招聘面试技巧6-15

人力资源精品课程人力资源精品课程 招聘面试技巧 人力资源精品课程人力资源精品课程课程内容 一、招聘前的准备 (5W1P) 二、招聘策略的确定 三、面试体系的设计 (结构化面试 ) 四、测评选拔体系的设计 五、录用与反馈 人力资源精品课程人力资源精品课程 “我想我们用 错了人！ ” “那你要多久才能找到更合适的人 来顶替他？ ” 人力资源精品课程人力资源精品课程 错误选 材的 企业业绩受影响企业业绩受影响 公司形象受影响公司形象受影响 企业员工士气受到影响企业员工士气受到影响 间接地使竞争对手获利间接地使竞争对手获利 影响应聘者的职业影响应聘者的职业 生涯生涯 给人力资源部制造压力给人力资源部制造压力 浪费招聘选拔成本浪费招聘选拔成本 损失 人力资源精品课程人力资源精品课程招聘成本包括的要素 计划招聘一个新员工所要付出的时间和精力 主要招聘渠道的选择成本 直接支付的广告费和中介费 参与招聘工作的员工每小时的开支 整个招聘工作所需的人时 新员工面试和录用成本 新员工的培训和教育成本 人力资源精品课程人力资源精品课程招聘中的误区 不知道究竟需要什么样的人 缺乏对招聘渠道的分析和优化 缺乏正确有效的面试技术和方法 对测评技术不能有效利用 缺乏对招聘的有效评估 人力资源精品课程人力资源精品课程招聘流程 人力资源精品课程人力资源精品课程招聘中人力经理与直线经理的分工 规划招聘 设计申请表格 参与面试 实施心理测验 取证 参与雇用决定建议 雇用谁 给直线经理适当的培训 和咨询 招聘效果评估 辨认招聘需求 向人力资源部传达招 聘需求 确定职位所需的能力 评估候选人 直接做雇用决定 人力经理 直线经理 人力资源精品课程人力资源精品课程案例一： 招聘什么样的工人？ “ 罗平，我一直想不出来你究竟需要什么样的工程师？ ” ，东阳机械公司人 力资源部经理安然说： “ 我已经提供了四位面试的人选，他们好象都还满 足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。 ” “ 什么工作说明书？ ” 罗平答道， “ 我所关心 的是找到一位能胜任那项工作 的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么说 明书。 ” 安然递给罗平一份工作说明书，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作 说明与实际工作不符，要么是它规定以后，实际工作又发生了很大变化。 例如，说明书中描述了老式钻床的操作方法，但实际使用的是一种新型的 数字式钻床。为了有效地使用这种新型进行机械加工或制作，工程师们必 须掌握更多的电脑知识和数学知识。 听了罗平的对工程师必须具备的条件和应当履行的职责描述后，安然说； “ 我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以它为指导，我们就能找到适 合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了 。 ” 上述情况至少反映了人力资源管理中几个普遍存在的问题： 1、 2、 3、 人力资源精品课程人力资源精品课程工作分析概论 工作分析是人力资源管理工作中其他所有 工作的基础，失去这个基础，其他的人 力 资源管理活动只能是空中楼阁！ 工作分析的主要目的： 弄清楚企业中每个职位做些什么工作 明确职位对员工的从业要求 人力资源精品课程人力资源精品课程 工作分析的结果最终产生 职务说明书 ，即 “工作描述 ”和 “任职资格 ”两部份。 工作描述主要包括 ： 工作识别 职责范围 工作关系 工作环境 任职资格主要包括 ： 基本素质 生理素质 综合素质 工作分析结果的运用 人力资源精品课程人力资源精品课程 n 观察法 n 面谈法 n 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法） n 工作实践法 n 典型事例法 工作分析方法 人力资源精品课程人力资源精品课程进行招聘前要考虑： 5W1 PWhy? Whom? Who? When?Where? Plan 人力资源精品课程人力资源精品课程 Whom？ 招聘什么 人 制订招聘标准制订招聘标准 人力资源精品课程人力资源精品课程我们选择什么样的人？ 练习：相对而言，下面哪一个事件最能够 说服你，他将是一个好丈夫？ 英雄救美人，打走臭流氓一次 一次送给心爱的女人 999朵玫瑰 抵抗美女诱惑 3次 照顾生病 6个月的女朋友 学企业管理的，能够帮助未来的事业发展 弹一手好钢琴 善于给女同胞说笑话 人力资源精品课程人力资源精品课程 面试选择人才的基本标准 对个人和团队绩效有重要影响的人 不要被一个人的突出特质所打动 面临选择，问自己一句：他再好，跟我（的企业）有什么关系 不要用个人的喜好来做决定 面试前、中、后都要注意我们用人的标准 人力资源精品课程人力资源精品课程 人 知识 技能职业 素养 经验 看人的四个方面 人力资源精品课程人力资源精品课程 知识、经验、技能、职业素养都能影响一个 人的行为程度，但是最重要的是要考察程度差 异 知 识： 知识结构；数量；深度 经 验： 行业经验、企业经验、职业经验、客户经验 技 能： 专业技能和可转换技能 职业素养： 对行业、企业、上司规则的把握、行为风格 、自我管理、动力、价值观、心理承受力、职业道德等 人力资源精品课程人力资源精品课程 Why？ 招聘需求 分析 当用人部门提出招 聘要求时，一定要招 聘吗？ 将其他部门的人员调配过来 现有人员加班 工作的重新设计 将某些工作外包 人力资源精品课程人力资源精品课程 Who？ 谁去招聘？ 招聘者应具备的素质招聘者应具备的素质 ？ 人力资源精品课程人力资源精品课程 When？ 招聘时间 招聘时间的计划招聘时间的计划 关注人才供给的高峰期关注人才供给的高峰期 人力资源精品课程人力资源精品课程 Where？ 招聘地点及 渠道 人力资源精品课程人力资源精品课程 媒体广告 人才交流中心 中介机构 猎头公司 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 外 部 聘招 内部晋升 岗位轮换 内部人员推荐 内部招聘内部招聘 人力资源精品课程人力资源精品课程招聘的渠道 内部招聘内部招聘 外部招聘外部招聘 优 势 缺 陷 内部招聘 被提升的可能使 员 工 队 伍士气大增 能更好 评 价 员 工能力 对绩 效好的 员 工是 一种激励 成本低 易出 现 思 维 和行 为 定 势 没能被提升者可能失去 积 极性 可能 产 生 组织 内部的 矛盾 需要比 较 有力的管理措 施和方案 外部招募 为组织 注入新 鲜 血液 招聘 专业 人 员 比 训 练专业 人 员 快捷 对 外部 应 征者容易做 到一 视 同仁 外来者可能 带 来新技 术 和新 见 解 较难 招聘到正好合适 的人 选 可能影响 员 工士气 要 较长时间 适 应 可能 带 来不良的 习惯 和文化等 人力资源精品课程人力资源精品课程招聘渠道比较 招聘方法 主要特点 适用对象 不太适用 媒体广告 覆盖面宽 权威性强时效性强 费用合理 中下级人员 一般职业 中介机构 地域性强 费用不高 中下级人员 热门、高级 人员 人才网站 开放互动性强，传播面广， 速度快，信誉度存在一定 问题 中高级人才、 初级专业人 员 低级人员 猎头公司 专业服务水平高，费用高 热门、尖端人 才 中下级人员 上门招聘 合适人选相对集中 初级专业人员 有经验的人 员 熟人推荐 了解情况，有保证作用，有 人际关系干扰 专业人员 非专业人员 人力资源精品课程人力资源精品课程 Plan 制定招聘计划 练习：一份完整的招聘计划练习：一份完整的招聘计划 包括哪些内容？包括哪些内容？ 人力资源精品课程人力资源精品课程 因为： 我们没有搞清楚企业需要什么样的人 我们没有搞清楚要考核的关键点 我们不知道怎么快速做判断 面试中最常见的问题是： 不准 不快 不深 当我们的眼睛（直觉）与人才测评技术相矛盾的时候，你 更相信 ? 人力资源精品课程人力资源精品课程 有效的面试应该是怎样的？ 准确（ Accuracy） 公平（ Equity） 双赢（ Buy-in） 人力资源精品课程人力资源精品课程面试的种类及使用建议 人力资源精品课程人力资源精品课程 优 势 缺 陷 何 时 用 报 纸 传播周期短。 广告大小弹性可变。 传播能集中于特定的地理区域 分类广告为想找工作的人提供 了方便。 竞争较激烈。 容易被忽略。 没有特定的读者群。 不得不花大量金钱在不 愿应征的人身上。 印刷质量不好。 当想使招募限于特定区 域时。在一特定区域聚 集了足够的就业群体时 。 杂 志 有各种专业性杂志。 可将信息传递到各种职业领域 广告大小可变， 印刷质量好， 保存期长， 可以不断重读。 广泛的地区传播， 通常不能限定于某一特 定区域。 当工作是很专业时，当 时间和区域并非是重要 因素时，当需要持续招 募时。 电 视 让人难于忽略。 可传达到一些并不是很想找工 作的人 可以限定于特定区域 有创造的余地 可以将招聘加工成一段故事， 有吸引力。 信息简短、简单。 缺乏永久性，响应征者 不可能再看（因此需不断 播放以留下印象）。 是商业的创造和产物， 尤其是电视，费时费钱， 还要为无用的传播付钱。 当特定区域里有多种工 作机会和足够的求职人 员时。当马上需大批人 需要迅速在一到两周里 让一个区域的人全部知 晓时，还可提醒人们去 看印刷广告。 不同传媒在招募工作中的优缺点不同传媒在招募工作中的优缺点 人力资源精品课程人力资源精品课程如何设计面试题库 1、列出岗位职责 2、列出要完成该岗位职责必要的知识、技能、经验及职业 素养考核点 3、制订相应的级别 4、设计各考核点的问题 人力资源精品课程人力资源精品课程案例：设计招聘专员的面试题库 1、 列出主要岗位职责列出主要岗位职责 根据企业发展情况，提出人员招聘计划 执行企业招聘计划 制定、完善和监督执行企业的招聘制度 制定面试工作流程 安排应聘人员的面试工作 应聘人员的面试资料管理 应聘人员的材料、证件的鉴定 负责建立企业人才库 人力资源精品课程人力资源精品课程 2、列出具备的知识、经验、技能、职业素养等维度 知识： 人力资源管理专业知识（对招聘面试有较强的知识 ） 经验： 2年以上相关工作经验 技能： 具备优秀的人际影响力（ 2级） 具备良好的适应能力（ 2级） 具备良好的计划能力（ 2级） 具备较好的监控力 (2级） 职业素养： 具备良好的主动性（ 2级） 具备较强的职业成熟度（规则认可） 3、制定考核维度相应的级别 人力资源精品课程人力资源精品课程STAR行为面试方法 目标目标 Target 行动行动 Action 结果 Result 情景 Situation 人力资源精品课程人力资源精品课程 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 问行为表现 问题的种类 问行为表现问题的 方法 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 修改 重复 跳过 发展 人力资源精品课程人力资源精品课程4、设计考核问题 1）对知识、经验：履历分析及相关疑点追 问 2）对技能： 举例： “你过去的工作经历中，当你的意见与别人不同的时候，你 会怎样做？ ” “当时的状况是怎样的？ ” “那你是怎样说服其他人接 受你的观点的？ ” 考核人际影响力和适度能力 /职业成熟度 “你过去的工作中最忙碌的一个时期是怎样的？ ” “这么忙碌的工作 对你的家庭生活有什么影响？ ” 考核计划能力 “在与其他部门 /同事合作做 . 的时候，你通常会采取哪些措施来 保证你们的计划的顺利实施？ ”考核监控力 /职业成熟度 3）对职业素养： 举例： “你怎样看待 好的成就就是要得到别人的认可。 这句话的？ ” 考核主动性 人力资源精品课程人力资源精品课程 结束及评估 结构化面 试的 4个步骤 问重要经历 和关键事件 寒暄并引入 面试前准备 人力资源精品课程人力资源精品课程 1、面试准备 n 确定面试考官 n 房间和座位的布置 至少提前 15分钟： n 回顾职务说明书 n 熟悉维度，每个维度要问的问题（ STAR） 和评估的尺度 n 阅读应聘材料及简历 n 确保私密性，减少干扰 注意事项 人力资源精品课程人力资源精品课程阅读简历时 外观及行文 空白的内容或省略的内容 与应聘者为或行业相关的工作 经历（特别是突出业绩） 思考面试者工作变动的频率和 可能的原因 工作经历中时间上的间断或重 叠 面试者的教育背景与工作经历 的相关性 面试者对薪资的要求 注意注意 人力资源精品课程人力资源精品课程 2、寒暄引入面试 介绍自己，握 手 确保双方座位 舒适且对方看不到你 的 笔记 （强调记笔记 的目的） 创造良好气氛 解释面试时间 长度， 程序及要谈 的问题 目标： 欢迎候选人并建立友好 关系及信任 最优秀的应聘者往往不是最 好的面试人，面试技巧与工 作能力并无联系，所以让应 聘者正常发挥是我们招聘优 秀人才的前提 人力资源精品课程人力资源精品课程 3、 问重要经历和关键事件 要有针对性地询问重要的工作经历 根据企业用人的标准，有针对性地问过去的经历，但是 要区分轻重缓急，一直问到行为问题。 当对方经历比较少的时候，可以采取情景假设问题。 举例： “跟我聊聊跟你合作过的最难相处的上司的经历。 ” “如果你的上司承诺在 3个月后给你加薪 ，但 3个月过 去后，他却再也不提此事，你会怎么办？ ” 人力资源精品课程人力资源精品课程*问重要经历的技巧 * 话题要集中，注意控制时间 不要先问跳槽 不要先问想法 人力资源精品课程人力资源精品课程练习： 在面试刚开始的时候你会询问什么问题？下面有些问 法，哪些是重点？哪些问法合适？哪些问法不合适？（ 根据你已经确定标准的岗位进行练习） 请你用 10分钟介绍一下你自己 请问你为什么会应聘这个岗位 请你谈谈你的学习经历 请你谈谈你的个性特点 请你谈谈你和上司的合作是怎样的情况 请你谈谈最近这个企业的组织结构是怎样的 请你谈谈你为什么跳槽 请你谈谈对这个行业的认识 请你谈一件你失败的事情 请你讲讲你父母都是做什么工作的 假如你已经到了现在的岗位，请问你如何提高销售业绩 人力资源精品课程人力资源精品课程3、 问重要经历和关键事件 面试要准，关键事件是前提影响行为程度 差异的重要事件 问过去解决的实际问题，要问出程度差异 问话方向要清晰，注意垫话，提供给对方放松交流的机会 不要追问他想说的，而是追问你想知道的 问出制约条件和重要的相关资源 提问要有技巧，可以采用反问、质疑、不解等方式，获得真实信息 提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问或不问，而是要 用核心要素的思路来确定问题 问知识直接问 问技能问思想和行动，要问得细 问经验直接问 问职业素养要问得巧妙 人力资源精品课程人力资源精品课程举例 你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次 的？男的女的？ 他们都购买你的产品有什么特点？为什么会买你的产品？和他们打交道有 什么技巧吗？有什么难点吗？ 你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？ 你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户？如果是维系老客户，一 般老客户的维系能够持续多长时间？ 在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的，能举一个例子 吗？ 当时完成这个工作，目标是谁定的？（组织还是个人？） 你的时间是怎么安排的？哪些是重点？ 在你最成功的事情中，你是如何监控事情的进展的？ 当事情发生突变的时候，你是怎么处理的，请举个例子。 你在实际工作中的具体角色是什么，你是怎么落实目标的？ 最终的成功如何？和谁相比？ 人力资源精品课程人力资源精品课程 面试中重点询问的是可转换技能和职业素养 可转换技能：程度差异 职业素养：包括以下内容： 对职业的理解（这个职业的主要工作是做什么，角色，核心 的素质要求，较大的挑战，自我发展的前景） 压力承受力：来自不同因素缺失之后的承受力（人、时间、 情感、金钱、名誉） 行为习惯：长期养成的做事情的风格（速度、风度、力度、 细致粗心等） 动力方向：要什么（兴趣、价值取向、责任等），既要和别 人比，又要和自己比 自我管理 职业道德 人力资源精品课程人力资源精品课程 面试过程中的专业技巧 问能获得行为表现的问题 做 完整的关于行为表现的 记录 倾听 时全神贯注 掌握面试 速度 维护候选人的自尊 意识到你的 非言语性暗示 人力资源精品课程人力资源精品课程 可视性的 ,外表的： 55% （ 非语言的） 语调 38% 语言（即内容） 7% 沟通课上都会提起这样的比例 - 如何判断候选人答案的真实性 人力资源精品课程人力资源精品课程 说出的话 （内容） 7%-STAR 声音 38% 音频 /音调 /音量 /音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情 看人不走眼的关键 人力资源精品课程人力资源精品课程 允许候选人有足够的时间问问题了解对方的需求 问法： 对于有机会的候选人，重点询问其关于工作的实际需求 对于明显不合格的候选人，可以请他询问关于公司的情况 涉及到薪酬待遇等敏感问题，可以说一个标准和大致范围 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 不要当场说不要当场说 录用与否！录用与否！ 4、结束面试 人力资源精品课程人力资源精品课程什么时候结束面试？ 当发现应聘者与实际工作需要的知识、技能 、经验、职业素养等程度差异巨大时，就应 当结束面试了； 当应聘者想要的和企业所给的不一致的时候 ，就应当结束面试了； 如果应聘者最重要的短处重复出现，就应当 结束面试了； 如果他回答问题出现重复性的浮浅、简短、 躲闪、不一致，就应当结束面试了； 人力资源精品课程人力资源精品课程怎样做可靠的综合评判 组织整理你的笔记确定你将衡量哪些维度总结候选人在每个维度的长短处打分 人力资源精品课程人力资源精品课程综合评判 根据 企业 用人的紧急程度 培养的方式和时间 职位的层次差异 其他重要因素 考察 人才的人才的 长和短长和短 以及程度差异以及程度差异 判断的依据是成本和风险 企业会选择最有把握快速培养的人才！ 人力资源精品课程人力资源精品课程 判断应聘者用来描述他取得成就的例子、词汇、尤其关注他使用的动词， 搞清楚他的主要精力是集中在什么工作类型上； 当询问重要的工作类型，得到的答案比较简短或者闪躲的时候要高度注意 ，对方可能没有实质性的内容； 要重点关注他的短，对方表现出的程度和你需要的明显不一致的时候，考 虑培养的难度，通常情况下，职业素养培养的时间最长，考虑问题的角度 和对人的敏感度和适度能力很难培养； 如果一个人在条件不好的情况下取得了不小的成绩，说明他的潜力很足， 反之，如果一个人在条件很好的情况下取得了一般的成绩，说明他的潜力 不足； 选择能力动力的人，缺乏动力的人，很难工作出色，或者留住； 能力一般，动力很强，与能力很强，但动力一般的人相比，前者更好用， 因为能力要发挥出来，才有价值。 人力资源精品课程人力资源精品课程评估中的 10大误区 盲点 晕轮效应 相比错误 像我 使用不相关的信息 首因效应 近 因 效 应 忽略相关 信息 过早下结论 寻找超人 人力资源精品课程人力资源精品课程 练习：看两个情景中有哪些明显错误 ，谈谈你改进的思路？ 人力资源精品课程人力资源精品课程 常用的人事 测评方法 履历分析 纸笔考试 心理测试 结构化面试 情景模拟 无领导小组 讨论 管理游戏 角色扮演 公文筐练习 评价中心 人力资源精品课程人力资源精品课程 各类测评方法的评价 方法 效度 公平度 可用性 成本 智力 测验 性向和能力 测验 个性与 兴 趣 测验 面 谈 工作模 拟 个人 资 料 同行 评议 自我介 绍 推荐信 评 价中心技 术 中 中 中 低 高 高 高 低 低 高 中 高 高 中 高 中 中 高 高 高 中 低 高 低 高 低 中 高 低 低 低 中 低 高 低 低 低 低 高 人力资源精品课程人力资源精品课程各种方法的效果 0.1 1.0 0.9 0.3 0.8 0.7 0.2 0.6 0.5 0.4 完美的预测 评价中心 工作抽样测试 能力测试 “情景 ”面试 人格测试 面试 推荐 星相笔迹 随机预测 Torrington等。（等。（ 1995） 人力资源精品课程人力资源精品课程 个体的过去总是能从某种程度上 表明他的未来 优点是较为客观，而且低成本 但也存在几方面的问题，比如： 填写的真实性 效度随着时间的推进会变低； 履历分析履历分析 人力资源精品课程人力资源精品课程纸笔考试 基本知识 专业知识 管理知识 综合分析能力 文字表达能力 测定知识面和思维分析 能力方面效度较高 成本低 可以大规模地进行施测 成绩评定比较客观， 作为初期筛选工具 测试范围 优点 人力资源精品课程人力资源精品课程心理测验 智力测验 能力倾向测验 人格测验 其它心理素质测验，如兴趣 测验、价值观测验、态度测 评等 。 通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类： 人力资源精品课程人力资源精品课程 1.下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格 里填入一个数字。 2.“ 人会说话，人是动物，所以动物会说话 ” 根据这种推理方式可 以得出： A.他是劳动模范，他是北京人，所以北京人都是劳动模范。 B.他的书很多，不可能一天读完， 七种武器 是他的书，所以 七种武器 不可能 一天读完。 C.北方人性格豪爽，他是北方人，所以他性格豪爽。 D.傻子说的都是真话，他是傻子，所以他说的是真话。 3.依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 4.下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ? 举例：智力测试 人力资源精品课程人力资源精品课程 有 4个人一同等电梯，稍后电梯门一打 开，却有一个人没有进去。你认为这个人 可能是因为什么原因没有进去？ 选择： A， 他在等人； B， 电梯客满 ； C， 有讨厌的人在电梯中，故意错开 举例： 人力资源精品课程人力资源精品课程 艾克森是英国伦敦大学心理学教授，是当代最著名的心理学家之一，编制过多 种心理测评。情绪稳定性测评可以被用于诊断是否存在自卑、抑郁、焦虑、强 迫症、依赖性、疑心病观念和负罪感。 下面给出 210道题，请你逐一在答案纸上回答。你可以在 “是（ Y） ”、 “否（ N） ”和 “不好说（？） ”三个答案中选择一个，用铅笔圈出你的选择。你尽量选 择 “是 ”和 “否 ”。不要过多地思考每个题目的细微意义，最好根据自己的第一感 受来回答。 1、你认为你能像大多数人那样行事吗？ 2、你似乎总碰到倒霉事？ 3、你比大多数人更容易脸红吗？ 例：艾克森情绪稳定性测评 人力资源精品课程人力资源精品课程情景模拟 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统 或工作场景，让被试者参与其中，按测试 者提出的要求，完成一个或一系列任务， 在这个过程中，测试者根据被试者的表现 或通过模拟提交的报告、总结材料为其打 分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实 际工作能力和水平。情景模拟测验主要适 用于管理人员和某些专业人员。 人力资源精品课程人力资源精品课程常用的情景模拟测验包括： 文件筐作 业 信件 指 令 便笺 人际敏感性 工作动力 计划能力 合作精神 监控能力 分析能力 判断力 决策能力 人力资源精品课程人力资源精品课程练习：根据你的思路整理下面的信息 下半年的培训计划为什么不把销售技巧的培训列为重点，还有费用 预算不准确吧，去年总共花掉的培训费是多少？要先去查一下！不 清楚可以找财务部！东北代理商的货款已经逾期 40多天，应由财务 部和销售共同去追踪在此之前一律停止再发货，还有深圳那个代理 商一再投诉广州串货的问题，怎么解决，要不要处罚？上个月的销 售计划没有完成，到现在还没有一个明确的答复。市场反映的质量 问题，是开发问题呢还是生产问题还是客户借故退货？退货流程为 什么还没有制定出来？其中财务部必须对退货的金额进行确认，是 用新品补充还是直接从货款中扣除？业务员不够是否可同人事部商 量这个礼拜就去招聘，招聘的时候必须说清楚提出的方法，免得招 来后做不了三天就走了。这三个月以来业务人员的费用和业绩请列 一个清单并核算投入与产出。业务人员应该有本地人担保。上次黄 小明不辞而别，他所负责的湖南省的客户是谁在接手？应收帐由谁 负责？听说他已经从客户那边取走了现金，我的意见是应该杀一儆 百，以教育其他业