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人才测评人力资源管理的核心技术 陈永光 教授 世界上最难的事莫非是对人的评价。人才测评不仅是人力资源管 理一门重要的学科，也是人力资源管理的核心技术，是能够被开发为 正确的人事决策服务的工具。 一个期望在未来获得成功的人力资源管理者，必须学会从繁锁的 事务型工作中解脱出来，关注人力资源管理核心技术，关注人才测评 在人事管理中所扮演的重要的角色。 今天，咱们站在管理者的角度谈测评、站在决策者的角度用测评。 共同思考人力资源战略问题。 、 国内外人力资源测评的发展 （一）国外发展 西方对人力资源测评的研究，从 1879 年，由德国心理学家冯特 在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室开始心理测评工作。随 后由美国心理学家卡特尔首先提出了“心理 测评” 一词，并编写了在国 际上十分权威的个性测评方法卡特尔 16 种人格因素测验。 1905 年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个智力测评表.他 为心理测评技术的发展作出划时代的贡献。从此， “心理测评”被西方 世界公认为测量个别差异的有效工具，人才评价事业从此蓬勃地发展 起来。 二十世纪 40 年代起，人力资源测评开始应用于人员选拔测评。 当时，美国一家电话电报公司，曾对几百名拟聘为管理人员的候选人 2 进行测试，随后将结果密封。8 年后该公司对被提升为经理者进行核 对，结果有 65%的人是在招聘预测范围内，引起极大反响。 60 年代后，西方许多公司开始运用评价中心技术，评价普通员工 和中层管理人员。研究表明，通过评价中心选拔出来的经理比用一般 方法选出来的经理工作更出色，更容易得到晋升。据调查，在国外选 拔方式有效性分析中，凡采取主观意志方式提拔选人的正确性仅有 12% ;经过部门考查提名的正确性为 35% ;采取部门推荐并结合人事 测评的正确性高达 76%。人力资源测评俱有其他手段 难以达到的成 效。 近四十年来，西方人力资源测评技术逐步完善，从方法到内容 进一步丰富，不断涌现出如智力测评、能力测评、人格测评、成就测评 等客观性与科学性的评价技术，得到社会广泛应用，无论是政府选拔 公务员、公司 录用员工，个人职业生涯设计，都广泛运用各种测评。同 时， 还出现 了许多专门提供人力资源测评服务的公司，把人力资源测 评技术充分运用于人力资源管理的各个领域。 2009 年据美国人力资源协会有关资料报道：在美国人力资源测 评已经产业化。每年仅专门从事人力资源测评服务的直接收入，就多 达 100 多亿美元。发达国家 60%以上的企业 ，是通过人力资源测评选 拔员工。 （二）国内发展 中国古代，有“ 尚贤”理论，墨子在尚贤中云:“尚贤，为政之本也” 。自秦王朝开始进入以君主评判任免官职的初级尝试。到了汉代，汉 3 高祖刘邦提出了“爵以功 为先后，官以能为次序” ，汉元帝下诏， “举质 朴、敦厚、逊让、有行者” ，立“学通行修”、 “明晓法令”、 “刚毅多略”等选 才标准。 东汉“左雄改制 ”是测评观 念确立的重要标志。左雄以孝廉考 试为 中心的新制改革有三大要点：1、被举荐者限年龄在 40 岁以上;2、选人 分儒生和文吏二科取人，3，以某种专门知识的程式化考试，作为认定 居官资格的手段。 唐朝是我国封建社会发展的兴盛时期。创建了以考试为中心的人 才选拔制度。明清则是考试思想与考试制度的同步完善时期。至此， 无论科举考试，还是官员选拔考试均形成了固定的模式。 鸦片战争以后，科举被正式废除。引入西方的人力资源测评思想 的心理测量方法。1916 年，我国心理学家樊炳清首先介绍了比奈_西 蒙量表。1922 年，培杰将比奈_西蒙量表译成中文，并在江苏、浙江两 省的一些中小学试测。1924 年燕京大学的校长陆志韦发表了经修订 的比奈一西蒙量表，成为中国最早的标准化的比奈智力测评。 共和国成立初期。不论在经济建设、国防建设，还是在巩固政权 方面都需要入才，选拔干部成为重要任务。在此期间，以委任制为主 体的选拔标准，是凭领导的主观评定委任干部，人力资源测评在干部 的选拔中尚末起到很大的作用。 1957 年 10 月，在党的八届三中全会上，从加强政治学习和思想 改造的角度，提出了“ 又红又专”作为人才选拔的标准。体现正确的政 治观点和为人民服务的专业知识、专业技能两者不可偏废人才观。 4 “文革”时期号，人力资源测评脱离了正确的轨道，重极“左” 政治、 轻专业知识，重家庭出身、轻个人表现，甚至陷入以派别分是非的选 人误区。 党的十一届三中全会后，我国进入改革开放时期。提出了干部 “四化” 的方针。坚持德才兼备的选才标准，以做有理想、有道德、有 文化、有纪 律的“ 四有” 新人，成为我国人力资源测评的主流。 1992 年底，按中组部要求，全国 29 个省、国务院 3 个部门，采用 了公务员选任考试，取得了良好效果。北京、上海、四川、湖南等省(市) 开 始用现代人力资源测评技术，选拔厅局级领导，深受社会各界的欢迎 和称颂。 1994 年开始，人们逐渐意识到人力资源测评在各个领域的重要 作用，在公务员选拔和企业管理两方面的应用尤为突出。据统计， 1994 年至 2001 年，全国公开选拔领导干部超过 2 万人。测评内容包 括德、能、勤、绩等方面。测评方法包括资格 审查、笔试、 “策论”考试、 小组面试、个 别访谈、现场调查、民意 测评等。 人力资源测评在国内大型企业管理方面的应用也越来越广泛。不 论是企业在招聘员工，还是考核管理干部，都普遍应用了人力资源测 评技术。各地人才市场也随之发展起来。著名的有上海人才市场和南 方入才市场。出现了一批专业人力资源测评机构，采用评价中心方法 对高层次候选人进行测评。在国内逐步建立在教育学、心理学、管理 学、计算机技 术等基础上的人才综合评价的方法与体系。 （三）存在问题 5 1.理论研究薄弱：国内早年人才评价缺之理论研究，基本上是简 单模仿西方发达国家已有的人才测评成果，一些从事教学或心理咨询 的人员， 虽 有编书与教材，基本上乃沿用国外某些测评思路，有的用 名气替代研究，用头衔替换技术，缺少适合我国国情的人才测评理论 与方法。 2.专业人才紧缺：现代人力资源测评，巳逐步形成一整套的理论 和技术体系，然而，各 类专业测评机构的多数人员，对人力资源测评 的专业理论和业务技术多数都不太熟悉，更缺之自主创新产品与测评 工具，是我国人才测评产业发展尚不成熟的表现。 3.测评技术落后：缺乏各类人才测评的系统性与完整性，尚无让 每个想了解人才测评的人力资源管理者，都能全面地认识这门学科， 应用测评技术。就全国而言，人才测评网络化程度低，测评效率与质 量尚不尽人意，缺乏俱有中国特色人才测评理论与实践的系统的测评 产品，测评 系统本土化很少，俱卫生行业特色更少。 4.发展不够规范：政府测评机构利用并放大所依赖的行政职权， 各省市官办人才市场一家独大，市场垄断。社会机构准入审批行政化， 人才市场从业人员资格的审查，管理滞后于市场的发展。对政府垄断 性的测评机构乃缺乏有效的监督机制，社会上形成滥用误用测评工具， 乃至电脑算命的现象令人心痛。尽快确立社会化评价的法律法规、行 业标准，应 成为当务之急。 二、人才测评设计与方法 （一）测评目的 6 人才测评是对人与事之间的适应关系，明确测评目的是人才测评 项目成功的关键。其中“ 测”包括测验、探测与观测：而“评” 包括评论、 评价与评定，是针对相应的测评目的，进行质、量、值的测评。 现实工作中，普遍存在“重招聘、轻选拔”的问题。不少机构在招 聘方面投入，远远大于选拔工作的投入。迫切需要引进更科学、有效 的选拔方法，以保证选拔的质量。 常用测评方法有以下六种： 1、选拔性测评、它是人力资源管理活动中，经常选用一种公平而 科学的测评方法，有利于在众多的竞争者中，筛选出最优秀人员为目 标的人事测评。如行业晋升职称，中层干部选聘等。 2、诊断性测评。依据 员工或机构存在的问题，确需对其作进一步 开发与评估的评价。一般从存在的现象切入，以观察问题出发，层层 深入调查，步步分析研判， 寻找阻碍进步与发展的症结与原因，提出 矫正的对策方案。如科室班子调整、拉帮结派领导成员异动等。 3、配置性测评。 以配置的工作职位要求为依据，寻求“ 岗与人配” 人与 岗适 的员工。整个测评活动都是围绕这一目的进行。具有针对 性、客观性、严格性、准备性等特点。如引进 新兴科室业务骨干或学科 带头人等。 4、鉴定性测评。 可称为考核性测评，以 鉴定与验证某些人员是否 具备某种特定的品质与技能。是对被试者素质结构与水平的鉴定，评 定结论应有据可查。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评 之中。如年度考核、评优选先等。 7 5、发展性测评。 用以了解员工或团体的发展轨迹，有利对发展过 程总结经验， 进行反省，激励、促 进员工或团队 向着预期的目标，持续 不断的发展。如重点人才培养、重点学科达标建设、医院等级评审等。 6、开发性测评。又 称为勘探性测评。是以开发员工素质、能力为 目的的测评。了解个体在总体中有哪些潜在优势待开发，哪些劣势需 提升，哪些是显性特性、潜在特性具有开发价值，以到提高素质、提高 业务水平。如 选拔进修、岗前培训、学 术交流等。 为突出重点，今天侧重介绍在人才选拔聘任中较为常用的选拔性 测评及其测评特点：: （二）测评方法 测评方案的设计与规范实:施是整个测评活动成效的关健。必须 掌握其测评技术特点，严格遵循测评的基本原理。 1、强调区分功能。在 选拔性测评中， 实果质上是在求职者中实行 “矮子中间拔大个 ”，“大个中间找高个”，相对 性的测评，目的是的一把 最优秀的或是最适合的人选，与一般合格者区分开来的一种评测。 2、测评标准刚性：测评的目的是把优秀者与合格者区分开来，要 求测评精确程度高。测评的标准一旦实施，就不能轻易变动，否则所 选拔出的“ 优 秀者” 就难 以取信予民- 3、测评过程客观。 选拔性测评过程， 实际上就是使其测评方法不 断客观化的过程。这种客观化的明显标志，是测评方法不断的数量化 与计算机化。 4、指标具选择性。一般其他测评类型的指标，都是将素质测评目 8 标分解，然后根据目标直接制定指标，而选拔性测评类型的指标允许 具有一定的选择性，尤其以客观、便于操作为前提，甚至可以是一些 表面上看与测评标准并下相干的指标。 5、结果比较直观， 选拔性测评的结果有分数、等级之别，可直接 看出测评人群高低差别。在其他一些测评结果或报吿，较难发挥严格 的区分的功用。 （三）指标建设 人事测评指标是实施统一测评的“尺子” 。确定测评指标就是确定 测评的维度， 维度相当于测评要素，包括:测评 要素、测评标志、测评 标度。用于被测对象进行“ 度量”和评判。因此关注指标组成要素很重 要。 。 1、测评要素： 测评要素是指标内容的细化的条目，人事测评都应建立以测评对 象工作分析为主体、可操作的测评要素，设计者需将测评方法、测评 操作、测评结 果、融 汇贯 穿为一体。 测评指标 或题目可借鉴或引用巳 成型的社会或行业公识，而不需要全部自己开发。 2、测评标志: 衡量维 度的“尺子”是测评标志和标度。测评标志是 考核标准值。可以数量表述，也可以是语言( 好、中、差）表述。可以精 确的表述（如：学位是硕土或博士），也可以是模糊的概念( 如：国内外 本专业最新研究动态），并为每个要素制定相应的测评标志。 3、测评标度：标度可用等级顺序明确（如;甲、乙、丙、丁）、或用可 区分程度差异的字词如：较高，中等偏高，中等，中等扁低，较低等级 9 式标度.并相应赋分以便测评后期的数量统计。 （四）指标原则 测评对象明确、内容合理、措辞通俗、标志量化、指标独立与完整 性，直接影响测评的信度与效度。 、测评对象要明确： 人事测评指标是依据测评对象特征而制定 的标准，指 标针对性强，要根据不同的测评对象来制定差异性的指标。 凡测评对象不明确的指标，难以实现测评目的。 、测评内容要合理： 测评指标既要测评要素、测评标志、测评标 度之间互相吻合，又要符合测评对象的实际情况，不仅要求指标具有 包容性，又要求指标的内容随着时代进步与政策的要求，适时变化。 富有时代特奌，中国特色。 、测评措辞要通俗，测评指标的描述与文字表达、要简明扼要， 通俗易懂。力避用词不当而产生岐义，导致测评结果出现不应有的差 异和失真。 、测评标志要量化 ，要对素质指标进行深度剖析，尽量让每个要 素都赋于量化的内涵，以利操作客观化，结构化与行为化。只有对素 质指标剖面作量化处理后， 才具备可则量、可评价的特点。 、测评指标 要独立。 选拔性测评要求不同的指标要素的汇聚，能 验证的是同一个问题，因此不同测评要素之间、既要保持独立，当融 合在一起又能说明一个总的测评目的。只是反映的层次和角度不同。 同理，同一测评要素下的多个测评标志，也要求是独立而完整的。指 标力求少而精，少而全。 10 三、测评指标选择的方法与量化原则 （一）指标的选择方法 1、结构模块法：模块的搭建要根据不同的测评目的、测评类型、 测评客体与对象结构搜集要素，然后再作条块分割，各自独立，又能 各自按不同风格组合。测评要素的确定是组建测评模块的基础。要采 用如因素分析、聚类分析等统计方法，从众多内容中归纳出代表性的 模块结构。 2、样例分析法：.在特定的测评对象范围内，重点针对调查对象的 某个方面的特征，进行研究分析，并从中寻找出测评要素。也可以先 对典型的人员或工作岗位按要求的特征进行归纳，把握典型的特征作 为实质的测评要素。 3、德尔菲法; 一般德尔菲法会邀请 30 名左右在某个领域非常擅 长的专家，先 给他们有关预测话题的背景资料和信息表，先请他们作 出初步预测。中间人将预测意见收集汇总的结果，再次传递给每位专 家进行第二轮的预测，经过几个来回后，发现其预测结果基本都相似: ，可将测评 要素按序归并。 4、胜任力模型。常用 冰山模型法。 设计胜任力这座“ 冰山”，水上 是由“ 知识、技能”“应知、 应会”部分，水面下的 则以“态度、个性，内驱 力” 等情感智力等部分构成。知识技能等浮在水面上容易衡量，但真 正决定一个人的成功机会的是隐藏在水面下的因素。它难以捕捉，不 易测量: 如果不去挖掘 这些看不见却非常重要的，具有客观性，可以 被领会、理解、掌握的个体待征，无异于舍本逐末，这种由智力和感知 11 活动相结合的胜任力，会在复杂的非常规和多变的环境条件下更被需 要。 统计资料分析证明， 一个人的经验与能力与他从事同一工作的 年限是成正比的，因此， “工作年限”是测评“ 工作经验” 的相关特征。 （二）指标量化的原则： 测评指标量化的关键就是对所设置指标的重要性，按模块权重赋 于相对的分值的权分配，是依据测评指标体系中各个部分相对于总体 的重要性不同，赋予相应的分数，以区分指标在测评体系中的重要性 的一种方法。 因此测评指标的量化，实质上是对指标进行定义并分析出构成该 指标的素质剖面的典型行为，然后依据典型行为的分析，制定该指标 的评价标准。 1、专家估计法：聘请一些专家，要求他们分别独立对整个测评体 系中的各个指标进行权重分配，然后将结果进行数据统计，剔除极端 分值，取平均数作为重点系数。 2、德尔菲法：通过向邀聘专家分发征询表;要求每位专家凭亇人 感知，对测 指标重要性进行排序，再将专家排序总体意见反馈给各位 专家，再次 进行独立排序，如此反复多次，最后通过数据处理确定测 评指标的权重。 3、经验加权法：根据相关政策规定、入事管理者的经验，围绕测 评目的、测评 指标的重要性，直接赋予指标相应的权重。 4、统计分析法。利用数据统计中的正态分布原理，从各个测评角 12 度分析测评指标的标准差，根据标准差的大小来分配权重。标准差越 小，表示测评的可信度越高，标准差较大的，则赋予较小权重 5、适政策法规：遵循党和政府倡导的重能力、重实践、重表现的 评价导向，把硬性规定， （如晋升职称中有援藏、支边、下基层等），作 为加权系数的依据，参照每个测评指标在指标体系中的重耍性来确定 权重，即重要性越高， 权重越大，重要性越低，权重越低。 另外也可 按照测评目的不同确定权重，即依据测评是以选拔、奖惩、培训还是 晋升为重点， 赋予相应的权重。 （三）测评操作 测评指标的终极目的就是让测评指标具有“可测性” 为了保证测 评指标的客观性、可比性，操作性，从某种意 义上是把人的素质用数 字来表示、比较、 归类 和筛选的过程。 实际上 实现这一过程最简捷方 法是在线测评，通过计算机网络，实行人机对话。通过一系列网络测 评手段和工具，获得真实反映被测人员素质的一组数据链。 （结合实践 课表述） 四、人事测评的信度、效度与报告 （一）测评的信度 人事测评的信度指对人员测量评估的可靠性和一致性程度。诚然， 评价测评效度可以从多方面考虑。如测评所花费的人力、物力、财力 是否经济实用？测评结果的有效性如何？测评的可靠性怎样？测评 报告是否规范，易于理解？ 13 信度系数，一般分三种类型:：稳定系数、等值系数、内在一致性 系数.。 稳定系数反映的是跨时间的一致性，等值系数反映的是跨型式的 一致性，内部一致性系数反映的是跨测题的一致性。如果选用两个有 代表性的测试样组，对其中一组在很短的间隔时间进行测评和复本测 评， 对另外一 组则间隔较长的时间，进行原测评和复本测评，两次获 得的复本测评相关系数都比较高的话，可以说该测评指标既具有跨型 式的一致性，又有跨时间的一致性，具有较高的信度系数。 所谓跨测题的一致性是指测评各部分之间的一致性，即测评内部 之间是否具有同质性。同质性程度越高越稳定。 也可以采用信度估计方法，邀两名评分者对同一个被测组进行评 分，评判两人分数之间的相关系数与平均分数关系。通常信度大于 0. 的测评是可靠的。编制良好的测验能够达到这个信度系数。 诚然，可靠的测评工具也是投入研发时间最多、最昂贵、最难实 施的工具。 （二）测评的效度 效度强调测评方法的有效性;。测评效度可以从测量有效性和决 策有效性，两个角度来衡量。测评的结果不仅要让被测者信服、也要 让管理者与决策者认同。这种信服与认同的程度称为效度。 任何人事测评方案的设计，都是为特定的效度而存在的。效度是 代表所有指标综合特征的最好诠译。为便于明确某个人事测评结果用 于决策的有效程度，通常把测评分数和决策后的结果进行相关计算， 14 两者之间存在高相关，说明该测评结果具有较好的关联效度。只有经 过效度化后的测评工具，才可增强人员选拔的有效性。:有助于测评机 抅选人用人正确的决策。 （三）测评报告 测评报告是测评项目的最终成果。测评报告的质量高低，直接决 定了测评项目的成功。在现实工作中，很多为企业所作的测评报告， 因引起被试者或决策者的质疑而陷入尴尬的境地， 。因此，一份高质量 的测评报告， 应该体现出被试者在测评过程中的行为表现和考官对被 试者行为表现的评价意见及评价的依据。人事测评的客观性是测评报 吿的基础，也是报吿的生命力所在。是被测评者、人力资源管理者与 测评专家共同关注的结果。务必从形式与内容上使整个测评报告客观、 公正、科学。 人事测评报告分为：个人报告和总体报告两种，个人报告的格式 包括测评归类信息、被测评者信息、测评项目、测评结果、结果分析、 总评、复核意 见、 责任人信息八个部分。 总体报告主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团 体测评结果、 结果分析、讨论和专家建议八个部分。 测评总结，主要是对测评对象在各项测评指标上，表现出来的优 点和暴露出来的缺点，进行有效梳理与重点揭示，并对测评对象的发 展方向和管理策略提出专家建议。 五、网络测评在实践中的应用 随着现代科学技术发展，网络技术的不断更新，对人事测评产生 15 了巨大影响。许多人才招聘、考核评价、年度考核、晋升测评都可以通 过计算机化的测评，取代传统的飞抵指定地点的纸笔测验。计算机化 的测评和传统的测评相比较，不仅改变了测评的实施方式，同时测量 到了一些在传统测评中测量不到的特点: （一）网络测评的优势： 1、高效性：它由机抅在指定的网站注册后(也可由机 抅自建测评 工作站) 自行组织测评。题库共性题既体现全行 业 107 个同质专业的 基本面，又可根据所在地市、所在机抅的规摸、测评人数、测评专业、 选择测评时间、测评地点，测评组织管理。根据人才分布、流动与专业 能力要求，充许各地参照高考录取分数的差异性，自主掌控。 这样既有利于在全行业规范题库，供随机选题（充许在有工作站的 机抅增设少量附加题）、为机抅人才现状进行一次盘点。 2、安全性。由于承担计算机网络在线测评单位的资级与设备，需 经国家工信部准入，测评模块与题库维护更新，统一由专门机抅负责， 因此网络信息安全是依法管理，安全性较强。 3、生动性。计算机自适应测评采用多媒体技术，创设各种形象情 景，使测评过 程与界面呈现方式、能满足多种测验者模拟的目的，对 各种拟参加晋升、晋级者通过在线自学、自评，寻找个人的优势与不 足提供了方便，有利于激发被试者的测评动机。 4、便捷性。网络在线测评， 时间短、随意性强，能及时知道自己 的测评分数。 获得测评结果，并能通过网络将结果传送到所需部门或 个人。 16 5、灵活性。网络测评尚可以根据所在机抅提出的测评目的，最新 研究成果，从后台增加新的项目指标。对整体设计方案的修正、模块 的调整、题库 的维护：界面的更新形，既统一规范、又即时权威，使人 才评价工作由过去被评到自评、由静态到动态、由单一向多元转变， 测评对象可在自已计算机完成，测评的时间、地点完全灵活自主。 6、可靠性。各会员单位或参评机抅，完全可有效把握评价项目程 序及不同专业要求，避免各医疗机抅由于程序不一、专业要素缺漏、 或机抅因自行组织的专家选题差异、造成评价信度偏差。若属机抅机 抅会员面试测评，则由各机抅邀聘的专家在计算机前独立打分。凡同 一测评者、在同一时间、由同一组专家面试、在同一模块，专家之间的 测评分值相差十分及以上，则由后台自主提出复议申请，力避某些专 家主观误判。 7、环保性：网络在线测评，省去人力资源管理者大量时间与繁锁 的事务，省去大量咨询解答、资料审核：资质认定。省去领导交代、同 事请托、更省大量纸笔、复印、文档整理与保管诸多令人生烦的因素。 不仅节钓人力资源管理成本，也让人力资源管理者真正从事务堆走向 自巳的专业岗位。被誉为缘色环保测评。 8、低成本：传统测评要耗费大量时间成本、人力成本、场地成本、 专家成本。在线测评反用最低费用获得最好的效价。据业内人士推算， 网络测评成本是人工测评的 3的费用。李克强总理提倡：“国家要把 銭花在机制建设上，突出社会公平、公开、公正建设” 、在线测评落实 总理的意见。 17 9、新颖性：在线测评是人才测评机制的创新，也是人才评价模式 创新。也是人事制度改革的亮点。是机抅晋升职称、选拔聘任、科室考 核、人才竞 聘上岗的助手、被测人群，由后自动从高分至低分依序排 列、提取差额人选，供决策参考。 避免因单位职数受限，择优无据的困扰，有利优秀人才脱颖而出。 10、公正性：在线测评，程序公开、模 块及大部份试题公开、后台 指标分值固化，可有效防范乃至杜绝在人才选聘过程，私下交易与腐 败行为。正如胡 锦涛同志在全国人才会上所倡导的： 在评价中