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hr 年终总结报告 20xx 年即将过去，在这一年中有付出有收获，有失误 有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的 专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进 步。下面我对公司 XX 年的人力行政工作简要总结如下： 1、截止 20xx 年 12 月 23 日止，公司员工共 102 人， 比前一年度末减少 19 人。从今年第一季度以来，员工离职 率呈上升势头，第四季度离职率有所下降。第三季度主要 是因为产品工艺变更以及公司结构调整所导致。根据公司 的业务发展情况，20xx 年上半年的人员规模将控制在 150 人左右。 新进人员 15 12 24 5 离职人员 9 22 34 10 离职率 % % 29% % 现状：到 12 月 23 日止，高中学历为%，中专学历为% ，大专学历为%，大专学历及以下%。 比较：和前一年度末比较，高中以上学历增加了 13% 左右，高中以下学历降低了 10%左右公司 16 月变化情况 如下表： 学 历 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 备 注 大 专 % % % % 中 专 % % % % 高 中 % % % % 高中以下 % % % % 分析：根据公司人力资源策略，从第三季度开始放宽 了对学历的控制 (主要在生产一线员工方面) ，现人力资 源结构比较的合理，和公司业务发展匹配。 建议：继续完善人才结构的低端部分，形成明显的层 次。同时策划近期系列的招聘活动，及时的进行流动的补 充和人才的储备。进一步降低人力资源成本。 1、现状：到 12 月 23 日止，生产管理类为 9 人(%);品 管类人员 6 人(%);技术类人员为 5 人(%);行政管理人员为 2 人(%);财务会计类人员为 3 人(%);贸易(出货)人员 1 人(%); 人员总体情况贸易部人员比例偏低，生产管理人员的比例 偏高。 2、比较：根据目前的情况，生产类和技术支持类人员 变动较大，主要是结构调整，引起了人员的调动。财务类 以及行政管理类人员分布结构总体的变化不大。 3、分析：根据公司现人员分布情况，人才结构的分布 结构趋向合理，但销售(贸易，如发货方面)人员的比例需 要增加。 1、现状：占比例最大的员工是新员工，不足 1 年工龄 的新员工占 10%，1 年工龄的占%,2 年工龄的占%;2 年以上 司龄的占%。 2、比较：根据统计情况，1 年工龄的新员工比例不断 增加;2 年工龄的人员不断偏少;2 年以上工龄的人员比较稳 定。统计情况如下表： 工 龄 工龄 6 个月内 工龄 1 年 工龄 2 年 工龄 2 年以 上 备 注 3、分析：由于公司招聘力度加大，新进员工较多，导 致公司 1 年内的新员工比例不断增大。现新员工的比例已 经超过 60%，新员工比例过高，导致培养成本很大。 采取相关系统措施，保持 12 年员工的稳定，减少培 养成本。 加强对新员工的培训力度和规范管理，保证新员工快 速溶入公司文化和工作中。 针对 2 年以上的老员工进行职业规划，安排合适岗位， 并作好老员工和新员工的联系和交流，发挥其带动作用。 1、现状：08 年度共离职 75 人，离职率为%。离职的 75 人中，15%人员是公司主动辞退的，85%是员工个人离职 的。 2、比较：今年第三季度的离职率是离职率最高的时间 段。 3、分析：随着公司业务的发展趋向，内部结构调整， 出现流动率较大应该算正常的。 4、建议：我们下阶段要做好骨干员工的保护工作，在 部分政策或措施上有必要向骨干员工倾斜。 搜索简历 40 份，组织面试 20 人，录用 2 人; 向社会贴广告 20 余次，组织面试 150 人，录用 56 人; 完善招聘的相关流程和制度，深入业务部门进行了招 聘需求的了解，同时丰富了招聘渠道和方法。 组织公司内部培训 15 次以上，组织公司员工外部培训 20 以上人次。 组织培训制度的修订。 1、办理新员工录用和入职手续 56 人次。办理审核员 工各种休假 100 以上人次。完善了员工转正手续，办理员 工转正 10 人次。 2、办理离职员工手续 75 人次，规范离职流程和离职 资料的监交，并坚持进行离职人员离职谈话和分析。 3、组织完成了劳动合同的续签 100 人次。组织完成员 工内部岗位调动 13 人次。 组织制订制度提交待审：办公后勤类 8 个;环境管理类 1 个;经营管理类 5 个;组织人事类 13 个; 以上编制制度有 15 个处于运行状态; 5、人力资源分析和费用控制工作 每月进行人力资源状况的分析和汇报。 对人力资源成本进行控制和协调控制各部门人力资源 费用的支出。 招聘工作的测试手段，需求分析，招聘效率等方面老 化，需要提高和改进需求分析，测试手段的系统化方面要 加强建设。 岗位分析和岗位说明书的规范工作不足。员工和公司 的商业关系不清晰，权责利关系应该进一步强化。 薪酬结构调整动作过慢，组织的时间周期过长，间接 影响了业务的发展。 部分工作推进力度不足，如制度等 1 组织系列高校大型招聘会和区域招聘，进行广泛的 人才储备。 2 月份 2 进行岗位分析，建立各岗位模型，进一步明确权责 利关系，形成激励。 2 月份 3 落实公司经营指标，包括人力成本、人员效率、流 失率等 整年工作重点 4 形成明晰的人才结构层次，各层次权限明确，授权 充分;作好管理人员的任用考核规范工作和培养工作、培训 工作; 3 月份 5 监督薪酬调整后的员工动态以及激励措施的效果和 作好相关沟通疏导工作。 2、3 月份 6 完善相关重要制度。包括任用制度、培训制度，薪 资福利制度，劳动合同等。 3 月份前 7 建立人力资源数据系统，优化人力资源体系。 09 年 元月份开始(整年) 8 人力资源编制和人力资源预算等规划工作。 元月份 至 2 月份 9 深入业务和研发部门，强化服务意识和实地解决员 工问题。 整年 年终总结(含综合性总结)或专题总结，其标题通常采 用两种写法，一种是发文单位名称+时间+文种，如铜仁 地区烟草专卖局 XX 年工作总结;另一种是采用新闻标题 的形式，如松桃县大兴访送部的卷烟零售户诚信等级管理 专题总结：客户争等级，诚信稳销量 。 正文一般分为如下三部分表述：1、情况回顾 这是总 结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或 对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程 作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概 括说明，不展开分析、评议。2、经验体会 这部分是总结 的主体，在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标 题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如 果不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可 以提炼出几条经验，以起到醒目、明了。运用这种方法要 注意各部分之间的关系。各部分既有相对的独立性，又有 密切的内在联