关于乌鲁木齐市人才结构分析及相关政策研究

关于乌鲁木齐市人才结构分析及相关政策研究 来源：中国论文下载中心 09-12-07 09:25:00 作者：黄立 编辑：studa090420 - 论文关键词：西部大开发 人才结构 相关政策 论文摘要：当今世界，随着经济和科技的发展，对人才资源开发与合理配置的要求越 来越迫切。因为人是社会发展的主体，全面发展的人才既是知识的创造者，也是知识的应 用者，掌握最新知识的人才是社会和经济发展的最大动力，也是发展经济的最大优势。 0 引言 世纪之交，乌鲁木齐市的改革开放和经济发展正处在关键时期。无论是实施科教兴市 战略和可持续发展战略，还是实施西部大开发战略，或是把乌鲁木齐建成现代化国际商贸 城战略，都要求把发挥人才的作用放在更加重要的地位。而每一位人才作用的发挥都要在 按一定方式结合起来的组织人才结构之中发挥作用。合理的人才结构会促进经济的发 展，而不合理的人才结构则会影响和制约经济的发展。因此，这就需要把乌鲁木齐的人才 结构进行深入分析，找出存在的问题及原因，从而提出适应西部大开发需要的人才队伍建 设的意见和建议，特别是要建立合理的人才结构，以获得最大的整体效益，使之真正实现 “部分之和大于整体”的功能。 1 乌鲁木齐市人才队伍的现状 1.1 人才总量与行业分布。根据乌鲁木齐市年鉴截止到 1999 年底，乌鲁木齐市人 才资源总量(全市机关、国有企事业单位具有中专以上学历或具有技术员技术职务的人员) 约为 43022 人，占全市干部总数的 89.6%。其中，分布在党政群机关 11217 人，占人才总 数的 23.4%；分布在事业单位 21104 人，占 44%；分布在企业单位 10701 人，占 22.3%； 1.2 人才队伍的学位结构。从人才的学位结构来分析，高学位的人员奇缺。截止 1999 年 12 月全市 35272 专业技术人才队伍中（不含非国有经济组织的人员） ，具有硕士学位的 有 37 人，具有博士学位的一个也没有，高学位的人才拥有量与首府城市的地位极不相称。 1.3 人才的学历结构。具有研究生学历的有 37 人，约占专业技术人员总数的 1；大 学本科学历的约占 15.8%；大专学历的约占 41.2%；可以看出，在专业技术人才队伍中，大 专学历的人员占的比重比较大。 2 人才队伍结构中存在的主要问题及分析 随着各项事业的发展，人才结构也在不断地发生变化，要使今后人才资源的开发做到 有的放矢，了解人才队伍结构中存在的问题是非常重要的。近年来，我市在人才队伍建设 上，特别是针对人才队伍结构不合理的状况，做了大量的工作，但目前仍存在诸多问题。 2.1 人才分布不合理，人才不足与人才浪费的问题共存。从专业构成上看，教育卫生 系列的占 42.3%，工程技术人员和科研人员的比例仅占 16.3%，并且工程技术人员和科研人 员在事业单位的多，在企业单位的少；从区域分布看，市、 （县）区、乡（镇）三级专业技 术人员分别为 67.7%、26.4%、6.2%。专业技术人才主要集中在市级单位，而区县少的多， 乡镇则更少，甚至短缺,，造成人才积压浪费与短缺并存的不合理现象。如乡镇卫生院、村 卫生室非常需要医护人员，但在那里的医护人员素质低，人员缺；教学人员也如此，素质 较高的教学人员绝大多数集中在市级中学，区县尤其是乡镇的合格教师明显不足。 2.2 人才结构调整难，进不来，出不去、能上不能下、能高不能低的问题依然非常严 重。造成这种现状的主要原因是人才资源配置机制尚未建立起来。人才资源投资、配置的 市场化程度极低，专业技术人员管理制度改革滞后，机制比较僵化，很不适应当前的发展 与改革。人事制度综合配套改革进展迟缓，不仅缺少创新的举措，而且跟不上全国尤其是 沿海较发达地区的改革步伐。具体表现在：一是僵化。不行、不准、不能等限制的条条框 框多。转贴 2.3 人才队伍整体素质不高，结构性短缺问题突出。我市专业人才队伍在每万人中所占比重并不 少，但结构比例不合理。从能级结构来看，高中初级职称的比例不合理，两头小，中间大；从专业 结构来看，从事教育、卫生的专业人员多，从事工程技术及成果转化中介服务的专业人员少，特别 是计算机人才和懂经济、懂管理的复合型人才严重短缺；从素质结构上来看，突出表现为“三多三少” ：高素质，高层次的学科带头人少，而普通人才多，甚至过剩。高科技实用人才少，常规人才多。 体现在需要攻关重点项目的关键人才少，一般性科技人才多，许多科技人才不懂得如何搞产业组织 及开发。 2.4 人才队伍不稳，流失问题比较严重，特别是中高级人才流失严重。根据有关统计，改革开放 以来，我区约有 20 多万名各类人才通过各种途径流向内地，我市流出的也不少，且出多进少。人才 流动呈现出“两难境地 ”。 “有用的，难引进，拔尖的，难留住。 ”一方面高素质人才和高新技术人才严 重短缺，另一方面现有的人才大量外流。我市调往外省区干部年龄大多在 35-50 岁之间，并且在读 研究生和考取内地院校的学生绝大多数去而不归。回来的学生，大多是低学历的，且 70%是少数民 族学生。相反，每年调往内地的人员却比较多，并且多为各单位的业务骨干。形成引进的少，出去 的多现象。 2.5 人才需求上缺乏成熟的理念。很多单位对人才的需求没有明确的目的，对人才的管理也缺乏 设计，在招聘人才上互相攀比，很少考虑职业、工种、岗位的具体要求，盲目追求高学历、高职称， 这在很大程度上，使得较高层次人才承担较低层次的工作。这种人才的“高消费” 一方面造成高级人 才严重短缺，另一方面又有许多人找不到工作，产生供大于求的假象，进一步激化了人才结构不合 理的矛盾。 3 对策建议 3.1 实施西部大开发，关键在人。我们要从实际出发，解放思想，开拓创新，努力营造使各级各 类人才脱颖而出的用人环境，建设一支数量充足、结构合理的高素质的干部队伍、人才队伍,为实施 西部大开发提供坚强有力的人才支持和组织保证。当然,建立合理的人才结构要因时因地制宜，既要 考虑到本地区、本行业经济发展的迫切需要和长远需要，又要考虑到科学技术发展的规律和需要。 不顾现实需要和可能，片面追求“ 小而全” 的人才结构体系，或者按照一个模式来要求和配置人才， 往往容易导致机构臃肿、人浮于事、运转不灵，造成人才积压和浪费。因此，调整人才结构，必须 从实际的人才资源出发，充分发挥各地的特点和优势，建立起不相雷同、富有特色的人才结构。有 特色才有优势，才有较高的效能。因而,我们在调整人才队伍结构要遵循这一原则才能适应今后大发 展、大开发的需要，才能使各类人才、各个层次、各种结构都形成一个正立三角形的最优形态。 3.2 加强市场的建设与运作。根据国家、自治区有关法律和规定，结合我市经济和社会发展要求， 进一步加强我市各级人才市场的建设和发展，完善市场功能，健全运行机制，推进人才市场向社会 化、产业化、信息化、网络化方向发展。要搞好人才资源的预测、分析、信息、政策引导等工作， 完善人才市场供求导向机制；要充分利用现代信息技术，加强人才信息体系建设，促进无形人才市 场的发展；要不断完善养老、医疗、住房、失业四位一体的社会保障体系和多元激励机制，促进市 场主体到位；要加强乡镇人才的开发，注重培养农村的“土专家 ”、 “土秀才”和“ 能工巧匠”及能带领大 家脱贫致富的管理人才。 3.3 逐步实行人才社会化管理。改革现行人才管理体制，打破人才单位所有、条块分割、地区封 锁的传统局面，进一步制定和完善人才社会化管理的措施和办法，建立专业人才交流托管中心，开 放人才流动市场，引导人才合理流动，实现人才资源的社会共享和合理配置。首先在机制上要大胆 创新，实施人才工程的“快捷通”，打通人才引进的“绿色通道”。其次，尽快解决异地存档、网络管 理等问题，大力推广许多地区试点成功的人事代理制度，使目前的人才市场以保存人事档案为主的 服务范围，扩大到真正意义的人事代理上来。