人力资源二级第五章薪酬管理

第五章 薪酬管理 主讲教师 孙仁峰 主讲教师：孙仁峰 n 浙江工贸职业技术学院 n 研究领域：经济学、管理学、人力资源管理 n 学术委员会副主任 n 浙江省高职高专人力资源管理专业带头人 n 人力资源研究所所长 n 高级人力资源管理师 n 温州源大人力资源服务公司首席咨询师 n 杭州蓝海咨询有限公司首席咨询师 n 温州市十佳 HR经理人 n 孙老师工作室创立人 n 联系电话：n QQ/微信 : 1047308882 本章脉络 薪酬管理 薪酬调查 薪酬制度设计 薪酬计划的制定 市场薪酬调查 薪酬满意度调查 岗位分类与分级 不同类型薪酬制度的设计 宽带薪酬体系设计 企业补充保险管理 薪酬制度的诊断与调整 第一节 薪酬调查 第一单元 市场薪酬调查 【 学习目标 】 通过学习，明确企业薪酬的基本概念和功能，薪酬 管理的内容，市场薪酬调查的基本概念、种类、作用， 掌握薪酬市场调查的基本程序和步骤，调查方式的选择 ，薪酬调查数据的统计分析和薪酬市场调查的主要方法 ，以及设计薪酬调查问卷的基本程序。 【 知识要求 】 一、薪酬的基本概念 （一）薪酬的概念 薪酬是员工为了企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和， 包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。 薪酬 货币薪酬 非货币薪酬 直接薪酬 间接薪酬 基本工资 绩效工资 津贴补贴 股票期权 社会保险 员工福利 职业性肯定 社会性肯定 主要是个人能力的提升和 事业的发展，指晋升机 会、职业保障、自我发展 等 主要是和谐的工作和人际 环境带来的身心愉悦，包 括组织声誉、领导魅力等 （二）薪酬的功能 1.增值功能 2.控制企业成本 3.改善经营绩效 4.塑造企业文化 5.支持企业变革 6.配置功能 7.导向功能 对员工的功能 对社会的功能对企业的功能 1.保障功能 2.激励功能 3.社会信号功能 对劳动力资源的 再配置，作为劳 动力价格的信号 ，调节着劳动力 的供求和劳动力 的流向 二、薪酬管理的内容 薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策 略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过 程。 是由薪酬预算、 薪酬支付、薪酬 调整组成的循环 主要是薪酬水平设 计、薪酬结构设计 和薪酬构成设计 薪酬管理 薪酬体系 设计 薪酬日常 管理 （一）企业员工工资总额管理 工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调 整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成由明确的界定，确定 工资总额的组成是： 工资总额 =计时工资 +计件工资 +奖金 +津贴和补贴 +加班加点工资 +特 殊情况支付的工资 工资总额的管理方法，首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的 因素，如 企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有 薪酬状况 等。 然后计算合理的工资总额，（ 1）可以采用工资总额与销售额的管 理方法推算合理的工资总额，（ 2）或采用盈亏平衡点方法推算合理的 工资总额，（ 3）还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理 的工资总额 （二）员工薪酬水平的控制 企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公 平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。同时，为了体现薪酬管理对 外对内公平的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消 费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最 大限度地调动企业内各个方面的工作积极性、主动性和创造性。 （三）企业薪酬制度设计与完善 企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工资 结构设计完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各项薪酬 项目所占的比例，还包括工资等级标准设计、薪酬支付形式设计。 （四）日常薪酬管理工作 日常薪酬管理 工作具体包括 3.深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的 员工满意度调查 2.制定年度员工薪酬激励计划，对薪资计划执行情 况进行统计分析 1.开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出 调查分析的报告 4.对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计 划的执行情况 5.根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标 的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整 三、薪酬调查的基本概念 薪酬管理是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各 类人员的工资福利待遇和支付状况的信息，并进行必要出来分析的过程。 （一）市场薪酬调查的种类 正式薪酬调查 非正式薪酬调查 政府调查、行业 调查、专家协会 、咨询公司的调 查、企业自己组 织的调查等 商业性薪酬调查 、专业性薪酬调 查、政府薪酬调 查 调查方式 调查主体 调查的组织者 商业性薪酬 调查：一般 有咨询公司 完成 专业性薪酬调 查：由专业协 会针对薪酬状 况所进行的调 查，如：美国 管理学会 政府性薪酬调 查：由国家劳 动、人事等部 门进行调查， 如：美国劳工 统计局 （二）市场薪酬调查的作用 为企业调整员工的薪酬 水平 提供依据1 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础2 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势3 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力4 （三）薪酬市场调查报告 薪酬市场调查报告是通过薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对 ，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，总结而成的报告。 1.薪酬市场调查报告的内容 （ 1）薪酬调查概述，包括薪酬调查背景、调查对象的资料、调查开 展的具体过程、调查方法、调查的职位等； （ 2）薪酬数据统计资料，包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势 图，主要是通过最低薪酬额度、频率、中位数等数据进行描述 2.外部薪酬调查报告的应用 外部数据的来源主要有两个 ：（ 1）政府部门的薪酬调查数据；（ 2） 专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。（书本 P402） 四、薪酬水平的市场定位 （一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位 企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略： 1.市场领先策略 2.市场跟随策略 3.市场滞后策略 4.混合策略 （二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位 1.根据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位 2.依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位 3.依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位 【 能力要求 】 一、薪酬市场调查的基本程序 1、确定调查的目的 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整 2、确定调查的范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的信息 确定调查的时间段 3、选择调查的方式 企业之间相互调查 委托中介结构调查 采集媒体公开信息 问卷调查、通信调查4、统计分析调查数据 数据排列法 频率分析法 回归分析法 图表分析法等 . 5、撰写薪酬调查报告 包括薪酬调查的组织实 施情况分析、薪酬数据 分析、政策分析、企业 薪酬状况与市场状况对 比分析以及薪酬水平或 制度调整的建议 二、薪酬市场调查的主要方法 问卷调查 法 电话调查 法 面谈调查 法 文献收集 法 【 例题 】 美国劳工统计局每年都要举行三类 薪酬方面的调查，这属于（ ）（ 2012年 11月二级真题） A.公司薪酬调查 B.商业性薪酬调查 C.政府薪酬调查 D.专业性薪酬调查 【 答案 】 C 【 例题 】 处于新兴行业的企业更适合采取的 薪酬调查方式是（ ）（ 2011年 11月二级 真题） A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 【 答案 】 C 【 例题 】 社会公开的薪酬调查数据源不包括 （ ）（ 2013年 5月二级真题） A.各种媒体公布的薪酬数据 B.各种民间组织提供的薪酬数据 C.政府部门公布的薪酬数据资料 D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 【 答案 】 D 【 例题 】 百分位将岗位的所以薪酬调查数据 从低到高排列，分为（ ）（ 2011年 5月二 级真题） A.2组 B.5组 C.10组 D.20组 【 答案 】 C 【 例题 】 美国劳工统计局每年都要进行三类 薪酬方面的调查，这属于（ ）。 A.非专业性薪酬调查 B.商业性薪酬调查 C.政府薪酬调查 D.专业性薪酬调查 【 答案 】 C 【 例题 】 在选择薪酬调查的对象中，一定要 遵循（ ）。 A.可比性原则 B.最优原则 C.公平性原则 D.趋中原则 【 答案 】 A 【 例题 】 下列关于企业薪酬调查数据的说法 不正确的是（ ）。 A.可以忽略历史薪酬数据的收集 B.要收集货币薪酬数据 C.尽可能做到全面、深入、准确 D.要收集非货币薪酬数据 【 答案 】 A 【 例题 】 具有 “ 快、准、全 ” 特点的薪酬调 查方式是（ ）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.委托中介机构进 行调查 【 答案 】 D 【 例题 】 处于新兴行业的企业更适合采取的 薪酬调查方式是（ ）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 【 答案 】 C 【 例题 】 社会公开的薪酬调查数据源不包括 （ ）。 A.各种每日公布的薪酬数据 B.各种民间组织提供的薪酬数据 C.政府部门公布的薪酬数据资料 D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 【 答案 】 D 【 例题 】 如果被调查单位没有给出某类岗位 完整的工资数据，只能采集到平均工资数据 ，在进行工资调查数据分析时，可采用（ ）。 A.数据排列法 B.离散分析 C.频率分析法 D.趋中趋势分析 【 答案 】 C 【 例题 】 薪酬水平低的企业应注意 ( ) 点处 的薪酬水平。 A.50% B.25% C.90% D.75% 【 答案 】 B 【 例题 】 企业薪酬调查报告的内容不包括（ ）。 A.薪酬数据分析 B.薪酬与绩效的相关性分析 C.薪酬水平调查建议 D.薪酬状况与市场状况比较 【 答案 】 C 【 例题 】 从调查的组织者来看，正式薪酬调 查可以分为（ ）。 A.区域薪酬调查 B.商业性薪酬调查 C.公众薪酬调查 D.专业性薪酬调查 E.政府薪酬调查 【 答案 】 BDE 【 例题 】 薪酬调查的结果可以为（ ）提供参考依 据。 A.整体薪酬水平的调整 B.具体岗位薪酬的调整 C.薪酬晋升政策的调整 D.岗位评价指标的调整 E.薪酬差距水平的调整 【 答案 】 ABCE 【 例题 】 企业进行薪酬调查可选择的企业类型 包括（ ）。 A.自全国行业中的龙头企业 B.同行业中同类型的其他企业 C.与本企业构成人力资源竞争的企业 D.其他行业中有相似相近工作岗位的企业 E.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 【 答案 】 BCDE 【 例题 】 一般来说，企业可以选取（ ）作为薪 酬调查对象。 A.同行业同类型企业 B.全国 500强企业 C.其他行业有类似岗位的企业 D.世界 500强企业 E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 【 答案 】 ACE 【 例题 】 确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 A.调查的岗位 B.调查的目的 C.调查的企业 D.调查的步骤 E.调查的薪酬信息 【 答案 】 ACE 【 例题 】 企业进行薪酬调查要了解的信息包 括（ ）。 A.家庭入口 B.奖金福利 C.长期奖励 D.加班时间 E.企业薪酬总额 【 答案 】 BCDE 【 例题 】 在不同的企业中，工作内容基本相同的 岗位若薪酬存在较大差距，其原因可能是（ ）。 A.不同行业有不同的惯例 B.管理理念和薪酬策略不同 C.不同企业所处的地理位置不同 D.对企业的价值或贡献大小不同 E.在职者在该岗位上工作时间的长短不同 【 答案 】 ABCDE 【 例题 】 常用的薪酬数据统计分析方法，具 体办法有（ ）。 A.离散分析 B.数据排列法 C.频率分析法 D.相关分析法 E.图表分解法 【 答案 】 ABC 【 例题 】 采用回归分析法对市场薪酬调查数 据进行分析时，主要是对（ ）发展趋势进 行预测。 A.薪酬水平 B.薪酬差距 C.薪酬结构 D.薪酬制度 E.薪酬体系 【 答案 】 ABC 第二单元 薪酬满意度调查 【 学习目标 】 通过学习，明确薪酬满意度的内容和影响员工 薪酬满意度的因素，掌握薪酬满意度调查表的设计 ，进行满意度调查以及撰写薪酬满意度调查报告的 程序和方法。 【 知识要求 】 一、薪酬满意度调查的内容 薪酬满薪酬满 意度意度 1 2 3 4 5 6 7 8 员工 对薪酬水平的满意度 员工对薪酬结构、比例的满意度 员工对薪酬差距的满意度 员工对薪酬决定因素的满意度 员工对薪酬调整的满意度 员工对薪酬发放方式的满意度 员工对工作本身的满意度 员工对工作环境的满意度 二、影响员工薪酬满意度的因素 薪酬管理政策 员工对薪酬的期望值 薪酬制度的公平性 边际效应规律 员工职业生涯的阶段 【 能力要求 】 薪酬满意度调查的程序 企业内部所有员工 比较常用的方式是发放调查表 员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构 比例、薪酬福利差距等的满意度 确定调查对象 确定调查方式 确定调查内容 【 例题 】 薪酬满意度调查的内容包括员工对 （ ）的满意度（ 2013年 5月二级真题） A.薪酬水平 B.薪酬差距 C.薪酬发放形式 D.工作环境 E.薪酬决定因素 【 答案 】 ABCDE 【 例题 】 薪酬满意度调查的步骤包括： 统计并 发放调查表； 回收并处理调查表； 确定调查 方式； 确定调查对象； 反馈调查结果； 确 定调查内容。正确的排序是（ ）。 A. B. C. D. 【 答案 】 A 【 例题 】 属于薪酬满意度调查程序的有 ( )。 A.确定调查对象 B.确定调查方式 C.确定调查内容 D.统计分析调查数据 E.确定调查目的 【 答案 】 ABC 【 例题 】 影响员工薪酬满意度的因素（ ）。 A.薪酬管理政策 B.员工对薪酬的期望值 C.薪酬制度的公平性 D.边际效应规律 E.员工职业生涯的阶段 【 答案 】 ABCDE 【 例题 】 薪酬满意度调查的对象是（ ）。 A.社会人员 B.企业内部所有员工 C.企业内部分员工 D.某部门所有员工 【 答案 】 B 第三单元 岗位分类与分级 【 学习目标 】 通过学习，明确岗位分类与分级的概念，掌握 岗位分类与分级的基本步骤和方法。 【 知识要求 】 一、岗位分类与分级的概念 （一）岗位分类与分级的内涵 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学 的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向 与纵向两个维度上所进行的划分。 岗位分级的最终结果是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、 岗级和岗等构成的体系之中。 职系 职组 职门 岗级 岗等 （二）岗位分类的几个基本概念 由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、 责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构 成的岗位序列 是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成 的岗位群 是工作性质和特征相近的若干职组的集合 是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、责任大 小、繁简难易程度以及所需人员资格条件相同或 相近的岗位的集合 是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小 以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合 （三）岗位分类的相关概念 1.岗位分类与职业分类标准的关系 岗位分类与企业单位以外的职业分类标准存在着非常紧密的联系。 职业分类是采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员 所从事的各种专门化的职业所进行的全面、系统的划分。总之，岗位分 类与职业分类是特殊性和一般性的关系。 2.岗位分级与岗位分类 差别 岗位分类 岗位分级 性 质 和内容 上的差异性 适用于国家各 级 政府及其 职 能部 门 和机构 适用于 实 行 岗 位分 类 法 以外的各种企事 业单 位 分 类标 准 和 实 施范 围 是国家公 务员 人事管理的基 础环 节 ，一般是由国家 专门 的 组织 机 构 负责 制定， 经过 国家立法程序 ，以法律形式公布、 实 施， 带 有 很大的 强 制性，且 实 施范 围较为 广泛 由其主管部 门负责组织 ， 实 施范 围 只局限在本 企 业 ，分 类标 准只具有 参考性，不具有 强 制性 实 施 难 度 不同 在整个行政人事管理中，是最重 要、最复 杂 、最 难处 理的 问题 企事 业单 位没有如此复 杂 ， 难 度也没有那么大 3.岗位分级与品位分类 岗位分级与 品位分类 分类标准不同 分类的依 据不同 适用范 围不同 岗位分类以事为标准 品位分类以人为标准 岗位分类对事不对人 品位分类对人不对事 岗位分类：适用于岗位 的职务和工作量较容易 量化，而且工作比较固 定 品位分类：适用于工作 经常变化，工作效果不 易量化的岗位和工作 二、岗位分类的基本功能 实行岗位分类， 为企业合理的定 编定岗定员工作 提供了依据 岗位分类为员工提 供了明确的晋升路 线选择和个人在组 织中职业发展的阶 段 岗位分类的 基本功能 三、岗位分类的基本要求 岗位分类总的原则是以 “ 事 ” 为中心，从实际出发，岗位的划类、归 级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中，应注意 达到以下几点要求： 根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位 进行横向归类 岗位分类的结构要合理 岗位分类的依据是客观存在的 “ 事 ” 岗位分类反映了岗位工作褚因素上的差别 岗位分类一般是静态分类 1 2 3 4 5 四、岗位分类的缺陷 岗位分类的适用范 围相对较窄 岗位分类结构的严 密性可能会给企业 的人力资源管理活 动带来诸多的不便 岗位分类的工作需 要投入一定的人力 和财力，程序也较 为复杂，而且整个 过程要由有经验的 专家参与 五、岗位横向分类 （一）岗位横向分类的原则 岗位横向 分类的原则 选择 原则 时间 原则 单一 原则 程度 原则 （二）岗位横向分类的要求 1 岗位分类的层次宜 少不宜多，一般单 位应控制在两个层 次以下，比较复杂 的大型企业最多也 不宜超过三个层次 2 直接生产人员岗位 的分类应根据企业 的劳动分工、协作 的性质与特点来确 定，而管理人员岗 位的分类则应以具 体的职能来划分 3 大类、小类的数目 多少与划分的粗细 程度有关，企事业 单位在分类粗细方 面，应以实用为第 一原则，不宜将类 别划分得过细 【 能力要求 】 一、岗位分类的主要步骤 岗位的横向分类：即根 据岗位的工作性质和特 征，将它们划分为若干 类别 岗位的纵向分类： 即根据每一岗位的繁简 难易程度、责任轻重等 因素进行划分 根据岗位分类的结果： 制定各类岗位的岗位规 范，即岗位说明书，并 以此作为人力资源管理 工作的依据 建立企业岗位分类图表 ：说明企业各类岗位的 分布及其配置状况，为 企业员工的分类管理提 供依据 二、岗位横向分类的步骤与方法 （一）岗位横向分类的步骤 岗位横向分类是一个有粗到细的工作过程。 1.将企事业单位内全部岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门； 2.将各职门内的岗位根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同 的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类； 3.将同意职组内的岗位在一次按照工作的性质进行划分，即将大类下 的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。 （二）岗位横向分类的方法 1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分； 2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。 1 2 三、岗位纵向分级的步骤与方法 （一）岗位纵向分级的步骤 岗位横向分类是一个有粗到细的工作过程。 按照预定 标准进行 岗位排序 ，并划分 出岗级 统一岗等 （二）生产性岗位纵向分级的方法 1.选择岗位评价要素； 2.建立岗位要素指标评价标准表； 3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级 4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等 （三）管理性岗位纵向分级的方法 1.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学 的设计和改进； 2.对管理岗位进行科学的横向分类； 3.为了有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要 多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目； 4.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等。 【 例题 】 （ ）显示了不同职系之间的相 同或相似岗位等级的比较和平衡关系。（ 2013年 5月二级真题） A.职组 B.职门 C.岗级 D.岗等 【 答案 】 D 【 例题 】 具有 “ 对事不对人 ” 的这一特点的 工作分类是（ ）。（ 2012年 11月二级真 题） A.岗位分级 B.岗位分类 C.品位分级 D.品位分类 【 答案 】 B 【 例题 】 岗位评价要素的特点不包括（ ）。（ 2011年 5月、 2013年 5月二级真题） A.重复性 B.可观察性 C.共通性 D.可衡量性 【 答案 】 A 【 例题 】 通常来说，制造业企业从基层岗位 到总经理的岗等不超过（ ）。（ 2011年 5 月二级真题） A.5个 B.8个 C.10个 D.15个 【 答案 】 C 【 例题 】 （ ）是指由工作性质和特征相似 的若干职系所构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 【 答案 】 B 【 例题 】 （ ）将企事业单位的所有岗位纳 入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之 中。 A.岗位评价 B.岗位调查 C.岗位分级 D.岗位分类 【 答案 】 C 【 例题 】 （ ）是以人为标准、人在事先、 以人择事的工作分类标准。 A.职务分类 B.岗位分类 C.职位分类 D.品位分类 【 答案 】 D 【 例题 】 工作岗位横向分类的程序包括： 职组的划分； 职门的划分； 职系的划 分。正确的排序是（ ）。 A. B. C. D. 【 答案 】 C 【 例题 】 下列选项中说法错误的是（ ）。 A.岗位分类的适用范围相对较窄 B.岗位分类的工作需要投入一定的人力和财 力，程序复杂 C.岗位分类结果严密，会给企业的人力资源 管理活动带来诸多不便 D.岗位分类的适用范围较宽泛 【 答案 】 D 【 例题 】 （ ）是岗位横向分类的最后一 步。 A.职级的划分 B.岗级的划分 C.职系的划分 D.岗等的划分 【 答案 】 C 【 例题 】 通常来说，制造型企业从基层岗位 到总经理的岗位不超过（ ）。 A.5个 B.8个 C.10个 D.15个 【 答案 】 C 【 例题 】 在完成了岗级划分之后，对生产性 岗位统一列等时，不宜采用的方法是（ ）。 A.倒推比较法 B.基本点数换算法 C.经营判断法 D.交叉岗位换算法 【 答案 】 A 【 例题 】 进行薪酬调查时，若岗位复杂且数 量大，应采用（ ）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查法 C.采集社会公开信息 D.委托中介机构 【 答案 】 B 【 例题 】 岗位分级与岗位分类在具体实施上 存在差别，表现在（ ）。 A.岗位分类适用于国家各级政府及其职能部 门和机构 B.岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各 种企事业单位 C.岗位分类作为一种人事制度，是国家公务 员人事管理的基础环节 D.企事业单位的岗位分级由其主管部门负责 组织 E.两者的实施难度不同 【 答案 】 ABCDE 【 例题 】 岗位分级和品位分类的主要区别有 ( )。 A.分类标准不同 B.分类依据不同 C.适用范围不同 D.适用岗位不同 E.适用资格不同 【 答案 】 ABC 【 例题 】 下列属于岗位分类步骤说法正确的 是 ( )。 A.纵向分级 B.横向分类 C.制定岗位说明书 D.建立岗位分类图 E.横向分级 【 答案 】 BCD 【 例题 】 对生产性岗位中的熟练工种与技术 工种岗级统一列等，可采用 ( ) 方法。 A.经验判断法 B.基本点数换算法 C.交叉岗位换算法 D.经验法 E.岗位换算法 【 答案 】 ABC 【 例题 】 岗级与岗等是按照（ ）进行划分 的， A.责任大小 B.技能要求 C.劳动强度 D.劳动环境 E.工作性质 【 答案 】 ABCD 【 例题 】 岗位分类的基本要素是（ ）。 A.根据系统性原则，按照岗位的业务性质对 岗位进行横向归类 B.岗位分类的结构要合理 C.岗位分类的依据，要客观存在的 “ 事 ” D.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 E.岗位分类一般为静态分类 【 答案 】 ABCDE 【 例题 】 岗位横向分类应该遵循的原则的是 （ ）。 A.单一原则 B.程度原则 C.时间原则 D.选择原则 E.自主原则 【 答案 】 ABCD 第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 【 学习目标 】 通过学习，明确薪酬制度的概念、类型，掌握岗位 薪酬制、技能薪酬制、绩效薪酬制的内容、特点，掌握 管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，掌握薪 酬制度设计的原则、内容、方法和程序。 【 知识要求 】 一、薪酬制度 薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包 括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方 式等内容。 二、薪酬制度类型 （一）岗位薪酬制 岗位薪酬制 岗位薪酬制 的特点 岗位薪酬制 的主要类型 根据岗位支付薪酬 以岗位分析为基础 客观性较强 岗位等级薪酬制 岗位薪点薪酬制 一岗一薪制 一岗多薪制 （二）技能薪酬制 1.技能薪酬的前提 技能薪酬以员工的技术和能力为基础，强调根据员工的个人能力 提供薪酬。只能确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工 提供与这种能力相对应的薪酬。 2.技能薪酬的种类 技术薪酬 技术薪酬以应用知识为基础，主要应用于 “蓝领 ”员工 能力薪酬 能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主 管人员，属于 “白领 ”薪酬 （三）绩效薪酬制 1.绩效薪酬的特点 （ 1）注重个人绩效差异的评定； （ 2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，统计评定和 下级评定的作风比较少； （ 3）在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段 才会出现，而且反馈的方向大部门是单方向的：从管理人员向下属员工反馈 2.绩效薪酬制的不足 （ 1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性 （ 2）绩效薪酬过于强调个人的绩效 （ 3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平，准确的，整个绩效薪酬 制就有崩溃的危险 3.现在企业主要的绩效薪酬形式 （ 1）计件薪酬制（计件工资制） （ 2）佣金制（提成制） 主要由以下几个部 分构成： 1.基本工资 2.奖金和红利 3.福利与津贴 是指以企业的一个经 济核算年度为时间单 位确定经营者的基本 薪酬，由固定薪酬与 可变薪酬两部分构成 1.组成要素： 基本薪酬、激励性薪 酬和绩效认可奖金 2.注意的问题： 平行团队薪酬制度设计 流程团队薪酬制度设计 项目团队薪酬制度设计 （四）其他薪酬制度 管理人员的薪酬 制度 经营者年薪制 团队薪酬制 三、薪酬制度设计的内容和方法 （一）薪酬水平及其影响因素 企业外部影响因素 1.市场因素 2.生活费用和物价水平 3.地域的影响 4.政府的法律、法规 企业内部影响因素 1.企业自身特征对薪 酬水平的影响 2.企业决策层的薪酬 态度 （二）薪酬结构及其类型 1.薪酬结构有广义和狭义之分，广义的薪酬结构是指薪酬各组成部门 的构成项目及其各自所占的比例；狭义的薪酬结构是指员工薪酬体系的各 构成项目和各自所占的比例。 2.薪酬结构的类型： （ 1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制） （ 2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制） （ 3）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制） （ 4）组合薪酬结构（组合薪酬制） （三）薪酬等级 薪酬等级 薪酬档次 薪酬级差 浮动幅度 等级重叠 四、薪酬制度设计的原则 公平性原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则 薪酬制度薪酬制度 设计的原则设计的原则 【 能力要求 】 制定薪酬制度的基本程序 制定薪 酬制度 的基本 程序 1、 确定薪酬结构策略 2、岗 位评价与分类 3、薪 酬市场调查 4、薪酬水平的确定 5、薪酬结构的确定 6、薪酬等级的确定 7、企业薪酬制度的实施与修正 【 例题 】 实行一岗一薪制，需要评价的岗位 因素包括（ ）。（ 2013年 11月二级真题 ） A.职责范围 B.薪酬水平 C.劳动强度 D.责任大小 E.在岗人数 【 答案 】 ACD 【 例题 】 一般来说，团队可以分为（ ）。（ 2013年 5月二级真题） A.平行团队 B.交叉团队 C.项目团队 D.流程团队 E.复合团队 【 答案 】 ACD 【 例题 】 企业薪酬制度设计的基本原则包括 （ ）。（ 2011年 11月二级真题） A.互动性原则 B.等级性原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 【 答案 】 CDE 【 例题 】 人力资源部门向员工介绍薪酬制度 的途径包括（ ）。（ 2013年 11月二级真 题） A.员工招聘会 B.员工手册 C.员工座谈会 D.企业内部网站 E.薪酬满意度调查 【 答案 】 CDE 【 例题 】 下列关于岗位薪酬制的说法不正确 的是（ ）。 A.薪酬给付的主观性较强 B.以岗位分析为基础 C.根据岗位性质给付工资 D.有利于贯彻同工同酬原则 【 答案 】 A 【 例题 】 （ ）适用于岗位划分较粗、岗位 之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存 在技术熟练程度差异的企业或部门。 A.一岗一薪制 B.技能薪酬制 C.一岗多薪制 D.提成制 【 答案 】 C 【 例题 】 岗位薪点数的构成不包括（ ）。 A.部门薪点 B.岗位薪点 C.个人薪点 D.加分薪点 【 答案 】 A 【 例题 】 薪酬标准比较抽象，且与具体的岗 位联系不大的薪酬形式为（ ）。 A.能力薪酬 B.提成工资 C.组合薪酬 D.岗位薪酬 【 答案 】 A 【 例题 】 （ ）以员工的工作业绩为基础支 付工资。 A.薪点薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技术薪酬制 D.岗位薪酬制 【 答案 】 B 【 例题 】 （ ）容易使营销人员与企业之间 产生较大的离心力。 A.计件工资制 B.提成制 C.技能薪酬制 D.岗位薪酬制 【 答案 】 B 【 例题 】 现代企业主要的绩效薪酬形式不包 括（ ）。 A.绩效薪酬制 B.佣金制 C.薪点薪酬制 D.提成制 【 答案 】 C 【 例题 】 企业要实行经营者年薪制的前提条 件，不包括（ ）。 A.完善有效的高官甄选和晋升制度 B.明确的经营者业绩考核指标体系 C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监 督机制 【 答案 】 A 【 例题 】 岗位薪酬制的特点包括（ ）。 A.对人不对岗 B.对岗不对人 C.根据岗位支付工资 D.工资支付的主观性较强 E.以岗位分析为基础 【 答案 】 BCE 【 例题 】 技能薪酬的种类包括（ ）。 A.技术薪酬 B.能力薪酬 C.提成工资 D.薪点薪酬 E.效益工资 【 答案 】 AB 【 例题 】 （ ）属于绩效薪酬制。 A.佣金制 B.计件工资制 C.岗位技能薪酬制 D.计时工资制 E.销售提成工资制 【 答案 】 AB 【 例题 】 提成工资制中提成比例的确定需要 考虑的因素包括（ ）。 A.产品生产成本控制情况 B.一定的销量中包含的利润 C.企业生产销售的主要门路 D.一定的销售收入中包含的利润 E.企业产品与相关企业产品的竞争强度 【 答案 】 BCDE 【 例题 】 实行经营者年薪制应当具备的条件 包括（ ）。 A.完善的群众监督机制 B.完善的竞争体制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的组织机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 【 答案 】 ABCE 【 例题 】 企业薪酬制度设计的基本原则包括 （ ）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 【 答案 】 CDE 【 例题 】 从性质上看，员工薪酬结构的类型 可以分为（ ）。 A.高弹性类 B.低弹性类 C.高风险类 D.高稳定类 E.折中类 【 答案 】 ADE 第二单元 宽带薪酬体系设计 【 学习目标 】 通过学习，明确宽带薪酬的概念和特征以及宽带薪 酬的设计原则，掌握宽带薪酬设计的步骤，实施宽带薪 酬体系的关键要点和注意事项。 【 知识要求 】 一、宽带薪酬的概念 宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统上那种带 有大量等级层次的垂直型薪酬结构是一种改进或替代。根据美国薪酬管理 学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组 合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 二、宽带薪酬的特征 1、支持扁平型组织结构 2、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 3、有利于岗位的轮换 4、能密切配合劳动力市场上的供求变化 5、有利于管理人员和人力资源专业人员的角色转变 6、有利于推动良好的工作绩效 三、宽带薪酬的原则 宽带薪酬的设计出来要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，还应该注 意以下原则 战略匹配 原则 文化适应 原则 全面激励 原则 【 能力要求 】 一、宽带薪酬体系设计流程 1.理 解企业战略 2.整合岗位评价 3.完 善薪酬调查 4.构建 薪酬结构 5.加强控制调整 二、设计宽带薪酬的关键决策 （一）宽带数量的确定 （二）薪酬宽带的定价 （三）员工薪酬的定位与调整 三、实施宽带薪酬的几个要点 1.密切 关注企业的文化、价值观和战略 2.注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力 3.鼓励员工的参与，加强沟通 4.要有配套的员工培训和开发计划 【 例题 】 宽带式薪酬结构的特点有（ ）。（ 2013年 5月二级真题） A.不利于工作绩效改下 B.支持扁平型组织结构 C.不利于工作岗位变动 D.不利于员工自我发展 E.有利于管理人员的角色转变 【 答案 】 BE 【 例题 】 将员工放入薪酬宽带中的不同位置 的方法是（ ）。 A.绩效法 B.技能法 C.能力法 D.随性法 E.工龄法 【 答案 】 ABC 【 例题 】 宽带薪酬结构的特点有（ ）。 A.不利于工作绩效改进 B.支持扁平型组织结构 C.不利于工资岗位变动 D.不利于员工自我发展 E.有利于管理人员的角色转变 【 答案 】 BE 【 例题 】 宽带薪酬的设计原则是（ ）。 A.战略匹配原则 B.文化适应原则 C.全面激励原则 D.单一原则 E.程度原则 【 答案 】 ABC 【 例题 】 宽带薪酬结构能引导员工 ( ) 。 A.能力提高 B.工作效率提高 C.自我提高 D.技能提高 【 答案 】 C 【 例题 】 宽带薪酬的最大特点是（ ）。 A.压缩级别 B.增加级别 C.扁平化 D.结构化 【 答案 】 A 【 例题 】 将员工放入薪酬宽带中的不同位置 的方法是（ ）。 A.绩效法 B.技能法 C.能力法 D.随性法 E.工龄法 【 答案 】 ABC 第三单元 薪酬制度的诊断与调整 【 学习目标 】 通过学习，明确薪酬制度常见的问题，掌握薪酬制 度诊断以及薪酬制度调整的基本步骤和方法。 【 知识要求 】 一、薪酬制度的常见问题 1.薪酬战略缺失 2.薪酬理念缺乏 3.没有一套合理的薪酬体系 4.薪酬结构失衡 5.职业发展通道缺乏 6.岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足 7.薪酬调整依据缺乏 8.薪酬和绩效关联性不强 9.忽视非经济薪酬的激励作用 10.薪酬激励不及时 二、薪酬制度调整 定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 2 1 3 4 5 6 【 能力要求 】 一、员工个体薪酬标准的调整 （一）薪酬等级调整 管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新 的岗位等级确定相应的薪酬等级。当员工需要调整到比现任岗位等级较低 的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的薪酬等级。由于岗位的调整 ，晋升薪酬等级或下调薪酬等级一律从新任岗位的次月起执行。 （二）薪酬标准档次的调整 “技变 ”晋档 “学变 ”晋档 “龄变 ”晋档 “考核 ”变档 一般从取得高一等级证书之月起调整 一般从取得有效证书之月起调整 一般从当年的 1月 5日期调整 一般从变档年度的 1月 5日起调整 二、员工薪酬标准的整体调整 根据业绩决 定加薪幅度 定期普遍调 整薪酬标准 员工薪酬标准 的整体调整 【 例题 】 企业效益提高，对全体员工给予等 比例奖励的薪酬调整方法是（ ）。（ 2012年 11月二级真题） A.物价性调整 B.工龄性调整 C.奖励性调整 D.效益性调整 【 答案 】 D 【 例题 】 工资的（ ）把员工的资历和经验 当作一种能力和效率予以奖励。 A.物价性调整 B.工龄性调整 C.奖励性调整 D.考核性调整 【 答案 】 B 【 例题 】 绩效每达到一定的合格次数即可以 提升薪酬档次的薪酬调整方法是（ ）。 A.物价性调整 B.工龄性调整 C.奖励性调整 D.考核性调整 【 答案 】 D 【 例题 】 薪酬调整的具体类型包括（ ）。 A.物价性调整 B.工龄性调整 C.随机性调整 D.效益性调整 E.考核性调整 【 答案 】 ABDE 【 例题 】 效益性调整是一种当企业效益提高 时，对 ( ) 给予等比例奖励的薪酬调整方 法。 A.全体员工 B.销售部门 C.管理人员 D.基层员工 【 答案 】 A 【 例题 】 员工取得比现有等级高一等级的有 效学历证书，一般从取得高一等级证书之日 起晋升薪酬档次是薪酬标准档次调整的 ( ) 。 A.“ 技变 ” 晋档 B.“ 学变 ” 晋档 C.“ 龄变 ” 晋档 D.“ 考核 ” 晋档 【 答案 】 B 【 例题 】 薪酬定级性调整包括（ ）。 A.对试用期或没有试用期但办完入职手续的新员 工的薪酬定级 B. 对已工作过但借调人企业的员工的薪酬定级 C. 对在职员工的薪酬等级重新定级 D.对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队 转业人员的薪酬定级 E.对已工作过但新凋人企业的员工的薪酬定级 【 答案 】 ADE 【 例题 】 员工薪酬定级时应考虑的因素包括 ( ) 。 A.员工的生活费用 B.新员工的实际工作能力 C.同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工 资水平 D.内部公平 E.物价调整 【 答案 】 ABC 【 例题 】 薪酬调整的项目包括 ( ) 。 A.薪酬定级性调整 B.物价性调整 C.工龄性调整 D.奖励性调整 E.效益性调整 【 答案 】 ABCDE 【 例题 】 员工薪酬标准属于 “ 阳光普照 ” 式 的调整有 ( ) 。 A.薪酬定级性调整 B.物价性调整 C.工龄性调整 D.奖励性调整 E.效益性调整 【 答案 】 BCE 【 例题 】 整体调整薪酬标准综合了以下 ( ) 因素。 A.居民消费价格增长 B.社会和本企业劳动生产率增长 C.员工生活水平的提高 D.员工技能提高 E.员工工作绩效的提高 【 答案 】 ABC 【 例题 】 业绩薪酬要发挥出作用，必须要做到 ( ) A.对薪酬进行全面系统的管理 B.对员工的思想进行根本性转变 C.提高绩效考评的精确性 D.在整个绩效水平区间区分不同的薪酬增幅 E.对正确业绩支付足够的薪酬 【 答案 】 ACDE 【 例题 】 薪酬标准档次的调整，包括（ ） 。 A.“ 技变 ” 晋档 B.“ 学变 ” 晋档 C.“ 龄变 ” 晋档 D.“ 考核 ” 变档 E.“ 物价 ” 晋档 【 答案 】 ABCD 第三节 薪酬计划的制订 【 学习目标 】 通过学习，明确薪酬战略的概念和内容，掌握制定 薪酬战略的流程，以及编制企业薪酬计划的基本原理、 基本程序和基本方法。 【 知识要求 】 薪酬战略 （一）薪酬战略的含义 薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁和自身的条件所作出 的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。薪酬战略的特征主要体现在 以下三个方面。 1 薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的 薪酬决策 薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪 酬决策与薪酬管理 薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键 性作用 2 3 （二）薪酬战略的内容 薪酬战略的内容包含两个方面，一是薪酬战略要素，最核心 的薪酬战略要素有五个：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬 文化和薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬决策中所要遵循的基 本规划与原则。 具体内容包括： 薪酬基础及政策1 薪酬水平及政策2 薪酬结构及政策3 薪酬文化及政策4 薪酬管理及政策5 【 能力要求 】 一、制定薪酬战略的流程 评估薪酬的意 义和目的 开发薪酬战略 ，使之同企业 经营战略和环 境相匹配 实施薪酬战略 对薪酬战略和 经营战略匹配 进行再评价 二、薪酬计划的制订 （一）制订薪酬计划所需资料 员 工薪酬的基本 资 料 姓名、年 龄 、性 别 、所在部 门 岗 位名称 当前薪酬水平 当前的工 资级别 所在工 资级别 的最高工 资 、中位工 资 、最低工 资 上次 调资 的 时间 、 额 度、 调资类 型 企 业 整体的薪酬 资 料 企 业现 有的 员 工人数 企 业 在 过 去一年内 实际发 生的薪酬 总额 企 业 在未来一年人力 资 源 规 划 资 料 拟 招聘的新 员 工人数 拟 招聘新 员 工的薪酬水平 预计 晋升 职务 的 员 工人数 预计岗 位 轮换 的 员 工人数 预计 休假的 员 工人数 预计 辞 职 、辞退、退休的 员 工人数 物