时梭人力资源部管理运行手册

时梭表业 人力资源部管理运行手册 目录 一、人力资源部组织结构 二、人力资源部职能 三、人力资源部岗位职责 四、人力资源部制度 五、人力资源规划 六、组织结构与职位说明书设计 七、招聘、面试与甄选管理 八、员工录用管理 九、培训与人才开发 十、绩效考核 十一、薪酬管理 十二、人员调配与流动管理 十三、员工日常管理 十四、员工关系管理 一、人力资源部组织结构 组织结构 人力 资 源部 经 理 薪酬 绩 效 专员 招聘培 训 专员 人事行政 助理 二、人力资源部职能 1、 人力资源管理制度建设 ： 制定企业人力资源战略规划 ； 编制员工手册 ， 建立员工日常管理规范 ； 制定企业人事管理制度与工作流程，组 织、协调、监督人事制度和流程的落实 。 2、 企业组织结构设计与职位说明书编写 ： 企业组织结构设计 ； 编制各部门职责与各岗位的职位说明书 。 3、 人员招聘管理 ： 根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划 ； 招聘渠道的拓展与维护 ； 招聘过程中的人才测评 与人员甄选 ； 人员招聘工作的具体实施 ； 建立后备人才选拔方案和人才储备机制 。 4、 员工培训与开发 ： 制订企业年度培训计划与培训大纲 ； 外部培训讲师的联系与内部讲师的管理 ； 培训课程的开发与管理 ； 员工培 训的组织与过程管理，进行培训效果的评估 。 5、 员工绩效管理 ： 员工日常考核 ； 设计企业绩效考核方案并组织实施 ； 企业绩效成果的评估与管理 。 6、 员工薪酬管理 ： 企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据 ； 制定企业人力成本预算并监督其执行情况 ； 企业薪酬体系的 设计 ； 员工薪资福利的调整与奖励实施 。 7、员工 关系管理 ： 定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道 ； 协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系 ； 企 业员工劳动合同、人事档案等资料的管理 ； 员工离职与劳动纠纷处理 。 8、 人事管理信息系统管理 ： 人事信息的录入、更新 ； 提供各类人力资源统计数据与分析表单 ； 人事管理信息系统的使用与日常维护 。 9、企业文化管理： 宣传企业理念和宗旨，主导公司企业文化建设。 三、人力资源部岗位职责 （一）人力资源部经理岗位职责： 1、制定人力资源发展规划与策略； 2、组织结构设置 3、组织规程制定 4、各部门管理职能划分 5、各级别员工工作职责描述 6、招聘 7、各级别培训策划实施与评测 8、各部门及员工工作考评 9、人事手册制定 10、人力资源各种程序制定 11、企业文化策划与实施 12、建立晋升、降格、调薪、奖惩等激励机制 13、建立民主管理及沟通机制 14、完成上级交办的其他事宜 三、人力资源部岗位职责 （二）招聘、培训专员岗位职责： 1.制定和执行企业的招聘计划 制定、完善和监督执行企业的招聘制度 安排应聘人员的面试工作 4.直接负责公司的各项培训工作； 5.根据公司 年度培训计划 组织安排好每一次培训； 6.跟踪落实各部门培训工作的实施情况； 7、上级交办的其他事宜。 三、人力资源部岗位职责 （三）薪酬、绩效专员岗位职责： 1、拟定薪酬计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据 ； 2、组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质 评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争 3、监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表， 检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪。 三、人力资源部岗位职责 （四）人事行政助理岗位职责： 1、协助和处理日常事务； 2、负责监管执行各项人事制度，并向上级汇报； 3、各类信息收集并及时提供给主管，做好会议记录与资料整理归档工作； 4、部门文具及日用品的申购，主管缺席时临时替代主管工作； 5、员工录用、入职、离职手续的办理； 6、 考勤管理和考勤设备的维护； 7、 社会保险、合同签订、合同鉴证、社保卡办理、工伤等手续的办理； 8、员工档案的管理； 9、领导交待的其他工作任务。 四、人力资源部制度 （一）招聘管理制度 1. 总则 1.1目的 为满足公司持续、快速发展需要，保证招聘工作的规范化、程序化、科学化，特制定本制度。 1.2 试用范围 本制度适用于公司总经理级以下所有员工的招聘管理。 1.3 招聘原则 公司以 “ 人才是企业之本 ” 为指导思想，坚持公开招聘、平等竞争、先内后外、人岗匹配的原则，使公司的用人机制更为科学、合理。 2. 招聘职责 2.1 人力资源部职责 2.1.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 2.1.2制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 2.1.3确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 2.1.4招聘策略、招聘活动的组织与实施、规范与控制。 2.1.5对公司各项招聘活动的效果进行评估。 2.1.6提供各类招聘数据的统计与分析。 2.2 用人部门职责 2.2.1根据部门人力资源需求状况向人力资源部提供人员需求计划。 2.2.2提供详细的职位说明书和任职资格说明书，明确特殊需求。 2.2.3协助人力资源部对候选人员进行综合测评，决定是否录用。 2.2.4负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断，决定是否转正。 3 招聘实施管理 3.1 招聘时机 公司内部若有空缺职位或有新职位需求时，可以由内部晋升或调配，出现下列情形则对外招聘。 3.1. 1公司内部无合适人选。 3.1. 2需求量大，内部人力资源不足。 3.1. 3需特殊技术或专业知识。 3.2 招聘计划 3.2. 1年度招聘：各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况，确定部门年度人员招聘需求计划，并向人力资源部提交年度人员招聘需求计划表。人力资源部在此基础上制订公司年度招聘计划及费用预算，并报总经理审批。 3.2. 2临时招聘：部门提前 30天向人力资源部提交增员、补员的申请表，人力资源部通过分析职位要求和招聘难度制订具体的招聘计划和行动方案。 3.3. 招聘渠道 公司招聘采取的主要渠道如下。 3.3. 1参加人才招聘会； 3.3. 2通过媒体刊登招聘广告； 3.3. 3通过公司主页及商业人才信息网站招聘； 3.3.4人才库查询； 3.3.5求职者自荐； 3.3.6公司内部员工推荐。 3.3.7 招聘信息发布 人力资源部选择合适的招聘渠道组合公开发布招聘信息。 3.8 人员选拔 3.8.1人力资源部对应聘者资料进行初步筛选，确定初试人员名单、初试时间、初试地点，并予以通知。 3.8.2人力资源部组织对候选人的求职动机、职业道德、工作能力等进行初步测评，确定复试人员。 3.8.3人力资源部协同用人部门采用面试、笔试、心理测试等多种方式，组织对初选合格人员进行复试，以测定候选人是否能够胜任职位。 3.9. 背景调查 3.9.1背景调查是对应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者的任职资格。 3.9.2经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况可对其作相关的背景调查，调查的主要内容包括：员工学历水平、工作经历、综合素质等，这样可以在一定程度上降低公司的用人风险。 3.10 做出录用决策 3.10.1人力资源部配合各用人部门对应聘者进行综合评价，并按照择优录用的原则做出录用决策。 3.10.2人力资源部向录用人员发送录用通知书。 3.10.3被录用人员按照公司规定的时间携带相关材料到人力资源部门报到，录用人员必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报、伪造，公司有权将其辞退。 3.10.4人力资源部根据公司相关规定，为员工办理入职手续。 4 人员聘用 4.1 新员工上岗 4.1.1新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通知。 4.1.2报到手续 新员工根据聘用通知单的要求按时到人力资源部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理以下手续。 （ 1）填写员工登记表； （ 2）签订劳动合同书； （ 3）调转人事档案及各类保险手续； （ 4）其他需要提供的资料。 4.1.3人力资源部应提前 3天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门应及时准备新员工所需的相关办公设备。 4.2 试用期规定 4.2.1新员工试用期一般为 2 3个月不等，视各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。 4.2.2试用期间，用人部门领导应安排好新员工的指导员，并做好绩效记录。 4.2.3用人部门填写试用期考核表，新员工经直接主管、部门经理、人力资源部门、总经理审批合格后，正式录用。 5 招聘工作的总结与评估 招聘工作的总结与评估主要包括如下三项。 1招聘工作的及时性与有效性 2招聘成本评估 3对录用人员的评估 6 附则 6.1 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。 6.2 本制度解释权属公司人力资源部。 四、人力资源部制度 （二）培训管理制度 1总则 1.1目的： 1.1.1培训工作持续、系统的进行； 1.1.2通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要。 1.2适用范围：本办法适用公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。 1.3培训原则：以符合企业发展与组织能力提升为基本原则，并注意针对性和系统性。 2 培训职责 2.1人力资源部责任 2.1.1人力资源部负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用，是公司培训体系 /流程的主要责任人。 2.1.2组织各部门拟定培训计划，监督各部门培训计划的执行情况。 2.1.3负责培训资源建设与管理。尤其要组织培养内部培训师，建立公司的内部培训师队伍。 2.1.4负责日常培训运作管理。如培训需求分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用管理等工作。 2.1.5负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备使用管理。 2.2各级主管、员工的责任 2.2.1各级主管在公司培训体系 /流程中，担负其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训； 2.2.2对下属的培训内容、时间等做出合理的判断； 2.2.3检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能。 2.2.4员工明确自身培训需求 ,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。 2.2.5受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用时间和频率有关。 培训体系的构建 培训需求分析：不同层级人员、不同岗位人员的培训需求进行分析 培训课程开发计划 内部培训讲师的训练及工作计划 外部训练的申请及相关规章制度 培训分类 企业通用培训 新员工培训 员工转岗培训 在岗人员技能培训 员工升职培训 员工绩效改进培训 企业通用培训 培训前准备 培训实施 培训效果评估与改善 培训费用预算 四、人力资源部制度 （三）薪酬管理制度 四、人力资源部制度 （四）绩效管理制度 四、人力资源部制度 （五）员工关系管理制度 四、人力资源部制度 （六）考勤管理制度 1.目的 ： 1.1为加强公司员工考勤管理，促进公司规范化建设，维护办公秩序，提高工作效率，结合本公司实际，特制定本制度。 1.2必要的、严格的、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体职工素质的必要条件。 1.3.自觉维护正常的工作秩序，是全公司员工的共同职责，要严于律己、互相监督，确保将考勤管理工作落到实处，各部门负责人要加强检查和督促，严格管理，严格要求，以保证本制度的实施。 2.范围 : 本制度是对全体员工进行出勤检查与管理的基本依据。 3.权责 : 3.1各部应认真、及时、准确记录本部人员的出勤情况。 3.2人力资源部应妥善保管各种休假凭证和及时汇总核对各部门的考勤结果。 4.作息时间 ： 4.1 工厂上班时间： 8： 00 12： 00， 13:30 17： 30，原则上每月逢星期天休息，特殊情形须星期天上班的，择日调休。 4.2. 总部正常上班时间： 9:00 12:00， 13:00 18:00，逢星期天休息，特殊情形临时调整。 4.3 法定节假日，按国家规定执行，其他有关作息事宜以人力资源部通知为准。 5.考勤办法 ： 5.1采用指纹考勤方式。 5.2根据系统的设定，上班卡只能在上班前 15分钟内有效，下班卡只能在下班后 20分钟内有效。 5.3上班中因公事外出者，其出入均不必打卡，但需向前台提交由其主管或总经办核准的外勤申请单。 5.4忘记打卡或因公不能打卡的情形，必须在次日下班之前到人力资源部办理异常签卡手续，注明签卡原因，否则按旷工处理。打卡无效之情形，须立即知会或找人力资源部核准。忘记打卡和因公不能打卡的情形，须由部门负责人签字确认。 5.5一个月之内，忘记打卡累计不得超过三次，否则乐捐 10元 /次（同时需有部门主管确认的签卡记录，否则按旷工处理） 5.6月累计迟到 10（含）分钟以下免于乐捐，超过按以下标准乐捐： 5.6.1、 10 20分钟（含）乐捐 10元； 5.6.2、 20 30分钟（含）乐捐 20元； 5.6.3、 30 40分钟（含）乐捐 30元； 5.6.4、 40 50分钟（含）乐捐 40元； 5.6.5、 50 60分钟（含）乐捐 50元； 5.6.6、 60分钟以上，每 30分钟作为一个档，每个档 50元， 60 90分钟乐捐 100元； 90 120分钟乐捐 150元 ,120 150分钟乐捐 200元，以此类推。 6.11早退：早退一分钟，每分钟乐捐 10元。 6.12旷工规定：凡下列情形，均以 “旷工 ”论处。 6.12.1用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明。 6.12.2打架斗殴，违纪致伤造成病休；被公安部门拘留的， 6.12.3其他情形见请假管理制度 7.全勤奖 : 公司设全勤奖 30元 /月，每月核算年底发放，全勤奖的发放条件为月累计迟到不超过 10分钟，不早退、不旷工、不请假。 8加班 ： 8.1工厂车间加班纳入正常考勤，请假手续按请假管理规定办理。 8.2如打卡加班而实际未加班者，经查核属实后，该时段按旷工处理。 9 .附则 : 9.1由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 四、人力资源部制度 （七）员工晋升管理制度 四、人力资源部制度 （八）年终奖金管理制度 五、人力资源规划 （一）人力资源规划的内容解析表 规划层次 具体项目 主要内容 预算内容 总体规划 总体规划 计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等 预算总额 各项业务计划 配备计划 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状 况 人员总体规模变化而引起的费用变化 离职计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况 安置费 补充计划 需要补充的人员岗位、人员数量及要求 招募、选拔费用 使用计划 人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 岗位变化引起的薪酬福利等支出变化 培训开发计划 培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等 培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失 职业计划 骨干人员的使用和培养方案 产生的各项费用 绩效与薪酬 福利计划 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总 额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等 薪酬福利的变动额 劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 诉讼费用及可赔偿额 五、人力资源规划 （二）人力资源部的主要工作内容 工作内容 工作事项 策略 规划 制度规范 作业执行 人员 甄选 确定企业长期经 营所需的人员编 制，完善预测工 具体系 设计甄选工具，确认甄选工具的效果 ，拟订招聘计划 招聘工作管理、组织笔试和面试等 绩效 考核 决定企业应重点 采用何种绩效考 核指标 设计与薪资、员工发展相结合的考核 制度，设计开展未来组织工作所需的 考核工具 绩效考核的组织实施、数据的收集、汇总、 分析、反馈 员工 发展 规划企业未来主 要骨干的发展计 划，确认组织发 展所需的人才类 别 设计企业发展系统，评估企业培训要 求，设计培训课程及有关制度，配合 组织发展 提供培训课程，执行工作教导，规划个人职 业生涯 薪资 福利 薪资与企业长期 战略结合 设计薪资福利制度 调薪、核薪、发薪及日常福利等 五、人力资源规划 （三）人力资源部管理部门费用构成表 活动项目 费用项目 招聘 招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费 薪酬水平市场调查 调研费、专题研究会议费 人才测评 测评费 培训 教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费 公务出国 护照费、签证费 劳动合同 认证费 辞退 补偿金 残疾人安置 残疾人就业保证金 劳动纠纷 法律咨询费 办公业务 办公用品与设备费 五、人力资源规划 （四）人力资源需求预测的工作流程 目前人力资源需求 预测 未来 人力 资源 需求 预测 未来流失人力 资源需求预测 企业人力资源 需求预测 开始 人力资源部解读企业 发展规划，了解战略 发展目标 人力资源部对预测期 内的企业退休人员数 量进行统计 人力资源部根据企业 发展规划，确定各部 门的工作量 依工作量确定各部门 需 增加的岗位和人员数 将各部门需增加岗 位、人员数汇总统计 确定未来人力资源需 求 人力资源部组织进行 职务分析，根据分析 结果确定职务编制、 人员配置 人力资源现状统计， 得出超编、缺编及是 否符合岗位要求情况 将统计结果与部门管 理者讨论 依据讨论结果调整统 计结果 确定目前人力资源需 求 人力资源部对预测期 内离职情况进行预测 将上述统计、预测结 果进行统计 对统计结果进行确认 和调整 确定未来流失人力资 源需求 将上述 3项预测结 果统计、汇总 确定企业整体人力 资源需求 结束 五、人力资源规划 （五）人力资源供给预测的工作流程 内部供给预测 外部供给预测 企业人力资源供给预测 开始 人力资源部组织了解企业 人力资源现状 分析影响人力资源供给的 内部因素 统计各部门员工调整比例 ，了解人事调整情况 内部人事调整结果统计 内部人力资源供给预测 人力资源部组织分析影响 外部人力资源供给的因素 主要从地域、全国人力资 源状况等方面进行分析 将分析结果汇总 外部人力资源供给预测 内、外部人力资源供给 预测结果汇总 形成企业人力资源供给 预测，预测数据作为制 订招聘计划、企业人力 资源战略规划等的依据 结束 五、人力资源规划 （六）人力资源战略规划工作流程 人力资源现状分析 人力资源规划 规划结果执行与反馈 开始 人力资源部分析企业战略 规划及发展目标 组织进行企业现有人力资 源核查、现状分析 企业人力资源需求预测 企业人力资源供给预测 确定企业人力资源净需求 确定目标、制订各项工作计 划及匹配的人事政策 编制人力资源策略规划书 人力资源部执行计划 计划执行情况反馈，描述企 业劳动力短缺、过剩等情况 修订企业人力资源战略规划 结束 六、组织结构与职位说明书设计 （一）组织结构设计应遵循的原则 原则 简单描述 目的性原则 即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组 织的战略目标 适应性原则 即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构 与内、外部环境处于 “最佳适应状态 ” 明确性原则 即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责 ，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率 分工协作原则 即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。组织应根据自身特点和条件 ，选择适合自己的组合方式，通过分工协作提高工作效率 协调配合原则 即将组织结构设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合 适度分权原则 即在组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权控制在合适的基准上， 既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性，使组织具有高度 的开放性和协作性 精简性原则 即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，以避免组织庞大和冗繁，有利于 节省沟通成本和缩短企业各项业务的流程，从而大大提高运营效率 六、组织结构与职位说明书设计 （二）职位设置需要遵循的原则 原则 说明 责权相符原则 岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还需赋予其履行职责 需要的权限，保证职责、权力相统一 有效管理幅度 在设置岗位时，要确定一个合适的管理幅度的比例，保证组 织的有序运行 协调原则 职位设置的目的是为了实现企业的发展目标，因此，上下级 职位、同级职位必须相互协调，形成系统，共同完成企业的 整体目标 因事择人原则 企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任 该职位的人，而不是因人设岗，因此进行职位设置时要遵循 “因事择人 ”原则 最低数量原则 即岗位数量最小化，就是设置岗位时数量要尽可能地少，使 所有工作尽可能集中，保证每一个岗位的工作负荷 六、组织结构与职位说明书设计 （三）企业职位设置表 （ 四）部门职位设置表 部门 岗 位 现有 人数 拟增 人数 拟增人员须 到位时段描述 说明 现有 岗位 拟增 岗位 小计 现有 岗位 拟 增 岗位 小计 部门名称 部门内职位设置总数 部门目前总人数 职位名称（按自高至 低填写） 职位人数 主要职责 1 2 3 4 5 6 备 注 结合企业内部各部门的职位设置情况填写相应内容 六、组织结构与职位说明书设计 （五）职位调查表 调查岗位名称 调查方式 调查项目 具体内容 1工作 内容 等 基本信息 工作性质 工作内容 工作程序 工作地点 工作时间 2教育背景 、 任职条件 学历 经验 年龄 其他 3工作关系 内部 外部 4工作中应掌握的技能 5本岗位的责任 6工作环境条件 备注 结合实际调查，根据表格中内容的提示，填写相应内容 六、组织结构与职位说明书设计 （六）组织结构设计工作流程 规划企业战略目标 组织结构设计 组织结构调整 开始 企业经营层规划企业发展 战略目标 确定企业主导业务及具体 业务内容 人力资源部经理分析主导 业务流程，编制流程图 确定管理层次、管理幅度 ，并与领导层沟通、确认 以主导流程为基础，划分 职能部门 设置辅助职能部门 从管理流程上确定各部门 之间的协作关系 设计组织结构，编制组织 结构手册，与领导商讨确 定 使用、验证 根据企业的发展变化对组 织结构进行调整、变革 结束 六、组织结构与职位说明书设计 （七）职位分析工作流程 准备工作 职位分析实施 分析结果及运用 开始 人力资源部确定职位分 析目的及工作计划 人力资源部根据实际需 要选择需要分析的职位 组建职位分析小组，着 手进行工作分析工作 职位分析小组制定职位 分析工作规范 职位分析小组选择信息 来源及收集信息的方法 通过访谈、问卷调查等 方式收集职位信息 分析工作因素 各项信息条理化，并据 此编制 职位说明书 根据工作分析的结果制 作应用文件 培训使用者 根据实际情况，人力资 源部调整修订应用文件 结束 六、组织结构与职位说明书设计 （八）岗位评价工作流程 前期准备 岗位评价 总结调整 开始 人力资源部组织人员进 行岗位整理，如进行岗 位分类等 组织进行岗位调查，收 集汇总有关岗位的信息 和资料 组建专门岗位评价小组 ，小组成员要能代表企 业各部门、各层次 小组学习，系统掌握岗 位评价的基本理论和实 施办法 岗位评价小组整理分析岗位 信息，找出与岗位有直接联 系的、密切相关的各种因素 根据岗位类别的不同确定其 岗位评价因素和评价标准 岗位评价小组选择适当的方 法，根据评价标准实施评价 根据评价结果，将各岗位要 素及等级说明等汇编成册 人力资源部进行岗位评价工 作总结，找出经验、教训 将岗位评价指导手册修订后 移交负责薪酬设计的人员， 作为薪酬设计的基本依据 结束 七、招聘、面试与甄选管理 （一）招聘方式 特点 方式 优 点 缺 点 广告招聘 信息量大，影响广；能吸引较多的应聘者；可以减少应 聘的盲目性；优秀的招聘广告对企业形象宣传有好处 广告费昂贵；保留时间短；应聘者数量多造成 招聘费用增加 人员招聘 双方在招聘前就有所了解；简化招聘程序，减少招聘费 用；适合关键位的招聘 人情广泛存在，会影响招聘的公正性；易在企 业内部形成裙带关系 内部 晋升选拔 招聘风险小；招聘成本低；有利于调动内部员工的积极 性，有利于增加企业凝聚力 选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才 从应届毕 业生中招 聘 给企业注入活力；他们犹如一张白纸，可塑性强，容易 接受企业文化；可以培养成为忠诚度较高的员工 缺乏工作经验，增加了培训成本 人才 市场 使本企业员工增强了来自外部的竞争压力 招聘工作量猛增，所招人员流动性强 网上招聘 人才储备量大；招聘工作可以自行控制；招聘费用较低 网上信息繁杂，人才辨别难度大 七、招聘、面试与甄选管理 （二）人员需求申请表 申请部门 部门经理 申请原因 员工辞退 员工离职 新增业务 新设部门 说明 需求计划说明 职务名称 工作描述 所需人数 最迟上岗日期 任职条件 职位 1 专业知识 工作经验 工作技能 其他 职位 2 专业知识 工作经验 工作技能 其他 合计 人 薪酬标准 职位 1 基本工资 其他待遇 职位 2 基本工资 其他待遇 部门经理意见 签字： 日期： 人力资源部意见 签字： 日期： 总经理意见 签字： 日期： 七、招聘、面试与甄选管理 （三）招聘工作计划表 单位名称： 部门名称： 填表日期： 年 月 日 招聘 计划 岗位名称 人员数量 人 员 要 求 发布时间 发布渠道 发布方式 口报纸 口网站 口专业 /行业杂志 口人才中介机构 口人才市场 口猎头 口其他 发布安排 招聘工 作预算 项目 共计 金额 招聘 小组 成员 分工 职务 姓 名 所属部门 工作职责 组长 副组长 成员 1 成员 2 七、招聘、面试与甄选管理 （四）招聘费用估算表 方式 部门 费 用 报纸方式 广播方式 招聘会方式 网站方式 最后选择 部 部 部 部 合 计 七、招聘、面试与甄选管理 （五）应聘人员登记表 应聘职位： 填表日期： 年 月 日 姓 名 性 别 年 龄 出生日期 籍 贯 民 族 身 高 体 重 学 历 职 称 健康状况 婚姻状况 毕业院校 所学专业 第一外语 级 别 第二外语 级 别 联系方式 身份证号 期望工资 上岗时间 其他要求 所受教育 起止时间 学校名称 专 业 学 历 工作经验 起止时间 公司名称 所担任职务 相关证明人 参加 的培训 培训机构 培训机构 培训内容 所获得的相关证书 所受过的奖励及处分 兴趣和爱好 个人特长及自我评价 七、招聘、面试与甄选管理 （六）面试通知单 先生 /女士： 您好！ 首先感谢您对本企业的信任和大力支持。 经过初次接触，我们认为您基本具备加盟本企业的能力，因此特别通知您于以下时间、地点到本企业进行正式面试，具体要求如下。 良好的开端等于成功的一半，祝您成功 ! 单位名称：（盖章） 年 月 日 面试时间 年 月 日（星期 ） 午 时 分 面试地点 面试时限 小时 分钟 行车路线 个人准备 1携带个人身份证及复印件、学历证书及复印件、职称证书及复 印件 2资格证书及复印件、获奖证书及复印件 3个人一寸免冠彩色照片 张 4男士着装要求： 5女士着装要求： 七、招聘、面试与甄选管理 （七）面试记录表 单位名称： 填表日期： 年 月 日 填表人： 审核人： 填表说明：此表由面试组长在征求招聘小组意见之后填写。面试评估的 “ 备注 ” 一栏用来填写面试过程中有用的信息或数据。 申请人姓名 性别 年龄 最高学历 应聘岗位 主试 人 面试时 间 月 日 面试地点 面 试 项 目 优 良 好 可 差 备 注 1体能、体态状况 2仪表、穿着与服饰 3举止及应对礼仪 4语言表达与口齿清晰 5机智及反应能力 6知识面宽广和渊博程度 7性格特征与人际沟通 8生活工作阅历是否丰富 9外语能力（英、日） 10学历、学位 11对申请职位之经验 12相关专业知识支撑 13对新工作环境适应性 14对新工作之稳定性 15对新工作的信心与毅力 16个人理想与企业一致 17未来之可塑性 面试总体评价 现行工资 期望工 资 可提供待遇 确认工 资 拟受聘岗位 拟确定级别 拟聘用开始时间 部门经理意见 年 月 日 人力资源部门意见 年 月 日 领导意见 年 月 日 七、招聘、面试与甄选管理 （八）面试成绩评定表 评分人： 评分日期： 年 月 日 考号 姓名 性别 年龄 应聘岗位 所 属 部 门 面试 项目 好 分数 中 分数 差 分数 仪 表 端 庄 整 洁 5 一 般 3 不整洁 0 表达能力 清 淅 明 畅 20 基 本 达 意 5 含糊不清 0 态 度 诚 恳 10 一 般 5 随便 0 进 取 心 强 烈 15 一 般 10 欠缺 0 实际经验 丰 富 15 有 一 定 经 验 10 肤浅 0 情 感 稳 重 10 一 般 15 比较情绪化 0 反 应 敏 捷 20 一 般 15 迟钝 0 评定总分 评 定 等 级 备注与评语 七、招聘、面试与甄选流程 （九）面试评估报告表 评估者： 日 期： 年 月 日 应聘者姓名 性别 应聘职位 所属部门 工作 地点 评估日期 能力 素质 评价 能力 个人得分 1（差 ） 2（较 差） 3（一 般） 4（良好） 5（ 优秀 ） 领导 能力 计划 分析 能力 判断 决策 能力 目标 管理 能力 开拓 能力 客户 服务 意识 影响 力 综合评价 优点 缺点 其他 建议 录用 待定 基本上不符合条件 七、招聘、面试与甄选管理 （十）招聘计划工作流程 提出人员需求 招聘需求分析 编制招聘计划书 执行招聘计划 开始 人力资源部根据公司发展 战略或各职能部门根据业 务开展情况提出人员需求 人力资源部接到需求信息 ，汇总人员需求 人力资源部组织招聘专 员进行需求与职位分析 确定招聘需求 各职能部门配合招聘专员 确定招聘对象的工作职权 和资格要求 招聘专员根据确定的招聘需求 来选择招聘方式和渠道 进行招聘费用预算 确定招聘日期、时间 成立招聘工作小组 编写招聘计划书 编写招聘计划书 结束 七、招聘、面试与甄选管理 （十一）内部招聘工作流程 制订招聘计划 实施内部招聘 员工录用 通过 开始 人力资源部制订内部招聘计划 部门推荐、员工应聘或 从储备人才中挑选 人力资源部根据招聘 计划发布招聘信息 人力资源部收集应聘资料 初步审核 人力资源部组织招聘部门 对应聘人员进行评价 人力资源部配合招聘部门 作出录用决策 报总经理审批 未 通 过 人力资源部发布录用通知 人员需求部门接收录用人员 结束 七、招聘、面试与甄选管理 （十二）外部招聘工作流程 制订招聘计划 发布招聘信息 筛选简历 组织面试 员工录用 开始 人力资源部根据人 员需求情况制订招 聘工作计划 人力资源部根据招 聘工作计划选择合 适的媒体，发布招 聘信息 求职者据招聘信息 发送求职简历 人力资源部收到求 职者简历 人力资源部根据岗 位要求筛选合适的 求职者简历 人力资源部通知求 职者参加面试 人力资源部组织 相关部门负责人 参加面试 对求职者初试 对求职者复试 对求职者进行 背景调查 合格 新员工录用 结束 否 是 八、员工录用管理 （一）新员工报到手续表 姓名： 报到日期： 部门 职称 职位 应聘资料 身份证复印件 毕业证书复印件 体检报告书 员工资料卡 相片 其他 经办人签章： 应领物品 员工手册 考勤卡及打卡说明 办公用品 电脑 报到人签章： 人事登记 人员变动表 简易名册 办理识别证 人员状况表 劳保 核薪 建档 行政协办 住宿申请 领制服 领衣柜钥匙 八、员工录用管理 （二）新员工试用表 基本信息 姓 名 应聘职位 入职日期 所属部门 甄选方式 公开召考 推荐遴选 内部提升 年 龄 学 历 工作经验 相关 年，非相关 年，共 年 试用计划 试用职位 试用期限 督导人员 督导方式 观察 培训 拟安排工作 试用薪酬 人事经办 核准 拟定 试用 结果 考察 试用时间 年 月 日至 年 月 日 安排工作 及培训项目 工作情况 满意 尚可 差 出勤情况 迟到 次，早退 次，病假 次，事假 次 评 语 正式任用 拟予辞退 正式薪酬 人事经办 核准 考核 八、员工录用管理 （三）员工试用期鉴定表 （四）员工转正申请表 姓名 性 别 年龄 籍贯 学 历 经历 试用部门 职 务 薪 酬 工 资 元 人力 资源 部 试用期 年 月至 年 月共 天 津 贴 元 试用结果 考核 意见 试用期满意，请照原工资 办理聘用手续（ 月 日起） 试用期成绩优良，请以 等 级 元工资办理录用手续（ 月 日起） 需继续试用 试用不合格，请另行安排 附鉴定报告一份 试用 部门 考核人 主管 意见 同意考核意见，拟准以试 用，按原工资（等级工资） 拟不予任用， 日再另行签 约 延长试用期 天 经理 批示 人力资源部 意见 拟照使用单位意见 自 月 日起以等级工 资 元正式任用 使用不合格，除发 给试用期间的工资外 ，拟自 月 日起辞退 人事 专员 人力资源 主管 姓名 性 别 年龄 籍贯 学 历 经历 试用部门 职 务 薪 酬 工 资 元 人力 资源 部 试用期 年 月至 年 月共 天 津 贴 元 试用结果 考核 意见 试用期满意，请照原工资 办理聘用手续（ 月 日起） 试用期成绩优良，请以 等 级 元工资办理录用手续（ 月 日起） 需继续试用 试用不合格，请另行安排 附鉴定报告一份 试用 部门 考核人 主管 意见 同意考核意见，拟准以试 用，按原工资（等级工资） 拟不予任用， 日再另行签 约 延长试用期 天 经理 批示 人力资源部 意见 拟照使用单位意见 自 月 日起以等级工 资 元正式任用 使用不合格，除发 给试用期间的工资外 ，拟自 月 日起辞退 人事 专员 人力资源 主管 八、员工录用管理 （五）人事档案目录表 （六）档案调阅登记表 （七）档案查阅登记表 编号 文件类别 文件名称 页数 建档位置 建档时间 备注 编号 文件类别 文件名称 页数 建档位置 建档时间 备注 序号 档案编号 档案名称 查阅人 查阅时间 用途 备注 八、员工录用管理 （八）员工档案信息表 单位名称： 部门名称： 填表日期： 姓名 性别 民 族 基本情况 出生日期 身份证号码 政治面貌 婚姻状况 已婚 未婚 毕业学校 学历 /专业 户口所在地 籍贯 现住址 邮编 备注 聘用情况 所属部门 担任职务 入职时间 转正时间 合同到期时间 续签时间 是否已调档 是 否 聘用形式 未调，档案所在地 备 注 档案情况 文件名称 情 况 文件名称 情况 个人简历 应聘者登记表 应聘者面试结果表 身份证复印件 学历证书复印件 劳动合同书 员工报到派遣单 员工转正审批表 员工职务变更审批表 员工工资变更审批表 员工续签合同申报审批 表 八、员工录用管理 （九）员工录用工作流程 下达录用通知 办理入职手续 试用期管理 正式录用 是 否 人力资源部引导新员工到相 关部门报到 开始 合格 结束 人力资源部向面试合格的 应聘人员发出录用通知 新员工接到录用通知， 按照录用通知做 好入职准备 新员工按时到公司入职 人力资源部为新员工办理入 职手续 用人部门负责人对新员工进 行业务培训 用人部门负责人对新员工进 行试用期管理 用人部门负责人配合人力资 源部对新员工进行试用期考 核 人力资源部为新员工办理转 正手续 人力资源部办理员工辞退手 续 八、员工录用管理 （十）员工试用期考核工作流程 提出试用期考核名单 试用期考核 开始 结束 人力资源部提供转正名单给相 关人员及其经理 被考核人根据 员工转正 考核表 自评 被考核人直属领导填写 员工 转正考核表 被考核人直属领导在考核时要 与该员工进行面谈，其考核意 见应得到员工的认可，未经认 可的意见由部门总监协调 部门总监根据员工及其直接经 理的意见，确定考核结果，填 写 人事变动表 ，并报人力 资源部批准 人力资源部根据部门总监及企 业领导的意见，为新员工办理 转正手续，重要的职位变化同 时在全企业范围内通告 是 否 通过 延长试用期或终止试用 八、员工录用管理 （十一）员工档案管理工作流程 员工档案资料收集、 分类、整理 建 立 员 工 档 案 员工档案保管 员工档案利用 开始 结束 人力资源部负责员工人事 材料的收集工作 人力资源部对收集的员工 人事材料进行分类、整理 人力资源部对所有员工的 人事材料编制明细目录 人力资源部按照人事档案 编码的原则进行编码工作 人力资源部及时更新员工 档案内容 人力资源部进行档案的管 理、检查、保密工作 人力资源部负责档案的查 档、外借、开具档案资料 的办理与管理工作 八、员工录用管理 （十二）员工档案调转工作流程 调档申请 开具商调函 办理调档手续 存档管理 人力资源部或员工到 人才中心开具商调函 否 开始 是 结束 员工填写档案调入 申请表，提出 档案调入申请 同意 申请调档人员领取商 调函 人力资源部或员工到 原档案保存地取回档 案和人事关系 人力资源部到当地人 才中心办理存档手续 人力资源部进行员工 档案资料的管理 九、培训与人才开发 （一）培训计划的内容 培训内容 说明 培训目的 将培训目的与企业的发展、员工的职业生涯规划结合起来 确定培训内容 针对不同人员以及不同部门的培训需求，按照优先顺序，首先满足重点需要的培 训内容 培训时间 尽量错开企业业务高峰期，同时结合员工的意愿 培训地点 培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有所区别，一般可分为内部培训 场地及外面专业培训机构和场地等，其主要考虑时间、经费、培训内容等因素 培训对象 按层级大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；按职能划分又可分 为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目 培训方法 在各种教育训练方法中，选择哪些方法来实施教育训练，是培训计划的主要内容 之一，也是培训成败的关键因素之一 培训讲师 除考虑培训讲师和培训对象的时间、地点，同时也要考虑培训效果 培训负责人（单位 ） 依企业的规模、行业、经营方针和策略不同而归属的部门各有不同，但大体上， 一般企业都会设有负责培训的专职部门 九、培训与人才开发 （二）生产作业人员培训内容设置一览表 培训项目 培训内容 现代生产管理技术 生产管理系统 生产计划与控制的基本内容与方法 定额管理 成本管理 准时制和生产方式 物料需求计划 质量管理 零缺陷活动 质量管理的环境和支持系统 生产作业计划管理实务 现场管理 生产装备技巧 如何进行缺料预测分析 九、培训与人才开发 （三）销售人员培训内容设置一览表 课 程 内 容 培训对象 高层 中层 基层 现代市场营销与销售 销售基本概念和理论 销售与社会、企业及个人的关系 销售产品或服务所属行业的专业知识 顾客类型及心理把握 销售渠道的开发与管理 销售人员的素质、品德与态度要求 销售人员的仪表和礼仪技巧 销售人员的自我目标和计划管理 销售前的准备 顾客约见与心理距离的拉近 销售谈判艺术 观察、倾听和询问技巧 销售人员的时间管理 促成销售的方法 如何处理销售过程中的异议 如何与顾客建立长久的业务关系 怎样进行电话销售 面对大客户的销售艺术 销售人员的团队意识 销售合同的起草与订立 销售人员的潜能开发 销售人员心理素质训练 销售人员的心态管理 九、培训与人才开发 （四）技术人员培训课程设置一览表 课 程 内 容 培训对象 高 层 中 层 基 层 企业品牌形象建设 现代市场顾客需求研究 竞争性产品研究与新产品策略 产品开发 设备操作与保养 新技术研究与学习 工程、工艺流程改善与管理 品质管理 目标管理 项目管理 团队管理 质量管理 技术安全管理 生产安全管理 技术人员职业操守、操作规范 九、培训与人才开发 （五）基层管理人员通用课程设置一览表 培训内容 培训课程 基层管理者的角色认知 管理者的角色、地位与责任 基层管理人员的人员素质要求 管理技能培训 团队建设与管理 计划与控制 沟通与协调 员工培训与激励 员工绩效管理 管理实务培训 工作计划的编制 如何进行成本控制 其他 九、培训与人才开发 （六）培训的主要方法介绍 培训方法 说明 讲授法 属于传统模式的培训方式，培训讲师系统地向受训人员传授知 识 多媒体教学 利用现代化多媒体设备进行辅助教学 会议培训法 这是一种双向沟通的培训方式，有助于培训讲师了解学员对培 训效果的掌握程度 案例研究法 通过选择有关实例，并说明各种情况或问题，让受训者通过工 作经验和所掌握的知识技能，寻求解决之道，目的在于鼓励受 训人员思考 角色扮演法 能够激发学员解决问