劳动合同法对企业人力资源管理的影响.docx

劳动合同法对企业人力资源管理的影响 内容摘要 劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础， 劳动合同法的出台，一方面有利于建立既有稳定性又 有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力 资源产生深远的影响。本文对劳动合同法中与人力资 源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用 人单位能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免 劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化 配置。 关键词：劳动合同 劳动关系 人力资源管理 作者简介：陈怡安 1984 年出生 女 四川 XX 人 硕士研 究生 主攻人力资源方向 与现行劳动法相比，劳动合同法对劳动合同 签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内 容作出了新的规范。如何面对劳动合同法给企业人力 资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略， 将成为企业人力资源管理者不得不面对的课题。 一、 劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响 用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚 用人单位与员工形成劳动关系，按照现行劳动法 的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规 对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人 单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保 险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利 益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动 合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，劳动合 同法对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用 工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订 立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超 过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已 订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可 以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管 理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程， 防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工 形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。 引导用人单位订立无固定期限劳动合同 我国的劳动合同制度开始于上个世纪 80 年代，当时主 要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90 年 代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入 了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职 业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳 定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在 劳动法第 20 条：“劳动者在同一用人单位连续工作满 十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者 提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳 动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的 劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同 大多是固定期限的 。可以说，无固定期限劳动合同变相成 为一种福利合同。由于劳动法对用人单位的解除权进 行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。 这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定 期合同。 这次劳动合同法对劳动合同期限的相关规定就是 引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建 和谐的劳动关系。劳动合同法在劳动法的基础上， 扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样 特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十 年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动 者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了 两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签 订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自 用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为 用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时， 明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定 期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起 向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工 工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工 签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固 定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看， 无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸 引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固 定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十 分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才 能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。 二、 劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的 影响 按照劳动法的规定只有企业提前解除劳动合同时 才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位 不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动 合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付 劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。 目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后， 企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以 此降低劳动成本。而按照劳动合同法的规定，除非是 劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人 单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期 劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。 在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业 和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳 动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企 业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳 动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工， 还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期 或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员 工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工 解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在 一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合 同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来 说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于 短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。 三、 违约金新规定对人力资源管理的影响 这次劳动合同法限制了用人单位与员工约定由员 工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格 的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形， 这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的 违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地 位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳 动者的合法权利将起到重要作用。这里应用几个案例说明 违约金制度该如何使用。 案例 1 XX 年 6 月，李某应聘到深圳某企业任研发部经 理，并与该公司签订了为期 3 年的劳动合同，双方约定： 在劳动合同期限内，如果员工提前解除劳动合同，须向公 司支付违约金 2 万元。公司核心技术是商业秘密，如泄露 公司技术秘密，按照泄露程度和经济损失情况，赔偿支付 310 万元的赔偿金。XX 年 6 月，李某向公司提出书面辞 职申请，公司没有同意，且公司发现李某在项目谈判过程 中有泄露公司技术秘密等的情况，XX 年 7 月后，李某再未 到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付违约金 2 万 元，支付泄露技术秘密赔偿金 10 万元。仲裁委决定：李某 支付公司泄露技术秘密赔偿金 4 万元，驳回公司的其他申 诉请求。 案例分析： 1、 劳动合同中不能随意约定违约金。劳动合同法 第三十七条规定：“劳动者提前 30 日以书面形式通知用人 单位，可以解除劳动合同。”第二十五条规定：“出违反 服务期约定和违反竞业限制约定的情况外，用人单位不得 与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从劳动合同法 的立法宗旨及其内容分析，劳动者的辞职权力是受倾斜保 护的权利，用人单位不得以任何方式加以限制。这条赋予 了劳动者实体上不受约束的解除权，只要符合程序规定， 该解除权的行使无须征得用人单位的同意。故公司在劳动 合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。 2、 劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。 同时，劳动合同法第九十条规定：“劳动者违反本法 规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务 或者竞业责任，给用人单位照成损失的，应当承担赔偿责 任。”因此，本案中李某违反了劳动合同约定中的保密义 务，理应对用人单位作出赔偿。 案例 2：王某于 XX 年 7 月应聘到 XX 一家民营企业任研 发经理，与公司签订了 3 年劳动合同。XX 年 4 月，公司因 开发一种新产品，准备送王某到澳大利亚进行 3 个月的培 训。公司与王某签订了培训协议，约定：从培训结束之日 起，三年内不得离开公司，如提前辞职，需支付公司违约 金，违约金=培训经费+职工的日工资*脱产培训的时间。XX 年 6 月 2 日，王某以劳动合同到期为由向公司提出书面辞 职申请，公司明确表示不同意其辞职。XX 年 7 月 2 日王某 向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向劳动争议委 员会提出申请，要求张某向公司支付培训费 4.5 万元、培 训期间工资 1.5 万元，共计违约金 6 万元。仲裁委裁决： 王某支付公司培训费 3 万元，驳回公司的其他申请请求。 案例分析： 1、 劳动合同期限和服务期不是同一法律概念。劳动 合同期限是双方约定的劳动关系延续期限，但在此期限内 双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按 照法律条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任； 服务期是指劳动者与用人单位约定的、劳动者因享受用人 单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。根据权 利义务相一致的原则，只要劳动者违反这种期限解除劳动 合同，就构成违约解除。劳动合同法第二十二条规定： “用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培 训服务的，因当按照约定向用人单位支付违约金。”本案 中张某在服务期未满情况下离职，应当承担违约责任。 2、 违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并 且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。 劳动合同法第二十二条规定：“违约金的数额不得超 过用人单位提供的培训费用。”本案中王某受公司的委派 参加培训，也属公司安排的工作和任务的一种形式，公司 要求赔偿培训期间工资是不合法的。 3、 违约金数额应当受设于服务期与原定服务期之比 例的制约。即在