李宁公司人力资源管理咨询项目第二阶段汇报---新华信

北京李宁总部 2001年 9月 25日 北京李宁体育用品有限公司 人力资源管理咨询项目 第二阶段汇报 01-09-25 12001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 今日议程 第二阶段工作简述 张江燕 绩效管理诊断 林海峰 KPI绩效考评体系 林海峰 绩效考评表 林海峰 绩效考评手册 林海峰 第三阶段工作计划 张江燕 01-09-25 22001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 项目进度：完成绩效考评体系设计，成功开展了绩 效管理培训 制作职务 说明书 建立绩效考评体系 薪酬结构设计 职业发 展设计 人力资 源流程 周次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 汇报时间 9月 3日 9月 25日 10月 15日 10月 29日 11月 5日 业务流程 优化 佛山 调研 工作 规范 集中 培训 企业文化建设 01-09-25 32001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 第二阶段目标 1.开发李宁公司各岗位的关键绩效指标 2.开发李宁各岗位的所需要的能力 3.建立绩效考评体系 4.绩效管理体系培训 01-09-25 42001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 第二阶段工作回顾 启动 9月 3日 明确各部门、各岗位 的工作流程 确定各岗位所需要的 能力 根据公司的目标、 愿景及使命确定公 司对员工能力的要 求 根据各岗位的工作 职责确定各岗位对 员工能力的要求 开发员工能力指标 体系 举行绩效管理培训 第一周 第二周 每周汇报 9月 11日 阶段汇报 9月 25日 每周汇报 9月 17日 第三周 建立绩效管理体系 设计员工绩效评估 完善考核体系 编制绩效考核实施手 册 确定各岗位的关键绩 效指标 - 提出各岗位的绩效 指标（ KPI） 清单 - 检测绩效指标的有 效性、与公司目标 的一致性 - 确定各岗位绩效指 标（ KPI） - 确定绩效指标的计 算方法 - 根据绩效指标的优 先顺序确定权重 - 确定绩效指标的目 标值 01-09-25 52001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 1.关键岗位 KPI指标体系 KPI清单 KPI的计算公式 KPI权重分布方案 KPI考评流程 2.关键岗位员工工作能力汇总表 3.员工绩效考评表 4.绩效考评手册 5.培训课程及材料 第二阶段成果 01-09-25 62001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 今日议程 第二阶段工作简述 张江燕 绩效管理诊断 林海峰 KPI绩效考评体系 林海峰 绩效考评表 林海峰 绩效考评手册 林海峰 第三阶段工作计划 张江燕 01-09-25 72001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 问题诊断及解决方案摘要 问题诊断 计划流程不合理，总监没有 负担起战略管理职责 总监授权不清晰、不充分， 影响了部门横向沟通 公司缺乏良好的沟通氛围和 非正式沟通手段 解决方案 重新设计以总监为核心的计 划流程 建议总监明确授权，并清晰 描述横向工作沟通流程 在组织中加入专门的宣传职 能，并设计宣传流程 01-09-25 82001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 通过访问和调查，我们发现内部沟通不畅是制约李宁 公司效率提高的重要原因 行政总监 财务总监 总经理 生产总监 人力资源部 部门经理 1 部门经理 3 营销总监 部门经理 2 员工 1 员工 3员工 2人力资源部门不能准确掌握企业的局部的组织、岗位调整变化状态和结果，进而无法向上级反映相关情况 组织各个部门横向沟通不畅，造成公司 局部有效，整体低效的工作局面。 基层员工，尤其是开发和市场部门， 不了解公司战略及发展目标，造成 工作中的茫然、反复和其他低效状态部分基层员工不能及时准确了解公司的人事信息 01-09-25 92001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 组织沟通有效性取决于沟通氛围、沟通机制和沟通 技巧三个层面的保证，而沟通氛围和沟通机制都是 李宁目前的薄弱环节，也是造成沟通不畅的主要原 因 组织文化提供的沟通氛围 授权与沟通机制 沟通的时机与技巧 李宁在沟通氛围和机制上都存在缺陷 01-09-25 102001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 李宁目前的计划制定流程混乱，该负责的没有负责 ，而不该全面负责的却要全面负责，结果造成计划 过程效用很低 总经理 人力资源部财务总监行政总监 下期预算计划 预算标准表格 计划目标要求 预算计划起草 其他部门 汇总正式通知 监控完成 财务部 编制计划 审阅同意 主管总监 审阅计划 汇总存档 监控实施 实施计划 职责 错位 名存 实亡 介入 太迟 01-09-25 112001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 李宁的计划制定流程存在由下向上制定目标的现 象，因此不能完全保证公司战略的贯彻实施 2001.10.1前 2001.10.1前 2001.10.15前 2001.10.15前 2001.10.20前 2001.10.20前 2001.11.20前 2001.11.30前 完成 2002年销售预算，说明及支持需求说明书 完成费用要素预算说明及说明下发各部门 完成 2002年生产计划及说明 完成各部门费用预算及说明 完成各事业部预算及说明 各部门完成上半年工作计划 财务部汇编完成公司 2002年年度预算，人力资源及行政 部汇编完成公司 2002年上半年工作计划并提交公司总 经理办公会讨论 总经理向 CEO及董事会提交 2002年年度预算及工作计划 信息来源 :李宁公司所供资料 01-09-25 122001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 造成计划流程不合理且混乱的根本原因是公司战 略要由人力资源经理分解，总监没有负担起战略 分解的任务 总经理 财务总监行政总监 生产总监营销总监 人力资源部经理 部门经理 1 部门经理 2 部门经理 n 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 01-09-25 132001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 总监的核心职责就是为实现战略目标进行的资源筹划 和初步分配 SWOT 分析 优势 劣势 机会 威胁 五力 分析 经销商 供应商 替代品 潜在进入者 现有竞争对手 确定发展目标 预测进入行业 市场份额 销售额 利润 资源配置 修订企业制度 流程与组织设计 资金投入计划 人事安排 信息系统设计 控制系统设计 资源筹集 财务规划 -资金来源 人力资源规划 争取政府支持 争取供应商支持 争取销售渠道支持 争取其他战略伙伴支持 发展进度 确立不同阶段子目标 产品 /服务设计 工艺和产能选择 设施选址与布置 建立质量控制体系 供应链管理 综合运作计划 总监职责范围 部门经理 职责范围 总经理职责范围信息发展部、市场部职责范围 01-09-25 142001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 因此，在组织中总监的作用是将战略目标分解为可实 现的战术目标，并通过有效的沟通方式传递下去，推 动下属开展工作 战略目标 财务总监行政总监 生产总监营销总监 下属经理 下属经理 下属经理 下属经理 总经理 财务战略人力资源战略 生产战略营销战略 战术目标 战术目标 战术目标 战术目标 01-09-25 152001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 新华信建议李宁重新调整计划流程，总监要对相关计 划的组织和要求负责，保证总监履行战略分解的职能 总经理 人力资源 /行政部部门经理总监 制定相关战略目标 制定战术计划 制定计划战术目标 制定相关战略计划 监控完成 审阅同意？ 监控实施 实施计划 汇总存档 审阅同意？ 01-09-25 162001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 在建议的计划流程模式下，对总监的 KPI指标都加入了 相关战略报告一项指标，作为督促其进行战略分解的 手段 行政总监 财务总监 生产总监 总监 人力资源战略规划报告 公司整体财务计划及执行报告 生产战略规划及实施报告 KPI要求的战略报告 01-09-25 172001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 问题诊断及解决方案摘要 问题诊断 计划流程不合理，总监没有 负担起战略管理职责 总监授权不清晰、不充分， 影响了部门横向沟通 公司缺乏良好的沟通氛围和 非正式沟通手段 解决方案 重新设计以总监为核心的计 划流程 建议总监明确授权，并清晰 描述横向工作沟通流程 在组织中加入专门的宣传职 能，并设计宣传流程 01-09-25 182001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 通过访谈调查，我们认为部门横向沟通不畅的主要原 因是总监授权不清晰造成的 交接信号 部门 2 业务推进力量 流程描述 单有清晰的流程描述并不能使业务沿流程有效展开，业务在流程上流转的 效率和效果还取决于流程中的推进力量和业务交接信号 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 请求发出工作指令 允许发出 ? 发出工作指令 允许接收 ? 接受工作指令 不接受工作指令 接收工作指令 部门 1总监 1 部门 2 参与协调 调整工作指令 李宁现有工作横向沟通流程模式 01-09-25 192001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 在充分授权和计划报告等制度完备情况下，李宁公 司纵向沟通要经过若干的过程和环节实现 授权 职务资料 审批 工作计划 考核 工作报告 激励 激励政策 培训 培训内容 李宁公司依赖制度的正式纵向沟通过程设想 上级提供 下级执行 01-09-25 202001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 在充分授权和职务清晰的情况下，公司横向沟通的 范围和形式 部门一 咨询 李宁公司职责清晰情况下的正式横向沟通过程设想 协作 交叉培训 部门二 01-09-25 212001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 有效管理沟通的两个基本原则 例外原则 需知原则 特殊的信息 偏离计划的信息 突发事件的信息 不合政策的信息 允许向上传递 允许向下传递 下属完成工作需要的信息 关键的信息 已经变动的信息 01-09-25 222001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 另一方面，从制度设计的原则看，高层应关注 禁令性制度 内化制度 外在制度 指令性 禁令性 文明礼貌 遵守上下班时间 请示汇报的习惯 爱护公务的要求 操作规程 财务制度 工作流程 文档格式 不说谎的要求 不偷盗的要求 不造谣污蔑 不铺张浪费 安全规程 着装要求 廉洁的要求 保守公司秘密 整体、模糊、复杂 适用情景具体、局部、清楚 人们在群体中自 发形成 由选定的代表专 门设计 起源 01-09-25 232001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 建议总监只参与重要的非常规业务联系的协调，而 鼓励部门经理在日常业务上直接沟通 总监 1 总监 2部门 2部门 1 接受工作指令准备发出工作指令 参与协调 常规？ 重要？ 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 建议工作横向沟通流程模式 是 否 是 否 发出工作指令 允许发出 ? 常规？ 重要？ 是 否 是 否 允许接受 ? 01-09-25 242001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 问题诊断及解决方案摘要 问题诊断 计划流程不合理，总监没有 负担起战略管理职责 总监授权不清晰、不充分， 影响了部门横向沟通 公司缺乏良好的沟通氛围和 非正式沟通手段 解决方案 重新设计以总监为核心的计 划流程 建议总监明确授权，并清晰 描述横向工作沟通流程 在组织中加入专门的宣传职 能，并设计宣传流程 01-09-25 252001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 李宁文化缺少良好的沟通气氛和制度化的正式沟通 要求 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 宣传 职能 总经理 员工 1 员工 2 员工 3 员工 4 员工 5 员工 6员工 1 总经理 员工 1 员工 2 员工 3 员工 4 员工 5 员工 6员工 1 缺乏沟通气氛的交流状态 沟通气氛良好的交流状态 01-09-25 262001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 公司内部宣传可以营造沟通气氛，也是高层与基层 员工进行直接沟通的的有效手段，建议李宁在内部 管理中增加宣传职能 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 宣传 职能 总经理 员工 1 员工 2 员工 3 员工 4 员工 5 员工 6员工 1 01-09-25 272001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 有效的宣传必须要有组织、有计划地进行，经过调 查和充分考虑，新华信提出下面符合李宁现实要求 和组织现状的宣传流程 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 总经理 员工信息发展部人力资源 /行政部 宣传方向授意 提供系统支持 整理反馈意见 确定宣传目标 了解企业活动 反映基层情况 组织内容 提供内容提供内容 选择宣传形式 电子发布纸媒介发布 新华信建议的宣传流程 01-09-25 282001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 新华信建议的宣传内容的分类及举例 信息来源 :李宁公司所供资料及访谈 方向目标宣传 基层反馈渠道公开论坛公开表彰与批评 表彰 批评 告戒 战略目标 企业发展阶段 号召与动员 工作讨论 兴趣爱好讨论 时事讨论 合理化建议 向总经理进言 向其他部门进言 01-09-25 292001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 今日议程 第二阶段工作简述 张江燕 绩效管理诊断 林海峰 KPI绩效考评体系 林海峰 绩效考评表 林海峰 绩效考评手册 林海峰 第三阶段工作计划 张江燕 01-09-25 302001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 李宁公司 KPI指标体系说明 (一 ) 每个岗位的 KPI指标由 KPI组成表、 KPI说明表（对某些 KPI专 有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由 于 KPI指标有约定俗成的解释，略去 KPI说明表，在 KPI组成表的 KPI说明 一栏给予简短的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对 KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在 确定 KPI指标时需要就 KPI内容达成共识。 KPI权重：根据组成某岗位的 3-5个 KPI指标对岗位业绩影响的 大小确定它们各自的权重， KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整， 为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的 权重。 KPI权重通常在每年初确定 KPI内容时确定。 01-09-25 312001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 李宁公司 KPI指标体系说明 (二 ) 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中 硬指标 在 KPI组成表中直接列出记算方法 软指标 在后面的软指标评分表中列明打分方法。 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写， 部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。 部分 KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现 KPI指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样。 考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备 案及向被考核人提供反馈的作用。 01-09-25 322001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 李宁公司 KPI指标确定过程 新华信项目成员 人力资源部成员 考评人 被考评人 被考评人 KPI指标 01-09-25 332001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 KPI确定方法 KPI（ Key Performance Index） 即关键业绩考评指标 确定 KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内 容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5个 最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI指标 制定 KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择 KPI的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容 01-09-25 342001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 硬指标与软指标 在制定岗位 KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式 ，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息， 通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价 对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用 评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩 考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标 01-09-25 352001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 选择 KPI指标的原则 少而精原则： KPI指标应能够反映出工作的主要要求， 简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作 效率 细分化原则： KPI指标是对工作目标的分解，要使 KPI 指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到 KPI指标可以 直接评定 界限清楚原则：每项 KPI指标内涵和外延都应界定清楚 ，避免产生歧义 01-09-25 362001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 行政总监 KPI组成表 01-09-25 372001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 行政总监 KPI软指标评分表 一：公司人力资源 战略规划报告评分表（总经理填写） 请针对行政总监提交的公司人力资源战略规划报告综合以下五方面评分 附表 1：公司人力资源战略规划报告格式（行政总监填写） 01-09-25 382001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 行政总监 KPI软指标评分表 二：管理制度结构 设计报告评分表（总经理填写） 请针对行政总监提交的管理制度结构设计报告综合以下四方面评分 附表 2：管理制度结构设计报告（行政总监填写） 01-09-25 392001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 行政总监 KPI软指标评分表 三：培训工作报告 评分（总经理填写） 请针对行政总监提交的培训工作报告综合以下五方面评分 附表 3：培训工作报告（行政总监填写） 01-09-25 402001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 行政总监 KPI软指标评分表 四：质检工作报告 评分表（总经理填写） ） 请针对行政总监提交的质检工作报告综合以下四方面评分 附表 4：质检工作报告格式（行政总监填写） 01-09-25 412001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 行政总监考核流程 整理备案 对报告打分 整理备案 对报告打分管理制度结构设 计报告 行政总监 人力资源部 总经理信息来源 人力资源战略 规划报告 管理制度结构 设计报告 培训工作报告 质检工作报告 整理备案 对报告打分培训工作报告 整理备案 对报告打分质检工作报告 接受考评反馈 人力资源战略 规划报告 01-09-25 422001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息发展部经理 KPI组成表 01-09-25 432001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息发展部经理 KPI说明表 01-09-25 442001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息发展部经理 KPI软指标评分表 表一：季度安全分析报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部提交的安全分析报告从以下三方面评分 表二：系统资源使用报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部提交的系统资源使用报告从以下三方面评分 01-09-25 452001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息发展部经理 KPI软指标评分表 表三：流程合理性分析报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部提交的流程合理性分析报告评分表从以下二方面评分 表四：行业分析体系建立报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部提交的流程合理性分析报告评分表从以下二方面评分 01-09-25 462001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 信息发展部经理考核流程 销售部拓展组 收集新店上 MIS数量整理备案 根据计算公式打分 信息发展部经理 人力资源部 总经理信息来源 整理备案 根据计算公式打分SAP系统提供SAP/NOTES宕 机次数 整理备案 对报告打分安全信息季度报告 整理备案 对报告打分系统资源使用报告 整理备案 对报告打分流程合理性分析季度报告 整理备案 对报告打分行业分析体系建设季度报告 提高系统安全报告 系统资源使用报告 流程管理季度报告 行业分析体系 建设报告 SAP、 NOTES 系统宕机情况 新店 MIS系统数 接受考评反馈 01-09-25 472001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 今日议程 第二阶段工作简述 张江燕 绩效管理诊断 林海峰 KPI绩效考评体系 林海峰 绩效考评表 林海峰 绩效考评手册 林海峰 第三阶段工作计划 张江燕 01-09-25 482001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 季度考核表 :自评部分 01-09-25 492001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 季度考核表 :直属领导考评 (一 ) 01-09-25 502001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 季度考核表 :直属领导考评 (二 ) 01-09-25 512001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 季度考核表 :人力资源部汇总 01-09-25 522001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 季度考核表 :改进建议 01-09-25 532001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :态度考评 (一 ) 01-09-25 542001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :态度考评 (二 ) 01-09-25 552001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :能力考评 (一 ) 01-09-25 562001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :能力考评 (二 ) 01-09-25 572001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :人力资源部汇总 01-09-25 582001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :直属领导评价表 01-09-25 592001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :绩效考评工作变更及执行调整表 (一 ) 01-09-25 602001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 年度考核表 :绩效考评工作变更及执行调整表 (二 ) 01-09-25 612001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 今日议程 第二阶段工作简述 张江燕 绩效管理诊断 林海峰 KPI绩效考评体系 林海峰 绩效考评表 林海峰 绩效考评手册 林海峰 第三阶段工作计划 张江燕 01-09-25 622001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 总论： 绩效考评目的与用途 目的 绩效考评是在一定期间内科学 、动态地衡量员工工作状况和效果的考核 方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步 激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考评 使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作 绩 效 评估，正确了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理工作 效率 用途 为人力资源规划提供基础信息 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 对员工对组织的业绩贡献进行评估 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训的需要 了解培训和员工职业生涯规划的效果 01-09-25 632001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 总论： 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评 过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：在绩效考评后，人力资源部把考评结果反馈给被 考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题 及时修正或作出解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考 评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价， 不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的 业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩 01-09-25 642001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 总论： 绩效考评周期与时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展三次 第一季度考评时间是 3月 25日 4 月 10日， 第二季度考评时间是 6月 25日 7 月 10日 第三季度考评时间是 9月 25日 10 月 10日 年度考评一年开展一次 考评时间是本年 12月 30日 第二年 2月 10日 01-09-25 652001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 总论： 考评者与被考评者 基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理 业务主管的绩效考评者是上级部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总经理 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将 评估结果汇总报给总经理参考 总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保 留对评估结果的建议权，以及参与绩效评估会，提出相关培训、 岗位晋升以及员工处罚的要求 本制度适用于李宁公司转正后的正式员工，但下列员工 除外： 季度考评期内累计不到岗超过 1个月的员工不参与本 季度考评 年度考评期内累计不到岗超过 3个月的员工不参与本 年度考评 01-09-25 662001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评层次结构 业绩考评态度考评 能力考评 考评总分 计划完成考评 KPI考评 硬指标软指标 直接领导打分 跨级领导打分 下级员工打分 直接领导打分 跨级领导打分 01-09-25 672001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容：指标体系 李宁公司绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能 力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工 作作风 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量 和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩 效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实 际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定， 不可随意更改 01-09-25 682001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容：业绩考评 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考 评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员 工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容 业绩考评包括 KPI考评与工作计划完成情况考评两项内 容 01-09-25 692001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容：业绩考评 工作计划完成情 况考评 为了全面考评员工工作业绩，除了使用 KPI指标，公司 还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完 成情况的考评是对 KPI考评必要的补充 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需 要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考 评结果给予审核 KPI与工作计划完成情况之间权重的分配 不同的岗位 KPI考评与工作计划完成情况考评所占比 重不同，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑 KPI确定 的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中 KPI与工作 计划的权重分配 01-09-25 702001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容： 能力考评 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工 的考评主要针对该岗位所需 5个核心能力考评，每个核心能力在 不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力 ，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评 者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 能力考评方式 员工年度考评中包括能力考评，被考评人直接领导与 跨级领导共同对该员工考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映 出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它 员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要 注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人 力资源部经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100分，通过 5项核心能力考评得分的权重分配最终确定该员工本年 度能力考评得分 01-09-25 712001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容： 态度考评（一） 态度考评担负着业绩考评与能力考评的桥梁作用，是对某项工 作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩 转换的媒介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化 工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协 作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与 工作无关的内容不要列入考评。 01-09-25 722001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容： 态度考评（二） 员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时正确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 部门经理以上岗位工作态度考评方式 是否注重协作，发挥团队精神 经营计划的立案、实施是否有的充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 处理问题是否全面周到 是否勇于承担责任 是否关心员工成长及工作效率 是否注重培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标 01-09-25 732001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评内容： 工作业绩、工作能力、工作态 度权重分配 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定的，处 在不同发展阶段的企业 , 对于评估内容侧重也是不同的 创业期：工作业绩权重 58%，工作能力权重 22%，工作态度权重 20% 成长期：工作业绩权重 49%，工作能力权重 30.5%，工作态度权重 20.5% 成熟期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 衰退期：工作业绩权重 68%，工作能力权重 16%，工作态度权重 16% 更生期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 01-09-25 742001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评实施： 绩效考评领导小组 绩效考评领导小组成立是为了组织、实施、监督年度绩效考评 工作 组长：总经理 副组长：行政总监 执行副组长：人力资源部经理 其它小组成员：财务总监、生产总监、营销总监与各部门经理 组长负责提出年度绩效考评的总体要求，执行副组长负责组织 安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评，副组长负责监督考评过程并 负责处理考评中出现的突发事件，人力资源部负责收集整理各部门考评 结果 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 01-09-25 752001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评实施： 绩效考评者培训 考评者培训的目的 通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各 个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题 绩效考评体系对考评者的要求 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟 通和交流 绩效考评者培训内容 人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情 况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考评标准 软指标评分表及硬指标计算公式 绩效考评流程绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题 01-09-25 762001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评实施： 年初考评内容调整 根据被考评人本年度工作具体情况对该员工绩效考评表 各项内容进行调整 本年度该员工绩效考评中 KPI指标内容、考评标准、考 评流程 本年度该员工工作业绩、工作态度、工作能力的权重分 配 本年度 KPI考评与计划完成情况考评权重分配 01-09-25 772001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评实施： 季度 绩效 考评（一） 季度绩效考评内容 季度绩效考评以工作业绩考评为主，包括 KPI指标考评、季 度工作计划完成考评 季度绩效考评流程 收集数据：季度末月 25日到 28日， KPI考评数据提供方在 3个 工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在 3个工作日内提供软指标报 告和季度工作报告 考评 KPI： 季度末月 28日到 30日，绩效考评人在取得考评数 据或软指标报告后，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人各项 KPI考评得分 计划完成情况沟通：季度末月 30日到下月 1日，绩效考评人 在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工季度计 划完成情况评分 提交考评表格：下季度第一个月 2日，绩效考评人将 KPI与计 划完成评分提交人力资源部 整理考评资料：下季度第一个月 3日，人力资源部将各部门 考评结果整理归类 公布考评结果：下季度第一个月 4日，人力资源部向员工公 布绩效考评结果 核算薪酬：下季度第一个月 5日，人力资源部根据员工季度 考评得分确定该员工季度奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具 体情况由人力资源部经理进行调整 01-09-25 782001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评实施： 季度 绩效 考评（二） 季度考评注意事项 基层员工岗位 KPI考评周期为季度 总监级各岗位 KPI考评周期为半年，具体考评 方法参照其它岗位季度考评 部分部门经理岗位 KPI考评周期为半年，此类 岗位考评方式分为二类，第一季度与第三季度的季度考评中 不对半年 KPI指标进行考评，将季度指标得分除以季度指标 所占权重即被考评人本季度成绩，第二季度 KPI考评需综合 考虑季度指标与年度指标 为避免重复考评，公司所有岗位第四季度考评 成绩以本年度工作业绩考评结果为准 季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中 发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突 出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行 讨论 01-09-25 792001LINING(BEIJING)-PREZ02 人力资源咨询项目第二阶段汇报北京李宁体育用品有限公司 绩效考评实施： 年度 绩效 考评（一） 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培 训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三 方面。 年度绩效考评流程： 年度绩效考评的启动： 12月 30日，绩效考评小组副组长召集 小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本年度绩效考评计 划，执行副组长监督计划完成情况 数据收集： 1月 1日到 1月 3日， KPI考评数据提供方负责向考 评人提供硬指标考评所需数据，被考评人向考评人提供 KPI软指标报告和年度 工作报告 KPI考评：