如何做好人力资源工作

1 “ 企业或事业唯一真正的资源是 人人 ， 管理管理 就是 充充 分开发分开发 人力资源以做好工作。 ” 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通优秀公司所以优秀是因为他们能把普通 人人 组织起组织起 来做出不普通的事业。来做出不普通的事业。 - 汤姆 彼得斯（ Tom Peters） “ 企业只有一项真正的资源： 人 ” - 彼得 德鲁克（ P. Drucker） “ 你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只 要留下我的 员工 ，我就可以有再生的机会。 ” - 小托马斯 沃特森（ T.J.Watson） 2 造物之前先造 人 。 松下幸之助 凡事皆须务本，国以 人 为本。 李世民 间于天地之间，莫贵于 人 。 孙 膑 在知识经济条件下，在知识经济条件下， 人力资源人力资源 是保证企业最终目是保证企业最终目 标得以实现的最重要、也是最有价值的资源。标得以实现的最重要、也是最有价值的资源。 3 4 内容提要： 人力资源导论 谁负责人力资源管理？ 如何转向人力资源管理？ 5 人力资源导论： 从从 企业的企业的 角度来看：角度来看： 是指一个企业是指一个企业 所能够所能够 获得、保留、开发以及使用的，所获得、保留、开发以及使用的，所 有体力和脑力的有体力和脑力的 总和，它包括总和，它包括 数量和质量两个方面的涵义。数量和质量两个方面的涵义。 人力资源的数量：人力资源的数量： 一个企业所拥有的员工的数量。一个企业所拥有的员工的数量。 人力资源的质量：人力资源的质量： 一个企业所拥有的员工的文化素质、一个企业所拥有的员工的文化素质、 思想道德素质、身体素质、劳动技能水思想道德素质、身体素质、劳动技能水 平的统一。平的统一。 6 什么是人力资源管理 企业人力 资源管理 员工培训 人力战略与规划 工作分析（工作 描述、工作说明书） 招聘配置 员工职业生涯 发展与组织发展 沟通 绩效评估 激励与薪酬福利 7 人力资源管理的四大主要功能 吸纳功能吸纳功能 维持功能维持功能 开发功能开发功能 激励功能激励功能 8 吸纳功能 n 对企业的人力资源需求进行预测，制定人力资源战略与规划 n 进行工作分析，把握各个工作岗位的任务特点和对 人员资格的要求 n 选择有效的渠道开展招聘工作 n 开发有效的工具从求职者中选拔录用符合企业 需要的新员工 如何让优秀的人才加入到本企业？ 9 维持功能 n 提供健康、安全的工作环境 n 建立公平、合理的薪酬体系 n 建立符合本企业特点的企业文化 n 提高员工的工作满意度 n 处理好劳资关系 如何让优秀人才继续留在企业？如何让优秀人才继续留在企业？ 10 开发功能 n 对新员工进行工作引导（煮饺子）和业务培训 n 训练和培养各级管理人员 n 制定员工的职业生涯发展计划 如何让员工满足当前及未来工作的需要？如何让员工满足当前及未来工作的需要？ 11 激励功能 n 进行科学的绩效管理和绩效评价 n 根据员工的工作绩效情况，按贡献大小进行 收入分配 n 实行有效的晋升晋级机制，调动 员工的积极性、主动性和创造性 如何让员工在工作岗位上创造优良绩效？如何让员工在工作岗位上创造优良绩效？ 12 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 管理视角 管理活动 比较项目 管理内容 管理地位 部门性质 传统人事管理 视员工为第一资源、资产视员工为第一资源、资产 非常重视开发非常重视开发 /（建立培训机构）（建立培训机构） 现代人力资源管理 极其丰富极其丰富 战略决策层战略决策层 /参与企业战略制定参与企业战略制定 生产效益部门生产效益部门 对待员工 视员工为成本负担、负债视员工为成本负担、负债 重使用、轻开发重使用、轻开发 简单行政事务、管理档案、工资发放简单行政事务、管理档案、工资发放 执行层执行层 /技术含量低、无须特殊专长技术含量低、无须特殊专长 非生产效益部门非生产效益部门 命令式、独裁式；控制命令式、独裁式；控制 强调尊重、民主；参与、透明强调尊重、民主；参与、透明 13 谁负责人力资源管理工作？ 在现代企业中，人力在现代企业中，人力 资源管理不只是人力资源资源管理不只是人力资源 管理部门或人力资源管理管理部门或人力资源管理 专业人员的职责，而是全专业人员的职责，而是全 体管理者的职责。体管理者的职责。 14 PP 人力资源管理人力资源管理 不只是不只是 人力资源管理部门或人力资源管理专人力资源管理部门或人力资源管理专 业人员的职责，而是业人员的职责，而是 任何一位任何一位 管理者管理者 日常工作的重要组成部分日常工作的重要组成部分 PP 每一位管理者都必须每一位管理者都必须 有意识地有意识地 去观察、记录、指导、支持去观察、记录、指导、支持 以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。 PP 在一个成熟的现代企业中，下属人员的在一个成熟的现代企业中，下属人员的 能力提高、绩效好能力提高、绩效好 坏坏 以及以及 工作满意度的高低工作满意度的高低 是决定一位管理者的人事升迁以及其是决定一位管理者的人事升迁以及其 他各种待遇的一个重要因素。他各种待遇的一个重要因素。 15 公司 高层主管 支持 转型过程转型过程 人力资源 部转型 各部门 主管 转型 全体员工 行为价值 观提升 形成完善 人力资源 管理体系 如何由人事管理转向人力资源管理？如何由人事管理转向人力资源管理？ 16 步骤 1、建立有效的培训体系 通过培训提高广大主管和员工的基 本技能以及自身综合素质，逐渐转变观 念，接受公司新的理念、文化和价值观 等。 培训贯穿于转型工 作的全过程。 17 步骤 2、建立各项管理制度和工作流程 职位分析和职位说明书 招聘和面试流程 薪资福利制度 绩效考核制度 晋级晋升制度 人力资源管理信息化 18 工作分析工作分析 招招 聘聘 选选 拔拔 培培 训训 开开 发发 晋晋 级级 晋晋 升升 绩绩 效效 评评 估估 工工 作作 设设 计计 工工 作作 评评 价价 薪薪 酬酬 管管 理理 岗位分析和职位说明书 （资料） 工作分析是人力资源管理的基石工作分析是人力资源管理的基石 19 人力资源管理信息化 （资料） 人力资源管理系统（ HRMS） 员工管理、工资管理、考勤管理、培训管理、储备人才管理、 人才测评、绩效考核、合同管理、保险福利管理。 建立外部信息通道 通过互联网进行招聘、培训、咨询、信息交流等活动。 建立内部信息通道 通过公司局域网建立一个内部交流平台，开辟几个栏目：人事 劳动政策、公司新闻、员工信息、行业动态、政府政策、竞争 对手研究、管理主题讨论、生日祝贺、员工建议、休闲时刻等 。 20 步骤 3、建立完整的人力资源管理体系 人力资源规划体系 人才招聘和配置体系 绩效管理体系 薪资调查与薪资福利体系 员工培训体系 激励机制 员工职业生涯规划体系 21 有效的人力资源管理有效的人力资源管理 合理的人工成本合理的人工成本 人与工作相适应人与工作相适应 高效率高效率高满意度高满意度 和和 谐谐 的的 劳劳 工工 关关 系系 良良 好好 的的 人人 际际 关关 系系 组组 织织 与与 个个 人人 发发 展展 前前 途途 参参 与与 式式 的的 管管 理理 方方 式式 人人 员员 系系 统统 的的 研研 究究 组组 织织 与与 工工 作作 系系 统统 研研 究究 合合 理理 的的 组组 织织 与与 工工 作作 设设 计计 有有 效效 的的 工工 作作 方方 法法 合合 理理 的的 人人 均均 负负 荷荷 健健 全全 的的 规规 章章 制制 度度 有有 效效 的的 监监 督督 控控 制制 有效的人力资源管理有效的人力资源管理 22 23 人力资源管理专业人员的素质模型 业务业务 技能技能 专业专业 技能技能 综合综合 素质素质 人力资源管理人力资源管理 专业人员专业人员 24 人力资源管理人力资源管理 专业人员专业人员 专业技能专业技能 业务技能业务技能综合素质综合素质 责任感责任感 沟通能力沟通能力 人际关系人际关系 解决问题能力解决问题能力 创新能力创新能力 热情勇气自信热情勇气自信 招聘甄选技能招聘甄选技能 培训开发技能培训开发技能 绩效管理技能绩效管理技能 薪酬激励技能薪酬激励技能 协调员工关系技能协调员工关系技能 推动企业文化技能推动企业文化技能 劳动法规技能劳动法规技能 业务洞察力业务洞察力 员工导向技能员工导向技能 外部关系外部关系 25 26 一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把 自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必 须关注项目的人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心须关注项目的人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心 ，视人力资源工作为企业创造利润，必须能为企业降低成本或，视人力资源工作为企业创造利润，必须能为企业降低成本或 控制成本，必须注意时间，讲求时效。控制成本，必须注意时间，讲求时效。 人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源主管人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源主管 投入的最重要的一件事就是规划。制订规划切忌闭门造车，要投入的最重要的一件事就是规划。制订规划切忌闭门造车，要 制订详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制订制订详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制订 适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。当适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。当 实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划 反映来自企业内部或外部的环境变化。规划、规划、再规划应反映来自企业内部或外部的环境变化。规划、规划、再规划应 该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。 27 由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业 的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所 以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业 人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们 提出职业建议和解决方案。提出职业建议和解决方案。 企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心的是企业企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心的是企业 的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力 资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一 个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会降低几个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会降低几 个百分点，每年能给企业创造的利润是多少元等诸如此类的语个百分点，每年能给企业创造的利润是多少元等诸如此类的语 言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从 你的嘴里流出来。你的嘴里流出来。 28 企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力， 往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没 有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解 你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必 须使你的目标和计划非常生动具体和形象。比如财务数据、 图表等等。 一个企业的人力资源主管可能会发现企业的人力资源管 理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没 有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个 胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就 进行一次评估，确保所有参与人力资源管理的人都能从逐步 进步中得到鼓励。 29 不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值 的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什 么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得 到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理 者在自讨没趣了。 人力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。 同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所 以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并 根据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进 行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公 司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。 30 人力资源主管应当对公司员工管理的结果负责，这一点并 不过分。但与此相对应，人力资源主管也应被授予足够的权利 以承担相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，如获取 或协调资源，要求得到有关的部门的配合。 人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能使 一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员 工。所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫 或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。 31 人力资源管理者应该有市场的观念，你的经营业务是 你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户，包括你的 老板。所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。不同 的客户需求是不同的，客户有好客户也有坏客户。所以除 了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重 要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反 正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切