人力资源部季度工作报告ppt

人力资源 部工作 报告 We can do it better! 报告人：胡左弈 提 要 2012年 13 月工作总结 2012年 412 月工作计划 工作总结 招聘与人员管理 培训与拓展训练 条线管控 薪酬与绩效考核 招聘管理 培训拓展 绩效考核 条线管控 招聘与人员管理 招聘工作是招聘工作是 2012年年 23 月月 公司人力资源公司人力资源 工作的重点。在这工作的重点。在这 2个月的时间内，个月的时间内， 公司先公司先 后共计后共计 发布发布 5次招聘次招聘 广告，广告， 开通河津、临开通河津、临 汾、运城等地招聘汾、运城等地招聘 广告，同时使用网络系统广告，同时使用网络系统 发布紧急招聘岗位。截止发布紧急招聘岗位。截止 2012年年 3月月 30日日 ， 共计通知共计通知 面试面试 178人人 ， 面试面试 124人人 ，实际，实际 录录 用用 11人。人。 面试率：面试率： 69.67% 录取率：录取率： 8.90% 招聘 渠道 网上 招聘 员 工 推荐 招聘管理 培训拓展 绩效考核 条线管控 1-3月各部门新员工明细 业务部 ： 3人 办公室 ： 1人 财务 部 ： 1人 人力资源部： 1人 兰州分公司： 4人 洪洞 分公司： 1人 共： 11人 入职到位率： 100% 面试到达率： 69.67% 新员工离职率： 0% 招聘管理 培训拓展 绩效考核 条线管控 公司人员信息 公司本部： 46人 兰州分公司： 16人 洪洞分公司： 62人 群英选煤厂： 42人 共： 166人 招聘工作需要规范和强化 需要 规 范： 1、 人才识别的手段不太完善； 2、 招聘的基础管理有待加强 ； 3、招聘的渠道需要拓展； 4、人力资源部与用人单位对人员需 求达成一致共识。 有待 强 化： 1、 制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2、 人力资源部及 用人部门通力协作，尽快完成人员入职工 作、后期跟进工作； 3、 善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 绩效考核 条线管控 培训组织安排 培训拓展招聘管理 绩效考核 条线管控 公司于今年加大培训力度， 根据集团 “十二 五 ”的发展规划，分别 针对高层管理人员、中层 专业人员、基层员工的不同需求要展开不同内容 的培训。人力资源部除了 针对本部门进行 了新员 工培训以外， 还要配合其他部门进行不同项目 的 培训 ：一季度根据各部门的培训计划，人力资源 部整理汇编了培训资料，其中财务部学习了 集 团资金管理制度 ，并对公司的 费用报销管理 制度 实施了部门培训；综合管理部对公司所有 驾驶员进行了 “春季驾驶员安全培训 ”；业务部对 新员工实行在岗工作培训、交流。 培训拓展招聘管理 绩效考核 条线管控 各部门培训课程 序号 部 门 培 训课 程 培 训对 象 课时 （ 总 计 ） 1 综 合管理部 安全、 驾驶员 培 训 全体 员 工 8小 时 2 办 公室 文字 书 写、档案、 会 议 管理 部室 员 工 8小 时 3 人力 资 源部 人力 资 源 规 划 部 门员 工 8小 时 4 业务 部 业务 流程 业务 人 员 8小 时 5 财务 部 财务 管理、 软 件 部 门员 工 8小 时 培训工作问题分析 培训拓展招聘管理 绩效考核 条线管控 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 培训教材缺乏标准化； 培训的方式方法需要更加灵活化，多面化。 绩效考核 绩效考核招聘管理 培训拓展 条线管控 绩效考核 根据集团薪酬制度发放薪 酬，结算福利 待遇等 工作 ；对分公司、选煤厂、办 事处的两表督导、培训等 服务。 两书两表的全面推广、 实施，严格按照两表对 全体员工进行绩效考 核。 绩效考核招聘管理 培训拓展 条线管控 绩效考核的问题 1、两表的推进速度缓慢，推进到分 公司及生产第一线困难； 2、两表的上交节点无法按时（业务 的不确定性大） 条线管控招聘管理 培训拓展 绩效考核 条线管控 条线管控 条线管控招聘管理 培训拓展 绩效考核 1、 在 3月份深入到兰州分公司，对其人力资源部各项工作的推 进与实施做了以下工作： 对兰州分公司所有员工施行定岗定薪； 指导兰州分公司严格按照集团要求进行人员招聘； 按照集团要求实施员工绩效考核，推进了 “两书两表 ”工作， 指导各项人事制度的制定、完善和实施等。 2、完成了对秦皇岛办事处的条线管控，办理了赵雅军同志的离 职手续以及交接工作。 3、 1月份和 3月份，曾先后两次去洪洞分公司，对其员工招聘流 程按照集团要求进行了指导，推进 了 “两书两表 ”的工作。 条线管控招聘管理 培训拓展 绩效考核 条线管控需要解决的事项 1、 各分公司、办事处、选煤厂的两表落实工作无法达到 100%覆盖； 2、人力资源制度需要进一步完善； 3、招聘工作无法按照集团要求计划进行，组织招聘的管理 团队存在一定困难，尚需时日打造一支合格的精英团队。 工作计划 岗位分析 招聘与配置 薪酬福利 绩效评价体系的完善与运行 培训与 开发 /职业 规划 人员流动与 劳资问题 公司架构及制度 建设 完善 公司架构及制度 进一步 完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争 取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有 的组织架构中运行。 公司人力资源部一定按照集团人力中心的要求，在集团以及公司领 导的指挥和帮助下，根据第一季度工作中遇到的不足，人力资源部门将 继续加大力度对集团下发的制度规则进行学习，并将新发制度规则深入 到各个分公司、选煤厂、各办事处。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的 依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工 作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加 精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公 司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位 的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合 理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招 聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将 在此期间完成 公司各部门各职位的工作分析，为人才招 募与评定薪资、绩效考核提供科学依据 。 招 聘 与 配 置 思路分析：思路分析： 1、 2012年是集团 “ 十二五 ” 规划发展的头一年，也是我公司 快速发展的一年 ，人力资源部一定配合各部门在人力需求的计划上，将人才引进作为首要任务 ，争取为公司引进的人才都是 “ 赛诸葛 ” 。 2、 利用集团的业内 号召力 和高校毕业的高峰期 这些机会，补充一些来自行业 的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3、 改善和拓展目前 招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2012年 人才猛增需 求。 4、 在之前绩效 考核的基础上实现 2012年的内部 培养与晋升 ，按照 “ 一切以业 绩论英雄 ” 的经营理念，提拔 和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述：目标概述： 公司目前正 处在大力发展时期 ， 2012年 总体目标做到三点 满足岗位需求满足岗位需求 保证人才储备保证人才储备 实现梯队建设实现梯队建设 人力资源目标 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关系， 工作的认真与否直接影响到员工士气、人 才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整 体人才层次、企业运作效率和公司的长期 发展方向。 人力资源 部站 在公司长远利益的立场 上 ， 按照集团人力中心的要求与制度 做好 员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激励工 作，建立内部升迁制度，做好员工职业生 涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神 ，增强企业凝聚力。 目标概述：目标概述： 根据集团下发的关于两书两表的规则和制度，做好公司员工的绩效考 核。绩效 考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心 ，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩 效 考 核 绩效考核 思路分析思路分析 自集团人力中心下发两表绩效考核制度以来 ，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定 的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2012年 ，人力资源部将此目标列为本年 度的重要 工作之一 ，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核 的根本目的。 绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务 ： 一 是全面推进 “ 两表 ” 、 坚决加大执行力度； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核 结果的反馈 和 应用。 三工转换 目标概述：目标概述： 三工转换是绩效考核的一种方法，起源于海尔的 OEC管 理，是将 OEC体系中的目标体系与日清体系有效结合起来， 体现最终激励机制的一种绩效管理工具。 所谓 “ 三工转换 ” ，是指全体员工分为优秀员工、合格 员工、试用员工三种，分别享受不同的三工待遇，并根据工 作业绩和贡献大小进行动态转换。通过 “ 三工转换 ” ，员工 的工作表现被及时加以肯定，解决了员工在短时期内得不到 升迁、积极性受到影响的问题。 “ 三工转换动态 ” 有助于保 持员工的工作积极性，培养员工对公司集团的忠诚度。 三工转换 思路分析：思路分析： 人力资源部在二季度建立人力测评指标竞争体系， 按照 “ 一切以业绩轮英雄 ” 的经营理念 以 “ 目标管理 ” 为核心， “ 业绩考核 ” 结果为条 件，搭建内部选拔平台； 根据集团发文，结合公司实际情况，制定 三工 动态管理规则 、 内部人才库管理规则 、 内 部人才市场管理规则 ； 三工并存、动态转换 工作的全面推进； 完成三工上移和下转名单通报等工作。 员工培训 目标概述：目标概述： 1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3、人力资源 部根据集团要求， 2012年 将实行专业本土化、管理空降化的原 则进行战略部署，实行两条腿充实管理干部队伍建设、使公司在人才培养 方面产生明显效益 ,并在内部进行人才梯队的培训 ,争取将 优秀人才输送到 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A、静态需求和动态需求： 根据岗位需求和部门培训需求制定 “静态 ”和 “动态 ”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B、讲师培养计划： 选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发 培训课程的课件。 C、重点培训内容 ： 企业 文化 、企业理念、员工制度、安全管理及生产、新 进入职培训、 规章制度 培训、业务知识培训等 。 D、 培训效果评估： 对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息 。 员工培训 思路分析：思路分析： 按照 2012年年度培训计划，人力资源 部门将在二季度持续做好公司的培训工作。 配合各部门、分公司完成二季度相关专 业培训工作，并收集培训资料，统一管理。 人力资源部在二季度对本部员工、各分 公司人力条线人员开展系统的招聘规范管理 培训。 人