慧眼识人(完整版)

职引网职引网 CEO 王王 新新 宇宇 2012年年 8月月 9-10日日 慧眼识人慧眼识人 2 请选出两位同事，模拟演练面试 思 考 3 请面试官做出应聘者是否合适的判断，并 给出理由； 请应聘者给出自己对整个面试过程的评价 企业招聘：我们要的是什么？ 我们要的是什么？ 优点？缺点？能力？背景？经验？思 维？ l 我们要什么？ 完成工作 /超额完成 /超标准完成。 l 我们选什么？ 完成工作的能力或关系 /完成工作的概 率。 l 是否具备这样的能力，或者具备形成这 种能力的潜质？ 优点、特点：是否具备这样的能力和潜质； 缺点：是否会产生影响工作的可能性； 背景：表明其现有的基础程度如何； 经验：代表了过去的状况，从而去推论未来。 4 讨论 过去的成功能代表未来的成功吗？ 5 关于适应性的判断 决定候选人能否适应的两大要素 环境的相似性 候选人的心态 心态会体现在看待问题的标准中 6 企业招聘：我们要的是什么？ 7 招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或 超额完成的人。 由于是对未来结果的预期，因此，需要根 据其过去、现状，通过有效的程序和方法 ，对应聘者是否具备这样的可能性做出判 断。归根结底，判断的是应聘者是否具备 了所需的能力以及能否在企业的现实环境 中应用这种能力的可能性，而这种判断， 属于 概率性事件 。 观察的重点： 痕迹与标准 ！ 成功招聘需要做到 清楚地了解我们要什么； 清楚地知道什么人可能会达到这样的要 求； 具有判断哪些人具备这样的可能性的判 断能力。 8 提 纲 1 选人看什么 2 简历中的痕迹分析 3 常用面试方法及使用要点 4 面试技术 如何设计好问题 5 面试中的其它要点 9 一、 选人看什么 1. 职位分析 2. 团队分析 3. 企业文化分析 4. 求职动机 10 1、 职 位 分 析 职位分析的内容 职位分析的基本思路 11 职位分析的内容 职责内容和范围 职位价值点 对任职者能力素质的要求 工作环境分析（工作地点、使用设备等） 与其他岗位之间的关系 主要业绩考核标准 12 职位分析的基本思路 前提：确认职位存在的必要性！ 列出该职位需要完成的每项工作 确定完成每项工作需要达到的要求 分析达到上述每项要求所需要具备的知识、能力 和素质等 对以上罗列出的知识、能力和素质等进行汇总、 分类，结合不同工作重要性的要求，进行筛选和 排序 l 越难以培养的能力，重要性越高 l 培养成本越高的能力，重要性越高 l 通用性越低的能力，重要性越高 l 对完成工作越重要的能力，重要性越高 将确定后的最终结果，作为职位要求的依据 13 小组讨论 u 营业员的招聘要求 14 2、团 队 分 析 团队风格特点 l 一致性 l 互补性 团队的特殊性 15 成就动机 成就动机指一个人对于未来成功的判断标准 常见的成就动机： 钱 权 术 名 地位 闲 成就动机的提问方式： 未来 10年 /20年后的生活状态？ 你身边哪些人（同学）混得好？ 你认为最成功的 3个人？为什么？ 16 3、企业环境与文化分析 企业价值观 企业内部文化 企业所处的行业状况 17 关于个人价值观的判断方式 每个人的价值观会体现在其对外部事物的 看法中 选择体现价值观的社会热点问题 对热点问题的评价，应该具有多角度的特 点，而非单一评价标准 18 是什么决定了员工的流失率？ 忠诚度取决于重合度！ 19 个人需求 公司所提供的 4、求职动机 20 职业安全感 薪酬 福利 发展空间 专业对口 职位本身 户口 公司文化 兴趣 工作地点 交通 加班 心理安全（找老乡） 环境 出差 出国 培训 公司品牌 公司性质 上班时间 住宿 个人崇拜 找朋友 过渡 “ 潜伏 ” 提 纲 1 选人看什么 2 简历中的痕迹分析 3 常用面试方法及使用要点 4 面试技术 如何设计好问题 5 面试中的其它要点 21 二、简历中的痕迹分析 22 1. 基本信息 2. 求职意向 3. 教育背景 4. 工作经历 5. 社会实践 6. 所获奖项 7. 专业课程 8. 资质和证书 9. 自我评价 10. 爱好 11. 科研成果 12. 家庭成员 13. 薪酬期望 基 本 信 息 在看简历时，除了与职位要求相关的 “硬性 ” 条件：如性别、年龄等；基本信息可以一 扫而过，但要注意以下方面： l 家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要 关注一下。在面试中需要了解应聘人的意见； l 婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需 要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认 一下。 l 照片 l 邮箱 /联系方式 l 姓名 23 求 职 意向 求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣 的先后顺序。 l 对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部 分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。 l 对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往 往更新不是很及时，不具备参考意义。 24 教育、培训背景 (1) 教育背景对于简历筛选来说是一个比较重 要的部分，但对于不同的应聘者来说，这 部分的重要性不尽相同，具体来说： 应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非 常重要。公司应根据自身情况，确定招聘 策略，以提高招聘效率，保证招聘效果： 25 公司 招聘策略 Dell 二流学校一流学生 专业不限 Google 一流学校一流学生 限定专业 四大 一流学校一流学生 专业不限 教育、培训背景 (2) 对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是 很大，应主要参考后续的学习和培训教育。 上学时间的合理性与学习时间的空白，需要加以了解 所学专业发生变化时，注意与职业动机之间的相关性 学习成绩可以适当关注 需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如十年以上 ）还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），那么一 般来说需要特别的关注，在面试中注意是否有以下倾向 ： l 自我认知不客观； l 行为方式怪异； l 缺乏上进心； l 能力太差。 26 工 作 经 历 这里的工作经历主要是指对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕 业生，主要看工作经历与应聘职位之间的相关性。 工作时间的长短与稳定性有关 如果相关度高； 看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩； 关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累； 如出现 “异常 ”的职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较小单位的低职位 ）需要特别关注，并通过面试或背景调查进一步了解清楚原因； 如果相关度不高： l 看工作时间，如果参加工作 1年内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题； l 如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先考虑； l 如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习 背景（如学校和专业）。 工作经历的空白之处需要关注 工作经历可能出现造假，需要对细节进行探询 工作变化会反映出个人的求职动机、价值观等内容 工作职责的描述顺序，往往代表了候选人在此工作中积累的侧重点 对有经验的候选人来说，工作经历是用人部门在面试中最需要关注 的内容 27 社 会 实 践 这里的社会实践指针对应届毕业生在校期间的活动，也是出 现造假最多的地方； 对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意 愿尝试，并且可能积累一定的实践经验；但需要注意相关性 ； 对于学生而言，实践有两类： 学生工作：学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。 学生工作以外的实践：学生工作以外的实践可以看出学生的兴趣，在面 试过程中，可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以了解应 聘者在该方面的能力水平。 实习机会获取的四种方式： 学校统一安排 家长安排 学校提供机会，自行选择 主动寻找 社会实践经历一片空白的可以放弃 28 所 获 奖 项 对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来 考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生 在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况： l 奖学金： 各个学校奖学金的评选方法有所不同，一般而言学习成绩 占的比重为 50%-70%，这需要通过各种渠道去收集信息，积 累经验，比如通过面试的时候去问，利用一切机会了解、 整合、综合 。目前，以金额作为判断标准相对更加准确。 l 大的奖励情况： 一般而言大的奖励会更能反映应聘者的素质和水平，在面 试时可以通过询问获得大奖励的前后经过，来进一步了解 学生的潜质。 对于社会应聘者，所获奖项也体现了应聘者的工 作业绩。对于某些专业要求较高的职位（如研发 骨干）这部分是一个重要参考。 29 专 业 课 程 有的简历中会附有学习期间的主要课程， 这些基本不用看，因为相同的专业，学习 的课程都差不多。 30 资质和证书 如职位没有很强的要求，这部分一般可在 浏览时关注一下关键的词（如英语过级情 况，计算机所获证书，专业证书情况）； 如职位对某项能力有特殊要求（如语言、 行业证书）可作为一项 “ 硬性 ” 的条件进 行筛选。必要时可在面试时要求查看证书 原件。 证书关注相关性 某些证书需要关注取得的时间 31 自 我 评 价 这部分主观色彩很强，一般不做重点关 注。但简历信息量过少时可以作为参考。 但在浏览需要注意： l 有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词，比如 “ 少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场合 都能带领团队走向胜利 ” 、 “ 在人文和理工上 都有一定实力，具有不凡的忍耐力 ” 、 “ 最不 喜欢过于压抑的环境 ” 、 “ 在大学期间编写并 导演了 ，使我颇具领导能力与团队协作精 神， 并能起到稳定大众，鼓舞士气的作 用。 ” l 如果有上述的用词的话，需要在面试中关注应 聘人是否的确有自我认知方面的不准确。 32 兴趣爱好与特长 原则上不关注。 如果职位有相关可适当浏览。如运动器材 的销售人员可能会要求应聘者爱好运动。 看有无怪异的爱好，比如：喜欢打麻将。 33 家庭成员（补充内容） 在应聘者通过初步筛选后，可要求应聘者 提供家庭成员信息。 主要是为了防止与公 司内部人员有回避关系（如直系亲属分别 在审计和财务工作）。 对于填写家庭情况时，填写不完整的需要 了解 34 科 研 成 果 一般不做特别关注； 职位专业性要求较强可关注一下； 根据招聘策略，如要求一流的学生，那么 可以关注一下。 35 薪 酬 期 望 一般不做特别关注； 如薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大 ，则不做优先考虑，实践中可以 50%作为 标准。 36 其他痕迹 如在简历中出现较多错别字，而职位要求工作细 致性又比较高（如出纳），则不做为优先考虑； 特别是在外文简历中，语法错误会反应出应聘者 的语言水平； 过长的简历，往往表明应聘者在应聘时，缺少从 用人单位的角度考虑问题，可能是经验造成，也 可能是心态。太短的简历，可能表明应聘者对职 位的兴趣不大。 出现罕见的措辞，以及标点符号的使用与常人不 一样（例如大量感叹号的使用） 求职信通常不用过多关注，主要注意其措辞和体 现出来的态度 37 简历筛选与分析的核心 相关性 符合逻辑 简历是我们和候选人见面之前最重要 的痕迹体现 筛选与分析工具： “ 乐聘乐聘 ” 智能简历匹配系统智能简历匹配系统 38 根据用人要求的不同，填写相应的用人条件。确定要用什么层次的人。 简历筛选工具 39 简历分析工具 候选人背景要点 匹配结果分析 面试关注点 面试问题 40 简历分析工具 候选人在填写意愿的时候选择不能接受 出差、不能接受加班 41职引招聘职引招聘 网网 提 纲 1 选人看什么 2 简历中的痕迹分析 3 常用面试方法 及使用要点 4 面试技术 -如何设计好问题 5 面试中的其它要点 42 三、常用面试方法及使用要点 1. 结构化面试 2. 行为面试法 3. 情景模拟法 4. 压力面试 法 43 思考 什么时候人的表现最真实？ 什么时候人的表现最深刻？ 成功面试的两个要点： 面试气氛营造 好问题设计 -冲突性情境或问题 44 1、结构化面试 命题、结果评定等环节均按事先制定的标 准化程序进行的面试，也称标准化面试。 特点： l 通过分析得出空缺职位的胜任资格； l 确定可测量命题，并给出参考 答 案及评分标准 ； l 对所有应试者都提相同类型的问题； l 考官必须经过专门的挑选和培训； l 有统一的评分标准和评定量表。 45 结构化面试 优势： l 问题直接指向工作； l 客观性强； l 相同的评估尺度； l 预测工作成功的较好办法。 局限： l 耗时； l 开发费用高； l 缺少因人而异的 “个性化 ”问题； l 层层深入提问的方式受到限制。 46 结构化面试的常规问题 4 7 请简单介绍一下你自己 请评价你自己的优势和不足 你为什么选择我们公司 你曾经遇到的最大的挑战是什么？ 。 47 结构化面试的使用要点 提前的充分准备 设计尽量可操作的评价标准 可从外部尽量多地获取面试问题的样例 48 2、行为面试法 先看一段 录像 ； 针对应聘者过去发生的事件进行询问； 通常使用 “最 ”的方式进行提问； 提问的过程，必须采用不断追问细节的方 式，以判断应聘者的行为方式、思维方式 和能力素质，并对其描述的真实性进行验 证； 问题的设计，必须针对应聘者的回答，因 此，在应聘者描述细节的过程中，必须高 度集中注意力倾听其描述，并对重要的细 节予以记录和追问 。 49 行为面试法题目设计练习 请以小组为单位，每组设计 10个常用 的行为面试类题目。 50 行为面试法的使用要点 问过去 问细节 细节是真实性的重要体现 ！ 设边界 51 3、情境面试法 设定一定的假设情境，在此基础上要求应 聘者对一系列相关问题进行回答； 问题的设计多来自于工作，或是工作所需 的某种素质体现； 属于结构化面试的一种特殊形式，通常对 问题有预先的答案； 一个假设性的情境，会涉及到对应聘者多 种能力的考察，在提问前必须清楚重点考 察的方面。 52 典型的情境类问题 如果入职后您被分配到一个科室，发现内 部氛围不是很好，很多人只会夸夸其谈， 认真做事的人很少，而且个别老员工还搞 “ 小团队 ” ，影响内部团结。遇到这种情 况，您会怎么办？ 假如你们领导有事去外地出差，临走之前 让你暂时负责一下科室的日常工作，结果 那天正好现场遇到一个非常紧急的问题需 要你们马上给出明确的技术指导意见。但 领导在飞机上，你又没有得到明确的授权 ，这时你会怎么做？ 53 情境模拟法题目设计练习 请以小组为单位，每组设计 5个常用的 情境模拟类题目。 54 情境面试法的使用要点 问未来 问思路 加冲突 55 小组练习 请从简历中挖掘候选人的痕迹，并设计在 面试中可以提问的问题。 56 成果梳理 请以小组为单位，结合前面的讨论， 设计、修改和汇总 20个面试营业员时 的常用问题。 57 4、压力面试法 压力面试是指在有意制造的紧张气氛中提 出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无 法回答，以此观察求职者对压力的承受能 力和应变能力。 最常用的施压技巧 “ 抬杠 ” 。 58 压力面试法的使用要点 不适合使用的候选人 高度紧张 非常放松 职位级别比面试官高 压力面试以了解到候选人的压力承受 尺度作为结束的重要标志 做好面试官自我的情绪控制 59 提 纲 1 选人看什么 2 简历中的痕迹分析 3 常用面试方法及使用要点 4 面试技术 如何设计好问题 5 面试中的其它要点 60 四、面试技术 如何设计好问题 1. 追问技巧 2. 隐蔽问题的指向性 3. “ 把小猪赶进胡同里 ” 防止问题失效 的技巧 4. “ 王氏 ” 乱序提问法 61 还记得这幅漫画吗？ 62 这下面没水，换个地方再挖 1、追 问 技 巧 在求职者回避细节时，就细节进行追问： l 例如： “ 因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞 扬 ” 问：你是怎么处理的？ 在求职者以主观感受代替对事实的陈述时，就事 实进行追问： l 例如： “ 虽然当时客户的情绪很大，但我觉得自己的 做法是符合公司要求的 ” 问：你为什么说符合公 司要求？ 避免追问隐私问题。但当对方以 “ 个人原因 ” 这 种方式来回答时，需要从其他角度进行印证； 追问技巧最有效的训练方式：以 “ 是什么 ” 、 “ 为什么 ” 和 “ 还有吗 ” 的句式进行追问。 63 追 问 技 巧 追问细节 前后验证 善用数字 干扰思路 面试中，追问技巧是面试官功力的重要体现 ，是面试官和求职者之间思维的博弈； 提升自己追问能力的关键，在于训练自己的 思维。平时多问几个 “ 为什么 ” ，尽量采用 “ 批判式吸收 ” 的思维方式。 64 2、隐蔽问题的指向性 好问题应该与招聘要求相关，但无法让应聘者判断出 问题意图或考官倾向 目的在于防止求职者给出 “ 投其所好 ” 的回答 隐蔽问题指向性的方法 l 在问题中不出现要考察的能力或素质的直接描述，例如考察 求职者的压力承受能力时，在问题中不出现 “ 压力 ” 两字 l 在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到 的回答是什么，包括使用诱导性的提问。例如： “ 我们公司 的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导 关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致 最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个 会上你会直接纠正领导吗？为什么？ ” l 给出两难选择。例如：一份工作是行业、企业和各方面都不 错，但你的直接领导很差，还有一份工作是你的直接领导很 好，但行业和企业都没有太大的前途，请问你会选哪一个？ 为什么？ 65 3、 “ 把小猪赶进胡同里 ” 防止问题失效的技巧 当我们提出的非知识性问题，对方以 “ 不知道 ” 、 “ 没有发生过 ” 这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法 追问，问题就失效了。例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处 的同事共处的例子；讲一件你过去最失败的事情。 当求职者以这种方式回答时，往往意味着他们不愿意正面回答这种 问题，而且有比较强的心理防线。由于此类问题，通常出现在负面 问题中，而且是与求职者的经历相关，对于我们把握求职者非常重 要。因此，对这类问题，必须将求职者的回答，强制到我们希望的 轨道上来。例如：你喜欢和什么样的人相处？在你过去的经历中， 你身边都是你喜欢的这种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是 怎么和他们交往的？ 使用压力面试的方法，调整对方的心理防线，使之必须面对我们的 问题。例如：你说自己没有过失败，会不会让我们认为，你给自己 定的目标太低了？如果不是，给我们讲一件你自己觉得最后的结果 和之前确定的目标差距最大的事情。 66 4、 “ 王氏 ” 乱序提问法 “ 王氏 ” 乱序提问法 -对各种技巧的综合应用； 在提问过程中，不让应聘者了解问题背后所考察的要 点，从而防止其投其所好，使问题失去效度和信度； 面试官自己必须清楚地了解提问的思路和目的； 采用多个问题的组合，获得对应聘者的判断； 提问的顺序上，看起来不连贯，但实际必须保持严密 的逻辑顺序。因此，问题的先后顺序必须精心设计； 事先针对几个重要的考察点，设计出多个相关问题， 放在面试过程的不同阶段提问； 事前的准备是极其重要的！ 67 练习：乱序问题设计 关于求职动机，可以怎么应用乱序提问法 ？ 68 组合问题示例 关于团队匹配的问题： l 在面试开始，了解基本情况时：你觉得自己 是一个什么性格的人？ l 在面试中间，了解求职者过去的工作经历时 ：你的同事里有好朋友吗？他（她）是什么 性格的人？ l 在面试的其它部分