XX新华医院考评项目设计方案

1 华医院考评 项目设计方案 第一篇 管理办法 第一章 总则 第一条 为提高湖医院基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务，根据医院目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条 适用范围 本办法适用于 医院（以下简称医院）全体员工。 第三条 考评目的 1. 通过目标逐级分解和考评，促进医院经营目标的实现； 2. 通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性； 3. 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4. 通过考评规范工作流程，提高医院的整体管理水平； 5. 通过评价员工的 工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体员工素质。 第四条 考评原则 1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性考评与定量考评相结合； 3. 多角度考评； 4. 公平、公正、公开原则。 第五条 考评用途 考评结果的用途主要体现在以下几个方面： 1. 薪酬分配； 2. 工资晋升； 2 3. 岗位调整； 4. 员工培训； 5. 荣誉的评比等。 第二章 考评方法 第六条 考评周期 考评分为月度考评和年度考评。月度考评于每月的 1内完成上月的考核，年度考评于次年元月 20日前完成。 第七条 考评组织机构及职责划分 （一） 考评委员会 考评委员会是医院 考核的最高决策机构，承担以下职责： 1. 考评制度及相关制度修订的审批； 2. 月度和年度考评结果的评议和审批； 3. 员工工资的调整和考评等级比例的确定； 4. 员工考评申诉的最终处理。 （二） 人力资源部 考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1. 对考评各项工作进行组织、培训和指导； 2. 对考评过程进行监督与检查； 3. 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告； 4. 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作； 5. 对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠 正、指导与处罚； 6. 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调 动、培训、奖励惩戒等的依据； 7. 对考评制度提出修改建议。 （三） 各部门主任的职责 1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表； 2. 负责本部门员工考评和等级评定； 3. 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。 3 第八条 考评主体 考评 主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不同的考评维度对应不同的考评主体，见表 1。 表 1 考评主体 考核对象 考核主体 院长 上级机关、直接下级 医院副院长 院长、直接下级 各部门负责人 直接上级、同级、直接下级 部门副职 直接上级、直接下级 基层管理人员 直接上级 、 直接下级 一般员工 直接上级 第九条 考评维度 考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。 （一） 绩效维度： 绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评： 1. 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见湖北省新华医院任务绩效考评指标体系）。 2. 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管 理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二） 能力维度： 指被考评人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类： 部门副职人员以上能力考评指标： 1. 人际交往能力 2. 影响力 3. 领导能力 4 4. 沟通能力 5. 判断和决策能力 6. 计划和执行能力 7. 知识学习能力 一般人员能力考评指标： 1 沟通理解能力 2 计划和执行能力 3 专业技能 4 知识学习能力 （三） 态度维度： 指被考评人员对待 工作的态度。态度考评包括 ： 1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心 4. 纪律性 第十条 工作绩效目标的设立 （一） 每月期初根据岗位职责规定的工作任务和本月内医院的工 作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。 （二） 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，考评委员会有最终裁决权。 第十一条 工作绩效目标设立的要求 （一） 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标； （二） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 5 （四） 民主 性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十二条 考评指标的权重： 权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考评、年度考评的相关内容。 “单项否决”指标： 对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为 0 分。 第十三条 考评记录 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了 解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。 第十四条 考评评分 考评表中的所有考评指标均按照百分制（满分为 100 分）打分。对于每项考评指标，按照 A、 B、 C、 D 四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表 1 和表 2： 表 2 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 实际表现显著超出预期计划 /目标或岗位职责 /分工要求，取得特别出色的成绩 实际表现达到预期计划 /目标或岗位职责 /分工要求 ，取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划 /目标或岗位职责 /分工要求，有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划 /目标或岗位职责 /分工要求，有重大失误 表 3 评分等级分数表 评分等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 110 100 95 80 75 60 50 0 6 第十五条 部门等级评定 部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中业务部门中临床科室（含体检中心）的任务绩效的权重为 85%，周边绩效的权重为 15%；医 技科室的任务绩效的权重为 70%，周边绩效的权重为 30%；行政管理部门任务绩效的权重为 60%，周边绩效的权重为 40%；后勤部门任务绩效的权重为 40%，周边绩效的权重为 60%。任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评管理委员会确定 优、良、合格和差的 比例。部门评优的比例不超过20%。 表 4 各部门任务绩效和周边绩效权重比例 部门 临床科室 医技科室 行政管理部门 后勤部门 任务绩效 85 70 60 40 周边绩效 15 30 40 60 第十六条 个 人等级评定 （一） 高层管理人员等级评定： 通过加权计算高层管理人员考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到高层管理人员的个人综合得分，人力资源部根据考评得分直接确定考评等级： 表 5 月度考评综合评定和年度 绩效评定 表 人员类别 评分等级分数 评定人 优 良 合格 差 高层管理人员 110 95 95 75 75 60 60 0 考评委员会 （二） 各部门负责人等级评定： 通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门负责人的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考评委员会根据当月医院总体经营状况确定优、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制： 7 表 6 月度考评综合评定和年度 绩效评定 等级比例限制表 人员类别 等级比例限制 评定人 优 良 合格 差 部门负责人 20% 考评委员会 （三） 部门副职定级评定： 通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门副职的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考虑到人数的原因，考评委员会根据当月医院总体经营状况和被考核人的分数直接确定 优、良、合格和差。 （四） 基层管理人员个人定级评定 通过加权计 算基层管理人员考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到基层管理人员的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考评委员会根据当月医院总体经营状况确定优、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制： 表 7 月度考评综合评定和年度 绩效评定 等级比例限制表 人员类别 等级比例限制 评定人 优 良 中 合格 差 基层管理人员 20% 考评委员会 （五） 一般员工个人定级评定： 对一般员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分，人力资源部将考评得分进行汇总并按照部门进行部门内排序，按一定 的比例进行评判等级。对于人数少于 5 人的部门，由考评委员会根据该部门考核情况确定等级。 图 1 一般员工绩效考核结果分布图 优 良 合格 差 10% 65% 20% 5% 8 表 8 个人考核结果与评定等级对应表 综合评定等级 优 良 合格 差 比例 10% 65% 20% 5% 第十七条 综合评定个人等级、部门评定等级与考核系数的对应关系 ： 表 9 综合评定个人等级与考核系数对应表 综合评定等级 优 良 合格 差 个人考核系数 10 部门评定等级与得分系数对应表 部门评定等级 优 良 合格 差 部门得分系数 十八条 考评程序 1. 各考评主体对各部门负责人进行考评评分，人力资源部统计汇总后形成考评报告，经考评委员会审核后进行排序评级 2. 人力资源部将部门考评结果反馈到相关部门负责人 3. 部门负责人对下属进行评分，上报人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报考评委员会审核。 4. 审批后的考评结 果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考评结果反馈给相关被考评人并对工作成绩肯定或提出业绩改进方向。 第十九条 人力资源部 将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效奖金、年度绩效奖金。 9 第三章 月度考评 第二十条 医院全体员工均需进行月度考评。 第二十一条 月度考评先进行高层管理人员和部门负责人考评，再进行部门副职及基层管理人员考评，最后进行一般人员考评。 第二十二条 月度考评的结果作为年度考评的基础数据。同时，作为发放该月绩效奖金的依据。 第二十三条 个人月度考评维度以业绩绩效维度为主，态度维度为辅。 （月度考评的流程见附图） 第二十四条 部门 月度考评：每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重和周边绩效的权重根据部门的不同做相应的调整，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评管理委员会确定优、良、合格和差的比例。部门评优的比例不超过 20%。 部门考评结果的用途：部门考评结果直接决定部门月度考评系数。具体参见湖北省新华医院薪酬设计方案。 10 图 3 月度考核流程图 是 人力资源部汇总统计，考评委员会对评分进行审核评定，人力资源部将部门考核、个人考核结果 反馈到各部门 人力资源部将考核结果反馈给各部门负责人，各部门负责人根据考核结果帮助员工制定改进计划 员工是否接受受 考核申 诉流程 月度考核结束 否 11 第四章 年度考评 第二十五条 个人年度考评 （一） 个人年度综合考评：主要是对员工本年度的业绩绩效、工作能力、工作态度进行全面综合考评。业绩绩效和态度考评不再单独进行，以全年月度考评为基础得出年度绩效考评综合得分。年度绩效考评作为计算年度浮动岗位工资的依据；年度综合考评对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。 （二） 对在湖北省新华医院工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为合格。 第二十六条 个人年度考评步骤 个人年度考评过程分为以下几个步骤： （一） 个 人年度考评增加能力考评指标，年度考评的具体得分为： 员工个人年度绩效考评综合得分 =（每月考评综合得分） /12 员工个人年度综合考评得分 =（每月考评综合得分） /12权重 +年度能力考评得分权重 （二） 参加年度考评的部门负责人，由其直接上级在每年度元月 16 20 日对有关能力指标评分。 （三） 参加年度考评的高层管理人员，由院长在每年度元月 16 20 日对有关指标评分。 （四） 参加年度考评的其他员工，由其直接上级在每年度元月 16 20 日对能力有关指标评分。 （五） 年度考评评定于下一年度元月 20 日完成，并汇总到人力资源部。 （六） 人力资源部在 30 日前把考评结果上报考评委员会批准。 第二十七条 个人年度考评结果的用途 个人年度考评结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见薪酬设计方案。 依据考核结果的不同，医院做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： （一） 职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。 年度考核连续三年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差”的员工将被待岗处理。 12 （二） 工资等级升降 年度绩效考核为“优”的员工， 岗位工资上调一级，年度考核为“差”的员工岗位工资直接下调一级，其他员工的具体晋升和下降比例由医院高管层根据医院发展状况决定。 （三） 年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。年度考核结果为“差”的员工，取消年度奖金分配的资格。 （四） 培训 针对考核成绩，医院提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”和“差”的员工，由人力资源部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 第二十八条 部门年度考评 部门年度考评得分 =（每月部门考评得分） /12，部门年度考评 结果直接决定部门年度考评系数。 13 第五章 申诉及其处理 第二十九条 提交申诉 被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第三十条 申诉受理机构 考评委员会是员工考评申诉的最终机构。人力资源部是考评委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。 第三十一条 申诉受理 （一） 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 （二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉 内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考评委员会处理。 （三） 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考评委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考评委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 （四） 详细流程见附件申诉流程图。 14 提交申述书 人力资源部调查情况 是否受理 是 能否进行协调 解释原因 上报考评委员会处理 否 是 否 图 5诉流程图 协调解决 员工对考核结果有异议 附：考评申诉流程图、表格 15 表 5 员工考评申诉表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项 申诉事由 接待人 申诉日期 表 5员工考评申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 职位 申诉事项 申诉原因摘要 面谈时间 接待人 处理记录 问题简要描述： 调查情况 : 建议解决方案： 协调结果： 经办人 : 备 注： 16 第六章 附则 第三十二条 考评过程文件（考评评分表、统计表） 严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。 第三十三条 本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。 第三十四条 本办法实施后，原有考评规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。 第三十五条 本办法自颁布之日起实施。 17 第二篇 实施细则 第七章 具体实施办法和考评评分表设计 一、高层管理人员 高层管理人员考评分为月度考评和年度考评。 （一）月度考评 1、考评时间： 月度考评在下个月的 1 5 日完成。 2、考评维度： 高层管理人员的考评维度包括任务绩效和管理绩效，不考评周边绩效、态度维度、能力维度。 3、 考评主体： 1) 直接上级 院长对副院长，党委书记对纪检书记兼工会主席的任务绩效进行考评。 2) 直接下级 直接下级对直接上级的管理绩效进行考评。 4、 考评组织： 人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、 考评与薪酬： 综合任务绩效考评分数和管理绩效考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见医院薪酬体系设计方案） 6、 考评表格（见附表） 18 表 7 高层管理人员任务绩效考评评分表（月度） 考评期间： 年 月 姓名 岗位 任务 绩效 序号 指标 权重 完成情况 评分等级 得分 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % “单项否决” 指标： 完成情况： 加权合计 备注 考评人 签字： 年 月 日 19 表 7 高层管理人员管理绩效考评评分表（月度） 考核期间： 年 月 姓名 岗位 管理 绩效 序号 指标 权重 评分等级 得分 1 沟通效果 20% 2 工作分配 20% 3 业务指导 20% 4 下属发展 20% 5 管理力度 20% 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日 20 表 7 ？高层管理人员月度考评统计表 考核期间： 年 月 被考核人 岗位 维度及考评项 考核人 得分 权重 加权分 考评分 业绩 维度 任务绩效 80% 评分 A = 80% + 20% 管理绩效 20% 1） % 均分） 2） % 3） % 4） % 5） % 6） % 7） % 8） % 9） % 10） % 月度绩效考评综合得分： A 备注 : 21 （二）年度考评 1、 考评时间： 元月 16 20 日完成个人能力考评。 元月 30 日之前完成年度考评的统计分析工作。 2、考评维度： 月度考评的任务绩效、管理绩效作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。 对作为长期指标的个人能力进行考评。 3、 考评主体： 院长对副院长，党委书记对纪检书记兼工会主席的能力进行考评。 4、 考评组织 人力资源部负责将每月的任务绩效、管理绩效得分进行汇总。 人力资源部负责年度的个人能力考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。 人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。 5、 考评与薪酬 综合月度考评分数和年度个人能力考评分数得到年度考评综合得分，影响该年度薪酬；（具体参见医院薪酬体系设计方案） 6、 考评表格（见附表） 22 表 7 高层管理人员个人能力考评评分表 (年度 ) 考评期间： 年 月至 年 月 姓名 岗位 个人 能力 序号 要素 权重 评分等级 得分 1 人际交往 能力 15% 2 影响力 15% 3 领导能力 15% 4 沟通能力 15% 5 判断和决策能力 15% 6 计划和执行能力 15% 7 知识能力 10% 加权平均 备注 考评人 签字： 年 月 日 23 表 7层管理人员考评年度统计表 考评期间： 年 月至 年 月 被考核人 岗 位 维度及考评项 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 业绩 维度 % 任务绩效 80% 管理绩效 20% 月度绩效考评得分 2 4 6 8 10 12 年度绩效考评综合得分（ 80%） A= A/12 考核人 考评分 能力维度（ 20%） B 年度综合考评得分： C=A 80%+B 20% 备注： 24 二、部门负责人 部门负责人考评分为月度考评和年度考评。 （一）月度考评 1、考评时间： 月度考评在下个月的 1 5 日完成。 2、考评维度： 包括业绩维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考评； 不考评能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考评指标。 3、考评主体： 直接上级 对任务绩效、态度维度进行考评。 同级 其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考评（具体参见附件周边绩效考核关系表和权重表）； 直接下级 对管理绩效进行考评评分。 4、考评组织： 人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考评薪酬： 综合业绩 维度考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见医院薪酬体系设计方案） 6、考评表格（见附表） 25 表 7 部门负责人任务绩效和工作态度考评评分表（月度） 考评期间： 年 月 姓名 岗位 任务 绩效 序号 指标 权重 完成情况 评分等级 得分 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % “单项否决” 指标： 完成情况： 加权合计 态度 维度 1 积极性 25% 2 协作性 25% 3 责任心 25% 4 纪律性 25% 加权合计 备注 考评人 签字： 年 月 日 26 表 7 部门负责人管理绩效考评评分表（月度） 考核期间： 年 月 姓名 岗位 管理 绩效 序号 指标 权重 评分等级 得分 1 沟通效果 20% 2 工作分配 20% 3 业务指导 20% 4 下属发展 20% 5 管理力度 20% 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日 表 7 部门负责人周边绩效考评评分表（月度） 考评期间： 年 月 姓名 岗位 周边 绩效 序号 指标 权重 评分等级 得分 1 主动性 20% 2 响应时间 20% 3 解决问题时间 20% 4 信息反馈及时 20% 5 服务质量 20% 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日 27 表 7 ？部门负责人月度考评统计表 考核期间： 年 月 被考核人 岗位 维度及考评项 考核人 得分 权重 加权分 考评分 业绩 维度 85% 任务绩效 a% 评分 A = a% + b% + c% 管理绩效 b% 1） % 均分） 2） % 3） % 4） % 5） % 6） % 周边绩效 c% 1） % 均分） 2） % 3） % 4） % 5） % 6） % 7） % 8） % 9） % 态度维度 15% 月度绩效考评综合得分： B=A 85%+15% 备注 : 备注 : 各部门负责人任务绩效和周边绩效权重比例 部门 临床科室 医技科室 行政管理部门 后勤部门 任务绩效 75 60 50 30 管理绩效 10 10 10 10 周边绩效 15 30 40 60 28 （二）年度考评 1、考评时间： 元月 16 20 日完成个人能力考评。 元月 30 日之前完成年度考评的统计分析工作。 2、考评维度： 月度考评的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考评数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。 对作为长期指标的个人能力进行考评。 3、考评主体： 直接上级对部门负责人个人能力进行考评。 4、考评组织 人力资源部负责将每月的任务绩效、管理绩效、周边绩效得分以及态度考核得分进行汇总。 人力资源部负责年度的个人能力考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。 人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。 5、考评与薪 酬 综合月度考评分数和年度个人能力考评分数得到年度考评综合得分，影响该年度薪酬；（具体参见医院薪酬体系设计方案） 6、考评表格（见附表） 29 表 7 部门负责人个人能力考评评分表 (年度 ) 考评期间： 年 月至 年 月 姓名 岗位 个人 能力 序号 要素 权重 评分等级 得分 1 人际交往能力 15% 2 影响力 15% 3 领导能力 15% 4 沟通能力 15% 5 判断和决策能力 15% 6 计划和执行能力 15% 7 知识能力 10% 加权平均 备注 考评人 签字： 年 月 日 30 表 7门负责人考评年度统计表 考评期间： 年 月至 年 月 被考核人 岗位 维度及考评项 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 业绩 维度 % 任务绩效 a% 管理绩效 b% 周边绩效 c% 态度维度 % 月度绩效考评得分 2 4 6 8 10 12 年度绩效考评综合得分（ 80%） A= A/12 考核人 考评分 能力维度（ 20%） B 年度综合考评得分： C=A 80%+B 20% 备注： 31 三、部门副职、基层管理人员 部门副职、基层管理人员考评分为月度考评和年度考评。 （一）月度考评 1、考评时间： 月度考评在下个月的 1 5 日完成。 2、考评维度： 包括业绩（任务绩效、管理绩效）和态度维度考评； 不考评能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考评指标。 3、考评主体： 直接上级 对任务绩效、态度维度进行考评。 直接下级 对管理绩效进行考评评分。 4、 考评组织： 人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、 考评薪酬： 综合业绩维度考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见医院薪酬体系设计方案） 6、 考评表格（见附表） 32 表 7 部门副职、基层管理人员 任务绩效和工作态度考评评分表（月度） 考评期间： 年 月 姓名 岗位 任务 绩效 序号 指标 权重 完成情况 评分等级 得分 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % “单项否决”指标 完成情况： 加权合计 态度 维度 1 积极性 25% 2 协作性 25% 3 责任心 25% 4 纪律性 25% 加权合计 备注 考评人 签字： 年 月 日 33 表 7 部门副职、基层管理人员 管理绩效考评评分表（月度） 考核期间： 年 月 姓名 岗位 管理 绩效 序号 指标 权重 评分等级 得分 1 沟通效果 20% 2 工作分配 20% 3 业务指导 20% 4 下属发展 20% 5 管理力度 20% 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日 34 表 7 ？部门副职、基层管理人员 月度考评统计表 考核期间： 年 月 被考核人 岗位 维度及考评项 考核人 得分 权重 加权分 考评分 业绩 维度 85% 任务绩效 a% 评分 A = a% + b% 管理绩效 b% 1） 均分） 2） 3） 4） 5） 6） 态度维度 15% 月度绩效考评综合得分： B=A 85%+15% 备注 : 备注 : a=80%, b=20% 35 （二）年度考评 1、考评时间： 元月 16 20 日完成个人能力考 评。 元月 30 日之前完成年度考评的统计分析工作。 2、考评维度： 月度考评的任务绩效、管理绩效数据以及态度维度考评数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。 对作为长期指标的个人能力进行考评。 3、考评主体： 直接上级对部门副职、基层管理人员个人能力进行考评。 4、考评组织 人力资源部负责将每月的任务绩效、管理绩效以及态度考核得分进行汇总。 人力资源部负责年度的个人能力考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。 人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。 5、考评与薪酬 综合月度考评分数和年度个人能力 考评分数得到年度考评综合得分，影响该年度薪酬；（具体参见医院薪酬体系设计方案） 6、考评表格（见附表） 36 表 7 部门副职、基层管理人员 个人能力考评评分表 (年度 ) 考评期间： 年 月至 年 月 姓名 岗位 个人 能力 序号 要素 权重 评分等级 得分 1 人际交往能力 15% 2 影响力 15% 3 领导能力 15% 4 沟通能力 15% 5 判断和决策能力 15% 6 计划和执行能力 15% 7 知识能力 10% 加权平均 备注 考评人 签字： 年 月 日 37 表 7门副职、基层管理人员 考评年度统计表 考评期间： 年 月至 年 月 被考核人 岗位 维度及考评项 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 业绩 维度 % 任务绩效 a% 管理绩效 b% 态 度维度 % 月度绩效考评得分 2 4 6 8 10 12 年度绩效考评综合得分（ 80%） A= A/12 考核人 考评分 能力维度（ 20%） B 年度综合考评得分： C=A 80%+B 20% 备注： 38 四、一般员工 一般员工是指除高层管理人员、部门负责人、部门副职、基层管理人员以外的其他参与考核的人员。其考评分为月度考评和年度考评。 （一）月度考评 1、考评时间： 月度考评在下个月的 5 10 日完成。 2、考评维度 ： 包括任务绩效和态度维度考评。 3、考评主体：直接上级 4、考评组织 人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考评与薪酬 综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见医院薪酬体系设计方案） 6、考评表格（见附表） 39 表 7 一般员工任务绩效、工作态度考评评分表（月度） 考评期间： 年 月 姓名 部门 岗位 任务 绩效 85% 序号 指标 权重 完成情况 评分等 级 得分 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % “单项否决”指标： 完成情况： 加权合计 A 态度 维度 15% 1 积极性 25% 2 协作性 25% 3 责任心 25% 4 纪律性 25% 加权合计 B 月度绩效考核综合评分： C=A 85%+B 15% 考评人 签字： 年 月 日 40 （二）年度考评 1、考评时间： 元月 16 20 日完成个人能力考评。 元月 30 日之前完 成年度考评的统计分析工作。 2、考评维度： 月度考评的任务绩效、态度维度考评数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。 对作为长期指标的能力进行考评。 3、考评主体： 直接上级对所辖所有员工的个人能力进行年度考评。 4、考评组织 人力资源部负责年度的个人能力考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。 人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。 5、考评与薪酬 综合各项考评分得到该年度总考评分，影响该年度薪酬。（具体参见医院薪酬体系设计方案） 6、考评表格（见附表） 41 表 7 一般员工个 人能力考评评分表 (年度 ) 考评期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 个人 能力 序号 权重 评分等级 得分 1 沟通理解能力 25% 2 计划和执行能力 25% 3 专业技能 25% 4 学习能力 25% 加权平均 考评人 签字： 年 月 日 表 7般员工考评年度统计表 考评期间： 年 月至 年 月 被考核人 部门 岗位 维度及考评项 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 业绩维度 （任务绩效） % 态度维度 % 月度绩效考核得分 2 4 6 8 10 12 年度绩效考评综合得分 （ 80%） A=A/12 能力维度（ 20%） 考核人 考评分 B 年度综合考评得分： C=A 80%+B 20% 备注： 42 第八 章 部门考评 以部门负责人的任务绩效和周边绩效考评得分作为该部门考评得分。 一、部门月度考评 表 8门月 度考评统计表 部门 部门负责人考评得分 部门得分 (任务绩效与周边绩效的加权平均值 ) 任务绩效（） 周边绩效（） 质量管理部 党政办公室 人力资源部 财务中心 市场营销部 信息中心 海虹服务中心 临床部门 医技部门 医务部 护理部 药学部 体检中心 分院 后勤服务中心 物资供应中心 群工部 监察审计科 保卫科 43 二、部门年度考评 表 8度考评统计表 考评期间： 年 月至 年 月 被考核部门 维度及考评项 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 任务绩效（ 60） 周边绩效（ 40） 月度部门考核得分 2 4 6 8 10 12 年度部门考评综合得分 A=A/12 备注： 44 第九章 考评评分表填表说明 1. 绩效考评评分表中任务绩效的指标和权重，在考评期初，由被考评者和直接上级在 协商的基础上确认。在考评期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。 2. 考评人在对被考评人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。 3. 考评评分一般分为 A、 B、 C、 义见表。 评分结果与分数对照表如下： 评分等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 110 100 95 80 75 60 50 0 4. 考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分 。 45 第 十章 特别罢免条例 1. 部门负责人及部门副职正常岗位调整的时间为一年，考虑到新华医院正处于一个非常规的发展期，为了保证中层管理者本身的素质建设及相互之间的高效合作，特制订本条例。 2. 如果有四个部门联合对某部门部门负责人提出罢免建议，则该部门负责人进入特别罢免程序。 3. 考评委员会 是部门罢免申请的最终处理机构。人力资源部是考评委员会的日常办事机构，罢免申请首先由人力资源部负责调查基本情况，提出相关报告。 4. 人力资源部应在接到罢免申请书的三个工作日内完成基本情况的调查，并向考评委员会提交相关报告。考评委员会在接到罢免申请 基本报告后，一周内必须组织各相关部门召开罢免讨论会议，并作出初步裁定。 5. 详细流程见附件特别罢免流程图。 46 人力资源部调查基本情况，向考评委员会提交罢免报告 被提请罢免部 门负责人提出工作整改意见及相关方案 是否接受 是 是否满意 直接罢免 否 是 否 图 10别罢免流程图 罢免程序结束 四个以上部门联合提出罢免申请 考评委员会召开会议，组织罢免申请部门及被罢免管理者开展讨论 被提请罢免部门负责人实施整改方案，改善服务质量（三个月） 直接罢免 附：特别罢免流程图 47 第三篇 附件 附件一： 员工态度考评指标评定表 A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 积极性 长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务 ；工作中能够提出新的思路和建议 偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；有时能提出个别的新思路和建议 基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 协作性 主动协助同事出色的完成工作 能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 根据同事的请求能够提供一般协助 不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 责任心 工作有很强的责任心 工作有较强的责任心 工作有一定的责任心 工作责任心不强 纪律性 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 能够遵 守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差 48 附件二： 员工能力考评指标评定表 1、部门负责人、部门副职 A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 人际交往能力 关系建立 容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 能够与他人建立可信赖的长期关系 较为自我，不易与他人建立长期关系 刚愎自用 ,不易与他人相处，自我封闭 团队合作 善于与他人合作共事， 相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成 团队合作精神不强，对工作有影响 不能与他人很好合作，独断专行 解决矛盾 巧妙地和建设性地解决不同矛盾 能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响 解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行 遇到矛盾不知如何解决 敏感性 对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行 能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决 有时能关心他人，体会他人的苦衷 不太关心他人 ，对他人的需求毫无感觉 影响力 团队发