10052 职业生涯规划与管理--自行输入笔记

10052 职业生涯管理 第一章 职业生涯管理概述 （一）职业及其相关概念 1. 职业：是人们为了谋生和发展而从事的相对稳定的，有收入的，专门类别的社会劳动。 2. 职业的分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职 业进行排序的分层方法 3. 职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定 类别系统中去的过程 4. 职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。 5. 职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向 6. 职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。 7. 职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社 会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。 8. 构成职业选择的因素：职业能力，职业意向，职业岗位。 领会 1. 职业特征：经济性；社会性；技术性；稳定性 2. 职业分类的基本特征：产业性，行业性，职位性，组群性，时空性 3. 决定职业声望高低的主要因素： 1) 职业环境 2) 职业功能 3) 任职者素质 4. 职业声望调查与评价的主要方法： 1) 自评法 2) 民意法 3) 指标法 5. 职业选择的作用：职业选择是个人对于自己就业的种类，方向的挑选和确定。 1) 通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位 2) 职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现 3) 通过职业选择，有利于取得较大的经济利益。 4) 通过职业选择，可以达到多方面的社会效益 5) 通过职业选择，可以促进人的全面发展 6. 职业选择的原则： 1) 可行性的原则 2) 胜任原则 3) 兴趣原则 4) 独立原则 5) 特长原则 6) 发展原则 7. 职业选择决策需要重点考虑的问题： 1) 制定职业决策需要结合自己的性格，特长和兴趣 2) 职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性 3) 职业决策必须具有可持续性和发展性 应用 1. 确定职业价值观应处理好的几个关系 1) 处理好职业价值观与金钱的关系 2) 处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系 3) 处理好职业价值观的排序与取舍的问题 4) 处理好职业价值观中个人与社会的关系 5) 处理好淡泊与追逐名利的关系 2. 职业选择的影响因素： 1) 主体因素：个性，能力，价值取向 2) 客体因素：社会评价，经济利益，家庭 （二）职业生涯管理的基本概念 识记 1. 职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程 2. 内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化的 过程 3. 外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工 资待遇等因素的组合及其变化过程 4. 职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定，分 析，总结的基础上，对自己的兴趣，爱好，能力，特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业 倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排 5. 职业生涯管理：是现代人力资源管理的重要内容之一，是组织帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发 展的一系列活动 1. 职业生涯含义 1) 是以心理开发，生理开发，智力开发，技能开发，伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和 变化，工作业绩的评价，工资待遇，职称，职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验 的经历 2) 职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用 3) 职业生涯是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动有关的连续经历，并不 包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义 4) 职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业，职位的变动及工作理想实现的整个过程 2. 个人职业生涯规划的主要内容： 1) 自我认识 2) 自我规则：确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划 3) 自我管理：明确需要进行的自我学习，提升准备和行动计划 4) 自我实现：反馈评估，修正完善 3. 制定职业生涯规划应遵循的原则： 1) 清晰性原则 2) 挑战性原则 3) 变动性原则 4) 一致性原则 5) 激励性原则 6) 合作性原则 7) 全程原则 8) 具体原则 9) 实际原则 4. 职业生涯规划的意义： 1) 以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能 2) 可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地 搜索或发现新的或有潜力的职业机会 3) 可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我 4) 可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会 （三）职业生涯管理的主体 领会： 1. 职业生涯管理的主体：个人作为职业生涯管理的主体，主要是对个人自己的职业生涯进行管理 2. 个人管理职业生涯的作用： 1) 能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础 2) 能够提升员工的技能水平和综合给力，增加员工的市场价值和竞争力 3) 可以提高员工生活质量，满足其归属需要，尊重需要和自我实现的需要 3. 组织职业生涯管理的意义： 1) 增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展 2) 激励员工提升工作能务和绩效，保持员工队伍的相对稳定 3) 有利于更有效地实施人力资源管理职能 （四）影响职业生涯的因素 1. 职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度 2. 影响职业生涯管理的主要因素： 教育背景 个人需求与心理动机 职业机会 社会环境 1) 主观影响因素：个人价值观，需要，兴趣，工作态度，个性和才能 2) 客观因素：经济发展趋势，就业政策，竞争状况和升迁可能性，薪资和福利， 工作氛围，工作评价 3. 教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响： 1) 获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量 2) 人们所接受教育专业，职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响 3) 人们所接受的不同等级教育，所学的不同科门类，所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者 不同的思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展 （五）职业生涯管理的作用与内容 1. 职业生涯管理对组织的作用： 1) 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题 2) 职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好在实现企业组织目标 3) 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证 2. 职业生涯管理对个人的作用： 1) 可以增强员工对工作环境的把握能力对工作困难的控制能力 2) 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系 3) 有效职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越 3. 职业路径设计的主要方式： 1) 传统职业路径 2) 行为职业路径 3) 横向职业路径 4) 双重职业路径 4. 职业生涯管理的基本内容 1) 向员工宣传组织的发展目标 2) 建立组织内部的职业信息系统 3) 职业路径设计 4) 建立员工职业生涯发展评估中心 5) 做好员工的培训与教育 6) 实现个人需要与组织需要的相互适应 第二章 职业生涯管理的主要理论 （一）职业选择理论 1. 帕森斯的人格特性职业匹配理论的含义：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应 因素的职业的理论，也称“特性因素匹配理论” 2. 人职匹配的两种类型：条件匹配，特长匹配 3. 佛隆的择业动机理论：佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值 的高低，动机强度及效价与期望值成正比：即 F=VE F 为动机强度，指积极性的激发程度；V 为效价，指个 体对一定目标重要性的主观评价；E 为期望值，指个人估计的目标实现概率 4. 职业效价：指择业者对某项职业价值的评价，它取决于 一 是择业者的职业价值观 二是 择业者对某项具体职业要求如兴趣，劳动条件，工资，职业声望等的评估 即 职业效价-职业价值观*职业要素评估 5. 职业概率：是指择业者获得某项职业可能性的大小 6. 霍兰德的职业性向理论 7. 职业锚的概念：又称职业系留点，人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择 的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分 8. 职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型 1) 奇兰特的职业决策过程模式 2) 克朗伯兹的社会学习论 9. 描述性职业生涯决策模型 1) 泰德曼的决策历程理论 2) 丁克里奇职业生涯决策风格 10.规范性职业生涯决策模型： 11.决定职业概率的四个条件： 1) 某项职业的需求量 2) 择业者的竞争能力 3) 竞争系数是指谋求同一职业的劳动者人数的多少 4) 其他随机因素 12.职业锚的概念需注意的问题： a. 职业锚以员工习得的工作经验为基础 b. 职业锚不是员工根据各种测试出来的能务，才干或者作业动机，价值观，而是在工作实践中，依据自省 和已被证明的才干，动机，需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位 c. 职业锚是员工自我发展过程中的动机，需要，价值观，能力和相互作用和逐步整合的结果 d. 员工个人及其职业不是固定不变的 13.职业锚的功能： 1) 使组织获得正确的反馈 2) 为员工设置可行有效的职业渠道 3) 增长员工工作经验 4) 为员工做好奠定中后期工作的基础 14.霍兰德的职业性向理论的主要内容： 15.职业锚的类型： 1) 技术/职能型职业锚 2) 管理型职业锚 3) 自主/独立型职业锚 4) 安全/稳定型职业锚 5) 创业型职业锚 6) 服务型职业锚 7) 挑战型职业锚 8) 生活型职业锚 16.职业锚在人力资源管理中的作用： 1) 建立岗位说明书 2) 建立多重职业生涯发展阶梯 3) 了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理 4) 根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施 5) 建立合理的绩效评价体系 6) 建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整 （二） 职业发展理论 1. 萨柏的职业生涯发展的五阶段理论： 1) 成长阶段（014 岁）：认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力 2) 探索阶段（1524 岁）：主要通过学习进行自我考察，角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业 3) 确定阶段（2544 岁）：获取一个合适的工作领域，并谋求发展，这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部 分 4) 维持阶段（4564 岁）：开发新的技能，维护已经获得成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间和谐关系， 寻找接替人选 5) 衰退阶段（65 岁以上）：逐步推迟职业和结束职业，开发更广发的社会角色，减少权利和责任，适应退休后的 生活 2. 金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论： 子阶段 子阶段特点 尝试期 兴趣阶段（1112 岁） 开始注意并培养对某些职业的兴趣 能力阶段（1314 岁） 开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，同时将其表现在各种相关的职业活动上 价值阶段（1516 岁） 逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会需要，以职业的价值型选择职业 综合阶段（17 岁） 将上述三个阶段的职业相关资料结合考虑，以此来了解和判定未来的职业发展方向 试探阶段 根据尝试期的结果，进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择 具体化阶段 根据试探阶段的经历做进一步的选择，进入具体化阶段现实期 专业化阶段 根据自我选择的依据，做具体的就业准备 3. 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段的主要任务： 1) 职业准备阶段（018 岁）：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业 教育和培训。 2) 进入组织阶段（1825 岁）：进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个 职位。 3) 职业生涯初期（2540 岁）：逐步适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。 4) 职业生涯中期（4055 岁）：努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。 5) 职业生涯后期（55 岁直至退休）：继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备退休。 4. 施恩的职业生涯发展的九阶段理论： 1) 成长、幻想、探索阶段（021 岁） 2) 进入工作世界（1625 岁） 3) 基础培训（1625 岁） 4) 早期职业的正式成员资格（1730 岁） 5) 职业中期（25 岁以上） 6) 职业中期危险阶段（3545 岁） 7) 职业后期（40 岁到退休） 8) 衰退和离职阶段（40 岁到退休） 9) 退休 5. 廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论： 是将人的职业生涯分为三大阶段输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又可为三个子阶段适应阶 段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 第三章 个人职业生涯规划 （一）个人职业生涯规划概述 1. 个人职业生涯规划的概念： 个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以 及制定相应的工作，培训和教育计划，并按照一琮的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 2. 个人职业生涯规划的影响因素：个人因素，组织因素，社会环境因素 3. 个人职业生涯规划的要素： 立志，知已-自我，知彼环境，抉择，职业目标，行动 4. 个人职业生涯规划的特征： 个体性特征，组织性特征，时间性特征，动态性特征 5. 个人职业生涯规划对个人的作用： 1) 职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向 2) 职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作，走向成功 3) 个人职业生涯规划有助于抓住工作重点，增加成功的可能性 4) 个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上，更好的发挥潜能 5) 个人职业生涯能够有效监督工作进展的情况，评估目标和工作成绩 6) 职业生涯规则具有丰富人生的作用 6. 个人职业生涯规划对组织的意义： 1) 个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要 2) 个人职业生涯的规划能使组织留住优秀人才 3) 个人职业生涯的规划有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持 4) 个人职业 生涯规划能使组织人力资源得到有效的开发 7. 职业生涯规划与职业生涯管理的关系： 1) 概念范畴不同 2) 实施主体不同 3) 实施手段不同 4) 影响两者的因素不同 8. 职业生涯规划与职业生涯开发的关系： 首先，从概念定义来看，职业 生涯开发和职业 生涯规划的具体内容存在着很大的差异，职业生涯开发是组织 （个人）为提高员工（自身）的职业知识，技能，态度和水平，改善工作绩效而开展的各类有计划，系统的教育训练活 动，而职业生涯规划是进第职业环境分析，自我认知的分析，职业目标策划，职业路径选择和职业开发措施选择的过程。 其次，从概念内涵分析，职业生涯开发主要表现为实施职业规划的具体活动，而职业生涯规划则是一种书面计划， 是未落实于行动的理想设计，据此可见，职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论的指导，而职业生涯开发是职业 生涯规划的延续，是保障职业生涯规划得以实现的手段和方法。 9. 职业生涯规划的主要原则： 1) 利益整合原则 2) 公平，公开原则 3) 协作进行原则 4) 动态目标原则 5) 时间梯度原则 6) 发展创新原则 7) 可行性原则 8) 可持续性原则 9) 可评价原则 （二）个人职业生涯规划的主要模式 1. 人职匹配理论下的个人职业生涯规划模式： 2. 人组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式： 3. 无边界职业生涯的内涵及分类： a. 内涵：员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。 b. 分类：无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界 1 自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报 的机会时，人们会主动选择进入一个新的企业 2 非自愿无边界则是指当出现组织缩小规模，淘汰，组织重构或者组织裁员时，人们被迫去寻找新的工作 4. 义务本位模式：反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级 制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。 5. 权力本位模式： 6. 权力社会模式： 7. 无边界职业生涯的影响： 从制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的 最直接的表现 1) 雇佣关系的变化 隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心里契约的变化 2）职业生涯成功标准的变化 3）人力资源中介模式的迅速发展 （三）个人职业生涯规划的步骤 1. 乔哈里咨询窗： 自已知道 别人知道 别人不知道 自已不知道 2. 职业生涯机会评估的概念：主要是指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响。 3. 职业生涯目标的确定：是在充分认识自我，对生涯机会进么评估后，对职业发展方向做出的抉择。 4. 外职业生涯目标：主要侧重职业过程的外面标识，它主要内容包括工作内容目标，工作环境目标，经济收入目标， 工作地点和职务目标 5. 内职业生涯目标：侧重于职业生涯过程中知识与经验的积累，观念与能力的提高和内心的感觉 6. 职业目标组合的概念：是将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来，达成更为有利的可操作目标，目标组合 是处理不同职业规划目标之间相互关系的有效措施。 7. 职业目标组合的方法： 1) 时间组合：并进组合，连续组合 2) 功能组合：因果关系组合，互补作用组合 3) 全方位组合： 8. 职业生涯目标的实现策略： 一步到位型 ，多步趋近型 ，从业期待型 9. 个人职业生涯规划的步骤： 职业生涯分析 职业生涯机会评估 确定职业生涯目标 2 隐私我 1 公开我 3 潜在我 4 背脊我 制定职业生涯行动方案 职业生涯规划的反馈与修正 10. 自我分析的内容： 个人分析，环境分析，关键问题分析 11. 自我分析的方法： 1) 通过与别人的比较来认识自己 2) 通过自我比较来认识自己 3) 通过分析他人对自己的评价来认识自我 4) 通过自省来认识自我 5) 通过自已的活动表现和成果来认识自我 6) 利用橱窗分析来认识自已 7) 通过心里测试认知自我 12. 职业生涯规划书的常见格式：表格式，条列式，复合式，论文格式 13. 职业生涯规划书撰写的基本要求： 1) 资料翔实，步骤齐全 2) 论证有据，分析到位 3) 言简意赅，结构紧凑，重点突出，逻辑严密 4) 目标明确，合理适中 5) 分解合理，组合科学，措施具体 6) 格式清晰，图文并茂 14. 制定可行的职业规划行动方案要注意的要点： 1) 可操作性 2) 有助于实现职业目标 3) 可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能 4) 有助于了解职业，岗位，职场与社会 15. 影响职业生涯规划的环境因素分析：环境分析涉及行业条件分析，企业条件分析，地区条件分析，和社会条件分析 16. 选择职业目标时应注意的问题： 1) 目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自身发展的位置 2) 目标要适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上 3) 目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到 4) 目标应该具有挑战性和激励性 5) 要注意长期目标与短期目标的结合 6) 目标的幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部力量投入进去，这样容易获得成功 7) 目标要明确具体 第四章 个人职业生涯开发 （一）个人职业生涯开发概述 1. 职业生涯开发的概念：是通过传授知识，转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯 目标相适应的职业能力的过程。 2. 个人职业生涯开发的概念：是指为获得或改进个人与工作有关的知识，技能，动机，态度，行为等因素，以利 于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划，有系统的努力 3. 职业生涯诊断的概念：是指个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用 SWOT 分析框架详细分析并评估内 外环境的优势，劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量已力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。 4. 个人职业生涯开发的目标：是指个人通过职业生涯开发后最终实现的职业结果或者状态。 5. 个人职业生涯诊断的内容： 1)个人部分而言应包含健康情况，个人知识技能水平，目前财富状况与社会阶层定位，家庭关系与生活品质等 2)环境部分体现为公司与行业状况，人际关系等 3)目前职业生涯中是否存在问题，问题主要发生在哪些领域，产生的原因是什么等。 6. 个人职业生涯开发的基本原则： 1) 利益整合原则 2) 实事求是原则 3) 时间性原则 4) 发展创新原则 5) 全面评价与反馈原则 7. 个人职业生涯开发的意义： 1) 职业生涯开发可以提高人的思想素质和决策能力 2) 职业生涯开发可以提高个人的创造性 3) 职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业知识技术知识水平 4) 职业生涯开发可以提高 个人的生产技能和工作绩效 （二）个人职业生涯开发的实施 1. 职业资本的概念：一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括职业行为，职业素质， ，职业 技能以及职业道德 2. 社会资本：指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关 系的结构之中，并为结构内部的个人行为提供便利，其主要表现形式为有义务和期望，信息网络，规范和社会组 织等 3. 个人职业生涯开发策略：个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。 4. 工作策略：是指个人为实现工作绩效而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。 5. 人际交往策略：个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施。 6. 工作家庭平衡：又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和 家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。 7. 宝塔形知识结构：形如宝塔，由基本理论，基础知识，专业基础知识，专业知识，学科前沿知识构成 8. 蜘蛛网形知识结构：是以所学的专业知识为中心，与其他专业相近的，有较大相互作用的知识作为网状连接， 形如蜘蛛网。 9. 个人职业生涯开发的影响因素： 个人因素： 1) 经济基础：各种开发活动都需要一定资金的投入，个人应该量力而行，选择适当的开发活动 2) 家庭状况：家庭成员关系，家庭成员职业类型，家庭成员的收入等也会左右个人职业生涯开发的选择 3) 工作经验的丰富程度和个人受教育的程度：在决定下一阶段职业生涯开始的主题与内容时，目前的知识 与技能水平具有相当程度的影响力。 外部因素： 1) 职业竞争状况：在竞争加剧中，为了获得职业成功，个人需要加强职业生涯开发强度与力度，以提高竞 争力 2) 培训开发市场规范性程度：在规范程度高的培训开发市场上，个人更容易找到符合自身需要的开发方式， 反之亦然 3) 工作氛围与职业发展环境：良好的工作氛围与职业发展环境能够为个人提供好的愿景，更愿意在组织内 部寻找发展机会 10. 社会资本的特征： 1) 社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具有不可让渡性 2) 社会资本是无形的，是一种能感受到，却看不到，摸不着的东西， 3) 社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，甚至可能是社会整体 11. 女性在个人职业生涯开发时如何运用工作家庭平衡策略： 1) 不同阶段有所偏重 2) 做好个人发展计划 3) 积极沟通，培养积极健康的心态 12. 个人职业生涯开发的主要方法： 1) 树立正确的职业思想和明确的职业目标 2) 正确进行自我分析和职业分析 3) 构建合理的知识结构 4) 培养职业需要的实践能力 5) 参加有益的职业训练 6) 积极参与社会活动，建立社会资本 13. 个人职业生涯开发的具体内容： 1) 自我要素的开发： a. 能力的开发：基础能力开发，业务能务开发，素质能力开发 b. 态度的开发：选择自己的态度，做记录 c. 职业资本的开发：职业行为，职业素质，职业道德 2) 社会资本的开发 14.个人职业生涯开发的策略：工作策略，学习与培训策略，人际交往策略，工作 家庭平衡策略 （三）个人职业生涯发展通道选择 1. 个人职业生涯通道：是个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。 2. 个人在进行职业生涯发展通道选择时应考虑的因素： 1) 个人希望向哪一条道路发展，主要考虑自己的价值观，理想，成就动机，确定自己的职业目标取向 2) 自已适合向哪一条道路发展，主要考虑自己的性格，特长，经历，学历等主观条件，确定自己的能力取向 3) 个人能够向哪一条道路发展，主要考虑自己所处的社会环境，组织环境，家庭环境等，确定自己的机会取向 3. 个人职业生涯发展通道的选择： 1) 纵向（传统）职业生涯通道 2) 网状职业生涯通道 3) 横向职业生涯通道 4) 双重职业生涯通道 .职业生涯发展通道的比较 职业生涯发展通道 优点 缺点 纵向（传统）职业生涯通道 发展方向清晰明确，员工的目标和升迁密切相关 随管理层次减少，升迁的机会 也就减少，在员工没得到满足 的情况下，容易跳槽 网状职业生涯通道 有更多的职业发展机会便于员工找到与自己兴趣相符的工作 没有固定的发展通道 横向职业生涯通道 工作具有多样性，解决工作枯燥泛味问题 没有加薪或升迁 双重职业生涯通道 每一种技术等级对应相应的管理等级，解决了专业技术人员的升迁和激励问题 第五章 个人职业生涯周期管理 （一）个人职业生涯周期 1. 职业生涯周期：主要是指作为“职业人”人生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期 2. 个人职业生涯周期：是指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作职业领域的一 个生命活动的过程。 3. 良好的职业生涯周期管理的意义： 1) 更积极的经营自己的职业生涯 2) 为职业者自我提升提供了重要的目标和指引 3) 使个人目标与组织目标保持一致性 4. 职业生涯周期的划分： 1) 职业准备阶段（018 岁）：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业 教育和培训。 2) 进入组织阶段（1825 岁）：进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个 职位。 3) 职业生涯初期（2540 岁）：逐步适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。 4) 职业生涯中期（4055 岁）：努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。 5) 职业生涯后期（55 岁直至退休）：继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退。 （二）个人职业生涯准备期管理 1. 个人职业生涯准备期：是指个人作为择业者在进入职场之前的准备阶段。 2. 职业生涯准备期的任务： 1) 积极参加社会实践，积累职业素养 2) 关注职业发展动态，进行职业规划 3) 全面发展，提高综合职业能力和素质 3. 职业生涯准备期的主要问题及管理策略 a. 主要问题：树立职业目标，做出职业选择 b. 管理策略：在职业生涯的准备阶段，管理活动以自我管理为主，是通过各种测试，对周围人访谈，特别是自 反思，尽早确定自身的价值观，爱好，特长等，并在此基础上决定自己的未来的发展方向。 （三）职业生涯早期管理 1. 职业生涯早期的界定：个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段 2. 职业形象：是人们从事职业活动，担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征，包括仪容 （相貌，体型） ，仪表（衣着服饰，气质，修养）以及仪态（音容笑貌，言谈举止）等 3. 职业生涯早期的个人特征： 1) 强烈的拼搏意识和上进心 2) 开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力 3) 职业竞争来断增强，希望能做出一番轰轰烈烈的事业 . 职业生涯早期面临的主要问题： 1) 职业生涯发展方向的明确问题 2) 个人融入组织的问题 3) 经受职业挫折 . 职业生涯早期个人所面临的问题： 认识组织，融入组织，树立职业形象，确定职业发展方向 . 职业生涯早期组织所面临的问题： 1) 组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会 2) 对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导 3) 为处于职业生涯早期的员工制定职业规划 4) 鼓励新员工提出建议，意见并积极回应 . 职业生涯早期自我管理策略： 1) 认清自己 2) 学会进行自我生涯规划 3) 时间管理 4) 情绪管理 （四）个人职业生涯中期管理 1. 工作轮换：员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高工作能力，避免工作专业化所产生的 厌倦 2. 工作扩展：员工工作的扩大化和丰富化，它又分为纵向扩展和横向扩展 3. 弹性工时：一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排 4. 工作项目化：指团队成员相互学习，相互协作，共同完成工作任务。 5. 员工帮助计划：简称，又称，员工心理援助项目，全员心理管理技术，它是由组织为员工设置的一套系统的， 长期的福利与支持项目。 6. 职业选择决策：个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。 7. 环境变化对职业生涯中期管理带来的挑战： 1) 如何克服职业高原现象，激发经验和资源优势，向职业生涯的高处迈出新的台阶 2) 如何正确地处理好家庭与工作之间的关系，保持二者的良性互动 3) 如何保持身体和心理健康，为工作和生活提供必不可少的健康保障 . 职业生涯中期管理的主要方法： 1) 工作重新设计 2) 提供员工的帮助计划 3) 完善培训体系 4) 制定公平的晋升机制 . 职业生涯中期自我管理的策略： 1) 慎重对待职业选择决策 2) 调整职业生涯目标 3) 克服职业倦怠现象 4) 正确处理好工作，家庭与自我发展之间的关系 5) 注意学习和身心保健 （五）个人职业生涯晚期管理 1. 职业生涯晚期个人职业的特征：在心理方面体现在相对职业意识的自我意识的上升 2. 职业生涯晚期组织职业生涯管理的原则： 1) 理解和尊重的原则 2) 制度化与差别化管理相结合的原则 3) 真诚关心的原则 4) 提前准备的原则 5) 发挥经验优势的原则 . 成功的退休计划的共通之处： 1) 退休计划项目应该集中于退休的内外因素两个方面 2) 退休计划项目应该按照小组规模组织，以鼓励双向交流并咨询提供机会 3) 退休员工的退休计划项目至少在预计退休前年前就开始执行 4) 已退休员工可以作为退休计划项目中的信息来源和模范榜样 5) 在退休计划项目中如有配偶的参与刚更有益处，更应受到鼓励 6) 对于那些对工作有强烈忠诚感的员工，需要提供特殊的退休计划项目 .职业生涯晚期个体所面临的问题和任务： 1) 职业生涯晚期个体面临的最首要问题是职业生涯的即将终结 2) 职业晚期的员工毕竟仍然在职场中承担着必要的工作职责 3) 职业生涯晚期的员工需要为退休做准备 .职业生涯晚期自我管理策略： a. 职业生涯晚期个体角色的变化 1) 以积极的心态，接受职场角色的变化 2) 学会处理“空巢”问题，将重心向家庭生活转移 3) 提前适应退休角色，适当建立缓冲期 b. 职业生涯晚个体的心理调适 1) 调整好心态，接受现实 2) 发展个人的兴趣爱好 3) 积极参加社会活动 第六章 组织职业生涯管理概述 （一）组织职业生涯管理的内涵与特征 . 组织职业生涯管理： .组织职业生涯规划：是指员工根据个人兴趣，性格，特长等情况及所处的环境确立职业目标，而组织根据自身的发 展目标并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略，职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，使员 工的职业生涯目标与组织发展目标一致，实现员工的发展与组织发展相协调 .组织职业生涯管理的内涵： .组织职业生涯管理的特征：系统性，持续性，专业性，互动性，可行性，灵活性 （二）组织职业生涯管理的作用与原则 . 组织职业生涯管理对组织的作用： 1) 有助于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证 2) 有利于优化组织人力资源配置结构，提高 组织人力资源的配置效率 3) 有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标 . 组织职业生涯管理对员工的作用： 1) 能够帮助员工更加准确地认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础 2) 有利于提升员工的专业技能和综合能力，增加期竞争力 3) 能够满足员工个人的归属，尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平 4) 有利于员工处理好职业和生活，工作与家庭关系 . 组织职业生涯管理的原则： 1) 统筹性原则 2) 差异性原则 3) 阶段性原则 4) 发展性原则 5) 全面评价原则 （三）组织职业生涯管理的步骤与方法 . 职业生涯目标：员工在自我剖析和定位的基础上，设立明确的职业目标 . 职业生涯计划：为实现职业而积极采取的各种行动和措施，要达到这些目标，需要做什么，需要掌握哪些新的技能， 或学习哪些新的知识。 .组织职业生涯开发：组织为提高员工职业知识，技能，态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯 发展而开展的各类有计划，有系统的教育训练活动。 .职业生涯计划表的内容： 职业，职业生涯目标，职业发展通道 . 岗位轮换：企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作的做法 即将员工系统地从一职能或领域水平调到其他职能或领域，丰富其工作经验，从而达到考察员工的适应性和开发员 工多种能力，进行在职训练，培养主管的双重目的。 . 组织职业生涯管理的步骤： 1) 对员工进行分析和定位 a. 员工个人评估 b. 组织对员工进行评估 c. 环境分析 2) 帮助员工制定职业生涯规划 3) 建立完整的组织职业生涯开发和培训体系 4) 职业生涯规划的检查，评估与修正 . 组织职业生涯开发的主要内容： 1) 提升员工职业技能：在岗培训，企业导师制度，入职培训，岗位轮换 2) 促进员工职晋升 3) 特殊人群的职业开发 . 组织职业生涯管理的方法 1) 举办职业生涯讨论会 2) 填写职业生涯计划表 3) 编制职业生涯手册 4) 开展职业生涯咨询 5) 岗位轮换 6) 工作家庭平衡计划 . 实施岗位轮换制应遵循的原则： 1) 用人所长原则 2) 自主自愿原则 3) 合理流向原则 4) 合理时间原则 . 工作/家庭平衡计划的内涵：是指组织职业生涯中针对员工各个职业生涯开发阶段面临的工作家庭平衡问题，专门 设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式，提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。 . 组织职业生涯管理的步骤与方法： 岗位轮换对员工的职业生涯发展的意义： a. 对于个人来说 1) 可以在新的岗位和环境中提高工作积极性 2) 通过新的尝试可以更全面地了解自己的职业性向和职业锚，更准确地评价自己的优势和劣势，为正确地制定职业 生涯目标和计划奠定基础 3) 通过不同的岗位上轮换工作，能够增进才能增长见识，增加员工的结合能务和竞争力 b. 对于组织来说 1) 利于岗位轮换调动员工积极性，能够提高组织效率 c. 员工内部流动可以为跨部门之间的沟通和合作打下良好的基础，员工能够换位思考，增进理解进而有利于共同解 决问题 2) 内部流动提高了员工的综合能力，能为企业培养更多的多面手，即综合管理储备人才 . 组织开展工作/家庭平衡计划的主要措施： 1) 组织对工作和非工作活动的调节政策 2) 向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务 3) 根据员工情况设计应家庭需要的弹性工作制以供选择 4) 实施职务分担 5) 支持性服务 6) 创造家庭成员参观公司或相互联谊等的机会 7) 将组织的部分福利扩展到员工家庭范围 第七章 组织职业生涯规划 个人层面： 个人能力与需求 评估 组织层面： 企业需求与专业评估 环境层面： 外部环境综合评 估 对员工进行分析和定位 帮助员工确定职业生涯目标和计划 建立配套的员工培训与开发体系 职业生涯规划的检查，评估与修正 （一）组织职业生涯规划概述 1. 组织职业生涯规划：组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境，确立职业生涯目标，选择职业生涯通道并 采取相应的行动和措施实现职业生涯目标的过程。 2. 组织职业生涯规划的内涵： 1) 员工是组织职业生涯规划的核心 2) 组织是职业生涯规划的推动者 3) 组织职业生涯规划是一个系统过程 . 组织职业生涯规划的特征：一致性，动态性，持续性，可行性 . 组织职业生涯规划对员工的作用： 1) 帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法 2) 帮助员工完成组织社会化过程 3) 使员工得到适宜性发展 4) 实现员工工作与生活的平衡 . 组织职业生涯规划对组织的作用： 1) 使员工个人发展目标与组织发展目标相统一 2) 协调组织与员工的关系 3) 促进组织的长久发展 4) 有利于组织吸收和留住人才 （二）组织职业生涯规划实施 . 组织职业生涯规划机构：主要是由高层管理者，人力资源管理部门对应的职能管理人员，职业生涯委员会成员等构 成，组织负责制定职业生涯管理战略规划和实施计划，而后将实施计划交由职业生涯指导顾问和各级管理者具体落实执 行。 . 职业生涯方案： 员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施 . 职业生涯规划指导手册：是组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本，向员工提供职业生涯规划相关理 论，岗位信息，规划方法和工具的介绍。 . 职业生涯发展文件：就是个人职业发展档案，它是记录员工职业发展的历程，职业现状和职业未来计划的一种极为 有效的职业生涯规划工具。 .组织职业生涯规划的主要角色：员工个体，人力资源部门，员工直线领导 . 组织职业生涯规划流程： 建立职业生涯规划机构 1) 组织职业生涯规划的准备 职位分析及职位信息的发布 发放员工职业生涯指导手册 职业生涯规划培训 2) 对员工进行分析与定位：员工自我评估，组织对员工进行评估 3) 确定员工职业生涯规划目标 4) 职业生涯面谈：开场白，切入职业生涯规划方案内容，中止面谈，面试结束 . 员工职业生涯指导书的内容： 1) 职业生涯管理理理论介绍 2) 组织结构图 3) 工作描述与工作说明书 4) 评估方法和评估工具 5) 组织环境信息和外部环境信息 6) 职业生涯规划方法和工具 7) 案例介绍和分析 . 完整的组织职业生涯规划方案的主要内容 1) 题目 2) 个人职业方向 3) 社会环境分析结果 4) 所在组织环境分析结果 5) 相关人物及其建议 6) 职业生涯目标及其实现时间 7) 成功的标准 8) 自身的条件，潜力状况 9) 目前能力与职业生涯目标之间的差距 10)解决差距的办法 （三）职业生涯发展阶梯 1. 职业生涯发展阶梯：组织为内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。 2. 职业生涯发展阶梯的内涵： 1) 职业生涯阶梯的宽度 2) 职业生涯阶梯的速度 3) 职业生涯阶梯的长度 . 职业生涯发展阶梯的特点： 1) 职业生涯阶梯是组织人力资源发展中的一个战略环节，表示的是员工实际发展的可能性 2) 应该能对工作内容，重点岗位，组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试 3) 职业生涯阶梯应该具有灵活性 4) 指明职业生涯阶梯发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能，知识和其他资格条件，并指明怎样才 能获得这些技能和知识。 .职业生涯阶梯的主要模式：单阶梯模式，双阶梯模式，多阶梯模式，横向阶梯模式 .设置职业生涯阶梯时应注意的问题： 1) 组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责 2) 职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合 3) 职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容，重点岗位，组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试 4) 职业生涯阶梯设置应该具有灵活性 5) 职业生涯阶梯设置应指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能，知识和其他要求条 件 （四）继任计划、导师计划与退休计划管理 .继任计划：组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训，晋升与管理 等方面的制度与措施，也被称为接班人计划。 .导师计划的概念：是指在一定的企业环境中，为每一位新加入这个团队的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一 名或几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师，以对其适应新的环境，迅速融入到企业文化，提升自我业务水平 等方面提供帮助和指导。 .导师计划的类型： 1) 正式导师制和非正式导师制 2) 异辈指导关系和同辈指导关系 3) 一对一，一对多和多对多的指导关系 .退休计划的概念：组织向处于职业生涯晚期的员工提供，用于帮助他们准备结束职业工作适应退休生活的计划和活动 .继任计划的目标： 1) 把高潜能的员工培训成为中层管理者或执行总裁 2) 使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势 3) 帮助组织留住人才 . 继任计划的功能： 1) 可以确保在组织内部有一批训练有素，经验丰富，善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位 2) 可以有效地调整公司的未来之需及现有的资源 3) 可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的继任者 4) 可以帮助员工设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引，留住更好的人才 5) 可以改进公司内部管理程序，优化公司的产品和服务 .有效实施继任计划需考虑的问题： 1) 组织的长期发展方向是什么 2) 组织在哪些主要领域和环节需要不断补充和发展高素质的人力资源 3) 组织中的哪些人需要重点培养，以备未来组织发展的需要 4) 重点培养的人员应该走怎样的职业生涯发展道路 5) 组织中现有的职业生涯发展道路是否适合这些人的具体情况 .组织在实施继任计划时需要注意的问题： 1) 要积极主动地实施继任计划 2) 要对不同的职位采取不同的继任方式和路线 3) 要充分认识到继任计划的复杂性和长期性 4) 要使继任计划获得有效的结果，就不能机械地实施继任计划，而要针对每个继任者的具体情况具体对待 .继任计划与管理实施中存在的问题： 1) 缺少高层管理者的支持 2) 公司政治 3) 拔苗助长 4) 透明度低 5) 组织结构变动过快 .退休计划的落实： 1) 引导员工树立正确观念，坦然面对退休 2) 双管齐下，帮助员工完成过渡 3) 开展退休咨询，着手退休行动 4) 做好退休员工的