第一章人力资源规划4

企业人力资源管理师 1 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第二节 企业劳动定员管理 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支 出控制 2 人力资源规划：广义的、狭义的。 P1 目的 : 使人力资源供需平衡和合理配置。 期限：长期（五年以上），短期（一年以内 ） 3 内容 Y:战略、组织、制度、人员、费用。 地位或关系 : 规划是前提和依据，对企业 招聘、选拔、考评、流动、薪酬等各项管理产 生 指导 作用，并规定了企业人力资源管理工作 的目标、步骤和方法；而企业的岗位分析、劳 动定员定额等人力资源管理基础工作又是人力 资源规划的重要基础。 4 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 5 第一单元 工作岗位分析 一、工作岗位分析概述 Y P2 工作岗位分析：是对各类工作岗位的性 质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和 环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资 格条件所进行的系统研究，并制定出工作说 明书等岗位人事规范的过程。 6 工作岗位分析的 内容 ： 岗位界定：岗位名称、性质、任务、权 责、隶属、环境、设备等； 任职资格：对该岗位工作人员的基本素 质要求，包括知识能力技能水平、经验、职 业道德、心理素质、身体素质等； 形成书面文件（工作说明书、岗位规范 ） 7 工作岗位分析的作用： P3 岗位分析为企业的人力资源管理工作提供基础和依 据。 具体为：为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基础 ; 为员工的考评、晋升提供了依据；为企业改进岗位设计 、优化 劳动环境 的必要条件；是企业制定有效的人力资 源计划、进行人才预测的重要前提；是岗位评价的基础 ， 岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤 。 使员工明确自己的任务、职责、权限和职业发展方向 。 8 二、工作岗位分析信息的主要来源 X P4 各类书面资料，如组织发展规划、组 织结构图、岗位职责； 任职者报告，年度总结、工作日志、 访谈记录； 同事反映，上下级、顾客与用户提供 的信息； 工作岗位分析人员的直接观察。 9 三、岗位规范 Y 1.概念： P4 是对各类岗位或对某类员工的劳 动行为、素质要求所作的统一规定。 10 2.岗位规范的主要内容： 岗位劳动规则。即员工在劳动过程中应该 遵行的行为规范。有时间规则、组织规则、岗 位规则、协作规则、行为规则。 11 定员定额标准。即对制定、执行、分析、 修订企业岗位定员定额标准的规定。 有编制定员标准（给多少编制） 岗位人员标准（一个岗位多少人） 时间定额（某一任务应在多长的时间内完成） 产量定额（一定时间内应完成多少产量） 双重定额（如既有产量要求，又有销售额要求） 12 岗位培训规范。对各岗位员工职业 技能培训和开发所做的具体规定。 岗位员工规范。对岗位员工任职资 格及素质能力水平所做的统一规定。 13 2010年 5月试题 简答题一： 简要说明岗位规范的定义和 主要内容。 P4-5 14 3.岗位规范的结构模式（基本形式） P5 管理岗位规范 管理岗位培训规范 生产岗位技术能力规范 生产岗位操作规范 其他规范。 15 四、工作说明书 X 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特 征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动 条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条 件等事项所做的统一规定。 P6 分类：有岗位、部门和公司工作说明书 。通常岗位分析所作的是岗位工作说明书。 16 内容： （重点掌握） P6 岗位界定，即对岗位的说明，包括： 基本 资料；岗位职责；监督与岗位的关系；工作 内容和要求；工作权限；劳动条件和环境； 工作时间。 对任职者的基本要求，包括： 资历；身体 条件；心理品质要求；专业知识与技能要求 绩效考评，即对任职者的考核评价， 通常 有些具体指标如销售额、利润额等。 17 2010年 11月案例分析题 3：制订人事部经理工作说明书 2007年 5月方案设计题： 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书 ， 其主要内容如下： 1、负责公司的劳资管理 .井按绩效考评情况实施奖罚 ; 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计 划招聘公司员工 ; 3、按实际情况完善公司 员工工作绩效考核制度 ; 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果 ; 5、负责管理人事档案 ; 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务 。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述 不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 (22分 ) 18 例： v 一、基本资料 v 职位名称：人力资源经理 职位代码 v 所属部门 人力资 源部 直接上级 :人力资源总监 v 二、岗位职责 v （一）岗位概述：协助制定、组织实施公司 人力资源战略 ，建设发展人 力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展 战略目标提供人力保障。 v （二）工作职责 v 1.参与制定 人力资源战略规划 ，为重大人事决策提供建议和信息支持； % 组织制定、执行、监督公司 人事管理制度 ； v 2.协助人力资源总监做好相应的 职位说明书 ，并根据公司职位调整需要 进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； v 3.根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入 和调出）， 经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置； 19 v 4.与员工进行积极沟通； v 5.制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各 部门间 的 协调工作等； v 6.根据公司对 绩效管理 的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并 对各部门 绩效评价 过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩 效评价体系能够落到实处，并不断完善 绩效管理体系 ； v 7.制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司 福利 政策，办理社会保障福利； v 8.组织员工 岗前培训 、协助办理培训进修手续； v 9.配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做 好人员 发展 的日常管理工作； v 三、其他职责： v 完成人力资源总监交办的 其他工作 。 20 v四、监督及岗位关系 v(一 )所受监督和所施监督 v1.所受监督 : v2.所施监督 : v(二 )与其他岗位关系 v1.内部联系 : v2.外部联系 : 21 v(四 )丰横向平衡情况 v本岗位可向其他职能部门经理岗位平移 v五、岗位权限 v六、劳动条件和环境 v 本岗位属于智力工作，室内坐姿结配备办公 室 , 工作环境舒适。 v七、工作时间 v 本岗位实行每周 40小时的标准工时制。 22 v 八、资历 v 1.工作及培训经历 : 5年以上 人力资源管理 相关工作经验 , 且受过 现代人力资源管理 技术、劳动法规、 财务会计 知识 和管理能力开发等方面的培训。 v 2.学历要求 :人力资源、管理或相关专业 大学本科 以上学历 。 v 九、心理品质及能力要求 v 1.对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能 力； v 2.高度的 敬业精神 及高涨的工作激情，能接受高强度的工 作， 工作态度 积极乐观； v 3.善于与各类性格的人交往，待人公平。 23 v 十、所需知识和专业技能 v 1.对现代企业 人力资源管理模式 有系统的了解和实践经验积累， 对人力资源战略规划、人才的发现与引进、 薪酬设计 、 绩效考核 、岗位培训、 福利待遇 、公司 制度建设 、组织与人员调整、 员工 职业生涯 设计等具有丰富的实践经验； v 2.对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉 人事工 作 流程； v 3.熟悉国家、地区及企业关于 合同管理 、薪金制度、 用人机制 、 保险 福利待遇和培训方针； v 4.熟练使用 办公软件 及相关的 人事管理软件 ； v 5.较好的英文听、说、读、写能力。 v = 24 五、工作岗位分析的程序 X （一）准备阶段 P7 1.根据工作分析的总目标、总任务，对企 业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种 基本数据和资料。 2.设计岗位调查方案。明确调查目的；确 定调查对象和单位；确定调查项目；设计调 查表格（附填写说明）；确定调查时间、地 点和方法；准备调查问卷、访谈提纲等。 25 3.做好员工的思想工作，说明该岗位工作 分析的目的和意义，建立友好合作关系，使 有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4.根据岗位分析的任务、程序，分解成若 干工作单元和环节，以便逐项完成。 5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容 ，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时 可先对若干个重点岗位进行初步调查分析， 取得岗位调查的经验。 26 （二）调查阶段 按照调查方案实施调查，并做好记录。 （三）总结分析阶段 对岗位调查结果进行深入细致的分析，揭 示出岗位的主要任务结构和关键影响因素， 撰写工作说明书或岗位规范等人力资源管理 制度。 27 六、起草和修改工作说明书的具体步骤 X 初稿 论证 修改 再论证 报批 执行 。 28 1.在岗位调查的基础上，定出工作说明书初稿 ； 2. 分析论证：通常是组织岗位任职者、岗位上 级、下级、管理人员以及人力资源管理专家，召 开专题研讨会，对工作说明书初稿提出修改意见 。 3.依据分析论证的意见修改工作说明书。 4.再次分析论证 . 如此反复多次，直到意见基 本统一。 5.报企业负责人或由企业管理层集体研究批准 ，颁布执行。 29 例：辅导资料案例分析一： 李明是国企 M公司的人事主管。 辅导资料 106 30 同意李明的做法。 阐述岗位分析的概念和作用。 为李明设计工作岗位分析的步骤和程序。 P7 准备阶段；调查阶段；总结阶段。 建议李明：先做关键岗位或部分岗位的 工作分析，再逐步推开。一来可以缓解人手 不足，二来可以获得经验。 31 第二单元 工作岗位设计 工作岗位设计，即要明确企业应该设置哪 些岗位和岗位层次，每个岗位应该实现哪些 工作目标。 32 一、工作岗位设计的基本原则 Y P15 明确任务目标； 合理分工协作； 责权利对应。 33 二、改进岗位设计的基本内容 Y 1.岗位工作扩大化与丰富化 工作扩大化：横向；纵向。将现有的工 序合并，增加工人工作内容或参与管理，扩大 了工人的工作范围和责任。 工作丰富化：充实内容，增加技术和技 能含量。 34 二者的区别： P17 工作扩大化是通过增加任务、扩大岗 位任务结构，使完成任务的形式、手段发 生变更； 工作丰富化是为员工提供获得身心发 展趋势向成熟的机会，充实工作内容，使 岗位工作变得丰富多彩，促进员工综合素 质逐步提高，全面地发展。 35 2.岗位工作的满负荷 合理定岗定员，让每一位员工工作量 饱满，充分利用劳动时间。 36 3.岗位工时制度 我国现在实施的岗位工时制度有： 标准工时制：每天工作时间八小时，每 周四十小时的工时制度。 特殊工时制：指因工作性质或者生产特 点的限制，不能实行标准工时制度的，按照法 律规定，可以实行其他工作和休息办法的工时 制度 。 37 我国已实行的特殊工时制主要有： 缩短工时制，劳动时间低于标准工时制的 ； 综合计算工时制，以周、月、季、年等为 周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时 间应与标准时制相同； 不定时工时制，参照标准工时核定员工的 工作量而时间有弹性； 计件工时制，确定劳动定额和计件报酬标 准。 38 4.劳动环境的优化。 P18 劳动环境的优化是利用现代科学技术，改 善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者 的生理心理特点，建立起 “ 人 机 环境 ” 的 最优化系统。 考虑：物质因素和自然因素，还有人文因素。 39 三、改进工作岗位设计的意义 即工作分析与工作岗位设计的关系。 工作分析以岗位为基础，但在工作分析 过程中，又能发现岗位设计的缺陷，提出 改进岗位设计的建议 。 40 四、岗位分析的基本方法 X （一）传统的方法研究技术 P19 方法研究是运用调查研究的实证方法，对现 行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观 察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部 分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程 序的一种专门技术 。 41 方法研究的具体工作步骤： 选择研究对象； 观察记录事实； 分析事实，发现问题； 研制更经济实用有效的新方法； 比较新旧方法； 贯彻执行新方法。 42 方法研究的技术： 通常是先进行程序分析，然后再进行具 体岗位的动作分析，最后研制出新方法并 对新方法作出评价。 43 1.程序分析 P19 是通过对生产过程中的作业、运输及检验等 环节的比较分析，剔除不合理的部分，重新进 行合理的安排，将人力物力的耗费降低到最低 程度，提高岗位工作效率的综合方法。 工具：作业程序图；流程图；线图；人 机 程序图；多作业程序图；操作人程序图等。弄 清基本含义即可。 44 2.动作研究 。 P21 动作研究是运用目视观察或者摄像机等技术 设备，将员工的作业分解成若干作业要素或动 素，根据动作经济原理，发现其中不合理的部 分加以改进，设计出新的、合理的作业结构和 操作程序。 泰罗（科学管理之父）是动作研究的鼻祖 。 45 动作分析以动作经济原理为依据。 动作经济原理包括： 人体利用； 工作地布置和工作条件的改善； 工具与设备的设计。 46 程序分析或动作研究的应用过程： P21 考察现行程序，找出问题； 做好四方面工作：取消不必要的工作；合并 重复的工作，重新调整工作，使作业更有条理 和效率；检查各项操作是否能简化。 对新方法做出评价并组织贯彻。 47 2011年 5月简答题 1： 简述应用程序分析和动作研究等 方法的具体工作步骤 P19 48 （二）现代工效学的方法 P22 工效学是研究人们在生产劳动中的工 作规律、工作方法、工作程序、细微动作 、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在 工程技术总体设计中人机关系的一门科学 。 49 现代工效学的基本指导思想： 以人为本，以人为主体，结合设备、工 具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，妥 善处理好人 机矛盾，寻求符合人的生理心理 规律的最佳方法，使劳动者在劳动过程中感到 舒适、方便、安全，不易疲劳。 50 研究对象和内容： P22 现在，工效学的基本原则和方法、技 术标准和规范，已成为工作岗位设计的基 本依据。 51 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 52 第一单元 企业定员人数的核算方法 一、企业定员的基本概念 X P24 企业劳动定员是在一定的生产技术组织条 件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业劳动配备各类人员所预 先规定的限额。 劳动定员以企业劳动组织常年性生产、工 作岗位为对象。 53 编制： P25指各单位和各类组织机构 的设置及人员数量定额、结构和职务的配 置。含机构编制和人员编制。 人员编制还可分为行政编制、企业编 制、军事编制等。 54 劳动定员与劳动定额的区别与联系： 区别： 二者采用的计量单位有量的差别， 即劳动定员通常采用 “ 人 年 ” “ 人 季 ” “ 人 月 ” 等较长的单位，而劳动定额通常采用 “ 工日 ” 、 “ 工时 ” 等较短的单位； 二者实施和应用的范围有差别，劳 动定员涵盖了在常年性工作岗位上工作的人员 ，而劳动定额则只在部分工作岗位上使用。 55 联系：劳动定员是劳动定额的一种重要发 展形式。 二者内涵一致，都是对劳动力消耗 质与量的规定； 二者所采用的计量单位没有质的差 别，相互可以换算； 二者制定的方法大体相同。 56 二、企业定员管理的作用 Y P26 合理的劳动定员是企业用人的科学标 准； 是企业人力资源计划的基础； 是企业内部各类员工调配的主要依据； 有利于提高员工队伍素质。 57 三、企业定员的原则 P27 企业定员的核心：保持先进合理的定员水平。 企业定员的原则： 以企业生产经营目标为依据； 以精简、高效、节约为目标； 各类人员的比例关系要协调 要做到人尽其才，人事相宜； 要创造贯彻执行定员标准的良好环境； 定员标准应适时修订。 58 四、核定用人数量的基本方法 X 基本依据： 制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的 工作（劳动）效率。其中，任务总量与用工人数 成正比，应作为分子；劳动效率与用工人数成反 比，应作为分母。 P28公式 59 （一）五种传统的人数核定方法 1.按劳动效率定员 X 概念、公式 P28 定员人数 =计划期生产任务总量 /工人劳动效率 *出勤率 适合于以手工操作为主的工种。 60 工人劳动效率 =劳动定额 *定额完成率 产量定额：规定一个人在一定时间内完 成多少产量； 工时定额：规定一个人在多长时间内完 成一件产品。 二者换算：产量定额 =工作时间 /工时定额 定额完成率 =实际完成工作量 /劳动定额 *100% 61 教材计算例： P29 请弄清教材上 4个计算公式：一是采用产 量定额计算的；二是采用工时定额计算的；三 是在品种较多的产品产量定额情况下采用的； 四是考虑了废品的情况。 年制度工日现在为 249天（教材为 251天 ）。计算方法是：全年 52周，每周工作 5天，再 减去法定节假日 11天。 62 注意： 考试时，如果题目未给出年制 度工日数据，应该将上述计算工日 的过程写出来。避免一些阅卷者按 照老标准阅卷。 63 某企业是主要生产 a 、 b 、 c 三种产品 的单位，产品加工时定额和 2008 年的订单如 表 1 所示，预计该企业 2008 年的定额完成率 为 110% ，废品率为 3% ，员工出勤率为 95% 类型产品工时定额（小时） 2008 年订单（台 ） A 100 30 B 200 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 64 定员人数 =每种产品总产量 *单位产品工 时定额的总和 /年制度工日 *8*定额完成 率 *出勤率 *（ 1-废品率） =100*30+200*50+300*60/251*8*1.1*0.9 5*(1-0.03) =(3000+10000+18000)/2035.4092=15(人 ) 65 2.按设备定员 X P30 是根据设备需要开动的台数和班次、工人 看管定额、出勤率来计算定员人数。 定员人数 =需要开动设备台数 *每台设备开动 班次 /工人看管定额 *出勤率 看管定额或劳动效率实质上是指一个人 看管多少台机器。 66 适用范围： 以机械操作为主，使用同类型设备 ，采用多机床看管的工种。 67 3.按岗位定员 X P30 是根据岗位的多少，以及岗位的工作量 大小来计算定员人数的方法。 适用于连续生产装置（或设备）组织生 产的企业，和一些既不操纵设备又不实行劳 动定额的人员。 68 设备岗位定员。 适用于设备开动 时，必须由单人或多人看管（或操纵） 的岗位。 具体定员应考虑的问题：岗位数量 ；岗位负荷量；岗位的危险和安全程度 ；生产班次、倒班及替班方法。 69 多人一机共同操作的岗位定员： P31 班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /工作 班时间 -个人需要与休息宽放时间 教材计算例。 但上例是假设三个岗位是可以互相兼岗的，如果三 个岗位必须同时操作， 2个人就无法开动机器 70 2009年 11月考试题： 25台 C型数字化印制设备，经测定：看管该种设 备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为 230工 分，乙点为 220工分，丙点为 280工分。该种设备的 个人需要与休息宽放时间为 60工分。此外，每台机 器要开动 2个班次才能完成 2009年的任务。已知过 去三年该厂员工的平均出勤率为 96%。求： 核算出每台设备的看管定额（人 /台）（ 8分） 核算出 2009年该设备的定员人数（ 10分 ） 71 核算出每台设备的看管定额（人 /台） 每台设备看管定额 =共同操作的各岗位生产工 作时间的总和 /工作班时间 -个人需要与休息 宽放时间 =（ 230+220+280） /（ 60*8-60） =2人 /台 72 核算出每台设备的看管定额（人 /台） 每台设备看管定额 =共同操作的各岗位生产工 作时间的总和 /工作班时间 -个人需要与休息 宽放时间 =（ 230+220+280） /（ 60*8-60） =2人 /台 73 核算出 2009年该设备的定员人数 已知该设备共 25台，需开动 2个班次，每 台定员 2人，平均出勤率为 96%，则 2009年该设备的定员人数 =25*2*2/0.96=104人 74 工作岗位定员。 适用于有岗无设备且不能实行定额 的人员。考虑因素是工作任务、岗位区 域、工作量、兼职作业的可能性。 75 4.按比例定员 X 是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例 来计算某类人员的定员人数。 某类人员定员数 =员工总数或某一类人员总数 *定员标准（百分比） 适用用服务人员、非直接生产人员定员。 例如，高校生师比为 8： 1；每 200位学生就应 该有配备一名后勤管理人员等。 76 5.按组织机构、职责和业务分工定员 X 适用于管理人员、工程技术人员的定 员。例如，一位车间主任，两位副主任，六 位班组长等。 77 （二）企业定员的新方法 Y 1.数理统计法 Y 步骤：将管理人员分类； 用回归分析法求出管理人员与其工作量 各影响因素的关系，获得定员的基本计算公 式； 代入数据进行计算。 78 此类题目如果要计算，应该给出回归 计算公式，因为考试时提供相关资料和数据 有困难。因此，只要看懂公式，将数据代进 去就可以了。 79 2.概率推断法推断医务人员数 Y 调查资料并统计计算，算出平均就诊人 数和标准差； 公式 P33 以辅导练习 P105为例： 80 平均每天就诊人数 =(130+125+110)/10=123( 人 ) 标准差 = 8 人 已知在保证 95%可靠性的前提下， =1.6 诊所每天就诊人数上限 =平均每天就诊人数 + =123+1.68=136 人 81 测定员工工作准备、工作和休息的时 间； 医务人员实际工作时间为 85% 必要医务人员数 =该医务所每天诊病总 工作时间 /每个医务人员实际工作时间 =13615/6080.85=2040/408=5人 82 除了必要的医务人员外，还应该按一定 比例配备辅助人员和勤杂人员。此处可各配 1 人。另外，考虑到医务人员还要值夜班，应 再增加 1名医务人员。因此，该医务所需要安 排的医务人员数为： 5+2+1=8人 进行经济评价。 83 例： 2009年 5月试题：综合分析题 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一 份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有 725人，行政文秘有 103人，中层干部有 59人，技工 有 58人，销售人员有 43人，黄某在制定计划书时还 收集以下数据：近 5年员工平均离职率 4%，生产工 人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时 按公司扩产计划，销售人员要新增 10%-15%，工程 技术增 5%-6%，其它不变。 84 公司应采用何种方法核定设备看管工 及维修工的定员人数 ?(8分 ) 在核定定员时应考虑哪些影响因素 ?(12分 ) 85 1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员 人数。 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班 次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型 设备，采用多机床看管的 工 种。 类似设备看管工一类 工 种的定员人数，主要取决于 机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台 数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 86 2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量 大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又 不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位 定员的方法核定定员人数 87 在核定定员时应考虑哪些影响因素 ? （注：教材上找不到影响因素，只有原则较为接近） 1)定员必须以企业的生产经营目标为依据 2)定员必须以精简、高效、节约为目标。 3)各类人员比例关系要协调。 4)要做到人尽其才、人事相宜。 5)创造贯彻执行定员标准的良好环境。 6)定员标准适时修订。 88 第二单元 定员标准编写格式和要求 一、定员标准的概念 X P37 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、 发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。 劳动定员标准是劳动定额标准体系的重要组成部分 。具有科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统 一性等特征。 89 二、定员标准的分级分类 X 分级：按管理体制（由谁批准）分，有国家标准、行 业标准、地方标准和企业标准。 分类： 按定员标准的综合程度分，有单项和综合标准； 按定员标准的具体形式，有效率定员、设备定员 、岗位定员、比例定员和职责分工定员标准五种。 90 三、企业定员标准的内容 X P38 基本内容：对人员使用的素质要求和数量界 限。 还可以考虑依据不同的影响因素，将员工分 类定员； 定员数量标准，可以采用绝对指标，也可采 用相对指标。 91 四、编制定员标准的原则 YP38 定员标准水平要科学、先进、合理； 依据要科学； 方法要先进； 计算要统一； 形式要简化； 内容要协调。 92 五、定员标准的编写 YP39 编写依据是国家标准化工作导则的要求； 劳动定员标准由概述、正文和补充三项内容 构成。 行业定员标准的具体内容： P40 93 定员标准表的格式设计 X P41 表的编号，从 1开始，如表 1 ；标题列编号后； 二者均居中排在表的上方。 表的接排，即下页的表，表头不得省略，表头上应 注明 “ 表 1（续） ” 。 表格采用封闭式，应加边框线。表中各项使用的单 位标注于表头项目下方，单位相同的可在表的右上角说 明；表一般应当竖排。 94 表头项目设计 序号；编码；工种或岗位名称；主要设备名称 、型号、规格、产能、有效作业率等；岗位主要 工作职责要求；劳动定额定员的形式、计量单位 基本要求；人员的素质要求。 95 第三节 人力资源管理制度规划 一、制度化管理的基本理论 二、制度规范的类型 三、企业人力资源管理制度体系的构成 四、企业人力资源管理制度体系的特点 五、人力资源管理制度规划的原则 六、制定人力资源管理制度的基本要求 七、人力资源管理制度规划的基本步骤 八、制定具体人力资源管理制度的程序 96 一、制度化管理的基本理论 X P42 制度化管理，是以制度规范为基本手段协调 企业组织集体协作行为的管理方式。 它是最高效的管理方式。由马克思 韦伯提 出。其实质是以科学确定的制度规范为基本约束 机制，来约束组织及个人的行为。 97 制度化管理的特征： P42 岗位权责制度化； 各机构、各层次不同岗位形成有序的指挥链或等级 系统； 岗位特性、员工素质能力制度化； 所有权与管理权相分离； 因事设人、因职授权、权力受到制度的制约； 管理者的职务是管理者的职业。 98 制度化管理的优点： P43 个人与权力相分离； 以理性分析为基础，是理性精神的体现； 适合大型企业组织需要。 99 二、制度规范的类型 Y P42 制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员 行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例 、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。 类型： 企业基本制度（企业宪法）；管理制度；技术规范 ；业务规范；行为规范（了解其含义和形式） 100 三、企业人力资源管理制度体系的构成 Y 1.基础性管理制度： P44 2.员工管理制度： P44 101 四、企业人力资源管理制度体系的特点 Y 1.体现了人力资源管理录用、保持、发展、考评和 调整五项职能；要有效地完成这些职能，就必须建立健 全人力资源制度体系，使其与企业其他制度、规划相配 合。 2.体现了物质存在与精神意识的统一。人力资源制 度体系一方面是对具体人力资源活动和过程的管理规定 ，另一方面又是企业精神、经营理念、价值观念等意识 形态的集中表现。 102 五、人力资源管理制度规划的原则 Y P46 1.共同发展：企业与员工共同发展； 2.适合企业特点：考虑影响企业的内外环境因素， 制定适合本企业环境、性质、特点的管理制度； 3.学习与创新并重：既要学习、借鉴国外先进的管 理理论和方式，又要根据企业自身特点、人力资源管理 现状有所创新和发展。 103 4. 符合法律规定：必须遵行国家法律法规 。 5.与集体合同协调一致。 6.保持动态性。要依据变化了的情况，适时 对制度进行必要的调整和修改。 104 六、制定人力资源管理制度的基本要求 X P49 从企业具体情况出发； 满足企业的实际需要； 符合法律和道德规范； 注重系统性和配套性； 保持合理性和先进性。 105 七、人力资源管理制度规划的基本步骤 X P49 1.提出人力资源管理的制度草案 人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管 理活动的准则和行为规范。 形式：单位规章、规范、守则等 起草时注意注重制度的科学性、系统性、严密性和 可行性。 2.广泛征求意见，认真组织讨论 3.逐步修改调整、充实完善 106 八、制定具体人力资源管理制度的程序 X P50 一项具体人力资源管理制度，由总则、主文和附则构 成。 1.概述本项制度制定的原因及重要性、必要性； 2.规定本项人力资源管理的机构、人员及其职责、 权限、义务与要求； 3. 明确本项人力资源管理的目标、程序、步骤及 实施的基本原则； 4.对本项人力资源管理制度的依据、基本原理、采 用的数据、方法、具体指标和标准等做出说明； 107 5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期 限。 6.对制度中使用的报表格式、量表、统计口径、填 写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求。 7.对本项人力资源活动的结果应用原则和要求以及 与之配套的规章制度的贯彻实施作出规定。 8.对各职能、业务部门本项人力资源管理活动的年 度总结、表彰等作出原则规定。 9.详细规定本项人力资源管理活动中员工的权利与 义务、具体程序和管理办法。 10.对本项制度的解释、实施和修改等问题做出说 明 108 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 109 第一单元 人力资源费用预算的审核 一、审核人力资源费用预算的基本要求 X P51 人力资源费用预算的审核，是指在一个生产周 期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保 证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求， 并为企业人力资源下期费用规划提供依据。 110 审核人力资源费用预算的基本要求： 确保人力资源费用预算的合理性 确保人力资源费用预算的准确性 确保人力资源费用预算的可比性。 111 二、审核人力资源费用预算的基本程序 X P52 人力资源费用预算是企业在一个生产周期内，人力资 源全部管理活动预期费用支出的计划。它是企业整体预 算的重要组成部分。 程序：审查费用预算项目是否齐全（包括子项目）； 关注国家有关规定和发放标准的新变化； 向政府有关部门反映实施中存在的问题。 审核人力资源管理费用的预算程序与此基本相同。 112 三、审核人工成本预算的方法 X 1.注重内外部环境变化，进行动态调整 P52。 关注政府有关部门发布的年度企业工资指 导线，即基准线、预警线（上线）和控制下线。 定期进行劳动力工资水平的市场调查，掌 握劳动力市场工资的上线、中线和下线。比较本 企业工资水平对外是否具有竞争力，对内是否具 有公平性。 关注消费者物价指数。物价指数上升时， 工资应当做相应调整。 113 2.注意比较分析费用使用趋势 P54 将费用预算与上年费用预算、上年费用结算 、本年已发生费用结算进行比较，结合费用与生 产经营状况的关系，对当年和下一年生产经营状 况进行预测。 114 3.保证企业支付能力和员工利益 P54 “ 收入 -利润 =成本 ” 模式起主导作用，即首 先要保证利润，要尽量降低成本。 人工成本是企业的直接成本，是影响企业正 常经营