5 招聘管理制度

招聘管理制度 1.0 目的 为统一管理、规范文本，吸引和保留优秀人才，特制订本规定。 2.0 适用范围：适用于公司各职能部门及所属分公司、各管理处招聘活动的开 展。 3.0 原则 3.1 公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格 择优录 取。 3.2 遵循定编原则：以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预 测年度 内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数。 3.3 按岗需要原则：通过岗位说明书明确计划目标、人员素质要求，以使 在招聘 工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 3.4 计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出招聘计划。 3.4.1 招聘计划的内容包括： 招聘标准：确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能及其它 方面 的要求等； 招聘人数：制定招聘人数时，应遵循定编原则，合理确定。 3.4.2 用人部门根据需要提前一个月向人事部提交人员需求计划表（附表一） ，由 人事部审核其是否超出人员编制，报分管领导和总经理批准后实施招聘。 3.5 统一协调原则：人力资源部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调， 以保证 公司人员发展总体上平衡，对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得 有 效的招聘成果。 3.6 时间划分原则：将年度计划按季划分，使工作有序进行，利于协调工作。 3.7 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人事部门与用人部门根据各自优 势在 核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能的真实。 3.8 鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，对有突出贡献者给 相应 彰奖励。 3.9 考核原则：试用期过程中各部门需严格考核，及时将意见反馈给人事部， 以保证 入司员工的最终素质与岗位匹配。 4.0 招聘实施 2 4.1 招聘方式 4.1.1 人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。 4.1.2 公司招聘方式有： 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息； 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘； 从各类人才库系统中检索； 从大中专、职业学校毕业生推荐； 在职员工介绍； 管理顾问公司介绍； 知名人士介绍； 通过猎头公司、人才中介公司、劳务公司、街道寻找； 与教育培训机构联合培养； _与当地退伍部队联系； 离职员工复职； 其它 4.2 对应聘者的挑选 4.2.1 主管级及以上应聘人员面试时根据实际情况由用人部门经理、分管领导及 总经 理等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、 人事部及相关人员共同面试。 4.2.2 初选：人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发初试通知书。 4.2.3 复试：招聘组（分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源 专家） 对面试人员进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究、外语能力的测试等。 4.2.4 应聘者需如实填写人员应聘登记表（附表二），面试时应聘者需提供 个人身 份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件。 4.2.5 人事部对录用经甄试合格，初步决定的人选视情况做有效的背景调查。 4.2.6 招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，应聘人员如通过 面试 考核，由人事部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员确定到岗时间， 并安排职前训练及有关准备工作。 4.2.7 经评定未录取人员先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中以备 不时 之需。 4.2.8 注意事项：进行应征资料的处理及背景调查时，应尊重应征人的个人隐 私权， 3 注意保密工作。 5.0 录用及报到 5.1 录用 5.1.1 应聘人员录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资 格。 5.1.2 应聘人员被录用后，如在发出录用通知书15 天内不能正常报到，可取消 录用资 格，特殊情况经批准后可延期报到。 5.2 报到 5.2.1 新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到，报到事项有： 填写员工履历表； 签订合同； 交劳动手册、退工单及社保金帐号； 交照片及学位证、技能证书、岗位证书等复印件、银行卡、 提交身份证、居住证、台胞证等证书复印件； 签订公司规定的各类承诺书； 申领工作证和员工手册； 申领办公用品和其它物品等 6.0 保安人员招聘流程 6.1 流程 6.1.1 各管理处保安人员的招募工作统一由公司行政人事部确定相关招聘渠道， 各管 理处亦可推荐合适人选，未经人事部面试过的员工一律不予录用。 6.1.2 保安人员来司面试，通过者人事部安排该员工带好人员应聘登记表至 各管 理处复试，各管理处需安排该员工两天的上岗培训，随后对该员工做出考核意 见。 合格人员，通知他带好所需材料及该表到公司人事部办理录用手续，管理处 从该 员工培训期开始做好考勤记录； 不合格人员，各管理处当面告之该员工，并收回 人员应聘登记表，两天 的培 训期工资不予支付。 6.2 流程图 4 7.0 附则 7.1 附表一：人员需求计划表 上海XXX商业经营管理有限公司 人员需求计划表 部门: 序号 需求岗位 人数 性别年龄 素质、技能 资格要求 用工 性质 到位 时间 备注 1 2 3 4 5 6 7 管理处核准需招的保安人数 通知人事部 增加编制，需先打报告上报总经理室 人事部统一招聘 初试通过填写登记表，员工凭表至各管 理处上岗培训两天，由主管、主任复试 两天后将信息反馈人事部 不合格者，电话告知人事部，并 在登记表上写明原因，收回员工 登记表，两天工资不予支付 合格者，通知员工带好三张一寸照片（本 地员工两张即可），身份证及相关资质证 书至人事部办正式录用手续 为该员工考勤，从培训期起算 结束 5 总经理审批： 分管领导意见： 行政人事部审核： 需求部门经理： 7.2 附表二：人员应聘登记表 人员应聘登记表 应聘岗位： 编号： 姓 名性 别出生年月 照 片 籍 贯民 族身 高 婚姻状况 血 型体 重 政治面貌 毕业院校 毕业时间 学 历专 业 户籍地址 身份证号码 居住地址 邮编 住宅电话 手机号码 紧急联系人 电话 家庭人口 子女情况 子 女 子女姓名 / 出生年月 配偶姓名 文化程度 工作单位 职位 外语语种 日语韩语法语其他:_ 外语能力精通能口语交谈笔译基 础 计算机能力期望薪金 元/月 职业状况失业 在职 下岗 待业退休 毕业求职 协保 托底 职 称 类别 经济类 工程类政工类 其他：_ 等级高级 中级 初级 其他：_ 技 术 工种 电工 空调 电梯维修其他：_ 等级技师 高级 中级 初级 教育 经历 起止年月 学 校 名 称 证明人 工作 经历 起止年月 单 位 名 称 岗 位 联系电话 证明人离职原因 职业资格 或技术等 时 间培 训 机 构 专 业 何种等级证书 6 级证书 通过何种渠道来面试网络应聘 报刊应聘 推荐人：_街道：_ 一、对应聘职位的理解： 1. 主要职责： 2. 你何以胜任该岗位工作： 二、问题调查： 1. 除应聘职位外您还可以适应其他何种工作： 2. 请简述您的性格特性： 3. 您认为自己最大的优点和缺点为： 本人保证：以上所提供的资料完全属实，如有虚假，公司有权做辞退处理。 签名：_日期：_ 面试人员 意见 复试人员 意见 行政人事部 意见 应聘人员岗位及工资核定（由行政人事部填写） 安排部门 岗 位 基本工资 到岗时间 _年_月_日（请所在管理处填写） 注： 如应聘员工通过了两天培训期，请携表前来公司行政人事部办理员工录用手续，工资按 到岗时 间结算。 办理录用手续时，员工请带好一寸照片 2 张，身份证、学历证书、劳动 手册、退伍证、资质证书等相关证件（全部要求原件）。 两天培训期间不合格者，公司有权不予录用，并不支付期间的工资。 7 应聘者签名：_ 7.3 面试操作规程 7.3.1 面试方式 “一对一”面试：只有一位考官，用于小规模的招聘及保安人员招聘； 面试团面试：这是一种由多人组成面试团的面试方法，每位考官在面试中担 任不 同的角色，从不同的角度考察应聘者，从而更全面准确地对每位应聘者做出评 价； 小组面试：当某个职位应聘人员较多时为了节省时间，让应聘者分成小组， 就一 些专题进行讨论。考官通过对应聘者的表现：如群体意识、处理人际关系能力、 思维理解能力、领导能力、环境控制能力等进行评价，通过这些评价对应聘者 加 以甄选； 测验面试：当应聘的职位对应聘者具有某些技能要求时可采用测验面试，以 考核 应聘者的相关技能； 组合式面试：它是前面几种面试方法的综合形式，其特点是持续时间长，面 试内 容多，通常组合式面试只适用于高级职位的招聘； 渐进式面试：是一种多轮面试方法，一般分为初试、复试、甚至有第三次、 第四 次面试，每一轮面试都会将不合格的人员加以淘汰，同时进入面试的轮次越多 说 明面试的等级也就越高； 7.3.2 面试内容 7.3.2.1面试内容要以录用考试的总体目标及录用计划为依据，必须科学合理； 7.3.2.2面试内容要直接体现面试的目的，面试的目的就是要进一步考察应聘者 的能 力水平，工作经验，体质精力以及其他方面的情况； 7.3.2.4面试的重点内容： 1仪表风度 这是指应聘者的体格、外貌、穿着举止以及精神状态等； 2求职动机与工作期望 这是指应聘者为何希望来本公司工作，对哪种职位最感兴趣，在工作中追求什 么，以此来判断本公司所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望； 3专业知识与特长 了解应聘者掌握专业知识的深度和广度；其专业知识与特长是否符合所要录用 职位的要求； 4工作经验 8 这是面试过程中所要考察的重点，此项内容是通过了解应聘者的工作经历及其 过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度，通过考察工作经验 还可 考察出应聘者的责任感、思维能力以及遇到紧急情况的理智状况； 5工作态度 这里面有两层含义：一是了解应聘者过去对工作、学习的态度；二是对所要应 聘职位的态度，从这些态度还可看出其求职动机与更换工作的动机； 6事业进取心 事业心进取心强烈的人一般都确立事业上的奋斗目标，并为之而积极努力表现。 7语言表达力 8综合分析能力 9反应能力 反应能力即头脑的机敏程度，据此可以判断其在将来的工作中能否迅速准确地 理解上级指令和意图，以及准确地判断面临的各种问题并且恰当地处理突发事 件的 能力； 10自我控制能力 一方面在遇到上级批评、指责，工作有压力或是个人利益受到冲击时，是否能 够克制、容忍，理智地对待，不会因情绪的波动而影响工作；另一方面在工作 上是 否要有耐心和韧劲； 11人际交往倾向及与人相处的技巧 在面试中通过询问应聘者经常参与哪些团体活动，喜欢和什么样的人打交道， 在各种社交场所扮演的角色，可以了解其人际交往倾向及与人相处的技巧； 12精力和活力 在面试中通过了解应聘者喜欢什么运动，每天运动量等可以考察其精力和活力； 13兴趣与爱好 应聘者休闲时间爱好，从事哪种活动，喜欢阅读哪些书籍，以及喜欢什么样的 电视节目，有什么样的嗜好等，了解一个人的兴趣与爱好，对录用后的职位安 排很 有帮助； 7.3.3 面试的提问技巧 封闭式提问：这是一种只要求应聘者做出简单回答的提问方式，面试考官采 用此 提问方式是为了明确某些不太确定的信息或者充当过渡性提问； 开放式提问：开放式提问是一种鼓励应聘者自由发挥的提问方式，面试考官 可以 9 通过应聘者的回答去考察评价他们的语言表达能力、思维的逻辑性及解决问题 的 能力等； 假设式提问：采取虚拟的提问方式是为了深入了解应聘者的心理活动和应变 能 力，有时为了委婉地表达某种意思也采用此提问方式一； 连串式提问：主要考察应聘者的应变能力、思维能力和情绪的稳定性，在连 串式 提问下应聘者会感受到一种压力，这正是提问者的目的之一； 压迫式提问：这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造压力情景，提 问大 多会从应聘者的矛盾谈话中引出； 引导式提问：主要用于征询应聘者的某些意向需求或获得一些较为肯定的回 答； 7.3.4 面试评价表 表1 面试成绩评定表 编号 姓名 性别 出生年月 应聘职位 所属部门 面试内容 A 分数 B 分数 C 分数 仪表 端庄整洁 5 一般 3 不整 1 表达能力 态度 进取心 实际经验 稳定性 敏捷性 评定总分 评语及 录用建议 面试考官 （签字） 日期： 年 月 日 表2 问卷式面试评价表 请面试考官根据应聘者的行为表现及回答问题的情况用打的方式选择评价等级 评价项目 评价等级 A.应聘者的仪表和姿态是否符合本项工作所要求的条件？ B. 应聘者的自我表现能力包括表情言语自信是否符合要求? C. 应聘者的态度及工作抱负与本公司的工作目标是否一致? D. 应聘者的气质性格类型是否符合所聘职位的工作要求符合一般不符 合? 非常符合 可能符合 不符合 好 一般 不好 一致 一般 不一致 符合 一般 不符合 可以 一般 不可以 10 E.应聘者的工作意愿是否能够在本公司得到满足可以一般不可以? F.应聘者的专业特长是否符合所聘职位的工作要求可以一般不可以? G.应聘者的工作经历是否符合所聘职位要求符合一般不可以? H.应聘者的教育程度是否符合所聘职位的要求符合一般不可以? I.应聘者所要求的待遇及其工作条件是否适合本公司所能提供的条件? J. 应聘者的潜能是否在本公司有继续发展的可能有可能一般不可能? K.应聘者的口头表达力如何较强一般较弱? L.应聘者的综合分析力如何较高一般较低? M.应聘者的随机应变力如何较强一般较弱? N.应聘者的想像力和创新意识如何较强一般较弱? O.应聘者的工作热情与事业心如何较强一般较弱? P.应聘者是否有足够的精力担当此项工作足够一般不够? Q.应聘者