2012年上海市人事岗位人力理论试卷

2012 年上海市人事管理岗位证书 人力资源管理理论科目考试 （试卷 A） 姓名： 准考证号码： 人力资源管理理论试题部分 一、单项选择题（145 题，每题 1 分，共 45 分。每题有四个选项，只有一个选项为最恰 当答案，请在答题卡上将所选答案的字母序号涂黑。 ） 1人力资源概念一般是指能够推动社会和经济发展的具有（ ）劳动能力的人的总和。 A.智力+体力 B.智力+ 能力 C.智力+经验 D.智力+价值观 2现代意义上的“人力资源”概念由著名的管理学家（ ）所提出。 A.德鲁克 B.罗莫特 C.泰罗 D.舒尔茨 3人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是（ ） 。 A有意识的 B.有能力的 C.有知识的 D.有价值的 4.现代人力资源管理部门在组织中处于（ ） 。 A.决策层 B.管理层 C.执行层 D.监督层 5.人力资源战略的层次，包括最高战略决策层、 （ ）和实务运作层。 A.传达解释层 B.细则定制层 C.职能管理层 D.研讨分析层 6.组织外部分析与内部分析结合起来组成了 SWOT 分析，SWOT 即优势、劣势、 （ ）和威胁。A.环境 B.条件 C.机会 D.竞争 7.人力资源规划的制定首先要依赖于：（ ） 。 A.工作分析 B.组织目标 C.业绩评估 D.职业规划 8.下列关于人力资源供求的说法中，错误的是（ ） 。 A.人力资源供求取得平衡能降低组织人力资源成本 B.人力资源供求平衡主要是指数量上的大致相等 C.人力资源部门的重要工作之一，是进行人力资源动态管理 D.在经营过程中，组织始终处于人力资源的供需失衡状态 9.人力资源需求预测时，如需尽快做出决策，则不适合采用（ ） 。 A.工作研究法 B.德尔菲法 C.主观判断法 D.回归分析法 10.工作分析在人力资源管理中起着基础性的作用。工作分析最广泛的用途是用来建立（ ） 。 A.培训标准 B.绩效考核标准 C.甄选标准 D.薪酬标准 11.关于工作说明书，下列说法不正确的是（ ） 。 A.工作说明书的用语要准确 B.工作说明书由工作描述和工作规范两部分组成 C.工作说明书是工作分析最终的产出成果文献 D.工作描述是对职工本身的内涵和外延加以规范的描述性文件 12、人力资源规划中被进一步细化的部分即为人力资源计划，即组织战略人力资源管理 战略（ ）人力资源计划 A 人力资源蓝图 B 人力资本规划 C 人力资源规划 D 人事部门计划 13.工作设计中，对工作范围进行横向扩展，为员工提供更多的工作种类，这种方法是：（ ） 。 2 A.工作扩大化 B.工作轮换 C.工作丰富化 D.工作激励 14.人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即人力资源规划包含总体规划和（ ） 。 A.局部规划 B.具体业务规划 C.具体部门规划 D.具体个人规划 15.人员选拔的标准分为信度、效度、适用性和效用。表征测试的稳定性和一致性的指标是 （ ） 。 A.效度 B.信度 C.效用 D.适用性 16.受“晕轮效用”影响，面试官可能会倾向于（ ） 。 A.对接近于自己的应聘者给与较高评价 B.根据对应聘者的刚见面印象对他作出判断 C.根据应聘者的某一特征来评价其整体表现 D.评价当前应聘者时受前一应聘者表现的影响 17.以下不属于内部招聘的渠道有（ ） 。 A.晋升 B.工作调换 C.员工推荐 D.内部人员重新聘用 18.在管理评价中心技术中，能观察到应聘者之间的互动，能同时横向比较多位应聘者的人 才甄选方法是（ ） 。 A.角色扮演法 B.心理剧 C.公文处理 D.无领导小组讨论 19.下列不属于培训要素定义的是（ ） 。 A.培训主体 B.培训对象 C.培训目的 D.培训方法 20.按照员工培训内容来分类，可分为工作技能培训、团队精神培训、形象与心理培训以及 （ ） 。 A.潜力潜能培训 B.工作态度培训 C.创新能力培训 D.压力管理培训 21.培训需求分析的层次包含组织分析、人员分析和（ ） 。 A.预算分析 B.业务分析 C.工作分析 D.任务分析 22.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是：（ ） 。 A.生理需要安全需要尊重需要 社交需要自我实现需要 B.生理需要安全需要社交需要 尊重需要自我实现需要 C.生理需要尊重需要安全需要 自我实现需要社交需要 D.生理需要尊重需要自我实现需要 安全需要社交需要 23.在霍兰德的人职匹配理论中， “喜欢冒险的有雄心壮志的”描述的是（ ）型人格 的人。 A.实际 B.控制 C.企业 D.社会 24.在职业选择时，非常重视长期的职业稳定性和保障性的职业锚属于（ ） 。 A.功能型职业锚 B.管理型职业锚 C.创造型职业锚 D.安全型职业锚 25.设计关键绩效指标时需要考虑的因素有质量、数量、成本、关系和（ ） 。 A.时间安排 B.权重分配 C.发展机会 D.支出费用 26.关键绩效指标法符合一个重要的管理原理，80%的工作任务是由 20%的（ ）完成 的。 A.工作行为 B.关键行为 C.关键指标 D.KPA 27.如果管理者在做绩效评价时，出现打分过宽或过严情况时，适合采用（ ） 。 A.排序法 B.配对比较法 C.强制分配法 D.关键事件法 28.平衡记分卡的基本运作程序为：（ ） 、沟通、业务规划、反馈与学习。 A.建立数据系统 B.建立愿景 C.建立评估小组 D.建立衡量标准 29 平衡记分卡的常见指标体系中，以下属于财务方面指标的是（ ） 。 A.资产运营状态 B.市场占有率 C.售后服务 D.职工满意率 30.（ ）是指员工因为雇佣关系存在而从雇主那里获得的所有各种形式的直接和间接 3 的经济收入。 A.基本工资 B.奖金 C.薪酬 D.津贴 31.组织的经济性薪酬主要包括基本薪酬、绩效薪酬、奖金和（ ）等。 A.专用停车位 B.私人秘书 C.带薪假期 D.就业的保障性 32.影响薪酬的因素中，不属于组织内在因素的是（ ） 。 A.组织所在的行业 B.组织所在的地域 C.组织的经营状况 D.组织的发展阶段 33.薪酬管理的原则表明：（ ）是薪酬系统制定与实施的基础。 A.竞争 B.公平 C.合法 D.激励 34.下列薪酬制度中，除（ ）外均为不完全绩效薪酬制度。 A.激励性薪酬 B.高弹性薪酬 C.高稳定性薪酬 D.调和性薪酬 35.薪酬设计是一项非常细致的工作，必须按步骤进行，排序正确的是（ ） 。 工作评价 工作分析 市场薪酬调查 确立薪酬制度结构 确定薪酬原则与策略 薪酬制度的实施与修正 A. B. C. D. 36.组织薪酬结构类型主要有绩效薪酬制、岗位薪酬制、 （ ）薪酬制和组合薪酬制。 A.职级 B.佣金 C.计件 D.技能 37.在员工培训特点中，培训时切忌盲目性随意性和简单应付，即需要强调培训的（ ） 。 A.计划性 B.系统性 C.操作性 D.战略性 38.在工作分析的定性方法中，运用最广泛的是（ ） 。 A.工作日志法 B.职位分析问卷法 C.问卷法 D.访谈法 39.以下哪一项属于内容型激励理论（ ） 。 A.目标设置理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 40.（ ）认为，一个层次的需要相对满足就会向高一层次发展，越是高层次满足的越 少。 A.双因素理论 B.成就理论 C.ERG 理论 D.需要层次理论 41.期望理论可以用以下公式表示：激励力量=效价（ ）期望值。 A.+ B.- C. D. 42.当员工对工作感到满意时，常常归因于（ ） 。 A.发展因素 B.保健因素 C.激励因素 D.外部因素 43.（ ）认为某种需要在得到基本满足之后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增 强。 A.双因素理论 B.需要层次理论 C.ERG 理论 D.成就理论 44.企业文化的核心层，是指企业精神、理念。观念、远景、使命与核心目标、宗旨等，其 核心是（ ） 。 A.哲学基础 B.价值观 C.人性假设 D.行为动机 45.企业的理想形象、视觉形象、辅助形象等因素构成的企业的整体形象是企业文化的（ ） 。 A.感觉层 B.实体层 C.制度层 D.发展层 二、多项选择题（4655 题，每题 2 分，共 20 分。每题备有五个选项，至少有两个（含 两个）以上为正确答案，请在答题卡上将所选答案的字母序号涂黑。错选、少选、多选， 该题均不得分。 ） 46.人才的特征在于其创造性劳动，科学的人才观强调的人才的“四个不唯” ，是指（ ） 。 4 A.不唯学历 B.不唯职称 C.不唯性别 D.不唯资历 E.不唯身份 47.面试的主要类型有( )。 A.非结构化面试 B.结构化面试 C.压力面试 D.行为描述面试 E.情境面试 48.人力资源战略的层次包括（ ） 。 A.组织最高战略决定层 B.组织职能管理层 C.组织实务运作层 D.组织战术操作层 E.组织战略修正层 49.工作分析的最终产出为工作说明书，包括以下哪些部分（ ） 。 A.工作描述 B.工作规范 C.岗位说明 D.岗位职责 E.职业风险 50.心理测试的形式主要有（ ） 。 A.智力测试 B.身体能力测试 C.特殊能力测试 D.成就测试 E.个性测试 51.倡导学习型组织的彼得圣吉提出了“五项修炼” ，以下属于“五项修炼”的有（ ） 。 A.创设良好环境 B.改善心智模式 C.建立共同愿景 D.团队学习 E.系统思考 52.平衡记分卡是一个将组织的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上的一个战略 实施工具，包含的维度有（ ） 。 A.股东 B.客户 C.财务 D.学习与成长 E.内部流程 53.外部招聘的渠道有（ ） 。 A.广告招聘 B.就业中介机构招聘 C.校园招聘 D.雇员推荐 E.申请人自荐 54.组织中的沟通障碍主要来自于以下哪几个因素（ ） 。 A.人的障碍 B.物的障碍 C.信息和渠道因素 D.组织因素 E.经济因素 55.心理测试的形式主要有（ ） 。 A.智力测试 B.身体能力测试 C.特殊能力测试 D.成就测试 E.个性测试 三、分析题（5660 题，每题 3 分，共 15 分。每小题备有五个选项，至少有一个（含一 个）选项为正确答案，请在答题卡上将所选答案的字母序号涂黑。错选、少选、多选、该 题均不得分） 【案例一】 “第一伙伴”的运动 马特速本德公司曾发起了一场被称为“第一伙伴”的运动。人力资源部经理说：“ 我们应当尽量走出事务性的工作，而去帮助那些与我们共同工作的人增加更多的价值。 ”人 力资源部管理者都去了解各部门都是如何工作的，努力掌握第一手资料，从而能确认企业 是否正在用正确的人在做正确的事。 通过“第一伙伴”运动，该公司的每一位人力资源管理者都成了某一个业务部门的伙 伴。比如，马克是本公司经营部门的第一伙伴，而这个经营部门的主要职责是负责顾客服 务、信贷以及业务的执行。他花了三个月了解到，如出勤率或接听电话次数等因素并不会 改善客户服务的水平，不应是绩效评价的组成部分，就建议重新修订绩效标准，建立一套 能反映实际客服水平的绩效评价制度。 现在，该公司的直线经理们也开始把人力资源管理部门看成是有价值的资源和重要伙 伴了。如经营部门的副总说，通过“第一伙伴”运动，人力资源管理人员现在对于公司经 营业务的看法较全面和客观了，能更好地将业务部门的需要和雇员的需要匹配起来了。 56.对于“第一伙伴”运动，以下符合实际的有（ ） 。 A.每一位人力资源管理者都成为了某个业务部门的伙伴 B.人力资源部门尽量着眼于事务性的工作来帮助各个业务部门 C.作为直线经理的人力资源部经理有明确的指导思想 D.人力资源管理部门被视为一种有价值的资源和重要的战略伙伴 E.人力资源管理者调研后发现问题就及时提出整改意见 5 57.“第一伙伴”运动的全过程表明成功，启示我们（ ） 。 A.人力资源是第一资源 B.人力资源战略是组织战略中不可缺少的重要组成部分 C.要搞好人力资源管理，就要对组织经营战略有清醒认识 D.现代人力资源管理具有决策层地位 E.现代人力资源管理部门与其他部门员工存在和谐、合作关系 【案例二】波音公司的新计算机系统 波音商用航空公司当年准备在其商用零件部门，安装公司空前大的计算机系统。该部 门向全公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多任务自动化。新计算 机系统的安装，会对零部件部门所有的 700 名雇员发生影响，如会成为无纸办公状态，雇 员得花更多时间在计算机终端上。此外，由于每个雇员相信别人准确输入计算机的信息， 人际关系就会变得更相互依赖。所以要求对雇员广泛的再培训。 培训协调人在实施培训计划时认识到：“我们仅提供技术培训不能保证新系统的成功 运行.”波音公司方面面临多种选择：可以由公司内部培训部来实施；也可外聘享有盛誉的 某咨询公司来做，以期能在短时间内对全员培训。培训协调人还需考虑培训目标、培训方 式及培训效果评估方式等。 58.若拟请咨询公司来组织实施培训，该掌握以下原则：（ ） 。 A.选择一家讲诚信的咨询公司 B.通过各种渠道了解该咨询公司服务的实际效果 C.先向该咨询公司详述相关信息和要求，必要时应在合同中明确 D.确信你所选的咨询公司能自始至终完成整个过程 E.事先不必确定服务费用和支付方式 59.若本公司自己来组织实施培训，则应当把握以下要点：（ ） 。 A.培训目标宜高不宜低，必须强调促进作用 B.保证参加培训的学员具有可培训性，即员工内心乐于接受培训 C.除了工作技能培训，还需团队精神培训和心理培训等 D.培训流程顺序为：培训需求分析、计划设计、目标设置、实施、评估 E.评估效果可从四个环节着手：反应、学习、行为迁移、结果 【案例三】网络发布招聘广告 北方某市福约房产公司，为形成规模效应，于 2000 年开始向南方发展，其中上海是主 要投资方向。随着上海的房地产迅速发展，公司业务不断扩张，需要招聘大量各级、各类 业务员及经理人才，以保证提供更佳的服务。但由于目前人才市场上人员流动频繁，公司 决定通过网上发布招聘信息的办法，希望通过网络化，电子化的招聘方法，迅速、高效的 完成在招聘者和应聘者之间的信息传递。 60 假设您师福约公司的招聘专员，希望那个通过网络发布招聘广告，您认为广告设计 应力求达到（ ） 。 A.吸引注意 B.激发兴趣 C.创造愿望 D.言简意赅 E.促使行动 四、判断题（120 题，每题 1 分，共 20 分。对于下面的叙述，你认为正确的，请将 答题卡上相应题号下的“”涂黑；你认为错误的，请将答题卡上相应题号下的“”涂 黑。 ） 1.传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，研究“人的事” ，而非 研究“人本身” 。 2.人力资源战略必须基于组织战略，不同的组织战略要求相应的人力资源战略与之相 匹配。 6 3.人力资源的需求预测技术和供给预测技术是人力资源规划是否高效的关键所在。 4.马尔科夫预测法也称