职位薪酬等级体系设计

职位薪酬等级设计 一岗（职）一薪 一岗（职）数薪 复合岗（职）薪 为职（岗）位付薪 o 含义：依据对职位本身的价值做出评价之后， 根据评价结果给承担这一职位工作的员工与职 位价值相当的报酬的一种基本薪酬制度。 o 薪酬管理作用： n 建立内部协调的薪酬体系 n 构筑基本薪酬的平台 岗位等级工资制支付原则 o “只对工作（岗位）不对人 ”是岗位等级工资制 的核心原则。 o 岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复 杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等 为依据； 先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级 之间的差别决定了工资级别之间的差距； 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收 入。 为职（岗）位付薪 o 特征：依据工作岗位和职位支付薪酬 n 体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报 酬高的这样一种付薪原则 n 体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一 种政策导向 n 这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升 职位薪酬的设计流程 组织结构 工作评价 职位价值 职位薪酬 职位薪酬结构 职位结构 岗位等级工资制类别 一岗一薪制： 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同 岗同薪，易岗易薪； 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。 标准互不交叉，提职才能增薪。 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标 准工资； 岗位变动，工资随之变动。 岗职 工资标准 管理职务 技术职务 员工岗位工资标准 岗级 标准（元） 十 3600 公司总经理 九 3000 公司副总经理 八 2700 总经理助理 正高工程师 七 2500 公司部室主任 副高工程师 七级 2000 六 2300 公司部室副主任 高级工程师 六级 1800 五 2100 科长 工程师 五级 1600 四 1900 副科长 工程师 四级 1400 三 1700 主办科员 助理工程师 三级 1200 二 1500 科员 技术员 2 二级 1000 一 1200 办事员 技术员 1 一级 800 一岗一薪工资制度 （元） 职务等级表职务等级表 职系 职等 岗位系列与工资线 职层 职系 职等 经营类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类 十 九 八 七 六 五 四 三 二 一 高 层 中 层 基 层 表 4-1 一岗一薪工资制度 （元） 岗职 工资标准 管理职务 技术职务 员工岗位工资标准 岗级 标准（元） 十 公司总经理 九 公司副总经理 八 总经理助理 正高工程师 七 公司部室主任 副高工程师 七级 1.0 六 1.0 公司部室副主任 高级工程师 六级 五 科长 工程师 五级 四 副科长 助理工程师 四级 三 主办科员 技术员 三级 二 科员 助理技术员 二级 一 事务员 一级 一岗一薪工资制度 （以 1为指数） 岗位等级工资制类别 （ 2）一岗数薪制： 一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗 可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位 和职务内部员工的报酬差别。 一岗（职）数薪制薪资等级 岗级 1 2 3 一级 1800 1850 1900 二级 1950 2000 2050 三级 2110 2150 2200 四级 2250 2300 2350 五级 2400 2450 2500 六级 2550 2600 2650 七级 2700 2750 2800 grade step 岗位等级工资制类别 （ 3）复合岗薪制： o 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但 不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。 o 一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪 ，不升职亦可增薪。 复合岗（职）薪制 岗级 1 2 3 一级 800 900 1000 二级 950 1050 1150 三级 1100 1200 1300 四级 1250 1350 1450 五级 1400 1500 1600 六级 1550 1650 1750 七级 1700 1800 1900 薪酬重叠 度 薪 酬 幅 度 最高值 中位值 最低值 职位薪酬等级或技能薪酬等级 薪 酬 水 平 元 薪酬趋势 线 最低薪酬 线 最高薪酬 线 岗位薪酬等级结构 等级数目 趋势线 等级差 等级区间 等级间覆盖 薪酬等级结构设计要素 o 薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级， 一般根据工作评价结果做出 o 薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值 连接的一条曲线，一般按照市场水平或企业政策制定 o 薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪 酬中位值的差距 o 薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最 低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允 许的薪酬变动的最大幅度。 o 薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度 1.薪酬等级数目设计 o 薪酬等级数目 （ Pay grades number）： 企业的薪酬 结构由多少层级构成。 影响因素： o 企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级 结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁 平型组织的岗位和薪酬等级则少。 o 工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职 务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工种 内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度 高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。 o 薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级 差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目 多。 薪酬等级数目 的设计特点 o 一般企业的薪酬等级多在 7-10级之间，同一岗 位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等 o 岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的 高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率； o 目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之 间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬 差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。 2.薪酬政策线的绘制 o 基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条 曲线；可以是公司政策线，也可是市场基准水 平线。 o 将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与 获得的该职位的市场薪酬水平勾画在一个坐标 图上，通过徒手或统计分析的方法，平衡它们 之间的差异，绘制而成。 （ 1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系 y轴代表基准职位的市场薪酬水平， x轴是工作评价的结果 薪酬政策线的绘制步骤 薪酬政策（趋势）线的绘制 薪酬政策线绘制 （ 2）利用相关绘制方法建立薪酬政策线，这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲 线拟合法。 代数线形徒手线的绘制方法为：划一条直线连接两个典 型职位在薪酬散点图的位置点，并以薪酬水平为因变量、工 作评价点数为自变量建立一次线性方程。以薪酬专员和项目 经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数来绘制： （ 1）设薪酬水平为 Y，工作评价点数为 X，二者的关系 为： Y=aX+b （ 2）将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工 作评价点数分别带入上述方程，即将 X1=199， Y1=4,375 X2=449， Y2=9,879 带入上面的方程，求得 a=22.016， b= -6.184，连接这 两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方程 为： Y=22.016X 6.184 市场调查值与工作评价值的关系 职位名称 评价点数 市场薪酬水平 回归薪酬水平 汽车司机 124 2858 2,681 出纳 147 3414 3,142 设备采购专员 168 3750 3,562 供应主管 185 3859 3,902 薪酬专员 199 4375 4,182 公共关系专员 221 4657 4,622 秘书 242 4871 5,042 人事专员 269 5214 5,582 初级法律顾问 297 5936 6,143 市场专员 344 6352 7,083 系统分析员 359 7158 7,383 物流管理专员 408 8157 8,363 会计主管 419 8975 8,583 项目经理 449 9879 9,184 总经办主任 526 10611 10,724 人事经理 587 11732 11,945 财务经理 619 12997 12,585 市场经理 694 13998 14,085 薪酬政策（趋势）线的调整 （ 3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要，对薪酬政策线 进行上下左右等位置的移动。 薪酬政策线调整 o 根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整 o 领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在 高于市场线的 5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬 水平就可以与市场水平持平。 o 跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位高 于市场线 5%的位置上，而在随后一年的时间里逐步降 低，到年末企业的薪酬水平已经低于市场线的 5%，而 整个年度企业薪酬水平是与市场水平持平的。 o 滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在 市场线上，年末，企业的薪酬政策线已在低于市场线 的 5%的位置上。 市场线 薪酬政策线 市场线 薪酬政策线 市场线 薪酬政策线 5% 5% 年末年初 薪酬水平 5% 年末年初 薪酬 水平 5% 年末年初 薪酬 水平 3.薪酬等级差 o 最高与最低等级薪酬差 影响因素： o 最高与最低等级工作复杂程度上的差别； o 政府规定的最低工资线； o 市场可比的薪酬率； o 企业薪酬的支付能力和薪酬结构等。 薪酬等级数目的确定 o 企业的薪酬结构由多少等级构成。 影响因素： o 企业的规模、性质及组织结构。规模大、性质复杂 及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之， 则少。 o 工作的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和 工种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的 薪酬等级数目多；反之，则少。 o 薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数 目与薪酬级差呈反向关系。 薪酬等级数目的确定 设计要点： o 一般企业的薪酬等级多在 710级之间，同一岗位等 级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。 o 不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一 等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。 o 目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之 间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉 大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。 薪酬等级级差的设计 o 薪酬级差（ Pay grade）：薪酬等级中相临两个等 级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级的工作 由于其复杂和熟练程度不同而支付的不同报酬。可 用三种形式表示： n 绝对额 n 级差百分比：分为等比、累计增、累计减和不 规则比率；但较少用递减方式，一般随等级上 升，级差比率也上升。 n 薪酬等级系数 薪酬等级级差的设计 等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐 级递增，公式为： o 式中： D 等比级差； o n 薪酬等级数目； o A 薪酬等级表的倍数。 o 优点：薪酬数额以相同的百分比递增，级差随绝对 额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；便于进 行人工成本预算和企业薪酬计划的制定。 4.薪酬等级范围（区间）的设计 o 等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该 职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。 o 在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬 范围。 o 最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围（ range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内 部允许变化的最大幅度 。 6000元 /月 5000元 /月 4000元 /月 薪酬 变动 比率 50% 20% 25% 薪酬变动范围及其变动比率 薪酬变动率： 同一薪酬等级 内部的最高值 与最低值之差 与最低值的 比率。 薪酬区间的设计方法 o 一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。 o 中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市 场的价格 o 薪酬变动比率 =（最高薪酬值最低薪酬值） 最 低薪酬值 100% o 上半部分薪酬变动比率 =（最高薪酬值薪酬中值 ） 薪酬中值 100% o 上半部分薪酬变动比率 =（薪酬中值最高薪酬值 ） 薪酬中值 100% 薪酬区间的设计方法 确定该等级的中位值： 20元小时 工资 o 低位值： 20元 /100%+（差额 率 /2） 20元 /100% +（ 40%/2） = 20元 /120% =16.67元 o 高位值：低位值 +（差额率 X 低位值） 16.67元 + (40%X16.67元 ) =23.34元 中位： 20元 低位： 16.67元 比例 40% 高位： 23.34元 薪酬等级范围的设计 为了体现不同层次工作的差别，实行差额幅度： 20-25%：级别低的岗位 30-40%：级别中等的岗位 40-50%：级别较高的岗位 50%以上：高级职位 薪酬 等级覆盖度 的设计 等级覆盖度 （ grade overlap） 在等级结构中考虑两个等级的交叉 ,最初的考虑是工龄问题，后来认为 它具有增大薪酬弹性的作用 ,为了让一些没有机会升级的员工也能 增加工资 。 （低 1等级的最