新华信—李宁集团人力资源管理项目综合汇报1120

北京李宁 2001年 11月 20日 北京李宁体育用品有限公司 人力资源管理咨询项目 综合汇报 01-11-20 12001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 行政总监孙明致开幕辞并主持会议 新华信董事长赵民讲话 新华信项目组汇报 李宁项目组汇报 张志勇总经理总结发言 主持人宣布汇报会结束 今日议程 01-11-20 22001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 行政总监孙明致开幕辞并主持会议 新华信董事长赵民讲话 新华信项目组汇报 李宁项目组汇报 张志勇总经理总结发言 主持人宣布汇报会结束 今日议程 01-11-20 32001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 行政总监孙明致开幕辞并主持会议 新华信董事长赵民讲话 新华信项目组汇报 李宁项目组汇报 张志勇总经理总结发言 主持人宣布汇报会结束 今日议程 01-11-20 42001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 项目综述与 综合 诊断 林海峰 工作描述体系与职务说明书 林海峰 绩效考评体系 谢德健 薪酬调整方案 周颖源 李宁公司员工职业发展手册 周颖源 人力资源管理流程方案 谢德健 李宁企业文化讨论 张江燕 今日议程 01-11-20 52001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 项目整体进度 制作职务 说明书 建立绩效管理体系 薪酬结构设计 周次 1 2 3 4 5 6/7 8/9 10 11 12 日期 9月 3日 9月 25日 10月 28日 10月 12日 11月 19日 业务流程 优化 佛山 调研 工作 规范 集中 培训 职业发展设计 人力资源管理流程 企业文化建设 01-11-20 62001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 人力资源项目提交成果文件共 27份 阶段 Word Excel Powerpoint 启动 项目建议书 0816启动会材料 0820 二 绩效考评手册 1116 KPI指标体系 1116 能力注释表 1116 绩效考评表 1116 能力要求汇总 1116 阶段汇报 0925 绩效培训 0911 四 员工职业发展手册 1116 培训管理办法 1116 招聘管理办法 1116 .入职及试用期管理办法 1116 任职资格管理办法 1116 职级调整表 1116 阶段汇报 1116 人力资源管理流程 1116 职业发展附表 1116 三 薪酬管理规定 1116 岗位工资表 1116海氏评分汇总 1116 阶段汇报 1026薪酬培训 0915 一 工作描述体系 1116岗位工作规范 1116 阶段汇报 0911职务说明书培训 0910 01-11-20 72001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 项目实施要点 我们为李宁提供了一个从职务说明到员工发展的健全体系，所有 模块一脉相承，具有高度相关性 我们提供的并非最完整和最完美的方案，但是我们的体系所坚持 的开放性原则保证了它能够不断根据实际情况更新，因此可以适 应企业的发展变化 所有考评与薪酬实施过程中所出现的问题应坚持通过考评和薪酬 委员会的组织程序进行解决 考评开始，各部门必须做好考评计划，提交人力资源部，保证考 评按计划顺利进行 01-11-20 82001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 经过访谈调查，我们认为李宁公司的组织现状处于 由聚合向规范化过渡的阶段，还没有进入成熟期 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 成长经由创造力 成长经由命令 领导危机 自主性危机 成长经由授权 成长经由协调 成长经由合作 控制性危机 硬化危机 初创 聚合 规范化 成熟 成熟后 (企业年龄 ) 危机？组织规模大 变革再发展 成熟、稳定 01-11-20 92001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 企业活动价值链的要求表明： 人力资源与资本筹划 一样是保证战略实施的资源筹划和分配过程 企业活动价值链 培训 绩效考核 员工发展 报酬 总体管理 计划 财务会计 法律政府 利润 利润 生产经营 市场销售 服务对内物流 对外物流 安装 维修 培训 零配件 供应 原材料搬运 仓储 库存控制 生产进度安排 生产流程 设备维护 设施管理 成品库管理 成品配送 客户定单处理 市场细分 产品组合 定价 渠道选择 渠道维护 销售队伍 广告促销 企业基 础活动 采购 技术 开发 采购策略 选择供应商 采购质量控制 跟踪供应商 工艺技术 发展核心技术生产流程改造 产品技术含量 人力资 源管理 01-11-20 102001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 公司的战略定位是：逐步过渡到 以品牌建设和对价 值链上的其他环节进行整合协调管理为中心 的状态 ，而将非核心业务外包 ， 从而保持持久的核心竞争 力 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 生产 开发 采购 销售 国际贸易 市场 /品牌 技术 财务 人力资源 生产 开发 采购 销售 国际贸易 市场 /品牌 技术 财务 人力资源 外包业务 未来现状 核心业务 01-11-20 112001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 公司定位对人力资源提出了更高的要求 :即 未来的 员工应具有更强的综合素质、专业素质、沟通协调 能力和服务意识 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 生产 开发 采购 销售 国际贸易 市场 /品牌 技术 财务 人才储备 专业化支持 沟通与协调 服务意识内部沟通能力 内部员工 培训培养 人力资源工作 01-11-20 122001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 一 观念认识问题 公司的人力资源工作处于被动低效的状态，根本原因是企业管 理层的人力资源观念不能适应当前企业发展需要 由于沟通不力等原因，公司管理层并没有完全理解公司的状态 、战略定位和总经理的授权意图，从而在人力资源建设上没有积极 的配合与支持人力资源部整体工作处于被动状态，头疼医头，脚疼 医脚，没有全面系统的规划 但是李宁人力资源的工作定位不高，难以履行企业价值链所要 求的战略支持职能，也难以在公司内部全面系统地组织工作，这是 全员参与不足的另一个重要原因 整个组织的人力资源观念参差不齐，并总体上稍显落后 01-11-20 132001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 二 工作沟通问题 行政总监 财务总监 总经理 生产总监 人力资源部 部门经理 1 部门经理 3 营销总监 部门经理 2 员工 1 员工 3员工 2人力资源部门不能准确掌握企业的局部的组织、岗位调整变化状态和结果，进而无法向上级反映相关情况 组织各个部门横向沟通不畅，造成公司 局部有效，整体低效的工作局面。 基层员工，尤其是开发和市场部门， 不了解公司战略及发展目标，造成 工作中的茫然、反复和其他低效状态部分基层员工不能及时准确了解公司的人事信息 01-11-20 142001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 组织沟通有效性取决于沟通氛围、沟通机制和沟通 技巧三个层面的保证，而沟通氛围和沟通机制都是 李宁目前的薄弱环节，也是造成沟通不畅的主要原 因 组织文化提供的沟通氛围 授权与沟通机制 沟通的时机与技巧 李宁在沟通氛围和机制上都存在缺陷 01-11-20 152001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 李宁目前的计划制定流程混乱，该负责的没有负责 ，而不该全面负责的却要全面负责，结果造成计划 过程效用很低 总经理 人力资源部财务总监行政总监 下期预算计划 预算标准表格 计划目标要求 预算计划起草 其他部门 汇总正式通知 监控完成 财务部 编制计划 审阅同意 主管总监 审阅计划 汇总存档 监控实施 实施计划 职责 错位 名存 实亡 介入 太迟 01-11-20 162001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 李宁的计划制定流程存在由下向上制定目标的现 象，因此不能完全保证公司战略的贯彻实施 2001.10.1前 2001.10.1前 2001.10.15前 2001.10.15前 2001.10.20前 2001.10.20前 2001.11.20前 2001.11.30前 完成 2002年销售预算，说明及支持需求说明书 完成费用要素预算说明及说明下发各部门 完成 2002年生产计划及说明 完成各部门费用预算及说明 完成各事业部预算及说明 各部门完成上半年工作计划 财务部汇编完成公司 2002年年度预算，人力资源及行政 部汇编完成公司 2002年上半年工作计划并提交公司总经 理办公会讨论 总经理向 CEO及董事会提交 2002年年度预算及工作计划 信息来源 :李宁公司所供资料 01-11-20 172001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 造成计划流程不合理且混乱的根本原因是公司战 略要由人力资源经理分解，总监没有负担起战略 分解的任务 总经理 财务总监行政总监 生产总监营销总监 人力资源部经理 部门经理 1 部门经理 2 部门经理 n 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 01-11-20 182001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 总监的核心职责就是为实现战略目标进行的资源筹划 和初步分配 SWOT 分析 优势 劣势 机会 威胁 五力 分析 经销商 供应商 替代品 潜在进入者 现有竞争对手 确定发展目标 预测进入行业 市场份额 销售额 利润 资源配置 修订企业制度 流程与组织设计 资金投入计划 人事安排 信息系统设计 控制系统设计 资源筹集 财务规划 -资金来源 人力资源规划 争取政府支持 争取供应商支持 争取销售渠道支持 争取其他战略伙伴支持 发展进度 确立不同阶段子目标 产品 /服务设计 工艺和产能选择 设施选址与布置 建立质量控制体系 供应链管理 综合运作计划 总监职责范围 部门经理 职责范围 总经理职责范围信息发展部、市场部职责范围 01-11-20 192001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 因此，在组织中总监的作用是将战略目标分解为可实 现的战术目标，并通过有效的沟通方式传递下去，推 动下属开展工作 战略目标 财务总监行政总监 生产总监营销总监 下属经理 下属经理 下属经理 下属经理 总经理 财务战略人力资源战略 生产战略营销战略 战术目标 战术目标 战术目标 战术目标 01-11-20 202001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 新华信建议李宁重新调整计划流程，总监要对相关计 划的组织和要求负责，保证总监履行战略分解的职能 总经理 人力资源 /行政部部门经理总监 制定相关战略目标 制定战术计划 制定计划战术目标 制定相关战略计划 监控完成 审阅同意？ 监控实施 实施计划 汇总存档 审阅同意？ 01-11-20 212001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 在建议的计划流程模式下，对总监的 KPI指标都加入了 相关战略报告一项指标，作为督促其进行战略分解的 手段 行政总监 财务总监 生产总监 总监 人力资源战略规划报告 公司整体财务计划及执行报告 生产战略规划及实施报告 KPI要求的战略报告 01-11-20 222001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 通过访谈调查，我们认为部门横向沟通不畅的主要原 因是总监授权不清晰造成的 交接信号 部门 2 业务推进力量 流程描述 单有清晰的流程描述并不能使业务沿流程有效展开，业务在流程上流转的 效率和效果还取决于流程中的推进力量和业务交接信号 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 请求发出工作指令 允许发出 ? 发出工作指令 允许接收 ? 接受工作指令 不接受工作指令 接收工作指令 部门 1总监 1 部门 2 参与协调 调整工作指令 李宁现有工作横向沟通流程模式 01-11-20 232001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 在充分授权和计划报告等制度完备情况下，李宁公 司纵向沟通要经过若干的过程和环节实现 授权 职务资料 审批 工作计划 考核 工作报告 激励 激励政策 培训 培训内容 李宁公司依赖制度的正式纵向沟通过程设想 上级提供 下级执行 01-11-20 242001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 在充分授权和职务清晰的情况下，公司横向沟通的 范围和形式 部门一 咨询 李宁公司职责清晰情况下的正式横向沟通过程设想 协作 交叉培训 部门二 01-11-20 252001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 有效管理沟通的两个基本原则 例外原则 需知原则 特殊的信息 偏离计划的信息 突发事件的信息 不合政策的信息 允许向上传递 允许向下传递 下属完成工作需要的信息 关键的信息 已经变动的信息 01-11-20 262001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 建议总监只参与重要的非常规业务联系的协调，而 鼓励部门经理在日常业务上直接沟通 总监 1 总监 2部门 2部门 1 接受工作指令准备发出工作指令 参与协调 常规？ 重要？ 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 建议工作横向沟通流程模式 是 否 是 否 发出工作指令 允许发出 ? 常规？ 重要？ 是 否 是 否 允许接受 ? 01-11-20 272001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 三 培训 入职引导不充分，造成新员工比较长时间地处于部分失 控和空闲状态 对管理层培训多，对基层培训少 缺少系统的职务资料体系 缺少各个岗位的专业技能培训，新到岗员工不能快速熟 悉新岗位要求和工作技能，不能充分利用学习效应提高劳动生产 率或降低运作成本，同时员工长时间处于对工作摸不着头脑的状 态所引起的焦虑一定程度上造成了工作挫折感和情绪波动，成为 公司员工队伍的不稳定因素 01-11-20 282001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 五 员工发展 员工的职业设计过于单一，更多的是通过工作丰富化和 扩大化来提高员工满意度 员工普遍反映对内部发展道路不清楚 01-11-20 292001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 六 激励政策 薪资调整频率过低，不能起到激励作用 公司整体的激励政策偏向于少奖多罚，不利于培养创新 精神和员工工作的主动性 局部（比如鞋业生产部、鞋业技术部）人员流动率高， 初步分析原因是这两个部门员工认为企业内部工作分配和收入分 配不合理，思想动荡，该问题从 1998年即有迹象， 1999年开始明 显，并一直持续到现在，长时间没有得到解决 01-11-20 302001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 项目综述与 综合 诊断 林海峰 工作描述体系与职务说明书 林海峰 绩效考评体系 谢德健 薪酬调整方案 周颖源 李宁公司员工职业发展手册 周颖源 人力资源管理流程方案 谢德健 李宁企业文化讨论 张江燕 今日议程 01-11-20 312001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 工作描述体系包括纵向和横向两个维度 流程设计 组织结构 定岗定编 明确部门职责 职务说明书 横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息 工作规范 /操作规程 工作报告标准 工作计划标准 岗位培训教材 公共职务资料 纵向描述了信息沟通的层级 01-11-20 322001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 李宁公司工作描述体系包含五个层次 部门 小组 岗位 岗位 岗位 总监 总经理 组织结构图 /机构岗位设置 总监管理范围 /总监职责 部门职责 /部门组织结构 部门小组职责 职务说明书 01-11-20 332001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 公司组织结构图是明确层级关系的基础，岗 位设置图是了解各岗位工作饱满 度的关键 01-11-20 342001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 岗位设置图是了解分析各岗位名称与人员编制 的基础，是分析各岗位工作饱满程度与新员工 招聘计划制定的依据 01-11-20 352001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 总监作为高层管理人员，是指导与监督各部 门正确开展工作的关键环节 总监针对不同部门开展管理工作 的主要内容， 总监如何获得下属部门各项工作 开展情况，通过何种方式指导并监 控各部门开展工作 总监管理不同部门占用时间比例 通过表格几方面内容可 以了解总监如何开展工 作 、承担负责范围、管理各 部门花费的时间 01-11-20 362001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 部门作为具体的职能单位，是贯彻并完成公司 战略的保证 鞋业技术部 技 术 推 广 员 成 本 核 算 员 模 具 技 术 员 内 勤 4 . 5 . 2部门组织结构 表明公司设置该部门的主要目的 以及各部门负责事项 通过部门职责的分解设立不同的 小组，各小组完成相对完整的工 作职能 确定各小组具体工作职责，以便 进一步确定小组内各岗位职责 01-11-20 372001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 工作描述体系是实施人力资源战略的保证 分析人力资源 管理存在不足 制定 人力资源战略 工作内容 工作描述体 系作用 详细了解公司未来中长 期发展战略，分析人力 资源需求，就人力资源 需求状况及趋势与有关 部门负责人沟通 就人力资源需求状况及 趋势与有关部门负责人 沟通 根据上年评估后的结果 ，综合分析整体人力资 源差异，现有人员的状 况，主要岗位的后备人 选 制订人力资源需求表 列出对人力资源的需求 通过人力资源部门与业 务部门的沟通，讨论形 成未来半年到一年的人 力资源计划，由各部门 执笔完成 人力资源部门对各部门 计划进行汇总、分析 在汇总调整基础上结合 公司战略，形成整个公 司的人力资源规划与计 划 便于人力资源部门对公 司各部门、部门小组人 力资源情况有整体上的 了解 便于人力资源部门详细 了解各岗位员工与目标 能力要求的差异 便于人力资源部门在了 解各部门职能、岗位需 求的基础上制定战略 了解公司 人力资源现状 01-11-20 382001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 工作描述体系是人力资源管理工作实施开展的重要 前提 内 容 根据公司总 体战略对人力 资源的需要及 公司日前情况 确定未来公司 人力资源的中 长期战略及短 期计划 根据人力资源 战略与计划确 定年度的招聘 计划 员工招聘的具 体实施 员工录用 对新招聘的员 工进行教育与 上岗前培训 对在职员工进 行经常性的培 训与再培训 根据绩效考核 流程设计合理 的薪酬体系 对员工进行绩 效，决定奖惩 制订员工职业 发展计划 员工职业发展 计划的实施 成 果 公司人力资源 战略规划、年 度计划 员工招聘计 划 符合要求的 新员工 各种培训班、 再培训课程等 考核制度 薪酬体系与激 励制度 员工的职业 发展计划 前提 条件 了解公司各 部门职能与发 展规划 了解公司组织 结构调整与岗 位职责变化 了解各岗位工 作职责与能力 需要 了解公司岗 位层级与员工 自身对发展的 需求 员工招聘 与录用 职业教育 与员工培训 绩效考核 与激励 员工职业 发展 了解各岗位重 要工作和该工 作对公司发展 的供现 确定人力资源 战略与计划 01-11-20 392001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 工作描述体系是人力资源部完善人力资源管理 制度的基础 激励制度 工作描述体系 由于工作描述体系明确了岗位 工作职责，人力资源部可以在 此基础上制定相应政策促使各 岗位人员选择合理的流向，也 可以促使员工制定自我开发计 划，筹划个人奋斗目标 薪酬体系 人力资源部门根据各岗位相对 工作的性质、技术繁简难易程 度、工作负荷、责任大小等来 建立完整的评价指标体系和评 价标准，最终制定合理的薪酬 体系 培训计划 人力资源部门应根据工作描述 体系中各岗位的技能要求集中 制定员工的培训计划，有针对 性地进行职务专业知识和实际 技能的培训，最终提高员工胜 任本岗位工作的能力 员工考核 工作描述体系是人力资源考核 的前提，人力资源部应根据具 体岗位工作内容与技术能要求 制定关键考核指标体系 01-11-20 402001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 小组一 工作描述体系为清晰部门间工作流程奠定了基础 部门一 部门二 岗位一 岗位二 小组二 岗位一 岗位二 小组三 岗位一 岗位二 部 门 间 各 岗 位 工 作 流 程 工作描述体系 工作描述体系的制 作过程就是进一步 明晰部门间工作流 程与部门内工作流 程的过程 工作描述体系中部 门与小组职务可以 使各岗位明确流程 中相互之间关系 小组一 岗位一 岗位二 小组二 岗位一 岗位二 小组三 岗位一 岗位二 工作描述体系为公 司高层分析流程合 理性提供了基础信 息，为管理人员调 整流程提供了基础 信息 01-11-20 412001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 项目综述与 综合 诊断 林海峰 工作描述体系与职务说明书 林海峰 绩效考评体系 谢德健 薪酬调整方案 周颖源 李宁公司员工职业发展手册 周颖源 人力资源管理流程方案 谢德健 李宁企业文化讨论 张江燕 今日议程 01-11-20 422001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评层次结构 业绩考评 50%态度考评 20% 能力考评 30% 考评总分 计划完成考评 10% KPI考评 90% 硬指标软指标 直接领导打分 跨级领导打分 下级员工打分 直接领导打分 跨级领导打分 01-11-20 432001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 薪酬考评体系 KPI指标体系 季度 /年度绩效考评表 绩效考评手册 01-11-20 442001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 李宁公司 KPI指标体系说明 (一 ) 每个岗位的 KPI指标由 KPI组成表、 KPI说明表（对某些 KPI专有 名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于 KPI指标有约定俗成的解释，略去 KPI说明表，在 KPI组成表的 KPI说明一 栏给予简短的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对 KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确 定 KPI指标时需要就 KPI内容达成共识。 KPI权重：根据组成某岗位的 3-5个 KPI指标对岗位业绩影响的 大小确定它们各自的权重， KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整， 为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的 权重。 KPI权重通常在每年初确定 KPI内容时确定。 01-11-20 452001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 李宁公司 KPI指标体系说明 (二 ) 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中 硬指标 在 KPI组成表中直接列出记算方法 软指标 在后面的软指标评分表中列明打分方法。 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写， 部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。 部分 KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现 KPI指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样。 考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备 案及向被考核人提供反馈的作用。 01-11-20 462001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 李宁公司 KPI指标确定过程 新华信项目成员 人力资源部成员 考评人 被考评人 被考评人 KPI指标 01-11-20 472001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 KPI确定方法 KPI（ Key Performance Index） 即关键业绩考评指标 确定 KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内 容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5个 最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI指标 制定 KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择 KPI的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容 01-11-20 482001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 硬指标与软指标 在制定岗位 KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式 ，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息， 通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价 对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用 评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩 考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标 01-11-20 492001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 选择 KPI指标的原则 少而精原则： KPI指标应能够反映出工作的主要要求， 简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作 效率 细分化原则： KPI指标是对工作目标的分解，要使 KPI指 标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到 KPI指标可以直 接评定 界限清楚原则：每项 KPI指标内涵和外延都应界定清楚 ，避免产生歧义 01-11-20 502001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息发展部经理 KPI组成表 01-11-20 512001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息发展部经理 KPI说明表 01-11-20 522001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息发展部经理 KPI软指标评分表 表一：季度安全分析报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部提交的安全分析报告从以下三方面评分 表二：系统资源使用报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部提交的系统资源使用报告从以下三方面评分 01-11-20 532001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息发展部经理 KPI软指标评分表 表三：流程合理性分析报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部提交的流程合理性分析报告评分表从以下二方面评分 表四：行业分析体系建立报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部提交的流程合理性分析报告评分表从以下二方面评分 01-11-20 542001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 信息发展部经理考核流程 销售部拓展组 收集新店上 MIS数量整理备案 根据计算公式打分 信息发展部经理 人力资源部 总经理信息来源 整理备案 根据计算公式打分SAP系统提供SAP/NOTES宕 机次数 整理备案 对报告打分安全信息季度报告 整理备案 对报告打分系统资源使用报告 整理备案 对报告打分流程合理性分析季度报告 整理备案 对报告打分行业分析体系建设季度报告 提高系统安全报告 系统资源使用报告 流程管理季度报告 行业分析体系 建设报告 SAP、 NOTES 系统宕机情况 新店 MIS系统数 接受考评反馈 01-11-20 552001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 薪酬考评体系介绍 KPI指标体系 季度 /年度绩效考评表 绩效考评手册 01-11-20 562001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 季度考核表 :自评部分 01-11-20 572001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 季度考核表 :直属领导考评 (一 ) 01-11-20 582001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 季度考核表 :直属领导考评 (二 ) 01-11-20 592001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 季度考核表 :人力资源部汇总 01-11-20 602001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 季度考核表 :改进建议 01-11-20 612001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :态度考评 (一 ) 01-11-20 622001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :态度考评 (二 ) 01-11-20 632001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :能力考评 (一 ) 01-11-20 642001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :能力考评 (二 ) 01-11-20 652001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :人力资源部汇总 01-11-20 662001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :直属领导评价表 01-11-20 672001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :绩效考评工作变更及执行调整表 (一 ) 01-11-20 682001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :绩效考评工作变更及执行调整表 (二 ) 01-11-20 692001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 薪酬考评体系介绍 KPI指标体系 季度 /年度绩效考评表 绩效考评手册 01-11-20 702001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 总论： 绩效考评目的与用途 目的 绩效考评是在一定期间内科学 、动态地衡量员工工作状况和效果的考核 方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步 激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考评 使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作 绩 效 评估，正确了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理工作 效率 用途 为人力资源规划提供基础信息 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 对员工对组织的业绩贡献进行评估 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训的需要 了解培训和员工职业生涯规划的效果 01-11-20 712001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 总论： 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评 过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则： 在绩效考评后，人力资源部把考评结果反馈给被 考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题 及时修正或作出解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考 评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价， 不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的 业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩 01-11-20 722001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 总论： 绩效考评周期与时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是 3月 31日 4 月 15 日， 第二季度考评时间是 6月 30日 7 月 15日 第三季度考评时间是 9月 30日 10 月 15 日 第四季度考评时间是 12月 30日 第二年 1月 15日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年 12月 30日 第二年 2 月 10日 01-11-20 732001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 总论： 考评者与被考评者 基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理 业务主管的绩效考评者是上级部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总经理 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将 评估结果汇总报给总经理参考 总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保 留对评估结果的建议权，以及参与绩效评估会，提出相关培训、 岗位晋升以及员工处罚的要求 本制度适用于李宁公司转正后的正式员工，但下列员工 除外： 季度考评期内累计不到岗超过 1个月的员工不参与本 季度考评 年度考评期内累计不到岗超过 3个月的员工不参与本 年度考评 01-11-20 742001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容：指标体系 李宁公司绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能 力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工 作作风 01-11-20 752001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容：业绩考评 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考 评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员 工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容 业绩考评包括 KPI考评与工作计划完成情况考评两项内 容 01-11-20 762001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容：业绩考评 工作计划完成情 况考评 为了全面考评员工工作业绩，除了使用 KPI指标，公司 还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完 成情况的考评是对 KPI考评必要的补充 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需 要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考 评结果给予审核 KPI与工作计划完成情况之间权重的分配 不同的岗位 KPI考评与工作计划完成情况考评所占比 重不同，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑 KPI确定 的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中 KPI与工作 计划的权重分配 新华信建议李宁公司 2002年绩效考评 KPI与工作计划 完成情况权重为： 90% ： 10% 01-11-20 772001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容： 能力考评 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工 的考评主要针对该岗位所需 5个核心能力考评，每个核心能力在 不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力 ，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评 者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 能力考评方式 员工年度考评中包括能力考评，被考评人直接领导与 跨级领导共同对该员工考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映 出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它 员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要 注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人 力资源部经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100分，通过 5项核心能力考评得分的权重分配最终确定该员工本年 度能力考评得分 01-11-20 782001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容： 态度考评（一） 态度考评担负着业绩考评与能力考评的桥梁作用，是对某项工 作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩 转换的媒介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化 工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协 作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与 工作无关的内容不要列入考评。 01-11-20 792001LINING(BEIJING)-PREZFINAL 人力资源咨询项目综合汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容： 态度考评（二） 员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时正确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 部门经理以上岗位工作态度考评方式 是否注重协作，发挥团队精神 经营计划的立案、实施是否有的充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的