某房地产公司培训方案

房地产公司培训方案 2 目录 第一部 分 项目背景和需求 第二部 分 项目思路及实施步骤 第三部 分 项目组织、报 价 第四部分 A介绍 第一部分 项目背景 B房地产公司拥有丰富的房地产开发经验及品牌影响力，开发建设了一 批可展示企业综合实力和良好形象的公共与民用建筑工程。 成立 发展 2002。 目前下属有 8个城市公司，开发高端住宅、城市综合体、商业地产、 写字楼等。 公司基本背景 第一部分 项目背景 B在快速发展过程中，逐渐形成 “ 管理、产品、人才 ” 三大发展支柱 企业发展的支柱 布局与管理： 8大城市 +两级管控 产品： 高端住宅 +城市综合 体 人才： 人才发展 5 第一部分 项目 背景 在企业发展初期， B的人才培养工作主要立足于开拓员工视野和专业知 识的外出培训 1. 开阔视野， 了解行业动态，形势、专 业水平发展等 2. 业内交流， 了解对手的所作所为 1. 系统性差。 外出培训仅是人才发 展工作之一，不能完全支持企业 的战略发展 2. 针对性差， 和各种规模、各种所 有制企业一起学 3. 成本高， 差旅费、课程费等 4. 内容狭窄： 无关注企业内部的课 程，制度学习、以执行力、领导 力代表的通用管理学习等 外部学习 缺点优点 6 第一部分 项目需求 我司建议，进入快速发展期的 B，需要建立人才发展体系，让人才培养 工作变得更有系统性，能为企业战略服务 企业战略 人才发展战略 梯队建设、素质模型 发展策略与计划 房地产企业人才发展体系模型 企业的愿景与发展计划 支持企业愿景实现的人 才发展计划 人才梯队分类、各梯队 发展目标、要求、标准 各梯队发展策略与执行 计划：培训（内 &外）、轮岗 、导师、教练等 第一部分 项目需求 A将为 B提供如下服务： 咨询 &服务 1.建立人才发展体系，包括建立 B人才发展规划（策 略、目标、计划），梯队规划、岗位素质能力要求 2.实施培训服务，包括内训、公开课等，还可协助企业并 推荐电子课程、企业制度学习方法，推荐其他资源等 第一部分 项目需求 在本次咨询服务后， B的人才发展效果将分阶段得到改善： 第二阶段 第三阶段 第一阶段 调整结构，转变方式 1.企业需要的核心人 才数量和质量得到改 善 2. 人才工作从招聘到 培养为主的转变 形成系统，牵引发展 1.建立人才发展系统 2.人才发展战略 3.岗位素质模型 4.人才发展计划（外 训、内训、轮岗、教 练、导师等） 优化人才，组织与人 1.优化人才结构 2.组织与人高度匹配 3.人才成为组织发展 的源动力 9 目录 第一部 分 项目背景和需求 第二部 分 项目思路及实施步骤 第三部 分 项目组织、报 价 第四部分 A介绍 2.1 项目思路 2.1 项目思路 A对于 B人才培养工作的总体思路： 拔上来 请进来 砸下去 走出去系统 基于企业战略及经营，针对中层，提升素 质和能力的 高 度 基于视野和经验，针对管理层，提升经验 和能力的 宽 度 基于企业战略和问题，针对管理层，提升 人才解决问题能力的 深 度和 力 度 基于业务和问题，针对执行层，关注解决 问题的针对性和 效果 2.1 项目思路 人才发展规划 B人才发展规划的建立方法： D 梯队规划 E 素质能力 A 人才盘点 之外 部分 析 C 人才战略 定位、目 标B 人才盘点 之内部分 析 F 人才发展 计划（ 5 年） 2.1 项目思路 人才发展规划 Step1. 人才分析的重点不仅在于人才盘点（数量、质量、结构），还 在于是否适应内外部环境 企业战略、文化的核心因子，对人才发展的影响 人才数量 销售额 、利润额与人才数量 人才质量（经营、管理、专业、执行力等） 人才结构（核心人才比率、干部与员工比率、产品线与 建造线、营销线人员比例等） 其他（年龄、学历、职称、司龄等） 人才盘点：内部分析 上级单位的要求（如保就业的特殊使命） 体制因素（人员包袱及解决思路） 标杆情况（标杆企业的人才发展情况） 其他 人才盘点：外部分析 2.1 项目思路 人才发展规划 Step2. B的人才战略定位取决于人才分析结果的综合评价 一定 的开发经验 和实践中成熟 的团队 跨区域、快速发展的企业战略环境 体制因素对人才工作的正面影响 企业快速发展带来的职业晋升机会 STRENGHT WEAKNESSES OPPORTUNITIES THREATS SWOT 人才发展目标不明，异地扩张的人才输出难题 薪酬激励或与行业脱节 各群体、各层级的人才发展通道 企业快速发展带来的人才发展机会 实践中培养 人才工作的强大体制内动员因素 标杆企业的发展对人才的吸引 Step3.将不同的人才群体规划成梯队，并且有对应的素质能力要求 2.1 项目思路 人才发展规划 企业价值观、职业素 养等 基层员工 后备干部 管理素养、专业能 力、管理能力 三级干部 带团队、专业能力、 沟通与协调 中高层 管理能力、经营能 力、领导力 示 例 Step4.不同的人才梯队设计有对应的培养策略和方式 高层 主管层 关注有高度的培训 如战略、经营、管控等 基层 中高层 关注如何成为优秀管理者 如管理素养、专业 群体 培养策略 培养方式与内容（初步 ） 2.1 项目思路 人才发展规划 内训、电子化学习 战略、经营、领导力 内训、电子化学习 管理素质、专业、领导力 关注企业制度、专业知识 专业知识、管理素质 制度、专业内训、电子化学习 管理素质、专业 关注企业制度、文化 公司制度、文化等 制度、电子化学习 新员工培训 、职场知识 Step5.形成人才发展工作方案和计划 2.1 项目思路 人才发展规划 培养计划 外出学习 （公开课、 考察等） 内训学习 （网络、 课堂） 轮岗 导师制 教练制 高 层 接班人 计 划 中 层 精英 计 划 后 备 新 动 力 计 划 基 层 示 例 2.1 项目思路 人才发展规划 关于素质与能力的模型，以万科示例 示 例 2.1 项目思路 培训 培训（内训 +外训）工作，我方建议采取单个课程 “ 2+1+0.5” 模式（ 即： 2天课程 +1个月学员实践 +0.5天专题），实现培养效果落地。 每个课程上课 2天 学习相关理论 支持 学习标杆企业 经验 学习相关技能 知识 学员实践 1个月 -A专业团队跟进支 持 小组研讨 -把学到的新方 法应用到工作中去，优化 业务管理体系 在岗实践 按照优化后的 业务管理体系进行实践 节点实践经验交流 A团队跟进支持： 1、参加 学员的各类研讨和交流会 ，提供专业支持，并汇总 各方意见和问题； 2、通过 电话或邮件提供模板、工 具支持； 3、协助与老师沟 通； 专题研讨 0.5天 通过老师所讲 内容，研讨内 化适合中体华 升房地产公司 的管理方法或 解决方案。邀 请老师或公司 领导参加； 2.1 项目思路 培训 输出成果文件： 1. B人才发展规划 含人才盘点、发展策略、梯队、梯队培养目标、方式与计划等 2. B核心岗位素质与能力模型 含核心岗位的素质与能力模型等 3. B培训计划及方案 含培训计划、课程名称、订制式的课程大纲、电子化学习方案、内部 制度学习方案等 2.2 项目步奏 1. 调研 2. 咨询方案 3.实施培训 1.了解公司的发展基 础： 战略、土地资 源、管理体系、企业 文化、产品线等 2.了解公司的人才情 况： 中高层团队的战 略与经营能力、基层 团队的专业能力、公 司员工的价值观、执 行力等 1. B人才发展规划 2. B核心岗位素质与 能力模型 3. B培训计划与实施 方案 1.制度学习： 对企业的培训师开展 辅导 2.电子化学习： 协助引进视频、网 络、讲师资源 2.企业内训： 协助过程管控 ：讲师 沟通、教学大纲沟 通、学员沟通、教学 质量反馈等 B人才培养咨询项目实施步奏： 2.2 项目步奏 2.2 项目步奏 -调研 可能涉及的调研内容： 人才现状 调研 团队数量：企业规模与总人数、管 理线、产品线的人数，战略要求的 核心人才人数 团队质量：高、中、基层的能力水 平；关键人才的能力水平、基本素 质等 团队结构：管理线、产品线的人数 比，战略要求的核心人才占比等 管理者的管理素养 员工的基础素质 学习过的公开课清单 其他 管理调研 战略 、文化、管控、流程 、企业文 化、人力资源 管理 代表 产品力的研发、成本、设计、 营销组织能力 情况 制度流程文件 其他 调研 2.2 项目步奏 -调研 调研方式：管理者深度访谈、资料分析等 示 例 面对面深度访谈： n共访谈高管 6名，中层 8名； n中高管对战略、文化、组织能力等管理现状的理解； n中高管对 HR管理、财务等和对房地产开发全过程业务管 理的认识； n中高管对公司内部管理评价； “ 部门之间协调方式 ” 调 查统计 问卷、文献调研： n共发放问卷 36份，有效答卷 36份； n调研文献清单列举 68项，实际获得 36项； n各级人员对公司管理的认识； n对公司内部管理现状的总体统计结果； 2.2 项目步奏 -调研 Part1：管理访谈： B需要配合 A安排相关人员（详细计划在进场后提供 ） 1. 出具计划、要求 2. 访谈 团队进场 3. 开展面对面访谈、记录 4. 负责 11个高管访谈（北京） 5. 其他人员访谈由 A咨询师负责 1. 按 A计划提前安排相关人员 2. 安排访谈 A B 2.2 项目步奏 -调研 Part2：资料调研： B需要配合 A提供资料（详细计划在进场后提供） 领域 资料名称 来源 用途 企 业战 略 B战 略 规 划 战 略管理部 门 分析人才 发 展的 战 略要求、培 训 主 题 企 业 文化 B企 业 文化 人力 资 源管理部 门 分析人才 发 展的文化 要求，培 训 主 题 管理体系 战 略管理制度 财务 管理制度 行政管理制度 人力 资 源管理制度 审计 管理制度 项 目开 发 流程体系 ，含 拓展、策划、 设计 、采 购 、 工程、 营销 、成本、客服、 计 划等流程 人力 资 源管理部 门 、相关主体 责 任 部 门 分析制度、流程体系 的培 训 需求、培 训 目 标 群体、重点、主 题 内容等 标 准化体系 产 品 线 管理体系及 标 准 产 品管理主体部 门 、技 术 管理主体 部 门 分析 产 品培 训 主 题 、内容等 其他 2.2 项目步奏 -咨询方案 基于调研结果出具咨询成果文件 1. B人才发展规划 含人才盘点、发展策略、梯队、梯队培养目标、方式与计划等 2. B核心岗位素质与能力模型 含核心岗位的素质与能力模型等 3. B培训计划及方案 含培训计划、课程名称、订制式的课程大纲、电子化学习方案、内部 制度学习方案等 2.2 项目步奏 -培训实施 培训实施包括：培训计划、预算、讲师、课程、过程管理（补充调 研、内容设计、课前中后管理）的全过程服务 2.2 项目步奏 -培训实施 Step1：建立培训总体工作计划，包括课程计划、预算、讲师、课程大 纲等 高层 中层 主管层 计划与预算 讲师 课程大纲 课程主题、课时 课程安排的时间 课程预算 讲师背景 讲师能力与特点 课程题目 课程主干内容设计 基层 课程主题、课时 课程安排的时间 课程预算 讲师背景 讲师能力与特点 课程题目 课程主干内容设计 课程主题、课时 课程安排的时间 课程预算 讲师背景 讲师能力与特点 课程题目 课程主干内容设计 课程主题、课时 讲师背景讲师能力与特点 课程题目课程主干内容设计 2.2 项目步奏 -培训实施 Step2：课程设计以人才发展方案为依据，解决问题为导向 依据 Diagram 2 Diagram 3 企业战略 企业人才发展策略 企业人才发展方案 当前问题与关键问题 Diagram 2 Diagram 3 形式内 容 培训课（标杆经验、方法论 ） 案例讨论 行动学习（沙盘演练） 行业交流与考察 主题研讨 课程主题 课程大纲 问题导向（沟通需 求、了解问题、解 决问题） 2.2 项目步奏 -培训实施 课程内容案例 示 例 2.2 项目步奏 -培训实施 Step3：课程实施和过程管理 A团队 学员 沟通师资与授课主题 发放课程学习大纲 学员结合课程大纲，梳 理问题并提交人力资源 部 A访谈 学员代表 汇总问题 提交给老师 提前预习 学员带着问题来听课 师资授课 课后发放并收集课程 评估表 课上积极参与讨论交 流 结合项目开发管理现 状，与老师积极探讨优 化方案 X天 课程课前准备 课前 2周 课前 3天 示例 2.2 项目步奏 -培训实施 安排学员与导师交流，导师辅导学员具体业务工作 小组研讨选择 /分配在岗实践任务 在岗实践 课程结束 当天晚上 课程结束 当天晚上 1个月 任务来源： 公司当前的工 作任务； 工作中常出现 问题或未意识 到的盲点 各学习小组分配 一个实践任务 学员小组讨论确 定在岗实践任务的 解决目标 初步讨论解决方 案 A专业 团队提供 在场支持，协助与 老师沟通 节点实践经验交流 ，讨论实践效果 汇总遇到的问题 讨论改进方法，制定 调整修改方案 A专业 团队支持（电 话或邮件形式） 流 程 时 间 要 点 说 明 内部交 流实践心得 导师给予专业点评 A团队 现场跟进 导师辅导 示 例 任务主题： “ 成本管理体系 优化 ” 明确哪些环节需 要优化，制定优 化方案 遇到的问题：如执行 效率问题，表格制作 问题等 示例 0.5天 内部交 流实践心得 导师给予专业点评 A团队 现场跟进 2.2 项目步奏 -培训实施 培训效果的关键控制方式 1：双方组建管理小组，严格学习管理 34 B相关领导 A项目负责人 BHR/培训 相关责 任人员 A专业 培训顾问团 队 学员选举 学员管理记录表 姓名 职位 日期 作业 课堂表现 小组学习 在岗 实践 小组研讨 结业 提交率 作业 成绩 集中 学习 出勤 积极性 参与度 案例讨论 角色演练 出勤 互