海红销售系统人力资源诊断中期报告-hr0323

新华信管理咨询 二零零零年三月二十三日 蛇口 机密 Hempel-hai Hong 老人涂料 销售系统人力资源诊断报告 （中期报告） 新华信管理咨询 现代管理理论的传播者 成功管理经验的总结者 复杂管理问题的解决者 时代管理变革的推动者 优秀管理人才的造就者 东方管理文化的实践者 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 3 SINOTRUST 新华信管理咨询 说明 1、本报告系中期报告，所有结论非最终结论； 2、除非特别说明，货币单位均为人民币； SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 4 SINOTRUST 新华信管理咨询 报告目录 人员招聘和 筛选 培训和能力 开发 绩效考评和 激励 薪资福利 建议综述 项目背景 人力规划 招聘 培训 能力开发 职业计划 考评 体系构成 评价 弊端 原则 HR建议激励 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 5 SINOTRUST 新华信管理咨询 项目的时间安排 第一周 第二周 第三周 第四周 第五、六周 第七、八、九周 第十、十一、十二周 01/6-01/09 01/10-1/16 01/17-1/23 01/24-1/30 01/31-03/05 03/06-03/26 03/27-04/15 蛇口 蛇口 上海、北京 北京 上海、北京、 广州 蛇口或广州 蛇口或广州 启动会 访谈提纲 , 工作计划 蛇口访谈 访谈阶段 分别在蛇口、上海、北京访谈共 70 人 寻找 榜样 撰写 报告 编写 手册 继续蛇口访 谈包括对广 州办事处的 访谈，共 27 人 上海共访谈 16 人，包 括昆山 1 人 北京共访谈 24人， 包括北京 10人、 青岛 3人 烟台 6人、大连 5人 广州访谈成都 3 人 终期汇报中期报告 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 6 SINOTRUST 新华信管理咨询 本项目实际访谈人员情况 船漆 集装箱漆 工业漆 装饰和马路漆 办事处主任 合计 蛇口 3 1 6 10 0 20 广州 1 0 1 2 1 5 成都 0 0 2 1 0 3 上海 5 2 3 3 1 14 北京 1 0 4 1 0 6 大连 2 0 1 1 0 4 青岛 2 0 1 0 0 3 烟台 0 0 0 4 0 4 合计 14 3 18 22 2 59 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 7 SINOTRUST 新华信管理咨询 研究目的和方法 研究目的 ： 对公司销售系统的人力资源进行问题诊断，找出该部门存在的缺 陷和弊端，根据现代人力资源管理的要求，参考国内成功企业的相关 做法，为海虹销售系统人力资源管理作一整体评估和改进建议。 研究方法： 本项目采用深度面访、电话访问、抽样调查、问卷调查、二手资 料收集等方法。 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 8 SINOTRUST 新华信管理咨询 海虹的发展历程 海虹老人牌涂料有 限公司成立于 1992 年 1月 1日 主要生产船漆和箱 漆 200名员工， 1万吨 产量 98年中，集团机构 重组，分为 3个厂、 7个部、 8个办事处 员工发展到 600人 产量达 4万吨 96年全面 合资，吸 收装饰漆 、道路漆 、工业防 腐漆，将 海鸥、海 虹合为一 家 1992年 1996年 1998年 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 9 SINOTRUST 新华信管理咨询 装饰 道路漆 公司架构 公司执行董事 蛇口 工厂 昆山 工厂 烟台 工厂 财务 部 采购 部 服务 部 船漆 箱漆 工业漆 八个 办事处 人力资源部 市场部 技术开发部正在成立的部门： SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 10 SINOTRUST 新华信管理咨询 公司销售系统由四个 BU直接领导 蛇口 广州 上海 北京 成都 青岛 船漆 箱漆 工业漆 装饰 道路漆 大连 烟台 由于合资的 先后不同， 形成人员的 待遇不同， 造成公司内 部 BU之间 ,各 办事处之间 人为的等级 差异，带来 相应的负面 影响 各办事处没 有明确的管 理职责，造 成办事处的 有些工作不 能落实到位 ，未能形成 管理结构的 综合优势 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 11 SINOTRUST 新华信管理咨询 过去的成功经验值得留恋，但日益激烈的市场竞争对公 司的管理提出更高的要求 海虹开创了 外资油漆投 资中国的先 河 虽然经历了 市场开拓者 的风险，但 也得到了极 大的回报 海虹涂料在 中国市场曾 经显赫一时 在船漆和箱 漆业几乎垄 断了中国的 高档油漆市 场 随着各种世 界名牌油漆 不断进入中 国，竞争越 来越激烈市 场份额不断 下降 各种竞争手 段的使用， 使盈利能力 大大降低 如何提高企 业的竞争力 ？ 市场为导向 销售为龙头 管理为手段 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 12 SINOTRUST 新华信管理咨询 船漆市场已基本饱和但存在二次成长的机会 船漆 目前从造船 业来看： 南韩占 3040% 日本占 3035% 中国占 710% 其他国家占 1533% 将来： 南韩占 30% 日本占 30% 中国占 30% 其他国家占 10% WTO 导入期 成长期 成熟期 二次 成长期 产品价格、功能和质 量在这一时期已经成 为必要条件。 品牌和 服务 是竞争的焦点。 行业周期图 进入新周期 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 13 SINOTRUST 新华信管理咨询 集装箱漆已处于成熟期，高速增长的可能性不多 箱漆 导入期 成长期 成熟期 产品价格、功能和质量在 这一时期已经成为必要条 件。 品牌和服务 是竞争的 焦点。 行业周期图 衰退期 目前从集装箱制造来看： 中国已占世界份额的 70% 而海虹占了其中的三成，总 量上再有大的增长的可能性 不多了，关键是如何提高自 身的竞争力 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 14 SINOTRUST 新华信管理咨询 装饰漆和道路漆竞争激烈，行业已进入成熟期 装饰漆 导入期 成长期 成熟期 产品价格、功能和质量在 这一时期已经成为必要条 件。 品牌和服务 是竞争的 焦点。 行业周期图 衰退期 目前从装饰漆来看： 民用漆的竞争异常激烈 海虹的零售市场几乎无竞争力可 言，也与海虹的传统销售方式相 去甚远。 随着房地产的集约化，针对工程 项目尚有可为 外墙漆有较强的竞争力 自身业绩的比例 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 15 SINOTRUST 新华信管理咨询 工业漆处于迅速发展的市场之中 导入期 成长期 成熟期 行业周期图 工业漆 从市场来看： 工业漆市场容量大， 单是铁路用漆，其市场就比 船漆大 1倍多 这是一个正在迅速发展的市 场 市场 市场 市场 市场 市场 市场 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 16 SINOTRUST 新华信管理咨询 海虹的人力资源管理应与各 BU的特点相配合 经营战略 市场地位和企业的发展阶段 报偿策略 报偿组合 以投资促发展 （工业漆） 合并或迅速发展 刺激创业 高额报酬与高中等个人 绩效奖相结合，中等福利 保持利润 保护市场 （船漆、装饰漆） 正常发展至成熟阶段 奖励管理技巧 平均工资与中等个人、 班组或企业绩效奖相结 合，标准福利 收获利润 向别处投资 （箱漆） 无发展或衰退 着重于成本控制 低于平均水平的工资与 刺激成本控制的适当奖 励相结合，标准福利 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 17 SINOTRUST 新华信管理咨询 人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展 众所 周知 ，企 业间 的竞 争， 是人 才的 竞争 是企 业人 力资 源优 劣之 间的 竞争 ， 由于进入中国较早，业务增长迅速，高速增长期所形成的人员管 理方式已不能适应今日的要求 , 人力资源的管理已严重滞后， 在同一个 BU里，工作氛围好 ，协作精神强，有大家庭的温 暖感，人情味较重 缺乏竞争意识，缺乏工作压力 缺乏绩效评估，没有有效的激 励，干好干坏差不多，磨失了 进取心，降低了竞争力 优点 缺点 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 18 SINOTRUST 新华信管理咨询 企业发展到今天需要从人治到法治的转变 人治 人为因素太多不利于企业 的进一步发展 易形成集权，随意性 揣摩领导意图，看上级脸 色行事 扼杀积极性和创造性 人才流失 法治 市场经济发展的必然 有章可循，有法可依 目标明确，利于竞争 利于授权、利于企业的进 一步发展 易形成积极进取的良好的 工作氛围 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 19 SINOTRUST 新华信管理咨询 人力资源管理模型的运用 外部环境因素 l劳动法 l宏观经济环境 l同行业国内外的竞争激烈程度 l劳动力的供给 l本企业所在地区的经济发展状况 内部环境因素 l企业发展战略 l企业目标 l组织文化 l领导者的风格和经验 增加社会认同感； 提高竞争力（加强竞争意识和服务意识） 规划和招聘 人力资源规划 工作分析 职位设计 招聘和筛选 培训和能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划 绩效考评和激励 绩效考评 激励 薪资福利 工资 奖金 福利 人力资源管理过程 以人为本 , 注重结果 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 20 SINOTRUST 新华信管理咨询 海虹销售人员的状况 人际关系 销售人员间关系良好，合作精神强 销售人员与其上级间的沟通简单粗糙，由于文化背景和 语言的差异有时造成沟通的困难 人员士气 多数销售人员感到做好做坏都一样，无很强的工作动力 销售人员感受不到企业的发展目标 销售人员的参与感不强，多数人员工作被动，处于等、 靠、要的状态 销售人员的归属感不强 思维方式 销售管理人员缺乏成本管理的意识 多数销售人员按自己的职业发展设想工作，缺乏正确引 导 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 21 SINOTRUST 新华信管理咨询 目前海虹销售系统人力资源管理中存在的主要问题 问题一，公司销售系统人事管理工作全部压在直线经理身上人力资源 管理缺位导致其功能不能充分发挥 问题二，公司销售系统缺乏人力规划，人员需求和供给靠感觉，最终 缺乏整体感造成 BU间的不协调，人员招聘的随意性大 问题三，海虹的培训体系不完善 ,缺乏培训的需求分析和培训总结 ,培 训的实施简单 ,不能够满足销售的要求，对人员的引导力不够 问题四，由于海虹对销售人员没有职业生涯发展设计 ,就无法引导销售 人员将个人目标与组织目标协调一致 问题五，低考评效果增加了销售人员的安逸感和消极感，造成低效率 的公司氛围 ,不利于销售业绩的提升 问题六，海虹的激励基本上未能与销售人员的绩效考评相联系，不能 激发销售人员的工作热情 问题七，现行薪酬制度不合理，消磨了销售人员的进取意识 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 22 SINOTRUST 新华信管理咨询 报告目录 人员招聘和 筛选 培训和能力 开发 绩效考评和 激励 薪资福利 建议综述 项目背景 人力规划 招聘 培训 能力开发 职业计划 考评 体系构成 评价 弊端 原则 HR建议激励 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 23 SINOTRUST 新华信管理咨询 公司销售系统人事管理工作全部压在直线经理身上 人力资源管理缺位导致其功能不能充分发挥 职能 直线经理责任 人事部门责任 吸引 提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，使各单位人事 计划与战略计划相一致 工作分析 人力资源计划 招聘、赞助性行动 录用 对工作申请人进行面试，综合人 事部门收集的资料，作最终录用 的决定 服从法律及其规定，发收申请表 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行检查，身体检查 保持 公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖 酬劳及福利，劳工关系，健康安 全以及员工服务 发展 在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励方法的应用，给下属 的反馈 技术培训，管理管理发展与组织 发展，职业培训，咨询 评价 工作评价，士气调查 研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与审核 调整 纪律、解聘、提升、调动 临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 24 SINOTRUST 新华信管理咨询 公司销售系统缺乏人力规划，人员需求和供给靠感觉， 最终缺乏整体感，造成 BU间的不协调 销售系统由于没有 具体的人力资源管 理，导致人力资源 规划几乎为零， 人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环 境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些 任务和满足这些要求而提供人力资源的过程 销售系统的岗位职 务规划、人员补充 规划、教育培训规 划、人力分配规划 等都没有十分明确 见招拆招，被动应 付，凭直线经理人 员的经验、学识和 当时的感觉而定 要使 人力 资源 计划 真正 奏效 ，就 必须 将它 与不 同层 次的 企业 计划 相联 系 原因 表现 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 25 SINOTRUST 新华信管理咨询 未做工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成资 源浪费、招聘的局限性及不能很好的做到人尽其才 销售系统由于没有进行具体 的工作分析，导致 工作描述 、工作说明书等几乎没有 工作分析是人力资源开发与管理的前提，了解各种工作的特点以及 能胜任各种工作的人员的特点，就是工作分析的主要内容 工作职责不清、正常的沟通渠 道不明、工作重叠，人员评价 不能很好进行。职位的安排和 人员的使用主要凭经验，随意 性较大 例：我不但要把情况告知香港总部，还会与 工厂直接联系，当然香港也会与工厂联系， 安排计划等。不过自己联系会快一点 ,因为干 的年限长，各方面关系也熟 原因 表现 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 26 SINOTRUST 新华信管理咨询 劳动合同的管理不完善，挫伤了部分员工的积极性 公司对办事处的内部管理不够重视，有些办事处的负责人未得到 正式任命，应有的工作职责也不明确，造成有些工作无人管或不 愿多管 我已经在海虹工作几年了，至今还是黑户。 公司福利没我的份，公司名单上也没我的名 ，拼死拼活全凭责任心和追求江湖地位了 办事处主任自己的手续和福利可能早办好了 对我们的事就不太关心了 劳动合同的管理不完善，可能引致公司的法律问题！ SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 27 SINOTRUST 新华信管理咨询 缺乏明确的招聘程序，使工作被动 招聘的一般程序： 制定招聘计划 组织招聘班子 吸引应聘者 甄选和聘用 劳动合同的签定 试用 对招聘工作的 检查评估及反馈 海虹公司无明确的招聘程 序，办事处负责人不知如 何配合是好，工作基本压 在直线经理身上，许多工 作常处于干与不干 之间 由于工作缺乏明确的程序 ，办事凭感觉，随意性大 ，常处于被动状态 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 28 SINOTRUST 新华信管理咨询 报告目录 人员招聘和 筛选 培训和能力 开发 绩效考评和 激励 薪资福利 建议综述 项目背景 人力规划 招聘 培训 能力开发 职业计划 考评 体系构成 评价 弊端 原则 HR建议激励 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 29 SINOTRUST 新华信管理咨询 目前各 BU销售人员所接受的培训 船漆 集装箱漆 工业漆 装饰漆和道路漆 销售人员 销售经理 自学专业技术 知识 ;每年参加 丹麦考试 ;销售 培训 自学专业技术 知识 ;每年参加 丹麦考试 ;销售 培训 99年参加公司 组织的销售管 理培训 以会代培，合 同法培训；公 司组织的销售 管理培训；部 门经理组织的 培训 丹麦考试；海 外培训 丹麦考试 海外培训 海外培训 工厂生产培训 赴江阴大桥、 等施工现场学 习；工厂生产 培训 工厂生产培训工厂生产培训新员工 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 30 SINOTRUST 新华信管理咨询 员工入职培训 企业文化培训 专业知识 ,技能培训 配合个人发展的 短期培训 配合员工和企业发展的长期培训 在职培训和自学 海虹缺乏系统的培训规划，更多是销售人员的自我培训 ，无法造就有竞争力的销售队伍 令员工具备目前和未来应有的技能知识和工作态度 ,培养和保持行业中有竞争力的销售队伍 只是注意能够完成 工作的基本培训 ! 海虹欠缺发掘潜力 ,培养 长期竞争力的培训阶段 , 海外培训不成体系 基本培训不完全 ,缺乏对公司文 化，经营哲学等的主动引导 在职培训无规划、无引导 专业知识和技能不满足销售 人员的需要 差距 表示海虹没有 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 31 SINOTRUST 新华信管理咨询 海虹无培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培 训总结 ,培训的实施简单 ,不能够满足现代销售的要求 培训需要确定 目标设置 拟定培训计划 进行培训活动 培训的总结和 评估 组织分析 工作分析 个人分析 培养技能 传授知识 塑造态度 海虹的发展目标是什么 ? 各 BU销售特点是什么 ? 各 BU销售人员的条件怎样 ? 销售人员的个人发展道路怎样 ? 海虹目前的培训只为传授基本知识和技 能 ,未能与企业发展和销售人员个人发展 相结合 海虹的销售培训安排随意性大 ,无详细的 计划 培训安排缺乏与销售人员的充分沟通 缺乏针对不同层次的不同安排 无培训的总结和评估 培训活动简单 缺乏现代销售意识的引导 在细致的需 求分析基础 上 ,建立完善 的培训体系 , 加强与各级 销售人员共 同制订培训 计划是海虹 培训的主要 工作 脱产培训 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 32 SINOTRUST 新华信管理咨询 培训的方式缺乏针对性，缺乏实践性、自主性和交流 性，令培训效果欠佳 更多 交流性 学习的立 方体模型 更多 自主性 更多 实践性 A B GD F C E H 培训内容 销售人员特点 可选择的培训方式 课堂讲授 案例研究 讨论交流 现场学习 模拟练习 角色扮演 基础知识 销售管理 销售技巧 方式创新 有销售经验 有一定的销 售技巧 寻求销售能 力的提高 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 33 SINOTRUST 新华信管理咨询 由于培训内 容和方式不 能够满足销 售人员的需 要而造成的 信息错失 海虹实际上也进行了不少培训活动 ,包括海外培训 ,但销 售人员的认识与公司培训意图并不相符 公司意图 销售人员感知 知识技 能传授 接受 知识 技能 信息错失 销售人员认为培训是公 司的福利，要多多争取 参加 通过培训让销售人员感到公 司有自身发展规划； 公司重视员工的培养 销售人员提出希望多参加海外培训， 培训 内涵 培训 外延 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 34 SINOTRUST 新华信管理咨询 销售人员 感受不到 海虹对个 人发展的 关心和指 引 海虹缺乏对销售人员的能力开发和个人发展指导 ,令销售 人员无归属感和目标 ,工作动力仅来源于自身的发展目标 和责任感 录用时无明确的在海虹 内发展方向的指导 销售人员凭感觉摸 索提高自己 ,公司的培训不满 足需要 上级与销售人员的沟 通不足 ,缺乏对销售人员发展 的支持和引导 未帮助销售人员很好的 分析自身 ,考核绩效未成为引 导发展的标准并反馈 简单的激励不足以鼓励 销售人员积极进取 培训 : 聘用 : 使用 考核 激励 个人内在驱动 (个人发展 +责任心 ) 组织对员工的外在驱动 高 低 低 高 目前 状况 理想状态 失落 靠个人 发展和 责任心 的工作 动力能 维持多 久 ? 引导 方向 可能的退变 销售人员的工作动力 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 35 SINOTRUST 新华信管理咨询 由于海虹对销售人员没有职业生涯发展设计 ,就无法引导 销售人员将个人目标与组织目标协调一致 个人发展设想 销售人员 所感知的 海虹发展 A 有强烈的个人发展目标，不看重在 海虹的发展，只将海虹作为培训中 心，不断提高自身素质，等待机会 。但机会未必是在海虹的发展机会 B 有个人的发展目标 ,希望并相信随海虹业务的发展自己也会有所发展， 先提高自身能力，也许与海虹的需 要暗中相符 C 无个人的发展想法 ,海虹很稳定安逸 ,在海虹混下去 B B B B A A A A CC C C 海虹销售人员的几种心态 海虹多 数销售 人员都 是积极 的 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 36 SINOTRUST 新华信管理咨询 报告目录 人员招聘和 筛选 培训和能力 开发 绩效考评和 激励 薪资福利 建议综述 项目背景 人力规划 招聘 培训 能力开发 职业计划 考评 体系构成 评价 弊端 原则 HR建议激励 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 37 SINOTRUST 新华信管理咨询 公司目前的考评情况 考评方法 船漆 自 1999年起有考评表，根据销售量指标考评 集装箱漆 无考评指标 工业漆 无具体考评方法，各区域有总的销售指标 装饰漆 自 1999年起有各办事处奖金发放评分方案对区域经 理考评，销售人员的考评由区域经理定 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 38 SINOTRUST 新华信管理咨询 各 BU销售的不同特点对考评标准提出了相应的要求 ,目前 销售指标的制订方法使考评实际上无法进行 船漆 集装箱漆 工业漆 装饰漆 销售特点 固定客户和大客户为 主； hemple全球网络 的支持大 固定客户和大客户 ; hemple全球网络的支 持大 项目多但分散 ,阶段性 客户多 ;需要事业部间 的信息共享 做工程为主 ,阶段性客 户多 考评应考虑的主要方面 侧重于销售人员 的工作态度 侧重于成本控制 侧重于个人努力 和业绩 侧重于成本控制 个人努力和业绩 操作要求 制订合理的销售 指标 ,根据考评 的侧重不同给予 不同的权重 目前销售 预算制订 方法不科 学，销售 人员无完 成的动力 ，令考评 实际意义 丧失 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 39 SINOTRUST 新华信管理咨询 访谈统计表明：多数销售人员对考评的知晓程度不高 大约知道本部门有无考评 确知本部门有无考评及方法 不清楚有无考评 船漆 集装箱漆 工业漆 装饰漆 8% 25% 67% 20% 30% 50% 5% 60% 35% SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 40 SINOTRUST 新华信管理咨询 各 BU缺乏健全的考评体系，无法指导员工的奖酬、晋升 ，体现不出对销售业绩和人员能力的认可 船漆 集装箱漆 工业漆 装饰漆 可能以销量考 评 无考评 可能以销量考 评 有明确考评指标 奖酬、晋级等 与考评的联系 ？ 奖酬、晋级等 与考评的联系 ？ 奖酬、晋级等 与考评的联系 ？ 考评指导奖酬 销售人员的能 力和业绩怎样 体现？ 销售人员的能 力和业绩怎样 体现？ 销售人员的能 力和业绩怎样 体现？ 奖酬体现能力 和业绩 考评未能激发销售人员的工作热情，既无压力也无动 力 简单的考评体系就 能够激发销售人员 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 41 SINOTRUST 新华信管理咨询 各 BU缺乏科学的考评指标，无法正确引导销售人员向公 司所需要的方向发展 销售人员分析自己完成 情况 ,引导激励其发掘 自身销售潜力 销售人员明确销售努力 方向 ,分析自身并激励 其进一步努力 引导并激励销售人员的 合作精神 销售量 (额 )指标 其他销售指标如回款 额 ,毛利 ,费用 ,客户数 量等等 销售人员的工作 态度 销售人员的工作 能力 销售人员对照检查不足 之处 ,修正努力 销售人员对照检查不足 之处挖潜 ,提高 销售人员合作性 销售人员能力和公司业绩的不断增长 丢失 的增长 简单的考评指标 ,只能任销售人员自由发展 海虹现状 个人发展设想 B A A C C 公司对 销售人 员的引 导 C C 科学的考评指标 各指标的作用 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 42 SINOTRUST 新华信管理咨询 目前的考评多靠上级的印象进行，令考评结果不全面且可 能有失公允 同级人员 被考评 销售人 员 相关部门 下级人员 上级： 各 BU的 GM 业务 协作 业务 配合 评价方法单一，不能全面 反映销售人员的业绩 凭印象进行的考评可能有 失公允 考评时上下缺乏交流 ,起不 到指导销售人员的作用， 考评的作用未能全部发挥 考评 考评 GM在考评 中起了决定 的作用 ! SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 43 SINOTRUST 新华信管理咨询 大多数销售人员不认为或不清楚考评对奖金有什么影响 令考评的作用大打折扣 船漆 集装箱漆 工业漆 装饰漆 认为考评与奖金无联系 认为考评与奖金有联系 不清楚考评与奖金是否 有联系 考评 相应的激励， 在海虹主要是 奖金 多数销售人员 看不到考评与 奖金的联系 考评作用何在 ？ 25% 75% 15% 85% 20% 5% 75% SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 44 SINOTRUST 新华信管理咨询 低考评效果增加了销售人员的安逸感和消极感，造成低 效率的公司氛围，不利于销售业绩的提升 评价表现 激励员工提高工作能力 帮助员工提高工作技能 引导员工提高自身潜力 无完善的考评指标 无完善的考评体系 低可操作性 低知晓度 操作简单 ,自上而下 考评结果无体现 大多销售人员无压力 相当部分销售人员有消极态度 装饰漆部门有一定积极影响 低效率的公 司氛围 考评应起到的作用 + - - 海虹现状 + SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 45 SINOTRUST 新华信管理咨询 海虹的激励主要体现在年终红包，不足以给销售人员充 分的动力 能力 主要工作履行情况 业绩 晋升 奖金 加薪 奖励 上级的鼓励和表扬 给销售人员以更高的成就感和责任感 ，满足销售人员的自我发展的需要 肯定销售业绩的直接表现 肯定销售业绩和能力的直接和长期表 现 鼓励引导销售人员某些优秀能力和潜 质发挥 令销售人员随时感到受关注和尊重的 简单方法 海虹主要的方法 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 46 SINOTRUST 新华信管理咨询 海虹的激励未能与销售人员的绩效考评相联系，不能激 发销售人员的工作热情 年终红包主 要与年功相 关，无法令 销售人员感 到公平和满 意 员工努力 感觉到的努力与 奖赏的关系 努力和品质 对任务的 认识 工作绩效 外在奖赏 内在奖赏 感觉到的 公平奖赏 满意感 奖赏的 效值 人力资源的综合激励理论模型 海虹只有年终红 包形式的激励 年终红包未与销售人员的业绩 联系，不能激发销售人员的工 作热情和努力 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 47 SINOTRUST 新华信管理咨询 报告目录 人员招聘和 筛选 培训和能力 开发 绩效考评和 激励 薪资福利 建议综述 项目背景 人力规划 招聘 培训 能力开发 职业计划 考评 体系构成 评价 弊端 原则 HR建议激励 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 48 SINOTRUST 新华信管理咨询 公司现行薪酬福利体系构成 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 49 SINOTRUST 新华信管理咨询 现行薪酬制度综合评价 安全 员工 认可 总额 控制 公平 激励 结构 合理 达标 薪酬 相当一部分销售人 员在将自己的所得和 付出比较之后认为不 公平这种 感觉主要 来自于比较 各 BU间工资过大的 差别 “浮动 ”工资不浮 动，工资水平对 年资的考虑多过 对业绩的考虑 地区间不合理的 差别 事实上的 “大锅饭 ”,没有激励作用 船漆和箱漆 的认可度比 工业漆和乳 胶漆高 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 50 SINOTRUST 新华信管理咨询 年终红包分配缺乏科学系统的评价指标 对个人的激励作用有限 公司奖金总额 事业部 奖金总额 所有销售人员 年终红包的确定 L 没有完善 的 绩效考评 , 基本凭主观判 断 ? ? 各事业部总经理 对下属的评判 从公司战略着眼 的各事业部表现 公司整体绩效表 现 上年同期 的奖金总额 年初核定在 工资总额中 来源于中层管理人员的 认识 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 51 SINOTRUST 新华信管理咨询 包括在年初对各事业 部核定的工资总额中 , 几乎没有对个人考评 遵照了合资企业 的通行作法 收入没有和绩效表现挂钩，干好干坏一个样 基本工资 浮动工资 年底双薪 年终红包 薪酬构成 薪酬状况相对稳定，反映不出不同业绩差别，不能激发出竞争的动力 ， “尽自己的本份把工作干好吧 ”成为各级销售人员的主要心态 考虑因素 实际执行 效果评价 满足基本生活需 要 , 体现个人素质 ,经验和年资 外资，合资企业 通行作法 与个人的绩效表 现、公司的发展 状况挂钩 考虑公司全年表现基 础上，综合考虑事业 部和个人业绩的表现 满足基本生活需 要 , 体现个人素质 ,经验和年资 名义上的 “浮动 ” ，事实上是固定 工资。 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 52 SINOTRUST 新华信管理咨询 船漆 集装 箱漆 工业漆 装饰漆 大约知道本部门有无考评 确知本部门有无考评及方法 不清楚有无考评 船漆 自 1999年起有考评表，根据销售量指标考评 集装箱漆 无考评指标 工业漆 无具体考评方法，各区域有总的销售指标 装饰漆 自 1999年起有各办事处奖金发放评分方案对区域经理考评，销售人员的考评由区域经理定 销售人员奖罚与考评相关性不高 多数销售人员 对考评的知晓 度不高 销售人员奖罚 与考评相关性 不高 说明 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 53 SINOTRUST 新华信管理咨询 薪酬体系中绩效目标的不明确 使员工缺乏努力目标而失去工作热情和动力 能力 业绩 努力程度 绩效评估 加薪 奖励 升职 员工没有明确的努力目标 本节关注内容 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 54 SINOTRUST 新华信管理咨询 平均的激励平均的激励 等于等于 没有激励没有激励 奖励体系未达到促进工作绩效的功能 缺少针对性 应从公司战略的 角度出发 ,针对各 事业部所面对的 不同市场竞争特 点 ,在薪酬制度方 面采取不同的激 励方式 只做一次性发放 年终红包的激励 效果随时间的变 迁而淡化，此时 需要持续激励手 段来强化，这种 持续的激励在公 司还未形成制度 平均对待 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 55 SINOTRUST 新华信管理咨询 津贴标准的不同 ,使销售人员感到不公平 船漆 集装箱漆 工业漆 出差补助 飞机 飞机 手机费用 报销宽松 出差交通工具 L？ L？ L？ 住宿费 45元 /天 45元 /天 45元 /天 出差长途话费 补贴 180元 /月 L？ 实报实销 装饰漆和 道路漆 控制相对严格 饭店长途费 实报实销 长期出差补助应人 而异 40-15元 /天不等 因人而异， 300- 180元 /月不等 飞机 /铁路， 视任务紧急程度飞机 报销宽松 报销宽松 L事业部之间的不公平 L同一事业部内的政策 “对人不对事 ”，使津贴失去原本意义 ,使销售人员 感到不公平，降低他们对公司的认同感 L用 “暗补 ”的办法来提高个人收入，会影响风气；就公司而言，其代价 远比 “明补 ”高 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 56 SINOTRUST 新华信管理咨询 公司现行福利概况 社会保障是指依据国家劳动法规定 ,应该给员工提 供的失业、养老保险及医疗保险等 内部福利是为了体现公司对员工的关怀，而提供的 小额货币或实物福利，如蛇口厂的水果费等 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 57 SINOTRUST 新华信管理咨询 公司福利政策不健全， 有些办事处尚未满足劳动法的基本要求 问题一 L未能满足劳动法的基本 要求 问题二 L福利政策不公平 一些办事处，尚未与员工 签订劳动合同和办理社会 保障，员工反应强烈 对住房贷款，由于公司没有 明文规定，员工认为： “公 司的政策是对人不对事，会 哭的孩子有奶吃 ” SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 58 SINOTRUST 新华信管理咨询 现行薪酬福利体系存在问题总结 L没有统一的分配制度指导思想 ,没有形成公平合理的薪酬体系L 没有明确的薪酬标准 , 工资确定随意性大。L 没有明确的奖励制度，业绩好坏一个样，表现优劣一个样L 历史原因造成的各事业部间工资水平的不合理差异L 地区差异造成的工资水平差异L 人为因素造成福利政策不统一及因人而异的公司内部福利 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 59 SINOTRUST 新华信管理咨询 报告目录 人员招聘和 筛选 培训和能力 开发 绩效考评和 激励 薪资福利 建议综述 项目背景 人力规划 招聘 培训 能力开发 职业计划 考评 体系构成 评价 弊端 原则 HR建议激励 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 60 SINOTRUST 新华信管理咨询 海虹人力资源中存在的问题总结 资料来源：新华信访谈和分析 P1： 缺乏完善的人力资源制度体系 P2： 公司销售系统缺乏人力规划和招聘 P3： 培训体系不健全，培训层次简单 P4： 销售人员无职业发展计划 P5： 销售人员的考评不健全 P6： 销售人员的激励不完善 P7： 销售人员的薪酬结构不合理 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 61 SINOTRUST 新华信管理咨询 运用 PQM模型分析，海虹目前亟待解决的问题是：完善人力资 源管理体系，建立绩效评估体系和合理的薪酬结构 5 4 3 2 1 E D C B A 最好现状最差 最不重要 最重要 P1 P3， P4， P2 P7 P5 P6 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 62 SINOTRUST 新华信管理咨询 海虹人力资源体系建立的原则：以人为本，强化制度建 设和执行 原则一：保持海虹的好传统，以人为本，营造积极和谐的公司氛 围 原则二：完善人力资源管理各个环节的制度，从人治转向法治 原则三：从工作分析入手逐项落实和执行，在每个环节中要有成 本核算意识 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 63 SINOTRUST 新华信管理咨询 海虹首先要在销售系统建立人力资源的管理框架 人力资源的工作职 能全部压在直线经 理身上，工作的开 展依赖于个人的学 识、悟性，缺乏专 业指导 以前 根据人力资源的管 理特点，切合海虹 的实际状况，将工 作流程和程序规范 起来，并将工作落 实到人，在今后的 实际工作中不断给 以专业性指导 现在 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 64 SINOTRUST 新华信管理咨询 对销售人员的绩效考评和薪酬体系必须体现各部门的特点 经营战略 市场地位和企业的发展阶段 报偿策略 报偿组合 以投资促发展 （工业漆） 合并或迅速发展 刺激创业 高额报酬与高中等个人 绩效奖相结合，中等福利 保持利润 保护市场 （船漆、装饰漆） 正常发展至成熟阶段 奖励管理技巧 平均工资与中等个人、 班组或企业绩效奖相结 合，标准福利 收获利润 向别处投资 （箱漆） 无发展或衰退 着重于成本控制 低于平均水平的工资与 刺激成本控制的适当奖 励相结合，标准福利 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 65 SINOTRUST 新华信管理咨询 绩效考评和激励应着重对销售人员的主动引导，协调销 售人员的个人能力发展与公司需要 个人发展设想 销售人员 所感知的 海虹发展 B B B B A A A A CC C C 海虹销售人员的几种心态 通过科学的绩效考评、 配合绩效发展手册给销售 人员以明确的努力方向。 引导销售人员按手册的指 导不断提高自己的能力 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 66 SINOTRUST 新华信管理咨询 海虹应建立一套完善的绩效考评体系，综合考评销售人 员的能力、业绩和主要工作职责的履行等方面，作为销 售人员年终红包、晋级等的依据 C 销售人员的能力A销售人员的业绩 人际交往能力 影响力 员工发展 * 沟通 判断和决策 计划和执行 工作态度 客户服务 销售量 回款 销售单价 销售费用 B 主要工作职责履行情况 安全 质量 领导 * 绩效管理 * 财务管理和盈利性 团队协作 培训和发展 * 实施 业务开拓 发现并满足客户需求 项目过程管理 技术实施能力 *: 仅对销售经理 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 67 SINOTRUST 新华信管理咨询 考评指标的制订应考虑各 BU销售的不同特点 船漆 集装箱漆 工业漆 装饰漆 销售特点 固定客户和大客户为主； hemple全球 网络的支持大 固定客户和大客户 ; hemple全球网络 的支持大 项目多但分散 ,阶段性客户多 ;需要信 息共享 做工程为主 ,阶段性客户多 考评应考虑的主要方面 侧重于销售人员的工作态 度 侧重于成本控制 侧重于个人努力 侧重于成本控制 和个人努力 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 68 SINOTRUST 新华信管理咨询 船漆的绩效考评 :以销售人员的主要工作职责为重点，销 售业绩中注重回款额和销售费用 C 销售人员的能力A销售人员的业绩 销售量 回款额 销售单价 销售费用 B 主要工作职责履行情况 *: 仅对销售经理 人际交往能力 影响力 员工发展 * 沟通 判断和决策 计划和执行 工作态度 客户服务 安全 质量 领导 * 绩效管理 * 财务管理和盈利性 团队协作 培训和发展 * 实施 业务开拓 发现并满足客户需求 项目过程管理 技术实施能力 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 69 SINOTRUST 新华信管理咨询 集装箱漆的绩效考评：以销售人员的主要工作职责为重 点，销售业绩中注重回款额和销售费用 C 销售人员的能力A销售人员的业绩 销售量 回款额 销售单价 销售费用 B 主要工作职责履行情况 *: 仅对销售经理 人际交往能力 影响力 员工发展 * 沟通 判断和决策 计划和执行 工作态度 客户服务 安全 质量 领导 * 绩效管理 * 财务管理和盈利性 团队协作 培训和发展 * 实施 业务开拓 发现并满足客户需求 项目过程管理 技术实施能力 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 70 SINOTRUST 新华信管理咨询 工业漆的绩效考评：以销售人员的业绩为重点，业绩中 注重销售量和回款额 C 销售人员的能力A销售人员的业绩 销售量 回款额 销售单价 销售费用 B 主要工作职责履行情况 *: 仅对销售经理 人际交往能力 影响力 员工发展 * 沟通 判断和决策 计划和执行 工作态度 客户服务 安全 质量 领导 * 绩效管理 * 财务管理和盈利性 团队协作 培训和发展 * 实施 业务开拓 发现并满足客户需求 项目过程管理 技术实施能力 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 71 SINOTRUST 新华信管理咨询 装饰漆和道路漆的绩效考评：以销售人员的业绩为重点 ，业绩中注重销售量、回款额和销售费用 C 销售人员的能力A销售人员的业绩 销售量 回款额 销售单价 销售费用 B 主要工作职责履行情况 *: 仅对销售经理 人际交往能力 影响力 员工发展 * 沟通 判断和决策 计划和执行 工作态度 客户服务 安全 质量 领导 * 绩效管理 * 财务管理和盈利性 团队协作 培训和发展 * 实施 业务开拓 发现并满足客户需求 项目过程管理 技术实施能力 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 72 SINOTRUST 新华信管理咨询 绩效考评的方式 :月度自我评估和年终绩效评估相结合 考评指标 考评方法 月考评 B销售人员的主要工作职 责履行情况 C销售人员的能力提高 销售人员每月对照手册和 评估表给自己评分 每季度上级给下级销售人 员评分，反馈给销售人员 年终考评 A销售人员的业绩 B销售人员的主要工作职 责履行情况 C销售人员的能力 销售人员对照手册自评 上级给销售人员评估并反 馈给销售人员，制订来年 发展计划 目的 引导销售人员 对照评估标准 和发展计划自 我提高 销售人员一年 来工作绩效的 总评，总结工 作并制订来年 计划 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 73 SINOTRUST 新华信管理咨询 海虹可以在绩效考评的基础上采用多种激励方式，从各 方面提高销售人员的积极性 能力 业绩 职责履行 晋升 奖金 加薪 奖励 上级的鼓励和表 扬 给销售人员以更高的成就感和责任感 ，满足销售人员的自我发展的需要 肯定销售业绩的直接表现 肯定销售业绩和能力的直接和长期表 现 鼓励引导销售人员某些优秀能力和潜 质发挥 令销售人员随时感到受关注和尊重的 简单方法 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 74 SINOTRUST 新华信管理咨询 薪酬福利体系思路建议 对现行的薪酬福利体系进行重新架构 将工资分成基本工资、浮动工资，设立地区系数，允许恰当的地区差 别存在 强化年终红包的激励作用，综合考虑公司、事业部、个人绩效表现， 建立特别贡献奖，奖励对公司有特别贡献的销售人员 严格执行劳动法的规定，完善社会保障，避免法律纠纷 简化和规范公司内部福利，制定住房贷款具体条例或明确公司不提供 住房贷款，并制定还款计划 注意福利政策的敏感性 SINOTRUST/MC Hempel-HR PAGE 75 SINOTRUST 新华信