招聘与面试实务

基于胜任力 招聘与面试管理 海纳管理咨询 何新云 2 培训大纲 1. 招聘知识简介 2. 面试前的准备工作 3. 胜任素质认识与识别 4. 关键行为面试技术 3 1.互动一下 -招聘选拔中的挑战 n请各位阅读 【 01案例 】 中的几个案例 n互动一下 你是如何理解招聘与面试的 此项工作你认为难易程度如何 n讲师讲解下面的内容 公司的中长期战略目标 业务成长 的速度 组织成长 的速度 公司战略及核心价值观 成长期的发展大厦： 在公司的成长过程中，业 务成长和组织成长是支持企业发 展的两大支柱，业务成长对组织 成长形成牵引力，而组织成长又 通过支持公司组织能力（尤其是 核心竞争力）的形成去推动业务 成长。 如果组织成长跟不上业务成 长，就会造成公司的发展大厦倾 斜，甚至发生倒塌。 企业发展的规律就是：经营管理经营管理交替前进，就象人的左脚与右 脚。如果撇开管理光抓经营是行不通的，管理扯后腿，经营就前进不了。相反 的，撇开经营，光抓管理，就会原地踏步甚至倒退。 2.企业发展战略对招聘的影响 5 公司战略 -对招聘的影响 n低成本战略 n差异化战略或者创新战略 n多元化战略（实际案例讲解） 6 不同战略的选择对招聘的影响 战 略 要素 薪酬 形式 吸引 保留 低成本 战 略 差异化 战 略 多元化 战 略 7 3.企业成长周期对招聘的影响 n 包括七个阶段 1. 创业阶段 2. 扩张阶段 3. 规范化阶段 4. 巩固阶段 5. 多元化阶段 6. 整合阶段 7. 衰落与复兴阶段 这三个阶段则是企 业生命周期中成熟 期之后的阶段 这四个阶段，表明企业从创立 初期到成熟期的特征。这段时 期从创业型企业建立起一直到 发展成为管理规范的公司 8 3.了解自己企业的发展阶段 n 不同发展阶段，招聘的策略与思路不同，所 具有的招聘能力也不一样 初创时期、扩张时期、规范化阶段、巩固阶段 n 小组讨论两个问题，以上四个阶段 需要的招聘策略 人力资源工作者应当具备的能力 4.招聘工作的系统性模型 人力资源规划 A 职位分析 核心价值观 招聘计划 B 胜任素质 招聘原则 C 招聘需求分析 招聘渠道招聘策略 招聘方法选择 面试流程 面试人管理 面试技巧 入职审批 新员工入职 新员工培训与考核 相关制度：招聘管理制度、内部推荐管理办法、面试资格人管理制度、新员工管理办法 招聘费用 相关表格的制定与应用 10 培训大纲 1. 招聘知识简介 2. 面试前的准备工作 3. 胜任素质认识与识别 4. 关键行为面试技术 11 互动一下 n做为一个面试考官，你目前处在什 么境界 见山是山，见水是水 见山不是山，见水不是水 见山只是山，见水只是水 12 1. 面试流程 n不同的企业存在不同的面试流程 n互动：你所在企业的面试流程 n面试流程因 企业规模的大小而不同 公司重视的程度而不同 13 关于面试流程所引出的问题 n如何分工与合作 人力资源管理工作者 其它用人部门面试者 初试、复试 n分享，深圳某公司的面试流程介绍 14 2.面试的形式 n互动：你公司适合那种形式 一对一 一对多 多对一 多对多 15 3.审阅简历并设计面试问题 n请各位阅读和审阅 【 02和 03简历 】 议论一下：审阅简历需要注意哪些方面 讨论并呈现：根据提供的简历，设计一 份面试提纲 n分享并点评 16 5.面试的环境 n放松的环境，是应聘者说真话的基础 n下面几个方面请思考 面试场所 灯光 坐位及坐的问题 17 面试前其它方面的准备 n面试中所需的一切都准备好了没有 职位说明书、人选的条件、履历表、 必要的纸笔等 n了解你的招聘对象 大体的情况，心中有数 静心静心 定心定心 18 6.如何问 n提问的方式很多种，你的方式是什么 寻找一个应聘者，再寻找一个面试考官 n模拟面试一下，大家观摩 n他们使用了哪些问的方式 19 常用的问话类型 -理论方面 选用不同类型的问话，可以起到不同的控场效果 基本内容型提问 追踪型提问 封闭型提问 假设型提问 开放型提问 导向型提问 20 7.如何听？（ 4 1） n不鼓励静态的听 n倾听的过程注意 坐姿、回应、点头、眼神 21 如何听（ 4 2） 1.少说，多听 2.要善于提取要点 3.要善于进行阶段性的总 结 22 如何听（ 4 3） 4.排除各种干扰 5.不要带有个人偏见 6.在听的同时注意思考 23 如何听（ 4 4） -听的过程，注意观察非语言动作 捂嘴或触摸鼻子 拎衣角 心中犹疑手中忙 触摸眼角 1.过分羞怯或紧张 的 2.过分健谈的 3.生气或者失望的 8.互动 -如何应对以下被面试者（ 2-1 ） 6.明显不符合资格 7.撒谎者 互动 -如何应对以下被面试者（ 2 2） 4.支配性过强的 5.情绪化的或非常敏感 26 培训大纲 1. 招聘知识简介 2. 面试前的准备工作 3. 胜任素质认认知与识别 4. 关键行为面试技术 27 1.案例讨论 n请各位阅读 【 04案例选拔使用什么样 的人 】 n阅读后请思考，应该基于什么来选拔合 适的人才 n分享并点评 n时间 10 15分钟 2.胜任素质（ Competency）方法的历史简介 n 最早 (50年代初 ) 由哈佛 教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美 国国务院尝试应用 n 麦克里兰博士在 1973年 发表的一篇文章标志着胜 任素质运动的开端 n 胜任素质的概念在企业界 得到广泛的应用 胜任素质与绩效的因果关联 素质的概念： 能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征（ David McClelland , 1960 ） 意愿 行动 结果 个性、自我形象 价值观、内驱力 技能及知识 产品数量及质量 客户满意度 新技能掌握程度 研究表明：学校里的学分、证书和知识与未来工作 绩效的好坏没有必然关系 . (McClelland, 1973) 30 美国寻找对外联络官的素质 n FISO的使命是借助图书馆管理、外交文化活 动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来 宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和 喜欢美国 n 跨文化的人际敏感性 n 对他人的积极期望 n 快速进入当地政治网络 31 冰山模型 知识知识 技能技能 社会角色社会角色 自我形象自我形象 特质特质 动机动机 可见的 外显的 深藏的 内隐的 冰山模型 胜任素质：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征 做一个动机测试 32 小组议论一下 n冰山下面的部分，哪些是可以改变的， 哪些是在改变的过程中，会比较困难的 n看一段五分钟的录像（鲁豫有约李玉 刚（ 10分 0秒 -16分 05秒 ）、米勒（ 18分 50秒 -25分 30秒 ） n看完后，大家有什么感触？ 4.一些常见的素质（冰山下面的部分） 社会 类 的 自我 观类 的 个性 类 的 动 机 类 的 客 户导 向 学 习 能力 思 维 能力 关系建立 培养人才 主 动 性 坚韧 性 影响力 诚实 正直 自信 成就 导 向 团队 合作 沟通能力 人 际 理解 组织 意 识 监 控能力 素 质 名称 成就 导 向 描述 等 级 素 质类 动 机 相关素 质 主 动 性、自信、学 习 能力、思 维 能力 适用 职 位族 管理、 营销 、技 术 、 专业 通用素质之一介绍：动机类 素 质 名称 坚韧 性 描述 等 级 素 质类 个性 类 相关素 质 成就 导 向、自信、主 动 性 适用 职 位族 营销 、技 术 、 HR 通用素质之二介绍：个性类 素 质 名称 团队 合作 描述 等 级 素 质类 社会 类 相关素 质 人 际 理解、自信、培养他人、影响力 适用 职 位族 技 术 、 专业 通用素质之三介绍：社会类 素 质 名称 主 动 性 描述 等 级 素 质类 自我 观类 相关素 质 成就 导 向、影响力、关系建立、客 户 服 务导 向、 培养他人 适用 职 位族 营销 、技 术 、 专业 通用素质之四介绍：自我观类 38 小组练习识别素质 n各小组见 【 05案例分析素质理解 与分析 】 ，参考 【 06常用素质简介 】 n讨论后呈现 n讲师点评 n时间 15 20分钟 39 培训大纲 1. 招聘知识简介 2. 面试前的准备工作 3. 胜任素质认认知与识别 4. 关键行为面试技术 1.各种测评方法的标准效度 与工作绩效的相关度 评 价方法 相关系数（ R值 ） 评价中心 （简单介绍） 0.65 面试（行为事件面谈） 0.48-0.61 工作样例测试 0.54 能力测试 0.53 人格测试 0.39 自传履历 0.38 推荐 0.23 面试（非行为性的） 0.05-0.19 41 2.什么是无领导小组讨论 n可以测评到的特征 n参加的人员数量 n实施的难度 n实施的环境要求 n评价者需要注意的方面 见 07无领导小组讨论案例， 08测评要素 42 3.行为面试方法概述 n什么是行为面试技术？ n优点和难点？ 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一 种方法。 主要原则是 “根据过去的行为预测其未来的表现 ” 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节 行为事例 回顾 开场白 主要背景 回顾 附加信 息咨询 结束 面试 3分钟以内 5 10分钟 20 50分钟 5分钟 3分钟以内 评估 全部的面试时间大概在 30 60分钟左右，其流程 及每一环节的时间分配如下： 请记住： 重点是在行为事例的回顾上 4.行为面试流程 44 5.对行为的理解 n行为是一个人的所说或所为 n行为性的语言是 可见的 具体的 实在的 过去的 练习与分享 n练习： 【 09行为性语句及问题判断 】 n阅读 5分钟 n互动分享，老师点评 n主要目的：深刻理解什么是行为 46 如何判断行为 可以通过 STAR进行判断 nSituation： 情景 nTask： 任务 nAction： 怎样行动 nResult： 结果 STAR的具体应用 STAR 47 举例 -关于 STAR（也既是行为面试问题） n问题 请举一个你在市场上开发客户，一 开始就被拒绝的案例。请描述当时 你遇到这样的情况，是如何处理的 48 6.行为面试的技巧（ 3 1） n从好的事件开始询问 n先简单地描叙关键事件的概要 n在一事件未结束前，不要转移 49 行为面试的技巧（ 3 2） n引导应聘者按事件发生时间顺序 来报告 n叙述过去发生的事件而非假定的 事情或抽象的思想观点 n探求细节、刨根问底 50 行为面试的技巧（ 3 3） n注意应聘者提到的 “我们 ” n追问应聘者行为背后的思想 n要注意应聘者的情绪 n引导并让应聘者思考和回忆以前经历 51 7.行为面试技巧中的具体情况 n不要用现在式的