关于双倍工资的时效问题

关于双倍工资的时效问题 一、案情简介 黄某从 2007 年 6 月 15 日至 2010 年 1 月在某公司上班，上班两年多来，公司一 直未与她签订劳动合同，也未购买社会保险，2010 年 1 月，黄某提出离职，并同时委托本 律师向成都市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并要求公司支付双倍工资、经济补偿金和购 买社会保险等诉讼请求。本案于 2010 年 5 月开庭审理，最后在仲裁庭的蛀齿下协商解决， 仲裁庭支持了申请人黄某的诉讼请求。 二、相关法规 劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起 60 日 内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第 85 条规定， “劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效 期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动争 议调解仲裁法自 2008 年 5 月 1 日正式实施，根据法不溯及既往原则，2008 年 5 月 1 日 前发生的劳动争议适用劳动法规定的 60 日的仲裁时效，2008 年 5 月 1 日后发生的劳动争 议适用一年的仲裁时效。 三、两种不同观点 双倍工资的时效问题，争议的焦点是，时效的岂止时间是从何时开始计算？最迟主张 时效的时间是 2009 年 12 月？还是在离职之日起一年内均可主张呢？主要有两种观点： （一）最迟主张时间为 2009 年 12 月 持此种观点的人认为，本案中，黄某主张的 2008 年 2 月 1 日至 2008 年 5 月 1 日间的 双倍工资显然早已超过 60 日的仲裁时效，就算是适用劳动争议调解仲裁法一年的仲裁时效， 黄某出仲裁申请时也已逾期。2008 年 5 月 1 日后的双倍工资的仲裁时效为一年，即 2008 年 5 月份的双倍工资最迟应当在 2009 年 5 月底前主张，依此类推，2008 年 12 月份的双倍 工资最迟应当在 2009 年 12 月底前申请仲裁，黄某于 2010 年元月份提出申请，因此，2008 年 5 月 1 日至 2008 年 12 月之间的双倍工资也已经超过仲裁时效，黄某的请求已丧失胜诉 权。 有人认为，劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳 动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是， 劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。用人单位未订立书面劳动合同 而依法应当支付的另外一倍工资属于劳动报酬，在劳动关系终止后一年内提出均可，不会 超过仲裁时效。但很多人认为，用人单位未订立书面劳动合同而依法应当额外支付的“工 资”并非劳动报酬性质，因为其支付的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单 位的违法行为，法律性质上属于惩罚性赔偿金，其数额按照工资标准支付而已。因此，不 适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。 根据此规定，任何一个劳动者，不管在单位工作多长时间，如果主张双倍工资，最迟 只能在 2009 年 12 月主张。这样就会造成很多劳动者丧失主张双倍工资的权利。 （二） 从离职之日起计算 持此种观点的人认为，用人单位用工期间，一直未与劳动者签订劳动合同，用人单位 的违法状态时持续的，劳动者主张双倍工资的时效应当至劳动者离职之日（即发生争议之 日）起计算。 此种观点有利于维护劳动者的合法权益，对用人单位不签劳动合同的行为起到惩罚和 威慑作用。 四、结论 关于双倍工资的时效问题，各地的判决都不一致。从本案的结果看，成都市劳动争议 仲裁委员会主张的是从离职之日起计算。本律师认为，从离职之日起计算时效更契合立法 目的，能最有效保护广大劳动者的权益。双倍工资的时效应自劳动者离职之日起计算。 “双倍工资”是工资,而不是工资赔偿,因此时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时 间开始计算,时间为 1年. 黄某，2007 年 11 月份加入北京某食品公司，担任设计员一职，月薪五千左右。公司 为其按照北京最低的标准办理了社会保险，但双方一直未签订劳动合同。2010 年 3 月 1 日， 黄某与公司因为提成的问题产生争议，黄某愤而向北京某郊区劳动争议仲裁委员会提起仲 裁申请，要求公司支付提成及未签订劳动合同的双倍工资共计十万余元。 笔者作为黄 某的代理律师，参加了仲裁开庭，在仲裁开庭时，公司一方的律师提出，未签订劳动合同 的双倍工资已经超过了仲裁时效。 理由是：劳动争议调解仲裁法第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期 间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。显然，本 案中黄某是知道自己没有与公司签订劳动合同的，所以，双倍工资的申请时效应当自 2008 年 2 月份起算，就算是 2008 年底最后一个月的工资，也最迟从 2009 年 1 月份发工资时起 算。而到现在 2010 年 7 月份黄某才申请仲裁，期间黄某也从未向公司要求过双倍工资，因 此，黄某关于双倍工资的仲裁申请已经超过了时效，不应予以支持。 而我方认为：劳动争议调解仲裁法第二十七条规定：劳动关系存续期间因拖 欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。现 在，我与公司并未解除劳动关系，因此双倍工资的请求根本就不受一年时间的限制。 本案主要涉及未签订劳动合同主张双倍工资的时效该如何计算，这个问题带有一 定的代表意义，经常有客户咨询时，提到这个问题，因此本人根据法律规定，特别是根据 自己代理的案件，对这个问题作一个阐述，希望对大家有所帮助。 研究未签订劳动合同主张双倍工资时效，首先要了解“双倍工资”是什么，属于 经济赔偿，还是劳动报酬？劳动合同法82 条明确规定：未签订劳动合同，用人单位应 该支付两倍的工资。而在法律中， “工资”的概念具有特定的法律含义，工资属于劳动报酬。 而在实践中，很多用人单位不理解双倍工资的原因：你做了工作，我发了工资， 为什么还要再给你一倍工资呢？这不是不劳而获吗？ 一些法律工作者如律师，法官也认为，用人单位因为没有依法与劳动者签订劳动 合同这一违法行为而作出的赔偿，而不是劳动报酬，是一种赔偿。从表面来看，是乎合情 合理。但是我们站得更高一些层次，来看什么是劳动报酬，劳动报酬是劳动者付出劳动， 应该得到的一种劳动的对价，比如我工作了一天 8个小时你给我 100元。这 100元就是劳 动报酬。那么是给你 100元呢还是 10元呢？谁来确定呢？一般来说，双方协商，确定一个 数额，这就是我们日常中的协商确定劳动报酬，但是在劳动者处于弱势的就业环境中，为 了保护劳动者，法律对本来应该双方协商的劳动报酬问题，进行干涉，用法律法规的形式， 对此进行一些强制性的规定，比如规定，休息日加班要支付 200%的加班费，最低工资不 能低于 960元，待岗期间支付的工资不能低于最低工资的 70%的。必须给劳动者依法缴纳 社会保险。那么这些最低工资，加班费都是法律所规定的，而不是实际劳动的一对一的对 价。未签订劳动合同应该支付双倍工资同样也是法律对这种普遍未签订劳动合同现象的一 种干涉，因为不签订书面劳动合同，将导致劳动者主张权利时，没有依据。无法证明自己 当初来公司时，双方约定的合同期限，劳动岗位，福利报酬等一系列的权利和义务。特别 是在出现一些劳动争议时，许多用人单位不承认劳动者是其单位的员工。导致劳动者维权 困难，合法权益受到损害。因此法律规定：未签订劳动合同应该支付双倍工资。那么既然 法律明确的规定了是“工资”而不是赔偿，那么就说明法律把它定义成为劳动报酬。 根据劳动争议调解仲裁法第二十七条的规定，双倍工资时效是一年，从知道 或应当知道其权利被侵害之日起计算。第二十七条第三款：“劳动关系存续期间因拖欠劳 动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制； 因此双倍工资是劳动报酬，所产生的劳动争议的仲裁时效应该从劳动关系终止时 起算。 回顾去年我中心所代理的劳动争议的案件中，涉及未签订劳动合同主张双倍工资 的案件统计有 70 多件，因仲裁时效而不支持双倍工资的只有 3 件，其他的都是没有“过时 效“一说。一件是房山劳动仲裁委的裁定，以过仲裁时效而今支持后 6 个月的双倍工资， 但是我们不服，提起了起诉，在一审中，房山法院依法改判。另一件是顺义仲裁委的裁定， 现在该案在顺义法院审理中，还没有出判决。还有一件，值得关注，就是一份朝阳区仲裁 委的裁定，本来朝阳区的仲裁一直按照仲裁时效应该从劳动关系终止时起算来裁决案子， 可今年却出现了“过时效“的裁定书，据了解说是新的内部精神，该案我们已经提出了起 诉，现在在朝阳法院等待开庭。 综上所述，从我们代理的 70 多个案子中， “过时效“基本上都是个别劳动仲裁委所持 的观点，而现在还没有看到法院的类似判决。而我们手里索拿到的从劳动关系终止时起算 的双倍工资的判决书却几十份。因此无论是从法律的规定还是具体案子的实践来看，双倍 工资的案件应该是从劳动关系终止时起算。 当然不排除有个案的判决来支持“过时效“的观点，但是中国不是判例法，个 别案件的个案判决并不能代表所有的案件都要如此来判，因此大家应该多看一些案例，从 更高的角度来理解和运用法律，评估和运作案子。每个案子都有差异性，需要具体问题具 体分析。运用实践经验，把握法官的判决的尺度和习惯最重要，也最有实际意义 案的争议焦点一是双倍工资是否属于劳动报酬（工资） ，二是应自何时计算时效。对 此，有两种不同意见：第一种意见认为，法律将其定义为工资，而非“赔偿金” 、 “补偿金” ， 故应当理解为劳动报酬，适用追索劳动报酬的时效规定，即从劳动关系终止之日起计算一 年。第二种意见认为，双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿。双方争 议的时效适用劳动争议调解仲裁法之规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权 利被侵害之日起计算一年。法院支持第二种意见，理由如下： 第一，按照劳动部工资支付暂行规定第三条之规定，工资是指用人单位依据劳 动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。在政治经济学中，工资的本质是劳 动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的 体现，而另外一倍工资（双倍工资差额） ，并不是劳动者提供劳动的价值体现，因此不属于 工资，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿。再者，如果属于工资，那么 对于其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则。综上分析，双倍工 资差额应不属于工资范畴。 第二，关于时效起算点，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁 的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 既然双倍工资差额不属于劳动报酬，那么就应该适用这一规定。 劳动争议案例： 王某某自 2010 年 3 月 1 日进入 XX 公司，口头约定试用期为一个月，至 2012 年 2 月 29 日止，公司与其未签订书面劳动合同，王某某是否能够主张双倍工资，申请劳动仲 裁时效有没有过？如何计算双倍工资。 北京劳动争议咨询中心分析： 劳动合同法自 2008 年 1 月 1 日起施行以来，劳动者与用人单位最为关心的 是劳动合同法第八十二条第一款的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ” 一、劳动合同订立的目的 我们认为：劳动合同法82 条第一款的规定首次采取惩罚性的条款来要求用人 单位与劳动订立劳动合同，其主要目的在于明确用人单位与劳动者之间的权利义务，保障 劳动者的合法权益。 首先我们要排除一种情况：XX 公司对王某某的用工应当不属于 “非全日制用工” 。 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超 过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 劳动合同法第 69 条第一 款规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 ” 二、如何计算双倍工资的期限 1、试用期内用人单位也应当与劳动者签订书面劳动合同。 依据劳动合同法第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系” 及第十条第一款 “建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 ”的规定，我们认为：用人单位 应当自用工之日起就与劳动者签订书面劳动合同，试用期内也应当属于用工。 2、工资计算期限应当自 2010 年 4 月 1 日起算至 2011 年 2 月 28 日，共计 11 个 月。 （1）双倍工资计算起点应当自用人单位与劳动者建立劳动关系一个月后起算。 劳动合同法第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合 同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同” 。根据该款规定，我们认为：双倍工 资计算起点应当自用人单位与劳动者建立劳动关系一个月后起算。因此本案应当自 2010 年 4 月 1 日起计算双倍工资。 （2）根据第八十二条第一款的规定，双倍工资应当算至用人单位与劳动者建立 劳动关系满一年止。 三、如何理解双倍工资的仲裁时效 2008 年 5 月 1 日起施行的中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第 27 条第一 款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道 其权利被侵害之日起计算。 ” 对于该条款的理解，实践中有两种理解，第一种理解称之为“主观判断标准说” ， 应该严格按照劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，按照这种理解，本案中 的王某某如果主张了双倍工资，也会被仲裁庭驳回仲裁请求。第二种理解称之为“客观判 断标准说” ，持有该观点的学者认为用人单位对劳动者的违法行为是持续性的，由于违法行 为持续尚未终了，则仲裁时效应从违法行为终止后或者劳动者提出时开始计算。显然第二 种学说更有利于保障劳动者的合法权益。 本案中劳动者申请劳动仲裁的时效应当从用人单位未签订书面劳动合同的违法行 为结束之次日开始计算一年。用人单位违法行为结束之日应当为 2011 年