中小企业人力资源激励机制的研究

摘要 改革开放以来，中小企业异军突起。如今，它已成为我国经济的重要组成 部分，且在经济生活中的地位仍呈现持续攀升之势。但随着中小企业的发展， 薪酬激励问题也逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。面对激烈的市场竞争， 企业若能拥有一支素质良好且有竞争力的员工队伍，并能够充分有效的激励他 们，就会在竞争中取得成功。但是，我国中小企业受其历史发展特点的制约， 以及产权特征和发展规模等因素的影响，致使中小企业在薪酬激励方面存在着 以下诸多问题：忽视激励的制度化，使激励过于随意；不重视长期激励；忽视 员工的福利愿望等。这些现象的存在严重影响了我国中小企业员工的积极性和 创造性，进而影响了整个企业的利益。基于以上时代背景及薪酬激励对提高企 业竞争力的重要作用，本文从我国中小企业的薪酬激励现状出发，通过对出现 的问题进行深入的剖析，以探索出一条符合我国中小企业实际情况的薪酬激励 机制，为中小企业在如何激励员工方面提出一些合理化建议，最大限度地开发 企业人力资源的潜能，使我国中小企业在健康的轨道上飞速发展。 关键词：中小企业，员工，薪酬，激励策略，研究； Abstract Marriage is not only a private act, but also a social line, a legal act. If the family is the cell, stability and development of the society plays a fundamental role in the most prolonged, then the institution of marriage is such a fundamental role in the foundation. It is both the starting point of the family and the formation of signs, and the central axis and the family. Ignorance time (especially before the rise of Islam to 100 years) the whole Arab society is a matriarchal society to a patriarchal society from the period of transition, marriage is still in the hazy state, society and there is no uniform system to regulate its adjustment, and the main depend on the country, customary practices within the clan. The combination between men and women living together is not the exclusive premise of the dual system of universal popularity of marriage. The conclusion of the marriage and the dissolution of marriage should be very easy, frequent changes in marital relations. Muhammad in Medina created the process of religious communities, it is aware of the importance of marriages place in society, so “the Koran“ in the behavior of many of the norms relating to marriage verses and adjustment. Which proposed “to encourage marriage, divorce, serious,“ “Marriage Taboo,“ “restricted polygamy,“ “be married“, “employed instrument system“ and other legislative ideas are positive sense of the times. After Muhammads teachings scientists is in the “Koran“ on the basis, through the development of the Hadith, public discussion, analogy and other forms of marriage and constantly improve the legal system of Islam, but also formed a four famous schools of teaching : Hanafi school, school of Malik, Shafei rare instrument and a hundred schools of Le School. The institution of marriage they made a more detailed provision regarding marriage, the marriage effect, the rights and obligations between husband and wife, divorce, custody, parental rights and other issues is recognized. Keywords: Islamic, law, marriage, system, research; 目录 摘要 1 Abstract1 目录 2 引言 3 一、激励理论 4 1.1、薪酬激励理论及启示 .4 1.2、国内外关于薪酬激励的研究现状 .5 二、相关概念的界定 6 2.1、中小企业 .6 2.2、薪酬 .7 2.3、激励 .7 三、我国企业薪酬激励问题分析 7 3.1、企业当前发展状况简述 .7 3.2、我国企业发展特点 .8 中小企业人力资源激励机制的研究 四、企业现有薪酬激励中存在的问题 9 4.1、重视激励的灵活性，忽视激励的制度化 .9 4.2、薪酬激励模糊，缺乏透明度 .10 4.3、重视经济性报酬，忽视非经济性报酬 .10 4.4、重视短期激励，忽视长期、综合激励 .11 五、企业激励问题产生的原因分析 12 5.1、我国企业发展历史和特点对其薪酬激励制度的影响 .12 5.2、企业人才的使用不科学，存在“短视”现象 .12 5.3、企业产权特征对其薪酬激励的影响 .13 六、对策 13 参考文献 15 引言 改革开放 30 年以来，中国经济保持了令世界瞩目的高增长。推动这一高增 长的动力，由最初的国有、集体企业混合引擎逐步过渡到国有、和外资三大引 擎，且经济份额不断增加，经济的发展在促进我国经济社会的发展发挥着越来 越大的作用：一是经济增长方面，经济成为我国经济增长的重要力量，目前国 有控股经济之外的非公有制经济占 GDP 的 65%，其中个体私营经济占 45%。 二是在就业方面，经济已经成为增加就业的主要的渠道，其就业量占全国非农 就业的 80%左右，至 2007 年全国登记注册的私营企业从业人员 1 亿多，实际的 从业人员接近 2 亿人。三是在自主创业方面，近几年来我国自主创新的 70%， 国内发明专利的 65%和新产品的 80%来自于中小企业，而中小企业的 85%以上 是经济。四是税收方面，经济逐步的成为国家税收的重要的来源，2007 年私营 企业税收总额 4775 亿元，增长高于全国 5.1 个百分点，占全国税收总额的比重 为 95.6%。五是对外贸易方面，经济已经成为对外贸易的主力军，2007 年全国 私营企业进出口总额为 3476 亿元，高于全国增长的 45.8%，占全国进出口比重 的 15.8%，其中出口总额占全国比重的 27.6%。六是中小企业是参与新农村建 设的主要的力量，数百家国家级、数千家省级的龙头企业大多数是中小企业， 他们已经成为推进农业产业化的主力军，100 多万家乡镇企业绝大多数也是中 小企业，他们是发展农村二三产业的主力军。七是在增加居民财富方面，改革 开放以来我国居民家庭收入增加重要的原因是经济的快速发展，到 2006 年底全 国 2441 万家私营企业企业募集资金 2.7 万亿，涉及家庭人口 8000 余万人，全 国有 510 万家私营企业，中小企业投资 1357 万人，涉及家庭人口 4000 万人。 八是在重点社会公益方面，中小企业已经成为发展社会供应慈善事业的重要来 源。2007 年参与中国公共事业和公益事业捐赠总额累计为 1180 亿。 一、激励理论 1.1、薪酬激励理论及启示 本文涉及到的相关激励理论主要有：马斯洛提出的需求层次理论、奥尔德 弗的 ERG 理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、委托代理 理论、亚当斯的公平理论、二元经济理论。 （1）需要层次理论。马斯洛在 1943 年提出需要层次理论，他将人的需要 分为五个层次，由低级到高级排列，每个人都有生理、安全、爱与归属、尊重 和自我实现等五个层次的需要。马斯洛认为在低层次需要得到满足后，才能产 生更高一级的需要，既人按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足，人的 行为是由当时的主导需要决定的。马斯洛把人的丰富多彩的需要按层次进行了 归类，有利于研究者循着这个思路研究人类行为的动机结构，揭示人类行为的 激励规律。马斯洛把人类生理需要作为人的需要的基础，与马克思主义的有关 思想有一致之处。马克思认为，人们必须首先解决衣、食、住等物质生活资料 问题，才可能进一步从事政治、宗教、科学文化等工作。马斯洛关于自我实现 是人的最高需要的观点，以及他在晚期著作中提出的“超越性动机” ，为我们展 示了人的需要及其发展的理想，我们应该认真研究。过去我们总把追求自我实 现理解为以个人为中心，甚至自私自利，这是不正确的。自我实现如果能够正 确引导，是可以与社会利益、企业发展目标统一的，并成为社会发展的强大推 动力量。因此，企业要激励员工，就必须了解他们目前所处的需要层次，不同 类型的员工其主导需要是不同的，中小企业只有根据不同员工不同层次的需要， 采取相应的激励措施，才能引导和控制员工的行为符合企业的目标行为。 （2）奥尔德弗的 ERG 理论。奥尔德弗于 1969 年提出 ERG 理论，他把人 的需要分为存在、关系和成长这三类。存在需要关系到人的机体的存在，包括 中小企业人力资源激励机制的研究 衣食住行及组织提供的相应手段等。关系需要指发展人际关系的需要。成长需 要指个人自我发展自我完善的需要。ERG 理论不强调需要的层次顺序，当较高 需要受到挫折时，可能会降而求其次。奥尔德弗的“生存、关系、成长”理论， 从分类上并没有把马斯洛理论向前推进，但在具体说明这一问题时，比马斯洛 的理论更综合实际。奥尔德弗认为，各个员工的需要结构和强度是各不相同的。 有的员工是生存需要占主导地位，有的则是关系需要或成长发展需要占主导地 位。管理人员要了解每个员工的真实需要，才能达到激励的效果，调动每个员 工的积极性。奥尔德弗指出人们需要追求的两个相反的路线，对于管理者也有 所启示。如有的员工本来是对工作本身缺乏自主性和挑战性不满，却以要求多 发奖金的形式表现出来；当员工低层次需要满足后，就要积极引导和创造条件， 使其向更高需要层次发展。这些方面的解决，部分地弥补了马斯洛需要层次论 的不足。 1.2、国内外关于薪酬激励的研究现状 在关于企业薪酬激励机制的各种国外研究文献中，薪酬激励机制的研究主 要从以下三个方面进行的：建立整体绩效管理体系、建立合理的薪酬结构和有 效的长期激励形式。每一部分的结论都有其特定的重要意义，对于建立一套可 实施的薪酬方案都是不可或缺的。薪酬作为一个企业中的激励因素，其作用就 是以物质手段激发、鼓励企业员工发挥其工作的积极性和主动性，努力为企业 创造绩效，所以，薪酬结构是否合理就是薪酬激励作用能否发挥的直接作用因 素。美国是最早研究人力资源管理的国家，同时也是目前世界上激励机制开发 的最为成功的国家。80 年代以后，美国企业在国际市场上迅速取代日本企业， 与美国有效的激励机制有直接密切的关系。经过长期的理论研究和实践探索， 目前，在企业薪酬激励制度方面，美国企业已经形成了一套完整的体系。美国 企业将薪酬设定为一个结构合理的薪酬组合，即：工资、年度奖金、长期激励 和福利。其中，工资为企业员工的固定收入部分，工资的制定标准与企业员工 的职位、岗位结合，在整个激励体系中起保健因素的作用，并不直接对企业员 工进行激励。年度奖金则与企业、部门当期财务年度的绩效直接结合，直接对 其进行激励。而长期激励则主要是和企业的长期业绩增长相结合，主要针对企 业决策层、高级经理人制定的政策，以鼓励其积极创新。合理的薪酬结构是一 个弹性的薪酬组合，针对企业中不同的职位，薪酬组合中各部分的比例相应不 同，对于高层经理人的薪酬，长期激励应占很大比例，而对于基层的员工更多 的强调当期的年度奖金激励。 二、相关概念的界定 2.1、中小企业 中小企业是一个颇具中国特色的概念。自改革开放以来，我国理论界专家、 学者对中小企业的定义还一直存在争论，可谓仁者见仁，智者见智。纵观近年 来的理论，对“中小企业”概念的界定主要有以下几种观点:第一种观点是从经 营方式的角度界定。这种观点认为，与国营是对立统一的概念，都是一种企业 经营的实现形式，即属于经营机制的范畴，而不是所有制概念。经济学家晓亮 认为: “不等同于私营，两者有不同的含义，经济不是一个所有制概念，而是一 个经营性概念。 ”他认为中小企业包括七类：一是个体、