公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理 第一章导论 第一 节 人力资源管理与公共部门的基本概念 第二节 公共部门人力资源管理的性质 第三 节 公共部门人力资源管理的目标 第四 节 公共部门人力资源管理的基本功能 第一节 人力资源管理与公共部门的基本概念 一、人力资源的含义及特征 1.人力资源的含义 在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经 济活动的全部劳动人口的总和 现实 的人力资源 人力资源 潜在的人力资源 2.人力资源的特征 （ 1） 生成过程的时代性与时间性 （ 2） 能动性 （ 3） 使用过程中的时效性 （ 4） 开发过程的持续性 （ 5） 闲置过程的消耗性 （ 6） 特殊资本性 （ 7） 高增值性 二、 人力资源 管理 现代人力资源管理是指国家和各种组织为 开 发和促进本国、本组织人力资本的发展，对 本国或本组织人力资源的未来和现状进行的 统计、规划、投资、成本收益核算、培训、 使用、保障、研究和发展等一系列组织、决 策活动。 三、公共部门的含义与范围 1.公共部门的含义 公共部门是指在社会生活中相对于私营部门 存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以 谋求公共利益和社会共同福利为目的的一套 组织体系。 2.公共部门的范围 第一类：国家各级立法机关、行政机关、司 法机关和检查机关 第二类：非营利性组织 第三类：国有企业和公共公司 第二节 公共部门人力资源管理的性 质 一、公共部门人力资源管理的定义 公共部门中的各类公共组织依据人力资源开 发和管理的目标，对其所属的人力资源开展 的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培 训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保 障等多项管理活动和过程 二、公共部门人力资源与私营部门人力资源管理的 异同 1.相同之处 管理环节的设计、具体管理事项、管理技术 2.不同之处 （ 1）公共部门的重要任务不同于私营部门 （ 2）公共部门人力资源管理的政治性要求与特征 远高于私营部门 （ 3）公共部门的管理活动缺乏自主性与独立性 （ 4）公共部门组织与人员的绩效评价更困难、更 不易定量测量 三、人事行政与人力资源管理的差异 （ 1）管理理念和价值观不同 （ 2）关注的视野不同 （ 3）工作的重心不同 （ 4）采用的方法不同 第三节 公共部门人力资源管理的目标 一、以人力资源发展促进公共部门生产力水 平不断提升 1.公共部门的人力资源是促进公共生产力发展 的第一要素 2.公共生产力目标决定了公共部门人力资源开 发与管理的方向 3.公共部门人力资源的品德素质、行为能力与 行为规范等是公共生产力水平提高的基础、 条件和手段 4.公共部门人力资源管理本身的投入 -产出效 益也是直接反映组织生产力水平的重要内容 之一 5.公共部门人力资源的不断开发是公共生产力 水平持续提高的源泉 6.公共部门人力资源自身的发展也是公共生产 力提高的目的 二、推进公共部门的变革与创新，创造适于 人才开发与成长的组织环境 1.人力资源管理者通过对组织可持续发展的深 度思考，使自己成为组织改革的积极影响者 和推进者 2.人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的 重要推进者，而且还通过多种途径，取得所 有组织成员对组织变革的认同 3.人力资源管理者帮助员工化解改革中面对的 问题和困境，减少员工对变革的恐惧和忧虑 ，变阻力为改革动力 第四节 公共部门人力资源管理的基本功能 价值观 识才 选 才 留 才 育才 用才 第二章 公共部门人事行政的基本制度安排 第一节 国家公务员制度的缘起与理论基础 第二 节 国家公务员制度的特征与运行机制 第三 节 国家公务员制度的发展与面对的挑战 第四 节 中国公务员制度的改革与完善 第一节 国家公务员制度的缘起与理论基础 一、国家公务员制度建立的背景 1.社会经济背景 工业革命后，新生代的资产阶级逐渐成为社 会生活中一种强势力量，提出一系列新要 求。 2.社会政治背景 （ 1）政府出现了结构性腐败 （ 2）政府存在着周期性的政治震荡 （ 3）公职队伍人才匮乏，效率低下 3.思想文化背景 “ 天赋人权 ” 、 “ 人人生而平等 ” 思想 4.经验借鉴背景 中国政府的科举考试制度成为现代国家公务 员制度建立参照的重要蓝本 二、国家公务员制度建立的理论基础 1.政治与行政二分法 2.行政管理的职业主义倾向 第二节 国家公务员制度的特征与运行机制 一、国家公务员制度的基本特征 1.终身的常任制取向构成了国家公务员的基本 任职模式 2.依照 法律、规章的规范形式对国家公务员系 统进行管理 3.以能力和业绩为评价为本位的功绩制原则贯穿于整 个国家公务员的体系中 4.奉行 “ 价值中立 ” 或 “ 政治中立 ” 的职业道德准则 5.政务官与业务官分途而治 6.建立专门的公务员管理机构 7.公务员法定权利与义务的平衡 8.力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标 准 二、国家公务员制度的基本精神 1.功绩主义的精神 2.法治主义的精神 3.人才主义的精神 4.市场主义和竞争注意的精神 5.分权主义的精神 三、国家公务员制度的运行机制 1.竞争机制 2.保障机制 3.激励机制 4.更新机制 5.监控机制 第三节 国家公务员制度的发展与面对的挑 战 一、国家公务员制度的发展与完善 1.公务员体系及其分类结构的完善 英国：品味分类 美国：职位分类 2.国家公务员管理机构的 完善 3.公务员法律环境和权利、义务规范的完善 4.公务员制度各项运行机制和管理技术的完善 二、国家公务员制度面对的挑战 1.“ 政治中立 ” 问题 2.永业制和终身任职的公务员雇佣模式问题 3.以职位管理为中心，将公务员作为附属物和 工具的管理导向问题 第四节 中国公务员制度的改革与完 善 一、中国公务员制度改革的背景 改革的最直接动力 原有干部人事制度与 社会变革、发展之间的高度不适应性 干部人事制度存在的 问题： 1.领导干部的老龄化问题严重，整个干部队伍 的文化素质地下，专业技术管理人员十分匮 乏 2.“ 国家干部 ” 概念笼统、宽泛，范围不清， 缺乏科学的管理分类 3.人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一 ，用人与治事严重脱节 4.干部人事制度中人治因素干扰过强，导致政 府用人中的不正之风蔓延 二、中国公务员制度建立的目标及其实施 1.中国公务员制度建立的目标 （ 1）建立一个法制化的人事管理系统 （ 2）保证党的部门和政府部门、中央机关和 地方机关合理地划分人事管理权 （ 3）采用规范、先进的公共部门人事管理方 法和技术，吸收和开发现代人力资源科学、 客观、理性、有效的管理手段 2.中国公务员制度建立 的实施 （ 1）政府人事管理制度改革的立法准备阶段 （ 2）决策与正式宣布阶段 （ 3）公务员制度试点阶段 （ 4）国家公务员制度的建立与推行阶段 （ 5）公务员制度进一步发展、完善阶段 三、中国公务员制度的特征 1.公务员是党的干部，党管干部是公务员管理 的根本原则 2.公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本 路线，坚决执行党的路线、方针和政策 3.坚持德才兼备的人才任用和管理原则 4.坚持全心全意为人民服务的宗旨 5.建立了富有中国特色的公务员分类管理制度 四、中国公务员制度的不断完善 1.制定并颁布了国家公务员法，推进公务员管 理的法制化进程 2.引入人力资源管理的精神，进一步完善公务 员管理的各项机制 3.运用先进的分析和评估方法，不断开发公务 员管理的技术手段 第三章 变革中的公共部门人事行政 迈向人力资源管理模式 第一节 公共部门走向人力资源管理模式的变 革动力 第二 节 变革中公共部门人力资源管理的价值 与方向 第三节 变革中公共部门人力资源管理机构的 角色和责任 第四 节 变革中公共部门人力资源管理者的知 能和道德守则 第四章 公共部门人力资源管理的法律环境 第一节 公共部门人力资源管理的法律体系 第二节 公共部门与公务员的法律关系 第三 节 公务员的额宪法权利与相关的法律问 题 第四节 公务员权利、义务的法律规定 第五 节 公共部门人力资源管理机构的法律责 任 第五章 公共部门人力资源战略管理 第一节 人力资源战略问题与环境评价 第二 节 人力资源战略的制定 第三 节 人力资源战略的实施与评价 第一节 人力资源战略问题与环境评 价 政治、政府及法律因素 人口因素 技术因素 竞争因素 内部 管理因素 文化因素 人力资源战略 环境因素 第二节 人力资源战略的 制定 一、人力资源战略规划与人力资源战略 人力资源战略规划是组织管理的一个环节 人力资源战略是应对不同的环境，确保与组 织战略一致性的管理措施 二、人力资源战略的发起 由 基层管理者发起 由组织高层发起 由外部咨询机构发起 三、人力资源战略制定的方法 1.分析性方法 以问题为焦点 2.以参与者为焦点的概念性方法 3.以组织为焦点的概念性方法 第三节 人力资源战略的实施与 评价 一、人力资源战略的可行性评估 对利益者相关因素进行评估 对实施战略所需的资源进行评估 二、人力资源战略的实施 组织宏观条件支持 1.政策支持 2.资源配置 三、人力资源战略评价 1.考察组织战略的内在基础 2.将预期结果与实际结果进行比较 3.采取纠正措施 第五章 公共部门的工作分析与职位评 价 第一节 工作分析与职位评价概述 第二节 工作分析的内容及其方法 第三节 职位评价的方法 第一节 工作分析与职位评价 概 述 一、工作分析、职位评价的含义 1.职位是指符合一定标准，由上级组合分配给 公职人员的职务和责任的集合体。 2.工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息 ，并进行证明和分析的过程，是编写职位说 明书的基础。 3.职位评价，也称工作评价，是指通过专门的 技术和程序，对职位进行比较，确定职位的 相对价值差异，是薪酬等级设计的基础。 工作分析与职位评价 两者的关系： 工作分析师描述性的，职位评价是价值判 断性的。 细致、完备的工作分析是职位评价准确性 的前提。 二、工作分析、职位评价的作用 1.约束政治恩赐，招募合适人才 2.工作分析、职位评价是人员评估的准则 3.工作分析、职位评价是确定薪酬的主要依据 4.工作分析、职位评价使公职人员的培训与开 发有了明确的方向 三、组织图 组织 图的编制是工作分析和职位评价的前提 ，是描述某一时期内组织结构的图表，也称 组织网络图。 组织 图包含的内容： （ 1）组织里所设的部门； （ 2）组织的指挥链； （ 3）各部门负责人； （ 4）每位员工在组织中的地位； （ 5）向哪一位上级负责。 第二节 工作分析的内容及其 方 法 一、工作分析的程序 1.确定工作分析的目标，也就是确定工作分析 资料的用途 2.确定工作分析的执行者 3.选择有代表性的职位来进行分析 4.选择有代表性的职位来进行分析 5.让任职者及其直接上司认可所搜集的资料 6.编写工作说明书和工作规范 二、工作分析的内容 工作 分析应着重搜集两方面的信息资料： 1.承担的任务和责任，完成每件工作的方式方 法，就完成工作的动机，用什么原材料、工 具和设备，工作的原则、规律和程序，工作 环境； 2.熟练完成每件工作所要求的知识水平（包括 教育程序、培训情况和工作经验）、技术和 能力。 三、工作分析的方法 1.面谈法 2.问卷法 3.现场观察法 4.工作日志法 四、工作说明书 工作说明书是描写某一职位的工作内容、职 责、工作环境及任职条件的书面文本，主要 包括以下八项内容：工作认定 、 工作摘要 、 工作关系、职责、职权、绩效标准、工作条 件、任职资格。 第三节 职位评价的 方法 一、排列法 将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等 因素，由高到低排列出来进行评价的方法。 排列 法的主要程序为： 1.确定标杆职位 2.排列其余职位 3.职位分级 二、分等法 亦 称分类法，是将职位分成若干等级，然后 在每一等级内选出 1-2个关键职位，并附上工 作说明和规范，接着评估每一职位，逐一与 各级的关键职位相比较，相似的编为同一等 级，最后排列出各等级的高低。 分等法的具体程序为： 1.按职位内容进行分类 2.确定等级数量及等级定义 三、评分法 评分 法是一种量化的评价方法，首先依据工作内容 的特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量 出每项因素对于评价职位的重要程度和价值，并以 分数形式记录下来，以便计算总值和相互