县人民医院人力资源管理现状与建议.docx

县人民医院人力资源管理现状与建议 在一个组织中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开 发人力资源并合理、科学地管理人力资源，这个组织才能 蓬勃发展，蒸蒸日上。对于医院这种提供技术服务的单位 来说，人力资源更是具有战略性的地位。由于行业管理机 制等原因，医院的人力资源管理基本上还停留在传统的人 事管理阶段，缺乏规范的运作，从而给医院的持续发展造 成了制约和束缚。医院领导也感觉到医院职工的服务水平、 责任心差距太大是医院目前存在的最突出的问题。因此， 为了突破医院发展的困局，实现医院可持续发展，理清医 院在人力资源管理中存在的问题，采取有效措施，规范人 力资源管理工作，是当前我院学习实践科学发展观的一个 重要课题。 一、现状分析 从管理观念看。人力资源开发与管理的观念还没有全 面引入医院的管理理念中，特别是中层管理者。很多人力 资源管理的具体工作是由院长亲自完成的。因此会造成人 力资源管理流程的紊乱。有些人事变动甚至由高层直接执 行掉，而中层却不知情。医教科不知道某些医师何时换了 科室；新召临时工体检完了才到院办报道。这些现象均不 利于人力资源的规范管理。 从部门设置看。我院还没有独立的人事科，人事管理 职能为院办的职能之一。具体事务实际上由院办、医务科、 科教科、护理部、财务科、信息科分别完成。既没有专门 的部门，参与管理的部门又多，导致了人事决策的执行、 协调、反馈的效率较低。 从管理职能看。院办作为人事管理部门，在人力资源 战略规划、职业生涯设计、招聘与培训、绩效考核、薪酬 与激励设计这些战略性工作上投入不足或效果不佳，人力 资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提 供动力。人事档案、职称评定、工资管理、劳动合同管理 这些事务性工作成为其主要完成的职能。具体来说： 1、在招聘方面。由于医院招聘正式工被列入全县事业 单位统一招聘，因此医院“选人”的主动权变小。在人力 资源开发与管理的第一步就收到了很大的限制。接下来的 育人、用人、留人的工作也就难以得心应手。比如，由于 招聘工作粗放、笼统，不能根据各科特点来选聘医师，以 至于新聘的临床医师都只愿去内科等大科室，而不愿到小 科室。给人才的培养、使用造成麻烦。 2、在培训方面。目前我院的培训以业务培训为主，多 采取上课、进修的形式，培训工作分别由医务科、科教科、 护理部实施。存在内容、形式单一，数量少，缺乏针对性 和统筹规划的特点，培训效率较低。 3、在考核方面。完全是计划经济时代的年度考核，流 于形式，考核周期长，不能反应实际工作绩效，无奖惩兑 现，考核的科学性受到置疑。 4、在激励方面。参照了公务员的薪酬结构，存在吃大 锅饭的现象。院办不是统筹管理而是汇兑统计的部门。奖 金结构做了调整，但考核标准仅限于业务数量，很多职工 不明白调整的目的。是否产生误导作用及其激励效果有待 观察。 二、所作努力 近年来，我院在人力资源管理的各方面作出了努力， 比如：院长提出“针对性培训”和“人、财、物三大管理 要素”的理念；推行内聘制，增加了选人的灵活性；开展 了团队精神、高效执行力的培训，拓展了培训内容；设立 劳务奖和质控、优质服务等方面的单项奖，增加物质激励 项目和力度。但总的来说缺乏系统性的人力资源管理革新。 三、对策建议 提高对人力资源管理的重视程度，成立专门的人力资 源管理部门，由院长直接领导并参与高层会议。培养或招 聘人力资源管理人才，对人力资源进行全面、全程、规范 的管理。 推行人力资源信息化管理。我院的“人、财、物”三 大资源中，财务和物资都有管理系统，唯独最重要的人力 资源没有实现信息化管理。 逐步理顺人力资源管理各项工作。进一步深入调研， 提出战略规划。推行职业生涯规划，把职工的职业目标统 一到医院发展的目标上来。推行工作分析、工作说明，明 晰岗位职、权，增强职工责任心。推行人员聘用制，争取 人员招聘的主动权，把好人员流入关，尽量选到合适的人。 统筹各部门的培训工作，形成月或季度培训计划，重视培 训的针对性和实效性。考虑开展中层或相关部门负责人及 高层的人力资源管理培训。改革、完善薪酬管理和激励机 制。 编制员工手册，内容包括医院形象标志、管理理念、 医院精神、医院简介、有关制度、岗位职责等。培育医院 文化，增强职工对医院的认同感、责任心、自信心。 组织人员外出进行针对性的考察，借鉴好的人力资源 管理经验。 新医改方案已经出台，我国的医疗卫生事业将进入新 的发展阶段，医