人力资源案例分析

佳华电子 1、在佳华电子，人力资源部的主要职责有哪些？1.制定人力资源 规划和计划 2.制定人力资源管理和各项章程制度 3.开展员工培训， 关注员工发展，做好人才的考察、培养 4.负责薪酬福利管理工作。 2、佳华电子的薪酬福利制度中存在哪些缺点和不足，应该如何改 进？按照劳动法的规定，按员工薪资总额的 22.5%提缴。取消冷饮 费等类似的不必要的福利支出。 3、黄辉经理所强调的养老金计划，对公司而言，究竟如何权衡其 利弊得失？这样做，有何战略意义？从长远来看，新的薪酬福利 计划既维护了员工的权益，又维护了所有者的权益，可谓双赢。 （给处理由、详细论证,本小题不少于 500 字） 4、如果你是黄辉，你将做出怎样的决策？1.首先和部门一起做详 尽的调查，制定详尽的改革计划。2.列出比较两种制度的利弊， 表明长远利益的需要，财务对比报表，争取高层领导的 和帮助。 3.实施改革力度要大，要强。期间和公司各个阶层员工充分交流， 争取他们的理解和支持。4.适当可以增加非经济性的激励。财务 部方面：可制定出详尽的财务报表及支出预算和未来的收益；用 数据来说话，制定出新的养老金制度将会额外增加公司多少的开 支；取消的福利支出，将又会为公司节约多少开支。多与其沟通， 减少财务部的阻力。总经理方面：可上报详细的策划书，既有财 务报表预算，又有对来为收益的预算，还有这样做各方面的好处， 争取到总经理的支持。员工方面：可召开员工大会，进行员工培 训等，给他们讲解这两项改革措施虽然短期来看取消的冷饮费等 福利会损害他们的利益，但长期来看，新的养老金制度会大大增 加他们的利益。让他们看到这两项措施是其正让其深受其惠。争 取到员工的理解和支持。 张鸣面临的选择 1、 结合案例，分析张鸣的职业生涯处于哪个阶段？该阶段有什 么特点？ 处于职业初期阶段。该阶段的特点是：1.该阶段包括 1825 岁的员 工，2.个人正式作出职业选择，成为组织成员，逐步适应职业的要 求，3.了解组织内有关信息，尝试发挥自己的专长，难以适应的进 行调整，重选职业。主要特点是适应和调整。 2、组织在员工的职业生涯规划中有哪些责任？车间主任的做法妥当 吗？ 组织的责任有：组织文化影响和塑造着员工的基本信念、价值标准 和行为方式，组织结构的类型决定了员工职业生涯纵向或横向发展 的空间大小，领导者的素质和价值观决定了组织文化和管理风格， 进而会影响员工的职业发展，同事和上级的支持与帮助有助于员工 快速成长并成功。员工职业生涯目标实现主要取决于员工的个人因 素和组织因素。车间主任做法不正确。 3、从张鸣的实际情况出发，预测他将作出何种抉择？： 选择销售，详细论证之 选择生产技术，详细论证之 A 公司的工作分析: 案例分析： 1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定 正确吗？为什么？ 这样的决定是正确的。 分析： （1）工作分析（职位分析）:职位分析是人力资源管理的一项 核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集，分析，确定组织中 职位 的定位，目标，工作内容，职责权限，业绩标准，人员要求等基本 因素的过程。 （2）工作分析的作用： 工作分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 作分为员工的考评、晋升提供了依据。 工作分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 工作分析是制定有效的人力资源固话、进行各类人才供给和需 求预测的重要前提。 工作分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、 健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 工作分析的直接产物又工作说明书和岗位规范。员工通过工作 说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的 地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋 升路线，有利于员工制定自己的职业发展规划。 （3）因当地的经济的发展，A 公司有了飞速的发展，逐步发展 为一家中型房地产开发公司。但是，公司因为自身的发展而使得原 有组织结构不适应当前公司的具体情况，公司内部矛盾重重，各部 门、职位之间的职责与权限界定不清楚，导致组织内部出现混乱局 面。在招聘方面，部门招聘标准不清楚，在人员配置上不能做到人 岗匹配，不能充分有效的利用公司的人力资源。在晋升上，没有适 合的晋升标准，私人感情成了晋升的决定性因素，严重挫伤员工的 工作积极性。缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，致使公司人才流失。 种种情形表明，这些问题的症结在于公司内部各部门、各职务缺乏 合适、准确的岗位规范和工作说明书，所以进行一次有效工作分析 势在必行。 2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪 些问题？ 公司存在的问题： （1）在准备阶段没有对公司内部员工进行关于此次工作分析的 目的、实施过程、作用等相关信息的有效充分的沟通，这使得在实 施工作分析时没有得到高层领导的支持，公司很多员工不了解工作 分析的重要性，使得在进行工作分析时不能积极有效地配合。 （2）没有专业人员领导策划，没有组织人力资源部门的人员进 行学习，缺少专门团队工作。人力资源部门在实施工作分析前没有 制定一套完整的方案，导致实施过程混乱没有条理。在进行工作分 析时，人力资源部门的多数员工不够专业，甚至连访谈都不能做好。 （3）在调查进行当中，没有有效地跟进督促各部门完成问卷， 没有对问卷做详细的解释和描述，缺乏对各部门问卷填写的支持。 这使得问卷回收率下降，信息收集不全面真实。 （4）在访谈过程中，进行访谈的人员没有进行专业的培训，无 法掌握有效地访谈技巧，在访谈中控制访谈进度。 （5）在没有获得充分的职位信息开始职位说明书的撰写时错误 的，这样撰写出来的工作说明书也是不切合实际的。 （6）人力资源部门对公司内部其他的部门不了解，这使得后续 跟进工作增加了一定的难度。 3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？ 公司存在的问题： （1）在收集职位信息工具的选择上，A 公司没有根据实际情况 设计适合本公司的调查问卷，而是在阅读了国内目前流行的基本职 位分析书籍之后，从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职 位信息的工具，这使得问卷不符合公司的实际情况，无法收集到完 整有效地信息。 （2）该公司在选取工作分析方法上没有进行认真考虑分析就确 定主要以调查法进行职位信息的收集。常用的工作分析方法有观察 法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、关键事件法等。对于不同 部门职位应该要针对其具体情况选择适合的工作分析方法。 （3）人力资源部门在选取一些职位进行访谈时，只对部门经理 进行访谈这是不够的，还应该选取各部门具有代表性的员工进行访 谈，以了解更多更实际的信息。访谈法对工作分析人员要求较高， 要有较强的沟通能力和访谈技巧。而案例中人力资源部门的工作人 员明显缺乏专业性。 上海海威达包装机械有限公司 1、从上海海威达包装机械公司的背景来看，你认为在何种人 力资源管理上存在什么问题？ 1、人员结构：员工在 30 岁到 40 岁之间有年龄断层。 2、员工培训：缺乏对老员工的培训。 3、人才培养：储备人才培养至少要 2 名。 4、工资制度：起点相对较低，拉开差距不大；市场竞争力不 强。 5、绩效考核：绩效考核由部门经理全权负责，公司没有具体 和统一的考核标准，经理主观意识强，难以落实实处。 2.周启军辞职的主要原因是什么？答: 自身发展的需求得不到支持， 担心自己的前程。 .如果你是周启军，你会不会辞职？为什么？ 会辞职: 原因：现在的状况阻碍了自身的发展。 若自身知识和能力不能得到持续发展和提升则有三种结局： 1、不能满足公司的要求，被公司淘汰； 2、与其他人相比处于劣势，被其他人取代； 3、不能满足行业发展的需求，在行业中没有优势。 不会辞职: 原因：现在的知识和能力已不能满足职业的要求，会限制以后的工 作发展。 公司之所以不通过考研的申请，无非是出于两方面的考虑： 1)、周读研期间，公司业绩会受到影响； 2)、周读完研以后会离开公司，造成人才流失。 3、你认为应该如何正确、有效地利用绩效考核的结果？ 分析员工