单元一三：人力资源管理概论、人力资源规划、职务分析

人力资源管理 Human Resources Management 授课人 : 何淑明 单元一 人力资源管理概论 第一节 人力资源管理概述 一、 人力资源的含义 人力资源 ： 指一个国家或地区范围内能够推动国民 经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的 人们的总和，它包括数量和质量两方面。 包括 数量和 质量 两方面。 思考： 1.什么是资源？ 2.资源是如何分类？ 理论 HR： 所有人口 现实 HR（ 经济活动人口）： 就业人口失业人口 潜在 HR： 学生军人家务人员 +其他 身体素质、智力水平、综合素养等 人力资源包含的两个方面 质 量 数量 思考讨论： 影响人力资源质量的因素有哪些？ 适龄就业人口 老年就业人口未成年就业人口 失业人口求学人口 家务劳 动人口 服 役 人 口 其 他 人 口 病残人口 0 岁 16 岁 6055岁劳动适龄人口 人力资源的构成图 衡量人力资源质量的常用指标： v 体质水平 健康卫生指标 ： 如平均寿命、婴儿死亡率、每万人 人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等 v 文化水平 教育状况 ： 如劳动者的人均受教育年限、每万人中大 学生拥有量、大中小学入学比例等 v 专业技术水平 劳动者的技术等级状况 ： 如劳动者的技术职 称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占比例等 v 劳动积极性 劳动态度指标 ： 如对工作地满意度、工作努力程 度、工作地负责程度、与他人的合作性等 请区别以下几个相关概念并思考它们之间的 关系 ： 人力资源 人才资源 人口资源 劳动力资源 人力资源人口资源 人才资源 人力资源 人口资源 四者的包含关系 四者的数量关系 人才资源 劳动力资源 劳动力资源 人力资源的特征 能动性 双重性 时效性 社会性 再生性 生产性 消费性 二、人力资源管理 v （一）人力资源管理的含义 人力资源管理 ： 指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管 理 实践及制度 . ( 美 )雷蒙德 .诺伊等 （二）人力资源管理的最高目标： 解决组织的成效 管理绩效而非管人！ （三）人力资源管理的主要内容 v 人力资源规划 v 工作分析 v 员工招聘 v 员工培训与发展 v 绩效管理 v 薪酬管理 v 员工关系管理 5P模型： 选人（ Pick)； 育人（ Professional)； 用人（ Placement)； 留人（ Preservation) 识人 (Perception ) 你认为 “5P”中哪个 最重要？为什么？ 人力资源管理 5P模型 v 五大系统： v 1、以 识人 为基础 “素质测评与岗位分 析系统 ”； v 2、以 选人 为先导 “招聘与选拔系统 ”； v 3、以 用人 为核心 “配置与使用系统 ”； v 4、以 育人 为动力 “培训与开发系统 ”； v 5、以 留人 为目的 “考核与 薪酬 系统 ”。 用人 选 人 育 人 留人 识 人 识 人 （四）人力资源管理的战略意义 v 人与事的匹配： 事得其才，人尽其用 v 人的需求与工作报酬的匹配： 酬适其需，人尽其力 v 人与人的协调合作： 互补凝聚，共赴事功 v 工作与工作的协调合作： 权责有序，灵活高效 匹配 匹配 要求 素质 报酬 需要 人 人 人工作工作工作 组织人力资源管理的范畴 第二节 组织中的人力资源管理 一、人力资源管理者的角色定位 人过程 强调 未来 战略 强调 日常工作 操作 变革推动者战略伙伴 行政专家 员工激励者 角色 区分 有效 产 出 结 果 形象化比 喻 行 为 战略性人力 资源管理 实施战略 战略伙伴 把人力资源管理和经 营战略结合起来 管理人事职 责和流程 建立有效机 制、结构 行政专家 组织流程的再造：共 享的服务项目 管理员工的 绩效 提高员工的 能力和参与 度 员工支持者 倾听并对员工的意见 作出反应：为员工提 供所需的资源 管理组织变 革 创建一个崭 新的组织 变革推动者 管理组织转型和变革 ：保证应变能力 四个基本角色 二、直线管理者的人力资源管理职责 v 所有的管理者，都需要承担人力资源管理的职责。 v 人力资源管理的所有流程都离不开直线部门的参与，只是职责不同而已 。 部 门 主管人 员 （直 线 ）的活 动 人力 资 源部人 员 （ 职 能）的活 动 招聘与选拔 列出特定工作 岗 位的 职责 要求， 以便 协 助 进 行工作分析 向人力 资 源部 门 解 释对 未来部 门 所需 员 工的要求 描述出工作 对 人 员 素 质 的要求， 以便人力 资 源部 设计 出适当的甄 选 和 测试 方案 同候 选 人 进 行面 谈 ， 作出最后的 甄 选 决策 在部 门 主管人 员 提供 资 料的基 础 上 编 写工作 说 明 书 制定出 员 工晋升人事 计 划 开 发 潜在的合格求 职 者来源并开展招 聘活 动 ，力争 为组织 聚集到一批高素 质 的求 职 者 对 候 选 人 进 行初步面 试 、 筛选 ，然后 推荐 给 部 门 主管人 员 去考 虑 培训与开发 略 略 绩效管理 略 略 薪酬管理 略 略 项 目 现 代人力 资 源管理 传统 人事管理 观 念 视员 工 为 有价 值 的重要 资 源 视员 工 为 成本 负 担 模式 以人 为 中心 以事 为 中心 性 质 战 略、策略性 战术 、 业务 性 地位 决策 层 执 行 层 工作方式 参与、透明 控制 本部 门 与 员 工的关系 帮助、服 务 管理、控制 对 待 员 工的 态 度 尊重、民主 命令式、独裁式 角色 挑 战 、 变 化 例行、 记载 部 门 属性 生 产 与效益部 门 非生 产 与效益部 门 三、 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 第三节 未来的人力资源管理 经济全球化 社会知识化 信息网络化人口城市化 经济社会变化 企 业 管 理 变 化 生存基础 发展源泉组织形态 活动内容 发展战略 新经济时代人力资源管理面临的挑战 我国人力资源管理的发展趋势 v 1.关注知识型员工，进行知识管理 v 2.建立新型员工关系，满足员工需要 v 3.围绕价值链，扩展管理范围 v 4.吸引与留住优秀人才，帮助员工发展 v 5.利用信息技术，实现虚拟化管理 v 6.发展组织能力，倡导以人为本的价值观 课程参考书目 主要参考书目： v （ 1） 人力资源管理 ，加里 德斯勒著 曾湘泉 主编， 2007年（第 10版），中国人民大学出版社 。 v （ 2） 人力资源管理 赢得竞争优势 ，（美）雷蒙德 .A.诺伊等著 刘昕 译， 2002年（第三版） ，中国人民大学出版社。 v （ 3） 人力资源管理概论 ，彭剑峰， 2008年，中国人民大学出版社。 v （ 4） 人力资源管理概论 ，董克用 主编 , 2003年，中国人民大学出版社。 v （ 5） MBA系列教材 人力资源管理 ，余凯成 程文文 陈维政 编著， 2006年（第三版），大 连理工大学出版社。 v （ 6） 人力资源管理与开发 ，胡君辰、郑绍濂， 2005年（第三版），复旦大学出版社。 v (7) 人力资源管理研究 ，赵曙明 著， 2001年，中国人民大学出版社。 二、各项业务计划（主要内容） v 1、招聘计划 v 招聘人数、标准 v 招聘渠道 v 招聘广告发布及媒体选择 v 招聘小组的构成 v 录用测试及条件 v 上岗引导与培训 v 招聘预算 v 2、晋升计划 v 3、教育培训计划 v 单元三 工作分析 第一节 工作分析概述 一、什么是工作分析 定义： 指全面收集有关工作的信息，并进行 系统分析的 过程 。 需要解决的两个问题： 工作： 职位、职责、任务是什么 人 ： 需要什么样的知识、技能、能力 基本术语： 职位、职责、任务、工作要素 工作 (清洁工 ) 职位 1 职位 2 职位 3 责任 1 责任 2 责任 3 责任 4 (清擦洗碗机 ) 任务 1 任务 2 任务 3 (维护厨房清洁 ) 任务 4 任务 5 工作要素 1 工作要素 2 工作要素 3 工作要素 4 工作要素 5 (弯腰打开排水开关 ) 二、工作分析的重要性 工作分析 人力资源规划 人员招聘、选拔 绩效评估 薪酬管理 培训与开发 安全与健康 企业文化 三、工作分析的作用 1、实现战略传递 2、明确职位边界 3、提高流程效率 4、实现权责对等 5、强化职业化管理 第二节 工作分析的程序 目标选择与组织 方案设计 信息收集与分析 结果表达 结果运用 运行控制 工作分析流程图 目标选择与组织阶段 主要任务 ： 1、组建工作分析小组 组织结构图 工作流程图 现有工作说明书 技术手册 3、收集相关资料： 工作分析专家 工作任职者主管 4、沟通 任职者 2、确定所需信息的类型与范围 确定信息搜集的类型和范围 工作职责 工作任务 工作活动 工作程序 工作条件 工作成果 教育程度 专业知识 工作经验 技能、能力倾向 胜任素质要求 与 工作有关的信息 与 工作人员有关的信息 信息的主要来源： 各种文字资料 直线上级 员工本人 部门同事 其他部门同事 服务对象 合作伙伴 第三节、工作分析的方法 一、定性的职务分析方法 v1、工作实践法 v2、观察法 v3、访谈法 v4、 问卷法 v5、 工作日志法 注意各种方法的优缺点！ 工作分析问卷举例 v 姓名 工作名称 v 部门 主管姓名 v 主管职位 直接下属 v 1.工作综述 ：请用你自己的语言简要叙述你工作的主要任务 v v 2.特定资格要求 ：请举例为完成由你的职位所承担的那些任务，需要具有哪些 证书、文凭或许可证 v v 3.设备 ：请列举为了完成本职位工作，你通常使用的所有设备、机器、工具（ 比如打字机、计算机、等） v 机器名称 平均每周使用小时，次数 v 4.常规工作任务 ：请用概括语言描述你的常规工作任务，请根据各项任务的重 要性以及每个月每项任务所花费时间的百分比将其从高到低排列。并请尽可能 多列出工作任务。 v 续： v 5.工作接触 ：你所从事的工作要求你同其他部门和其他人员、其他公司或机构有 所接触吗？如果是，请列出要求与他人接触的工作任务并说明其频繁程度。 v 6.监督： 你的职位负有监督职责吗？（）有（）没有。如果有，请另外填写监督 职位问卷。如果你的职位对他人的工作还负有责人但不是监督职责的话，请加以 解释。 v 7.决策： 请解释你在完成常规工作的过程中所要作出的决策有哪些 v （ a） 如果你所做出的判断或决定的质量不高；（ b） 所采取的行动不恰当，那么 可能会带来的后果是什么？ v 8.文件记录责任 ：请列举需要由你准备的报告或保存的文件资料有哪些，并请 概括说明每份报告都是递交给谁的 v v 9.监督的频率 ：为进行决策或决定采取某种正确的行动程序，你必须以一种怎样 的频率同你的主管或其他人协商？ v （）经常（）偶尔（）很少（）从来不 续： v 10.工作条件 ：请描述你是在一种什么样的条件下进行工作的，包括内部条件、外部条件、空调办 公区域等。请一定将所有令人不满意或非常规的工作条件记录下来。 v v 11.资历要求 ：请指出为令人满意地完成本职位的工作，工作承担者需要达到的最低要求是什么？ v （ A） 教育 v 最低学历 v 受教育年限 v 专业或专长 v （ B） 工作经验 v 工作经验的类型 年限 v （ C） 特殊培训 v 类型 年限 v （ D） 特殊技能 v 打字： 字 /分钟 速记： 字 /分钟 v 其他： v 12.其他信息 ：请提供各项目中所未能包括，但你认为对你的职位来说是十分重要的其他信息 v v 员工签名 日期 v 二、定量的职务分析方法 v1、功能分析问卷（ PAQ) v2、 功能性工作分析法（ FJA) v3、 管理岗位描述问卷法 第三节 工作说明书的编写 一、什么是工作说明书 v 定义： 是用文件形式表达的工作分析 的结果。由两部分构成： 工作描述 和 工作 规范 内容 项 目 项 目含 义 工作 标识 职务