我国企业人力资源管理与开发第一讲(简版06版)

人力资源管理 Human Resource Management 讲者 王益明 山东大学管理学院 E-mail: Date 1 第一讲 人力资源管理与开发导论 Date 2 本讲主要内容 一、人力资源的概念及由来 二、人力资源管理与开发的概念及由来 三、人力资源管理概念的相对性 四、人力资源管理与开发的现实意义 五、人力资源管理的内容及作用 六、 人力资源管理与开发的目标 七、企业 人力资源管理与开发的机构与人员 八、 人力资源管理的基本原理 九、我国企业人力资源管理的现状与发展 Date 3 一 . 人力资源的概念及由来 v 资源说 v 什么是人力资源 v 人口资源、人力资源、劳动力资 源和人才资源的关系 Date 4 （一）资 源（说） 自然资源 ：用于生产活动的一切未经人加工的自 然物； 资本资源 ：用于生产活动的一切经人加工的自然 物； 信息资源 ：对生产活动及其与生产活动有关的一 切活动的事、物描述的符号集合，具有共享性 ； 人力资源 ：生产活动中最活跃的因素，称为第一 资源 Date 5 企业中的资源说 n “三分说 ”认为 , 为了提高生产力，必须有三种资源 的投入，即劳力 (Labor)、 资金 (Capital)及土地 (Land)。 n “四分说 ”认为，人类生产所需的资源应增加为四种 ，即劳力、资金、土地和管理 (Management), 并认 为管理是一种有效运用前三种资源的无形力量，不 可忽视。 “三 分说 ”和 “四分说 ”都是以农业经济为导向的思想。 n “五分说 ”认为一个企业可以用来创造利润的资源有 五种，即人力 (Manpower)、 金钱 (Money)、 原物料 (Materials)、 机器设备 (Machines)、 产销方法或技 术 (Methods)。 “五分说 ”又简称为资源 “5M”说。 Date 6 n 资源的 “六分说 ”认为，在 “5M”之外，再加上时 间 “Time”， 这是适应现代科技知识传播快速及 竞争剧烈的社会所必须的。 n 资源的 “七分说 ”认为，除上述六种资源外，第 七种资源是情报 (Information)， 或称为信息。 企业资源说从 “三分说 ”发展为 “七分说 ”无疑是 一大进步。这使得我们对于许多无形资源， 如产销方法、时间、信息等必须给予足够的 注意。此外，无论哪一种说法，人力（资源 ）永远是企业中的重要资源。 Date 7 生产要素 (人 )人力资源（德鲁克 1954） 人力资本（ 舒尔茨 60年代后 ） “人力资源 ”这个概念是 1954年由美国著名管 理大师彼得 .德鲁克在 管理的实践 一书中 提出的。他认为 “人是具有企业里任何其他资 源都没有的 特殊能力 的资源。 ”但在当时的 工业经济时代，技术设备所创造的价值远远 大于人力资本价值。因此在之后近 20年时间 里人力资源概念是 “曲高和寡 ”，没有受到企业 界的重视。 人力资源概念具有战略性、储备性、开发性 、资本性。这一概念在西方于 80-90年代受到 重视是有其特定的社会经济和历史原因的。Date 8 (一 ) 什么是人力资源 从人的角度定义人力资源： n 广义 :人力资源指智力正常的人。 n 狭义 :指 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳 动和体力劳动的能力的人们的总称 ，它应包括数量和 质量两个指标。（如果不加以质的细分，对我国现实 没有意义） 从能力的角度定义人力资源： n 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的 劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和 尚未投入建设的人口的能力。（张德， 2001） n 所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作 用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（董 克用， 2003） (人还是能力 ? 能力的理解 )Date 9 (二 )人口资源、人力资源、劳动力 资源和人才资源 在前一种人力资源概念上，可以作以下划分： n 人口资源 ：一个国家或地区的人口总和。主要是 数量 概念。 n 人力资源： 一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是 指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资 源，是 质量与数量的统一 。 人力资源 = 劳动力资源 + 未成年就业人口 + 老年就业人口 n 劳动力资源： 一个国家或地区有劳动能力，在 “劳动年龄 ”范围 之内的人口总数。主要是 数量 。 劳动力资源 = 劳动适龄人口 丧失劳动能力者 n 人才资源： 一个国家或地区具有 较强 的管理能力、 研究能力、 创造能力和专门技术能力的人们的总称。 重点强调 质量 方面 。 Date 10 人力资源 人力资源 人力资源 人才资源 劳动力 资源 人 力 资 源 人 口 资 源 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包 含关系Date 11 人 力 资 源 人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系 人才资源 劳动力资源 人 口 资 源 Date 12 Date 13 （三）人力资源的特征 1.时代性与时间性 6.高增值性 2.能动性 7.消耗性 3.时效性 8.再生性 4.持续性 9.智力性 (学习性创造 性 ) 5.社会性 10. 特殊资本性 Date 14 （四）人力资源与人力资本 n 人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资源质量的 提高取决于后天社会和个人投资的程度。每一个掌握劳动技能的人 与他出生时相比已有很大的不同。这些不同不是自动地或毫无代价 地发生，而是其父母、教师、本人和其他人精心培育的结果。 n 一般认为 , 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来 财富增值 的 资本形式，即人力资本。人力资本 （ Human Capital)是指人们以某 种代价获得并能在 劳动力市场 上具有一定价格的能力或技能。 n 与物质资本或财力资本相比，人力资本是高增值性资本。而且西方 工业化国家人力资本投资的收益率还在持续上升。此外，高质量的 人力资源与低质量人力资源的生产率差距和收入差距都在迅速扩大 。 n 由美国经济学家舒尔茨所揭示的人力资源的资本性质使人们对人的 价值，特别是人才的价值有了更全面的认识，对人才的价值回报的 内容有了新的考虑（如高学历者的起薪、经理人的剩余索取权等） 。Date 15 宏观与微观人力资源 n 宏观 是以国家或地区为单位划分和计 量。 n 微观 则以部门和企、事业单位来划分 和计量。 Date 16 二、人力资源管理与开发的 概念及由来 n 微观层面的人力资源管理与开发的 含义 人力资源管理与开发是指企业为了 获取、开发、保持和有效利用在生 产和经营过程中不可缺少的人力资 源，通过运用科学、系统的技术和 方法进行各种相关的计划、组织、 领导和控制活动，以实现企业的既 定目标的过程。 Date 17 人事管理的发展 n 在西方 , 直到 20世纪早期，人事管理人员才第一次从主 管人员手中将雇用和解雇的权利接过来，开始组建薪资 和福利部门；在人员测试和面谈技术出现后，人事管理 开始在雇员的甄选、培训和晋升方面发挥越来越大的作 用。（技术保证了职能化） n 20世纪 30年代，强大的工会运动的出现导致了人事管理 作用的第二次扩大。企业迫切需要人事部门对付工会组 织运动。同时，人事管理部在保证公平雇用的法律麻烦 的避免方面也发挥重要作用。 n 直到 20世纪 80年代，人事管理部门承担了人员招聘、劳 资关系、薪酬福利管理、绩效考核、员工安置与晋升、 劳动安全等多方面的职能。 Date 18 人力资源管理的提出 n 70年代中期， “人力资源管理 ”一词开始引起企 业界重视，在大多数教科书中，人力资源管理 的定义与人事管理所做的工作非常接近。许多 作者将将这两个概念等同起来。后来有人用人 事 /人力资源管理这一名词解决了这个问题。进 入 20世纪 80年代后，随着知识经济兴起，人力 资本在企业的重要性日益凸显，人力资源管理 才逐步被企业所接受。 20世纪 90年初，欧美发 达国家相继掀起了人力资源管理热潮。 Date 19 n 人事管理演变为人力资源管理是以其不断地 从 保护者、执行者或职能者 的角色向 规划者 和 变化发起者 的角色演变为标志的。从 80年 代初到 90年代初有许多作者提出了战略人力 资源管理的概念。结合人本管理的思想，人 力资源部不仅有管理的功能，也有开发的功 能。 n 随着新技术的发展和竞争优势的需要，人力 资源管理部门的管理活动又有新的发展。见 下图： Date 20 事务性活动（ 65%-76%） 福利管理、人事记录 雇员服务业务外包 流程再造 信息技术 传统性活动（ 15%-30% ） 招募与甄选、培训、 绩效管理、薪酬管理、 员工关系管理 变革性活动 （ 5%-15%） 知识管理、战略重整 、文化变革、管理开 发 人力资源管理活动的类型和在各种活动上花费的时间以及职能 有效性的改善 10% 30% 60% 人力资源成本 60% 30% 10% 人力资源附加值 Date 21 三、人力资源管理概念的相对性 n 人力资源管理概念是 “舶来品 ”，国内外 在这一概念的使用上有相对性 n 市场经济意义下的人事管理与计划经 济意义下的人事管理 n 西方发达国家的人力资源管理与我国 现实的人力资源管理 n 市场经济意义下的人事管理与人力资 源管理（下表） n 人力资源管理发展的阶段相对性 (跳至 72) Date 22 现代人力资源管理与人事管理的 联系与区别 n 应该怎样理解人力资源管理与人事管理的联 系与区别 “ 人力资源管理就是现代的人事管理，它是 指企业为了获取、开发、保持和有效利用在 生产和经营中必不可少的人力资源，提高运 用科学、系统的技术和方法进行各种相关的 计划、组织、领导和控制活动，以实现企业 的即定目标。 ” （董克用 2003） Date 23 Date 24 在发达国家，人力资源管理已经经历了三个发展阶段： 第一阶段：人事管理（ 人力 成本 控制、节约 ） 第二阶段：单向人力资源管理（ 人力 资源 利用（开发） 以人为中心的管理） 这个阶段，企业中开始出现人力资源部，负责企业的人事 政策制定，根据上级要求进行人员招聘及管理，并参与 企业战略规划的实施。这个阶段，人力资源部门的工作 往往处于一种被动状态。 第三阶段：人力资源战略与战略人力资源管理（ 人力 资 本 投资、增值、开发 以人为本的管理） 人力资源部已成为企业战略的制定者和推行者。它们将关 注的重点转移到企业文化建设、员工职业生涯规划、薪 酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上。 我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上还处于第一或 第二发展阶段。 Date 25 四、人力资源管理的现实意义 n 企业界新世纪面临的紧迫商 务问题 (3000名 CEO) 吸引、保留和发展骨干人员 建设和维持高绩效的文化氛围 从战略角度出发思考问题与计划 (HR) 改进和发展客户服务与满意 改进时间、压力和绩效管理 Date 26 人力资源数量 身体素质 能力素质 个体素质 人格素质 知识、技能结构 知识、技能水平 思想道德素质 人力资源质量素质 专业结构整合 能力结构整合 人格结构整合 组织和 层次结构整合 整合素质 年龄结构整合 学习能力 创新能力 应变能力 信息处理能力 决策领导能力 用人机制 人力资源 激励机制 管理机制 考评机制 约束机制 人力资源竞争力要素构成 Date 27 华为公司的人力资源竞争力 高素质员工 人员配置 用人机制 激励机制 员工 22000 多人 85%大学以 上学历 研发人员占 46% 营销人员占 33% 生产人员占 12% 管理人员占 9% 注重素质 看重能力 有序流动 借用 “外 脑 ” 有 竞争力 的薪酬 培训机会 职务轮换 核心价值 观 华为公司人力资源竞争力的建构模型 Date 28 五、人力资源管理的 内容及作用 n 人力资源管理与开发的核心工作 范畴 n 人力资源管理与开发的内容 n 人力资源管理内容（模块及关系 ）与企业的竞争优势 Date 29 (一 )人力资源管理与开发所处 理的核心工作范畴 Date 30 (二 )人力资源开发与管理的内容 1.人力资源规划 2.人员吸收 3.培训和开发 4.绩效评价 5.奖酬与福利 6.安全与健康 7.劳动关系 职能 : 选、 育、 用、 留 （流） （ 选人、育人、用人、留人、裁人 ） Date 31 竞争优势 生产力 价值 公司形象 胜任力 动机 态度 以 组织为中 心的结果 （ 三）人力资源管理内容（模块及关系）与企业的竞争优势 以 员工为中 心的结果 人力资源 管理实践 差异化的产品 或服务 低成本 效 率领先 人 力 资 源 规 划 工作分析 招聘与选拔 绩效管理 薪酬体系 培训与开发 安全与健康 人力资源管理与开发的 职能实践系统 人力资源管 理的基础性 工作 职涯 规划与职 业管理劳动关系与社会保障 Date 32 六 .人力资源管理与开发的目标 (一 )宏观目标 (社会 )略 Date 33 (二 )微观目标 (企业 ) 1. 取得最大的人力资源使用价值 2. 最大限度地发挥人的主观能动性 3. 培养全面发展的人 4. 提高工作生活质量 5. 培养员工的奉献精神 6. 提高生产率 Date 34 1. 取得最大的人力资源使用价 值 V（ 价值） = F（ 功能） / C（ 成本） 人的使用价值最大 人的有效技能最大地发挥 人的有效技能人的劳动技能 适用率 发挥率 有 效率 适用率 适用技能 拥有技能（即是否用其所长 ） 发挥率耗用技能 适用技能（即工作中干劲如 何） 有效率有效技能 耗用技能（即效果任何） 人力资源管理需要提高以上 “ 三率 ” 。 Date 35 2. 最大限度地发挥人的主观能动性 社会价值观 基本因素 群体价值观 （价值标准和基本信念） 个人价值观 影响主 任用情况；信任程度； 观能动 晋升制度；工资制度； 性发挥 实际因素 制度；处罚制度； 的因素 （ 现实的激励因素） 参与程度；福利状况。 称赞、表扬 偶发因素 尊重的举动 （组织中发生的偶然事件） 友好的表示 Date 36 3. 培养全面发展的人 n 人本管理的真谛 (以人为中心的管理看到了人的 “ 可用性 ”, 以人为本的管理看到了人的 “可发展性 ”) n 现代领导模式 “育才型领导 ” 同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策， 领导者当教练； 组织目标有二：一是完成工作任务，二是下 属不断进步，提高素质； 以育才为导向，使培养 人成为组织的出发点和归宿； 松下公司： “造物之前先造人 ” 联想集团： “ 办公司就是办人 ” “小公司做事 , 大公司做 人 ” Date 37 4. 提高工作生活质量 (1)工作生活质量 是指组织中的所有人员，通过与 组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决 策，改善自己的工作，进而导致人们更多的参与 感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程 。 (2)提高工作生活质量的途径 把员工利益放在重要位置上 实施民主管理 畅通信息沟通渠道 建立 QWL小组 工作环境设计科学化 （参见赵曙明 P.51) Date 38 5. 培养员工的奉献精神 n “人高与一切 ”的价值观 n 双向沟通 /确保公平对待 n 在员工中创造一种团队意识 n 彻底的 “以价值观为基础的选聘 n 员工的就业安全 n 合理的报酬 n 员工的自我实现 Date 39 提高生产率 生产率 = 产出 / 投入 Date 40 七 .企业 人力资源管理与开发的 机构与人员 (一 ) 机构设置 以企业组织规模大小和发展水平高低来划分 : 低级阶段 :100人以下的企业，处于初始创业阶段 ，企业领导是人事工作的总负责人，安排少数专 、兼职办事员处理日常人事事务； 人事行政部或综合部 办 公 室 司 机 后 勤 人 事 Date 41 初级阶段 :100200 人，这时企业处于发展的初始阶 段 ,各业务模块的组织结构已逐步建立。人力资源 部门可以成立 ,人力资源部的日常性工作由专人负 责，领导只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等 重大事务； 人力资源部 招 聘 专 员 工 资 管 理 人 事 服 务 培 训 外请 较多 Date 42 中级阶段： 企业人员规模一般在 500人左右。公司对人 力资源管理的重要性有了更为深刻的认识。认识到 它对员工的工作积极性和企业战略目标的有效实施 有重要影响，在人力资源部增加和加强了一些职能 ： 人力资源部 招 聘 考 核 薪 酬 管 理 人 事 服 务 任 职 资 格 管 理 培训中心 营 销 培 训 研 发 培 训 新 员 工 培 训 Date 43 高级阶段： 企业发展到相当规模，多以集团形式或在一个公司组织结 构下，研究、市场、生产等各个部门规模已相当大（部门人员规模 300人以上）。往往在集团总部设立人力资源总部，在分公司或事业 部设立人力资源分部。 人力资源总部和分部之间的关系有两种。一种是分部的行政管理归属 于人力资源总部，分部人员的工作由总部安排；另一种是分部的行政 关系归属所在的分公司 /事业部，人力资源总部对分部进行业务管理。 这种情况下总部人力资源管理的作用主要体现在：把握人力资源的总 体政策；完善人力资源管理的组织体系；系统性策划、组织与推进人 力资源管理体系的建设；在集团内推动企业文化建设；整个集团人力 资源管理工作的整体协调与监督。 分部人力资源管理的作用体现在：结合本系统的业务特点制定人力资 源管理要素（考核要素、任职资格标准等）；具体推动人力资源管理 工作，使自己部门的主管和员工能准确理解人力资源管理制度并有效 运用人力资源管理工具；实现集团公司总体的人力资源管理目标。 Date 44 集团总部 分公司 1/事业部 1 分公司 n/事业部 n 人力资源总部 人力资源分部 1 人力资源分部 n 招 聘 考 核 薪 酬 管 理 任 职 资 格 管 理 企 业 文 化 人 事 服 务 培 训 中 心 招 聘 考 核 任 职 资 格 管 理 培 训 部 Date 45 最高阶段 ：经过中级和高级阶段人力资源管理体系的系统 化建设，并把人力资源管理的方法和工具让各级管理 者深刻领悟和熟练运用，各级管理者都已成为职业化 的人力资源管理者。这时人力资源部的专业职能可能 会被取消，有关人力资源管理的政策和策略由外聘的 人力资源管理专家团来制定会更加有效。所以人力资 源部已不存在，而人力资源管理在公司内部却无处不 在 ： 集团 分公司 1 分公司 n 人力资源专家团 Date 46 (二 )人员 所有的管理者都是人力资源管理者 n 。 Date 47 Date 48 (三 )未来人力资源部的角色 及人员组成 1.未来人力资源部的角色 战略层次 n 经营者角色 管理层次 n 支援者角色 操作层次 n 监督者角色 n 创新者角色 n 适应者角色 Date 49 2. 未来人力资源部的组成特点 n 高层管理人员领衔 n 优秀 (专业 )人才加盟人力资源部 n 预算明显提高 Date 50 (四 )现代企业人力资源部 经理的素质及角色 n 精明的生意人 n 优秀的人际关系专家 n 战略计划设计者 n 出色的心理学家 n 一流的博学家 Date 51 八、 人力资源管理的基本原理 1. 要素有用原理 : 每个人都有自己的认知、情感、能力、 人格等特点 , 这些个体的要素都是有用的 , 关键是为它创 造发挥作用的条件 , 即没有无用之人 , 只有没有用好之人 。 2. 同素异构原理 : 同样数量和素质的一群人 ,用不同的组 织网络连接起来 , 形成不同的权责结构和协作关系 , 可以 取得完全不同的效果。 3. 能级匹配与适才适用原理 : 能级指人的能力大小分级 , 能级大表示能力强。能级匹配指在人力资源管理中要根 据人的能力安排工作岗位和职位 , 使人尽其才 , 物尽其用 。能位适合 , 适才适用 , 是人力资源管理所追求的目标。 因此 , 能级匹配要求建立一定的秩序 , 一定的规范和一定 的标准。能级匹配是适才适用实现的基础和条件。 Date 52 4. 奖惩强化与公平竞争原理 : 奖惩强化是指通过奖 励和惩罚 , 使员工明辨是非 , 鼓励先进、鞭策落 后、带动中间。公平竞争是指引进竞争机制 , 进 行公正和非对抗性的良性竞争 , 激发进取心 , 发 现和选拔人才。 5. 动态激励原理 : 把人事调整作为经常性的任务。 员工要有上有下、有升有降、有进有出 , 不断调 整 , 合理流动 , 保持员工的活力 , 适应组织内外环 境的变化。 6. 互补增值原理 : 由于人力资源系统每一个个体的 多样性、差异性 , 因而存在着组织中的能力、性 格、见解等方面的互补性。发挥每个个体的优 势 , 扬长补短 , 人力资源系统的功能方为最优。 互补的方面包括 : 知识互补、气质互补、能力互 补、性别互补、年龄互补、技能互补等。 Date 53 7. 开发与使用并重原理 : 企业的长久发展要求必须重视人 力资源的开发 , 只使用不开发难以保证企业的长久发展 。开发是为了更好地使用 , 使用又为开发提出了要求并 指明了方向。 8. 弹性冗余原理 : 人力资源管理过程中必须留有余地 , 保持 弹性 , 不能超负荷和带病运行。对人力资源的使用要注 意一定的度 (劳动时间、强度 ), 任何超过 “弹性度 ”的管理 , 都有可能使员工身心交瘁 , 疲惫不堪 , 甚至造成人力资源 的巨大损失。 9. 德才素质统一原理 : 在人力资源管理活动中 , 把组织个体 与群体的德的素质和才的素质有机地统一起来 , 作为育 才、选才、用才的决定性内涵和标准 , 使组织人力资源 的德、才素质不断优化 , 发挥其相得益彰的作用。 10.文化凝聚与价值共识原理 : 在当代企业管理中 ,文化与价 值对于统驭各项管理措施起着重要的作用 , 对于员工行 为起着长久而深刻的塑造作用。 Date 54 九、我国企业人力资源管理的 现状与发展 n 我国的人力资源管理是从 90年代中期开始发 展的。我国从人事管理向人力资源管理经过 三个发展阶段： n 第一阶段（ 1995 年）为初步认识阶段 王通讯、彭剑锋等人在以 中外管理 为代 表的一些管理杂志上发表一系列关于人力资 源管理的文章，也出版了人力资源管理著作 （陈远敦等）。但企业的应用还未起步。 Date 55 n 第二阶段（ 19952000 年）起步发展阶段 在这期间人力资源管理理论研究和实践有 所发展，企业界学习人力资源管理的热情大 大提高。 1995年 9月 中外管理 与光明日 报等单位发起 “人才与企业战略研讨会 ”，有 40多家企业参加。在此后的几年里有关人 力资源管理的文章和书籍大量出现，相关培 训也层出不穷。这一时期，我国人力资源管 理不仅在理论上取得了重大突破，而且在实 践上也取得了丰硕的成果。 Date 56 n 第三阶段（ 2000 ）蓬勃发展阶段 进入 21世纪后，我国人力资源管理在渡过 试探摸索之后，进入了发展的黄金时期。在 这一时期，理论和技术、经验和实践齐头并 进。每当一个理念趋于成熟，便会有企业通 过实践加以验证。遍布各地的人力资源管理 培训、测评、