪酬体系需要解决的四个核心问题是：薪酬的内部公平、薪酬的外部公平、薪酬 与能力、薪酬与绩效，而汉丹机电的薪酬体系在这四个方面都存在比较严重的问 题 29薪酬福利体系 现状分析： 绝大多数受访者和问卷调查者都认为汉丹机电的薪酬水 平与市场水平偏差较大。 企业内部不同岗位之间的薪酬差异并不是基于岗位价值 评估的基础上确定的，员工对这方面意见比较大。绝大多 数管理人员的薪酬基本上都是固定工资，干好干坏都一样 。 行政管理及辅助部门的员工绩效考核和绩效薪酬基本上 流于形式，生产一线员工的计件计时考核也存在一些不合 理的地方。 同岗位不同员工薪酬也不能体现员工个人能力的差异， 给员工造成一种 “会争的鸟儿有食吃 ”的影响。 公司的薪酬政策不能体现未来的战略发展导向。 第 31页 薪酬的外部公平问题：外部公平性是指员工自己的收入与外界同行业相近职位收 入的平衡问题，外部公平可以帮助企业留住内部的人才，同时也可以吸引更多的 优秀人才进入公司 29薪酬福利体系 薪酬福利 项 目 10%分位 25%分位 中位数 75%分位 90%分位 平均 值 基本月薪收入 - 17,025 20,939 23,700 - 20,634 年度月薪数量 (单 位：月 ) - 12.0 13.0 13.0 - 12.5 年度基本 现 金收入 总额 - 210,300 260,000 307,704 - 261,237 年度交通 补贴 - - - - - - 年度膳食 补贴 - 2,920 3,300 3,300 - 3,148 年度 岗 位津 贴 - - - - - - 年度通 讯补贴 - - 7,200 - - 6,400 年度 节 日 补贴 - - 850 - - 850 年度置装 补贴 - - 20,939 - - 20,634 年度体 检补贴 - - 100 - - 85 年度固定 现 金收入 总额 - 6,600 6,600 11,505 - 8,631 年度 销 售提成收入 - - - - - - 年度 绩 效 奖 金收入 - - 139,988 - - 134,120 年度 变动 收入 总额 - - 139,988 - - 134,120 年度 现 金收入 总额 - 219,422 260,000 442,897 - 326,115 年度 实 物福利 - - 100 - - 735 年度住房福利 - 2,722 2,904 4,242 - 6,132 年度养老福利 - 4,895 8,965 8,965 - 7,106 年度医 疗 福利 - 1,305 2,400 6,244 - 3,506 年度福利 总额 - 14,619 19,749 20,534 - 19,259 年度 总 薪酬 - 235,016 294,726 462,373 - 345,374 现状分析： 绝大多数受访者和问卷调查者都认为汉丹机电的薪酬水 平与市场水平偏差较大。 技术工人、研发人员的流失与薪酬的外部公平有很大的 关系。 问卷调查显示：超过 60%的员工认为公司目前的薪酬制 度没有任何吸引力。 第 32页 薪酬的内部公平问题：内部公平包括员工过去的收入与现在收入的公平、公司内 部员工之间的公平和员工自己付出与回报之间的公平，内部公平性问题必须以岗 位价值评估为基础 29薪酬福利体系 部门名称 层级 岗位名称 算术平均 销 售片区 C 片区 经 理 434 财务 管理部 C 财务 管理 经 理 431 采 购 部 C 辅 料采 购经 理 429 生 产 准 备 部 C 生 产 准 备 部 经 理 428 安全 环 保 办 公室 B 安全 环 保主任 427 财务 管理部 C 财务 管理部 经 理 425 运 输 管理部 C 运 输 管理部 经 理 425 外 协 部 C 外 协 部 经 理 425 财务 管理部 C 财务 管理部 经 理 423 市 场 技 术 部 C 研 发项 目 经 理 423 营销 部 C 客 户经 理 421 财务 管理部 C 财务 管理部 经 理 420 质 量管理部 C 质 量管理部 经 理 418 财务 管理部 C 财务 管理部 经 理 418 采 购 部 C 物流 经 理 418 财务 管理部 C 财务 管理部 经 理 416 第二 车间 C 经 理 415 第四 车间 C 经 理 413 第一 车间 C 经 理 411 第三 车间 C 经 理 409 战 略 发 展部 C 品牌文化 经 理 402 现状分析： 绝大多数受访者都希望将公司内部所有岗位，在一个体 系中进行评估，有员工反应希望能够 “称量 ”汉丹机电的各 岗位，充分体现出岗位间的差距与价值。 希望根据岗位价值，为本岗位设定合理的岗位工资。 有些岗位间的工资差距不大，有些岗位间的工资差距较 大；均存在不合理的现象；差距大的工资反应在老员工的 逐年的薪资调整上。 第 33页 薪酬与能力的问题：一套完善的薪酬体系是一定能够体现出员工个人能力差异的 ，而目前汉丹机电的薪酬体系是很难做到这一点的，因此员工意见也是比较大的 29薪酬福利体系 能力要求 厂办主任 人事科长 后勤科长 计划能力 三级 二级 二级 决策能力 三级 二级 二级 沟通能力 二级 三级 二级 理解能力 三级 三级 二级 领导能力 三级 二级 一级 创新能力 四级 三级 二级 服务意识 二级 三级 四级能力要求 厂办主任 / 王一 人事科长 / 张二 后勤科长 / 李三 计划能力 二级 一级 一级 决策能力 三级 三级 二级 沟通能力 一级 一级 一级 理解能力 三级 四级 二级 领导能力 四级 二级 二级 创新能力 二级 二级 一级 服务意识 一级 三级 二级 现状分析： 因为员工能力素质体系不健全，所以汉丹机电无法对员 工的能力状况进行客观的评价。 同时因为岗位说明书体系中的任职资格不清晰，所以对 员工能力的评价也没有任何意义。 在目前的薪酬体系中，也没有发现因为员工能力差异而 设置的薪酬项目。 岗位要求个人能力 第 34页 薪酬与绩效的问题：汉丹机电目前的薪酬体系使员工之间收入差距没有真正反映 工作业绩，使员工产生不公平感 29薪酬福利体系 说明： 岗位工资 绩效工资 月份 月薪 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 普 通 员 工 部 门 经 理 高 层 领 导 现状分析： 根据 2008年 关于实施工资分配改革方案的通知 ，管 理部门、辅助生产部门和党群部门的薪酬结构中包括基础 工资、工龄工资、岗位工资、绩效工资等项目，但在实际 操作过程中，绩效工资完全流于形式，没有起到任何作用 。 绩效管理体系不健全是导致汉丹机电绩效工资流于形式 的主要原因。 第 35页 薪酬结构的问题：设计不同的薪酬结构将会对不同性质的员工、不同岗位的员工 、不同层次的员工、不同技能的员工、不同绩效的员工进行差异化的激励 29薪酬福利体系 基本年薪 年度风险奖金 保险 工 伤 保 险 生 育 保 险 失 业 保 险 医 疗 保 险 养 老 保 险 节 假 日 费 用 餐 津 贴 通 讯 津 贴 交 通 津 贴 住 房 津 贴 其 它 福 利 工 龄 津 贴 年薪制薪酬总额 福利津贴 计件制薪酬总额 保险 工 伤 保 险 生 育 保 险 失 业 保 险 医 疗 保 险 养 老 保 险 月 计 时 计 件 奖 金 绩效工资 加 班 工 资 福利津贴 技 能 津 贴 学 历 津 贴 工 龄 津 贴 节 假 日 费 用 餐 津 贴 特 殊 津 贴 总 经 理 津 贴 住 房 津 贴 其 它 福 利 协议制薪酬总额 协议岗位工资 协议绩效工资 保险 工 伤 保 险 生 育 保 险 失 业 保 险 医 疗 保 险 养 老 保 险 福利津贴 技 能 津 贴 学 历 津 贴 工 龄 津 贴 节 假 日 费 用 餐 津 贴 特 殊 津 贴 总 经 理 津 贴 住 房 津 贴 其 它 福 利 岗位工资 保 障 工 资 变 动 工 资 加 班 工 资 绩效工资 年 度 奖 金 季 度 奖 金 现状分析： 这套薪酬模式在汉丹已沿用多年。员工在常年不变 的模式中，已经呈现出对薪酬系统的惯性，缺少激 励甚至关注，薪酬系统与员工的关系只是一张 “工资 条 ”的概念。 企业薪酬总额的支出，未能充分发挥成本效益最大 化的作用；企业在此基础上进行的调资，也不能起 到长期激励的作用。 结构制薪酬总额 第 36页 问卷反映： 75%员工觉得公司的薪酬制度不合理；超过 60%的员工认为公司目前 的薪酬制度没有任何吸引力；还有超过 65%的员工认为目前汉丹机电的薪酬制度 的公平性存在问题； 54%的员工觉得薪酬制度已经不适应公司的发展 29薪酬福利体系 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A(5%)B(8%) C(12%) 5-1 您对目前公司薪酬制度科学性的评价是： A、非常科学合理 B、较科学合理 C、不确定 D、不够科学和合理 E、非常不科学不合理 5-2 您对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是： A、非常吸引 B、较吸引 C、不确定 D、不够吸引 E、几乎没有任何吸引力 5-4 您对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是： A、非常公正和公平 B、较公正和公平 C、不确定 D、不够公正和公平 E、完全不够公正和公平 A(8%) B(12%) C(15%) A(10%) B(12%) C(14%) 5-6 您对目前公司薪酬制度的先进性的评价是： A、非常先进和远见 B、有一定的先进性 C、不确定 D、有些落后于现实 E、非常过时 B(25%) C(21%) D(50%) E(25%) D(30%) E(34%) D(50%) E(15%) D(39%) E(15%) 第 37页 问卷反映：近 60%的员工认为自己的薪酬与职位不相称；绝大数调查对象觉得公 司的分配机制还存在吃大锅饭的味道，不能体现岗位、绩效、能力的差异；近 80%的员工认为公司的福利项目太少；超过一半的人认为公司的薪酬制度不完善 29薪酬福利体系 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A(10%) B(14%) C(18%) 5-7 您认为您的薪酬与您的职位： A、非常相称 B、基本相称 C、不确定 D、不相称 E、非常不相称 5-11 您认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是： A、绝对向优秀员工倾斜 B、按劳分配 C、不确定 D、吃大锅饭搞平均主义 E、 多 “捞 ”多得，少 “捞 ”少得 5-12 您对公司经济性福利的看法是： A、多种经济性福利，且额度合适 B、多种经济性福利，但额度过低 C、不确定 D、基本上没什么经济性福利 E、完全没什么经济性福利 B(6%) C(14%) D(23%) E(57%) A(15%) B(23%) C(12%) 5-24 公司薪酬方面的管理制度： A、非常完善 B、大多数需要的制度都有 C、不确定 D、规章制度较少 E、没有建立任何薪酬方面的管理制度 A(10%) B(13%) C(27%) D(40%) E(18%) D(41%) E(9%) D(33%) E(17%) 第 38页 综合评估 很差 差 中等 好 很好 通过综合分析，我们觉得汉丹机电目前的绩效管理体系还是处于比较粗放式的状 态，总体评价不理想 210绩效管理体系 绩效运作体系 战略目标建立 战略目标分解 绩效计划制定 绩效考核 绩效沟通 绩效指标体系 绩效结果应用 现状分析： 目前汉丹机电的绩效考核仅限于对计件计时制员工 的考核，其他职能部门还没有开展。 目前的绩效考核缺乏公司战略的导向。 考核指标主要以财务指标为主，忽略了对非财务指 标管控。 绩效结果除了用在计发绩效薪酬之外，基本上没有 应用于人力资源的其它管理职能。 第 39页 77%的员工认为公司的绩效管理系统不科学；超过 50%的员工觉得公司在绩效考 核的过程中有失公平；员工因为业绩突出也很少得到公司的奖励；同时，对绩效 成绩的应用范围非常有限，仅限于计发绩效工资 210绩效管理体系 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A(4%)B(7%) C(12%) 4-1 您对目前公司绩效管理系统科学性的评价是： A 、非常科学合理 B、较科学合理 C、不确定 D、不够科学和合理 E、非常不科学不合理 4-3 您对目前公司绩效管理系统公正性和公平性的评价是： A、非常公正和公平 B、较公正和公平 C、不确定 D、不够公正和公平 E、完全不公正和公平 4-16 在过去 1年中，您因为自己业绩好而获得的发展机会： A、非常多的机会 B、较多这样的机会 C、不确定 D、较少 E、完全没有 A(8%) B(12%) C(15%) A(7%) B(17%) C(25%) 4-23 绩效考核的成绩，在公司的应用情况是： A、与员工的成长和发展进行了全方位的结合 B、与薪酬、晋升、淘汰、培训等多个方面进行了结合 C、不确定 D、与薪酬与晋升结合在了一起 E、完全是为了分配薪酬 B(10%) C(11%) D(36%) E(41%) D(33%) E(18%) D(35%) E(30%) D(11%) E(68%) 第 40页 汉丹机电的企业文化正在形成的过程中，企业家文化、核心理念和价值观正在逐 渐形成，但还未形成系统，在未来的 2-3年中，须进行总结和提升 211企业文化 以质量为根本的 企业文化体系 以企业形象战略 为重点的企业 文化体系 以人为本的全 员素质文化体 系 企业家领导下 的企业家群体 文化体系 以市场为中心的 企业营销文化体系 以客户为中心的 服务文化体系 以科技开发为核心 的企业文化体系 文化基准模式 以生产为重心的 企业文化体系 竞争型 奉献型 创新型 智慧型 学习型 形象型 凝聚力型文化基准氛围 第 41页 78%员工认为在汉丹机电只要通过自己勤勤恳恳地工作和为公司多做贡献，就可 以得到晋升的机会，这说明汉丹机电内部人才选拔还是公平合理的；还有很大一 部分员工愿意参与公司决策，只是公司目前还没有创造这样的环境和氛围 211企业文化 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A(8%) 6-5 您认为您获得晋升的途径是： A、没有途径 B、溜须拍马 C、勤勤恳恳地工作 D、为公司做出贡献 E、人际关系好 6-4 您对公司的决策发表过意见吗？ A、没有，因为不关心 B、没有，因为没有机会 C、很少，因为我参与的作用不大 D、即使效果有限但也经常参与 E、很愿意参与并有意见被采纳 6-15 您愿意和其他部门的人合作吗？ A、不愿意，因为经常碰壁 B、还行 C、愿意 D、其它 A(18%) A(20%) B(25%) B(19%) B(10%) C(22%) D(13%) C(55%) D(8%) C(32%) D(46%) E(4%) E(20%) 第 42页 目前，汉丹机电实行全员合同制管理，在劳动关系管理方面做得还是比较规范的 212劳动关系管理 基本信息 职位目的 工作职责 能力 职位任职资格 职位说明 职位说明书 职业素养知识 人力资源计划 招聘 培训 劳动关系管理 绩效评估 报酬和福利 安全与健康 劳动关系 人力资源研究基本要求 第 43页 员工满意度与顾客满意度、品牌知名度指标、财务指标共同构成了企业经营四大 指标系统，通过问卷反映，我们看到汉丹机电的员工满意度是比较低的 213员工满意度管理 63.1分 69.7分 63.9分 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 警戒线 基层 中高层 平均 第 44页 普通员工的最不满意项目主要集中在收入水平、奖金分配、培训、能力提升和职 位晋升等方面，这些项目也是未来汉丹机电人力资源管理变革过程中