人力资源师 绩效管理二级

本章教学内容 一、绩效考评的方法与应用 二、 绩效考评指标和标准体系设计 三、 关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡 第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评 3效标 二、绩效考评 7误差 能力点 一、绩效考核行为、结果、综合型考核方法 行 为导 向 型 1.结 构式叙述法 2.强 迫 选择 法 结 果 导 向 型 1.短文法 2.成 绩记录 法 3.劳动 定 额 法 综 合型 绩 效 1.图 解式 评 价量表法 2.合成考 评 法 3.日清日 结 法 4.评 价中心技 术 比一比 试一试 59.评价中心法属于（ ）的绩效考评方法 (A)品质导向型 (B)综合型 (C)结果导向型 (D)行为导向型 60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ） (A)该方法简便易行 (B)无需被考评者的参与 (C)工作分析不到位 (D)绩效考评标准不明确 61.绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ） (A)绩效目标不明确 (B)考评指标设计不规范 （ C）工作分析不到位 （ D）绩效考评标准不明确 62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ） (A)工作成果 (B)工作过程 (C)工作方式 (D)工作过程和工作成果 63.（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础 (A)岗位分析 (B)工作描述 (C)员工面谈 (D)岗位评价 含 义 指 评 价 员 工 绩 效的指 标 和 标 准， 为 了 实现组织 目 标 ， 对 个人或集体的 绩 效 应 当达到的水平要求。 看 书 228页 表格 效 标 的 类别 1.特征性效 标 ： “ 员工是怎样的一个人？ ” 侧 重点是 员 工的 个人特 质 。最常用来做考 评绩 效的特征。它不是非常有效的 绩 效衡量指 标 ，因 为 人格特征与工作 绩 效没有直接的关系。 2.行 为 性效 标 ： “ 员工是如何执行上级指令，如何工作？ ” 侧 重点是考核 员 工如何工作。 对 人 际 接触和交往 频 繁的 工作 岗 位尤 为 重要。 3.结 果型效 标 ： “ 员工完成哪些工作任务或产生哪些产品 ，工作成效如何？ ” 侧 重点是 员 工完成工作的成效如何。最 常 见 的 问题 是若干 质 量化指 标较难 量化。 知识点：一、绩效考评 3效标 能力点 一、绩效考评方法三大类 九种方法 207 行 为导 向 型 1.结 构式叙述法 2.强 迫 选择 法 结 果 导 向 型 1.短文法 2.成 绩记录 法 3.劳动 定 额 法 综 合型 绩 效 1.图 解式 评 价量表法 2.合成考 评 法 3.日清日 结 法 4.评 价中心技 术 行为导向型考评二方法 （ P207表 4 1） 一 结 构 式 叙 述 法 含 义 ：是行 为导 向主 观 的考 评 方法。采用 预 先 设计 好的 结 构性表格，由考 评 者按照各个 项 目 的要求，以文字 对员 工的行 为 作出描述的考 评 方法。 优 点： 1.简 便易行。 2.由于被考 评 者参与正确性提 高 缺点： 1.受考 评 者文字水平、 实际 参与考 评 的 时间 和精力的限制，可靠性和准确性减弱。 2.受考 评 人主 观 的影响。 行为导向型考评二方法 （ p208表 4 2） 二 强 迫 选 择 法 含 义 ： 是行 为导 向 客 观 的考 评 方法。考 评 者必 须 从 3 4个描述 员 工某方面行 为 表 现 的 项 目中 选择 一 项 （ 有 时 两 项 ） 内容作 为单项 考核 结 果。 优 点： 1.可避免考 评 者的 趋 中、 过宽倾 向、 晕轮 效 应 等。 2.可用 特殊工作行 为 3、也可用更 宽 泛的不同 类别 人 员绩 效描述与考 评 缺点： 1.由于中性的 语 言描述，考 评 者易猜 测 2.因 为 最 终 的考 评结 果 不会反 馈给员 工 个人， 难 以 在企 业 人力 资 源开 发 方面 发挥 作用。 能力点一、 绩效考评方法三大类九种方法 行 为导 向 型 1.结 果式叙述法 2.强 迫 选择 法 结 果 导 向 型 1.短文法 2.成 绩记录 法 3.劳动 定 额 法 综 合型 绩 效 1.图 解式 评 价量表法 2.合成考 评 法 3.日清日 结 法 4评 价中心技 术 结果导向型考评三方法 209 一 短 文 法 含 义 ：由被考 评 者或者考 评 者在考 评 期末撰写一篇短 文，并特 别 指出 长处 和短 处 的事 实 ， 对 考 评 期内的表 现进 行文字描述。 描述内容和形式相同性 优 点： 1.由考 评 人和被考 评 人撰写，可减少考 评 的偏 见 和 晕 轮 效 应 2.由于要用事 实举 例，减少考 评 的 趋 中和 过宽 的差。 缺点： 1.由于短文法 仅 用于 激 发员 工 表 现 ，开 发 其技能， 不 能做重要的人事决策 ，不能在 员 工之 间 比 较 。 2.下属 较 多无法使用 3.受写作能力的限制。 3、适 应 范 围 局限 结果导向型考评三方法 209 二 成 绩 记 录 法 209 含 义 ：先由 被考 评 者 把自己与工作有关的成 绩记录 ，然后由其 主管判断真 伪 ，最后由 专 家 对 被考 评 者 的 绩 效 进 行考 评 。 优 点： 1.对 教学、科研、律 师 等由很 强 的适用性和有效性 2、 与行 为 考核量表 结 合效果好 。 缺点： 1.成本高 2.使用范 围 受限制。 结果导向型考评三方法 209 三 劳 动 定 额 法 210 含 义 ： 1.对 工作生 产 流程、作 业 程序、 员 工操作 过 程 进 行研 究 2.对 工作的 动 作和方法研究（泰勒原理） 3.根据不同的工种和工序 进 行 劳动 定 额 。 优 点： 1.科学性高。 2 .可性度高。 缺点： 1.成本高。 2.约 束性 强 3.员 工 满 意度低 能力点一、 绩效考评方法三大类九种方法 行 为导 向 型 1.结 果式叙述法 2.强 迫 选择 法 结 果 导 向 型 1.短文法 2.成 绩记录 法 3.劳动 定 额 法 综 合型 绩 效 1.图 解式 评 价量表法 2.合成考 评 法 3.日清日 结 法 4.评 价中心技 术 综合型绩效考评四方法 （ p211表 4-3.4-4.4-5-6） 一 图 解 式 评 价 量 表 法 选择 与 绩 效有关的三个因素： 个体、工作成果、行 为 1.根据工作特点和性 质选择评 价三大要素 2.以 评 价因素 为 基 础 确定考 评项 目， 5 9级 3.用 数字 和 文字 表示 等 级 ， 如最好、良好、一般、 较 差、极差 。 4.制成 专 用的考核量表。 优 点： 1.适用性广泛。 2 .简单 、易行。 缺点： 1.考 评 的信度和效度取决于考 评 因素和 项 目的 完整性 2.考 评 的 信度和效度取 决于 考 评 人 评 分 的准确性正确 性。 3.易 产 生 晕轮 效 应 和 集中 趋势 的偏 误 。 综合型绩效考评四方法 215表 4-7绩效改进计划 二 合 成 考 评 法 含 义 ： 将几种有效的考 评 方法 综 合使用 特点： 1.评 价是 团队 而不是某 员 工，立足 团队 精神 。 2.考 评 的 侧 重点具有双重性，既考 虑岗 位 职责 和本 岗 位的 现实 任 务 ，又注重 对团队 成 员 个人潜能的分 析与开 发 3.考 评 表格 简单 易于填写。 4、采用了三个 评 定等 级 。极好、 满 意和不 满 意。 优 点： 1.表格 现实简单 便于填写。 2 .简单 、易行 。 缺点： 1.专业 知 识 要求高 综合型绩效考评四方法 三 日 清 日 结 法 OEC 含 义 ： 1.设 定目 标 : a 目 标 性 计 划 b 例行性 计 划 c 问题 性 计 划 2.控制 见 下 张 授 课资 料 3.考 评 与激励 薪酬制度的保障与激励双重功能 发挥 优 点： 1.实 施了 动态 的目 标 管理。 2 .减少 损 失提高 质 量和效率 3.客 观 、真 实 、公平、公开。 缺点： 1.对实 施次方法的企 业 要求高 综合型绩效考评四方法 四 评 价 中 心 技 术 含 义 ： 219-220 1.实务 作 业 或称套餐式 练习 2.自主式小 组讨论 3.个人 测验 4.面 谈评 价 5.管理游 戏 6.个人 报 告 能力点一、绩效考评方法三大类 九种方法 行 为导 向 型 1.结 构式叙述法 2.强 迫 选择 法 结 果 导 向 型 1.短文法 2.成 绩记录 法 3.劳动 定 额 法 综 合型 绩 效 1.图 解式 评 价量表法 2.合成考 评 法 3.日清日 结 法 4.评 价中心技 术 知识点 2：绩效考评方法的应用 七误差 221 1.分布 误 差 -克服方法 强 迫分布法 221-3个 A、 宽 厚 误 差 b、苛 严误 差 c、集中 趋势 或中 间倾 向 2.晕轮误 差 - A、建立 严谨 的工作 记录 制度 b、制定 标 准 c、培 训 3.个人偏 见 4.优 先和近期效 应 -克服方法掌握全面数 据 5自我中心效 应 -对 比与相似偏差 223-2个 A、 对 比偏差 b、相似偏差 6.后 继 效 应 ： 上一个考 评 期和本考 评 期 7.评 价 标 准 对 考 评结 果的影响 客观上评价 标准不科学 主观上存在 各种误差偏误 主观性 片面性 时间上 空间上 优先于 近期效应 后继及 记录效应 晕轮效应 个体上 总体上分布误差 偏松趋中偏严 自我中心效应 对比相似偏差 个体偏见 B A C A：不完全的工作绩效 B：不可靠的考评结果 C：绩效考评正确结果 考评误差分析图 225 【 授课资料五 】 第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评 3效标 二、绩效考评 7误差 能力点 二、绩效考核行为、结果、综合型考核方法 行 为导 向 型 1.结 构式叙述法 2.强 迫 选择 法 结 果 导 向 型 1.短文法 2.成 绩记录 法 3.劳动 定 额 法 综 合型 绩 效 1.图 解式 评 价量表法 2.合成考 评 法 3.日清日 结 法 4.评 价中心技 术 辛苦了，记住了吗？ 本节内容校标的种类：特、行、结三个 绩效考评的九种方法 行：结构、强迫 结：短文、成绩、劳动定额 综：图、合、日、评 绩效考评的七种偏差： 分、晕、个、优、自、 后、评 比一比 试一试 59.评价中心法属于（ ）的绩效考评方法 (A)品质导向型 (B)综合型 (C)结果导向型 (D)行为导向型 60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ） (A)该方法简便易行 (B)无需被考评者的参与 (C)工作分析不到位 (D)绩效考评标准不明确 61.绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ） (A)绩效目标不明确 (B)考评指标设计不规范 （ C）工作分析不到位 （ D）绩效考评标准不明确 62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ） (A)工作成果 (B)工作过程 (C)工作方式 (D)工作过程和工作成果 63.（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础 (A)岗位分析 (B)工作描述 (C)员工面谈 (D)岗位评价 59、结果性效标侧重点是考量（） （ A）员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品 （ B）员工是怎么样的一个人 （ C）员工如何执行上级命令（ D）员工如何工作 60、以下哪种偏差主要缺欠的是所依据的有关绩效信息，是被考 评者的局部性信息，信息资料的局部性、片面性，制约和影响 了绩效考评的正确性和准确性 （ A）晕轮误差 （ B）个人偏见 （ C）后继效应 （ D）优先和近期效应 59、考量员工个人特质的效标属于（ ）。 （ A）行为性效标 （ B）特征性效标 （ C）结果性效标 （ D）素质性效标 60、以下关于合成考评法德描述不准确的是（ ）。 （ A）考评的是团队 （ B）关注的重点包括岗位和员工两方面 （ C）考评表格简单 （ D）评定等级越多越好 61、考评过程中出现（ ），不利于个人绩效的改进，容易使 业绩优秀的员工受到伤害。 （ A）苛严误差（ B）中间倾向 （ C）宽厚误差 （ D）晕轮误差 62、（ ）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的 全部表现作出总评价。 （ A）优先效应（ B）首因效应 （ C）后继效应 （ D）近期效应 108下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。 （ A）考评的侧重点具有双重性 （ B）考评的是团队 （ C）考评量表采用五级评定等级 （ D）重视个人贡献 （ E）表格现实简单便于填写说明 109劳动定额可以分为（ ）。 （ A）工时定额 （ B）产量定额 （ C）消耗定额 （ D）单项定额 （ E）看管定额 110造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （ A）考评标准和方法主观性强 （ B）评价标准过低 （ C）压缩提薪或奖励人数比例 （ D）评价标准过高 108、结果导向型的绩效考评方法包括（ ） （ A）关键事件法 （ B）短文法 （ C）劳动定额法 （ D）目标管理法 （ E）直接指标法 109、关于成绩记录法的表述正确的有（ ） （ A）时间、人力和成本耗费较高 （ B）需要聘请外部专家参与评估 （ C）适用工作内容不确定的岗位 （ D）与行为量表等考评方法结合效果更好 （ E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确 108、以下属于客观行为导向型考评方法的是（） （ A）关键事件法 （ B）成对比较法 （ C）行为定位法 （ D）加权选择量表法（ E）直接指标法 109、综合型绩效考评方法包括（） （ A）图解式评价量表法 （ B）合成考评法 （ C）结构式叙述法 （ D）日清日结法 108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ACE ） A、受到考评者文字水平的限制 B、不受考评者参与考评时间的限制 C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评法 E、采用一种预选设计的结构性 本章教学内容 一、绩效考评的方法与应用 二、 绩效考评指标和标准体系设计 三、 关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡 第二节、 绩效考评指标和标准体系设计 第一元单考评指标体系设计 知识点： 1、考评指标设计的 2内容 2、考评指标设计 3原则 能力点： 1、考评指标设计 6方法 2、考评指标体系设计 4程序 第二单元标准指标体系设计 知识点： 1、 考评标准设计 3原则 2、考评标准 2种类 能力点： 1、 考评标准设计 2方法 2、绩效考评标准量表 4类 第一单元 知识点 1、 考评指标设计的 2内容 230-234 不同 对 象范 围 的 考 评 体系 1、 组织绩 效考核指 标 体系 A、生 产 性 组织 b、技 术 性 组织 C、管理性 组织 d、服 务 性 组织 2、个人 绩 效考核指 标 体系 见 下 张资 料 a 、按 岗 位性 质 ：管理和生 产岗 位 b 、按 岗 位的地位和作用 四 类 ：生 产 、技 术 、管理、服 务 不同性 质 指 标 的 考 评 体系 1、品 质 特征型 2、行 为过 程型 见 232表 4-11 3、工作 结 果型 授课资料：岗 位 分 类 岗 位 类别 岗 位解 释 与 举 例 综 合管理 类 正式部 门 管理的 岗 位。如企 业经 理、 车间 主任 专业 管理 类 专业职 能管理 岗 位。会 计 、 绩 效考核 专员 质检 员 行政后勤 类 行政后勤事 务岗 位。司机、文 员 、清 洁员 销 售 类 销 售工作 岗 位。 销 售 员 技 术 研 发 类 技 术 与研 发 工作 岗 位。工程 师 、 软 件开 发 生 产 操作 类 生 产 操作一 线 事 务 的 岗 位。各种 计 件， 计时 工 种 【 授课资料 六 】 第一单元 知识点 2、 绩效考评指标体系设计的三个原则 p234 l 针对性原则 l 科学性原则 l 明确性原则 p234 能力点： 1、绩效考评指标体系设计的 6个方法 237 1、要素 图 示法 235图 4-3 2、 问 卷 调查 法 -七步 骤 见书 235 3、个案研究法 -典型人物和典型 资 料 4、面 谈 法 -个 别 与座 谈讨论 5、 经验总结 法 6、 头脑风 暴法 -亚 里克 .奥斯本四原 则 岗位工作分析是绩效考评要素选择的前提和基础 p234 能力点： 2、绩效考评指标体系设计的 4个程序 238 l 工作分析 l 理论验证 l 进行指标调查 l 进行必要的修改和调整 第二单元标准指标体系设计 知识点 1、 考核标准设计的 4个原则 239 1、定量准确原则 p239 a、起止水平 b、尽可能等距式量表 c、等级控制在 3-9级 2、先进合理原则 -70%-80% 3、突出特点原则 4、简洁扼要原则 知识点 2、绩效考核标准的 2个种类 241或 227页标准 第一种：综合等级标准 见表 4-13 第二种：分解提问标准 见表 4-13 能力点： 1、考评标准设计 2方法 单一要素的 计分方法 多种要素的 计分方法 自然数法和系数法 函数和 常数 可 直 接 或 间 接 记 分 简单相加、系数相乘 连乘积法、百分比系数 能力点 2、绩效考评标准量表 4类 l 名称量表 l 等级量表 l 等距量表 l 比率量表 第二节、 绩效考评指标和标准体系设计 第一元单考评指标体系设计 知识点： 1、考评指标设计的 2内容 2、考评指标设计 3原则 能力点： 1、考评指标设计 6方法 2、考评指标体系设计 4程序 第二单元标准指标体系设计 知识点： 1、 考评标准设计 3原则 2、考评标准 2种类 能力点： 1、 考评标准设计 2方法 2、绩效考评标准量表 4类 第一单元知识点 1、说明绩效考评指标体系设计的内容 -对象、性质 2内容 2、说明绩效考评指标体系设计的原则 -针、科、明 3原则 能力点 1、说明绩效考评指标体系设计的方法 -要、问、个、面、经 、头 6方法 2、绩效考评指标体系的设计程序 -工分、理验、调查、修调 4步骤 第二单元知识点 1、绩效考核标准的 2方法 2种类 -单多 、 综分 2类型 2、绩效考核标准的设计原则 -定量、突出、先进、简洁 4原则 3、 绩效考评标准量表 4类： 名、 2等、 1比 太简单了！我学会了！奖励一下吧！ 我有魔法棒记住了 本章教学内容 一、绩效考评的方法与应用 二、 绩效考评指标和标准体系设计 三、 关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡 第三节、关键绩效指标的设定与应用 知识点： 一、关键绩效指标的内涵 二、设定关键绩效指标的 3个目的 三、择关键绩效指标的 5个原则 四、确定工作产出 4基本原则 能力点： 一、提取关键绩效指标的 3个基本方法 二、取关键绩效指标的 5步骤选 三、审核关键绩效指标和标准 5要点 四、制定目标的 SMART5原则 知识点一、关键绩效指标的内涵 244 1、 是用于沟通和管理被评估者（可以是 个体也可以是群体）绩效的 定量化 或 行 为化 的标准体系 2 、体现绩效中对组织目标的增值部分。 3、 通过关键绩效指标上达成的承诺，员 工与管理者进行有效的沟通。 知识点 二、设定关键绩效指标的 3个目的 246 1、从绩效管理的全过程来看 - 提高组织和员工的绩效，实现企业目标 。 2、从管理者的角度看 - 明确目标、突出重点，界定增值指标的 权重满足企业绩效管理的需要。 3、从被考评着的角度看 - 明确努力方向和清晰的目标地位，以便 跟踪检查团队与员工个人的实际表现。 知识点三、 ：选择关键绩效指标 5原则 1、整体性 2、增 值 性 3、可 测 性 4、可控性 5、关 联 性 知识点四：确定工作产出 4基本原则 248 1、增 值产 出原 则 -直接或 间 接 2、客 户导 向的原 则 -内部与外部客 户 3、 结 果 优 先原 则 -结 果与关 键 行 为 4、 设 定 权 重的原 则 能力点 1：提取关键绩效指标的 3个基本方法 250 1、目 标 分解法： a 确定 战 略的 总 目 标 和分目 标 b 进 行 业务 价 值树 的决策分析 c 各 项业务 关 键驱动 因素分析 2、关 键 分析法 见 251页图 4-4 3、 标 竿基准法 选择 企 业 的要求： a 本行 领 先最佳企 业 b 居于国内 领 先最 优 企 业 d 居于世界 领 先 顶 尖企 业 能力点二：提取关键绩效指标的 5步骤 251 1、利用客 户 关系 图 分析工作 产 出 2、提取和 设 定 绩 效考 评 的指 标 （ SMART)原 则 3、根据提取的关 键绩 效指 标设 定考 评标 准 a 先 进 的 标 准 b 平均的 标 准 c 基本的 标 准 4、 审 核关 键绩 效指 标 和 标 准 5、修改和完善关 键绩 效指 标 和 标 准 制定目标的 SMART原则： 254表 4-15 a 具体的（切中目标） b 可度量的（量化的和行为化的） c 可实现的（具有挑战性） d 现实的（可证明、可观察的） e 有时限的 【 授课资料十 九 】 审核关键绩效指标和标准的要点 255 1、工作 产 出是否 为 最 终产 品 2、多个考 评 者 对 同一个 绩 效指 标 和 标 准 进 行 评 价，其 结 果是否具有可靠性和准确性 3、关 键绩 效考 评 指 标 的 总 和是否可以解 释 被考 评 者 80 以上的工作目 标 4、关 键绩 效指 标 和考 评标 准是否具有可操作性 5、关 键绩 效指 标 的考核 标 准是否 预 留出可以超越的空 间 第三节、关键绩效指标的设定与应用 知识点 1、设定关键绩效指标的 3个目的 -过程、管理者、考评者 2选择关键绩效指标的原则 整体、增值、可测、可控、关联五个 3、确定工作产出的基本原则 增、客、结、设四个原则 能力点 1、提取关键绩效指标的基本方法 目、关、标三方法 2、提取关键绩效指标的程序 5步骤 -图、指、标、审、修 3、审核关键绩效指标标准 5要点 -工终、多准、 80目、可操、超越 4、制定目标的 SMART5原则 -1具 1度 2实 1限 太简单了！知道了！闪人！ 本章教学内容 一、绩效考评的方法与应用 二、 绩效考评指标和标准体系设计 三、 关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡 四、 360度考评方法 266应用实例 一、简述 360度考评的内涵和特点 二、 360度考评的优缺点 要解决的问题？ 问题一： 360度考评方法的内涵和特点 被评估者 上级 客户 其他 下属 同事 自我 360 Degree Feedback 【 授课资料六 】 360度绩效考评的内涵 l 全方位多角度 l 基于胜任特征 l 匿名性 l 促进发展 问题二： 360度考评方法的优点 优 点 1.全方位、多 视 角， 评 价 结 果科学、客 观 、 误 差小。 2.不 仅 考 虑 了工作 产 出， 还 考 虑 深 层 次的 胜 任特征 3.强 化企 业 的核心的价 值观 ，增 强 企 业 的 竞 争 优势 并防止短期行 为 4.用匿名形式，消除了 顾虑 ，保 证结 果的有效性 5.尊重成 员 的意 见 ，激 发组织 成 员 的 创 新性 6.加 强 管理者与 组织员 工的双向交流，提高 组织 成 员 的参与性 7.促 进员 工个人 发 展 问题二： 360度考评方法的缺点 缺点 1.侧 重 综 合 评 价，定性 评 价比重大，定 量 评 价的比重小 2.信息来源广，但并非一致。 难 以确定 3.收集信息的渠道广，增加了收集和 处 理 数据的成本 4.信息 处 理不当，容易造成 组织 气氛 紧 张 本章教学内容 一、绩效