新员工的入职引导培训

新员工 入职引导与培训开发 Human Resource Management o 一个天才的企业家总是不失时机地把对职员 的培养和训练摆在重要的位置。 松下幸之助 o 第一节 新员工的入职引导 o 第二节 新员工的培训开发 本章主要内容： 第一节 新员工的入职引导 Human Resource Management 1、入职引导的含义 o 入职引导即对新员工的入职导向培训，是向 新员工介绍组织基本情况、岗位职责、部门 人员等的一种培训方式。 蘑 菇效应 o 蘑菇效应的说法，是 20世纪 70年代由国外的一批年轻电 脑程序员总结出来的。它的原意是：长在阴暗角落的蘑 菇因为得不到阳光又没有肥料，常面临着自生自灭的状 况，只有长到足够高、足够壮的时候，才被人们关注， 可事实上，此时它们已经能够独自接受阳光雨露了。 o 后来心理学家将其纳为心理学范畴，总结为：任何人， 在成长过程中，都注定会经历不同的苦难、荆棘，被苦 难、荆棘击倒的人，就必须忍受生活的平庸，战胜苦难 、荆棘的人，则能突出重围，拥抱卓越。 也是对人才 “蜕壳羽 化 ”前的一种磨炼 这是对新人的一种 “ 冷处理 ” 可能会浪费很多无谓 的时间 2、入职引导的内容 一般性培训： o 组织历史、传统与基本方针 o 组织理念、价值观 o 本行业的现状与组织地位 o 产品研发、制造与营销等方面的基本情况 o 职业操守与公务礼仪 专业性培训： o 薪酬与晋升制度 o 业务流程、职责权限 o 劳动合同、福利与社会保险 o 专业性的技术、业务、管理等知识 o 纪律、安全、卫生 3、入职引导的主要方式 o 见面会式 o 参观式 o 见习式 o 授课式 o 研讨会式 o 导师制式 o 第三方培训式 o 野外拓展培训 是指在自然地域（山川湖海） 、通过模拟探险活动进行的情景式心理训练 。它利用奇、秀、俊、险的自然环境，通过 独具匠心的设计，在参与者解决问题和应对 挑战的活动过程中，使人达到 “磨练意志、 陶冶情操、完善自我、融炼团队 ”的培训目 标。 图片展示 图片展示 第二节 新员工的培训开发 Human Resource Management 1、培训开发的含义 o 培训开发是指组织通过各种方式使员工具备 现在或者将来工作所需要的知识、技能并改 变他们的工作态度，以改善员工在现有或将 来职位上的的工作业绩，并最终实现组织整 体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 o 培训开发是培训与开发的有机结合。 培训开发的主体 组织。 培训开发的客体 组织的全体员工。 培训开发的内容范围 与员工的工作有关。 培训开发的目的 改善员工的工作业绩并提升 组织的整体绩效。 培训开发的误区 o 新进员工不需要培训 o 流行什么就培训什么 o 高层管理人员不需要培训 o 培训是一项花钱的工作 o 培训时重知识、轻技能、忽视态度 对培训开发的准确理解，应把握以下几点： o 培训开发的对象是组织的全体员工； o 培训开发的内容应与员工的全部工作相关； o 培训开发的目的是通过改善员工绩效进而提 升组织整体绩效； o 培训开发的主体是组织。 2、培训开发的特点 o 培训开发对象的复杂性和能动性 o 培训开发内容的针对性、适用性和应用性 o 培训开发形式的灵活性和多样性 o 培训开发时间上的速成性和长期性 3、培训开发的原则 o 服务组织战略与规划的原则 o 目标原则 o 差异化原则 o 激励原则 o 讲究实效原则 o 效益原则 4、培训开发的程序 培训需求分析 培训课程准备 o 吸引 （ engage your participants） o 探索 （ explore the possibilities） o 解释 （ explain the concepts） o 扩展 （ extend new knowledge and skills） o 评估 （ evaluate the learning） 培训者选择 o 培训时间选择 o 受训人员确定 o 培训场所与设施 o 培训方式与费用 两种不同性质的培训方式 o 代理性培训： 被培训者学习到的不是他们直接获得的第一手知 识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的 间接性经验、阅历和结论。 o 亲验性培训： 被培训者是通过自己亲身的、直接的经验来学习 的，所学的是自己的第一手经历和技能。 代理性培训的主要方式 o 授课式 o 导师制式 o 辅导式 o 网络培训式 亲验性培训的主要方式 o 案例分析式 o 工作轮换式 o 情景模拟式 按照培训的实施方式，可分为在岗培训与脱 产培训 o 在岗培训： 学徒培训、辅导培训、工作实践体验 o 脱产培训： 授课法、讨论法、案例分析法、角色 扮演法、工作模拟法、网络学习法、拓展训练、行 动学习法、公文筐处理训练、行为模拟法、敏感性 训练等 o 英国一项研究指出，就学习效果的记忆率来 看， “做 ”的效果最好，记忆率达 90%，其 次是说，记忆率为 70%。 培训转化 o 培训转化就是指将在培训中所学到的知识、 技能和行为应用到实际工作中去的过程。 o 培训转化的三种理论 同因素理论 刺激概化理论 认知理论 培训评估 o 评估的标准 o 评估的方法 o 评估的时间 培训四层次评估模型 培训前后评估 培训前后对照评估 5、培训开发的新趋势 o 成立企业大学 o 学习型组织的创建