基层公路养护单位职工培训效果提升浅析

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 基层公路养护单位职工培训效果提 升浅析 【摘 要】基层公路养护单位职 工的发展一直以来是基层公路养护工作 中的重中之重。基层公路养护单位在职 工培养上存在成本与效果不对称、培训 机制不完善和培训信息共享困难的问题， 需要结合单位实际、职工需求和文化建 设需要来对职工培训进行改革，建立大 培训系统、进行职业生涯发展管理和实 施非制度性培训。 中国论文网 /5/view-4974344.htm 【关键词】养护单位；职工培训； 非制度性培训 十八大报告中，胡锦涛总书记指 出要加快人才发展体制机制改革和政策 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 创新，形成激发人才创造活力、具有国 际竞争力的人才制度优势，开创人人皆 可成才、人人尽展其才的生动局面。人 才蔚起，国运方兴。国家的发展离不开 人才支撑，事业的进步离不开人才工作 “引航”，大到国家，小到基层单位，无 数事实已经证明：在党管人才原则下， 干部职工队伍建设工作的重要性。 一、基层公路养护单位职工培训 发展的形势 职工培训是人力资源管理的重要 组成部分，它包括培训体系的搭建与完 善、培训项目的设计与执行、培训课程 的选定与研发、培训平台的巩固与拓展 等，需要系统规划、统筹配置、精心设 计与认真执行，当前基层公路养护单位 职工培训发展呈现以下趋势： 第一，系统化。随着单位的发展， 职工培训不再满足“ 头痛医头、脚痛医 脚”的救火式培训，在即往培训经验基 础上，将建立真正符合单位自身发展的 培训体系，培训也将被具有战略眼光的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 领导提升到战略核心地位，从不得不培 训的零敲碎打，走向系统化、规范化、 常态化、深入化、理论化。 第二，个性化。系统化必定促进 职工培训的个性化发展，单位将根据不 同人员的学习能力和岗位职责，制定出 各种有利于职工改变行为的学习方式， 除了集体受训之外，单位将要求职工根 据自己的岗位制订自我培训计划，每一 位职工都将是自己的培训师，每个管理 者都应该是培训师，培训将从被动走向 主动，而主动培训将会改变培训只限于 课堂、光盘、参观、会议等形式，培训 将更加人性化，各级管理者将随时担负 培训责任。 第三，衍生化。随着培训个性化 的发展，单位培训将不只限于专项培训， 每一个专项培训都会衍生出与其相关的 培训内容，可能是团队培训内容，也可 能是自我培训与修炼的内容，甚至是有 关职工身体健康与养生方面的内容，每 个专项培训都将形成一个完整的体系。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 并成为单位的保留节目。 第四，自主化。培训自主化是当 今培训的主流，虽然单位培训的多样性 决定了单位不可能绝对自主，但是，随 着单位职工知识结构的提升和对口知识 分子的加盟，考虑到成本，越来越多的 单位看到了成立企业大学的优越性，从 而加快了单位培训的自主性，单位培训 内容也将由菜单式培训转向命题式培训， “让一线管理者担当培训师” 成为趋势。 二、基层公路养护单位人力资源 现状及职工培训存在问题 作为事业单位，公路养护部门人 员稳定，人员的流动性局限于行业内和 单位内部基层单位的交流轮岗，作为基 层单位，以一线工人居多，年轻职工大 多分布在局、分局机关及收费站，养护 一线职工老龄化严重。 从总体来看，基层养护单位在职 工培训方面已有了一定发展，但职工培 训效果有限，表现的问题是：一是高成 本与低效果：培训成本与效果不对称， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 培训期望值趋升、投入产出比下降；职 工则认为：集中培训内容宏观全面，日 常（政治）学习较枯燥，外地培训“福 利”有限；二是培训机制不完善：缺少 从单位培训到具体工作转化的动力机制； 三是培训信息共享困难：个人培训无反 馈信息，高成本的内地培训资源无共享。 三、基层养护单位培训效果的提 升具体措施 （一）结合单位实际，建立大培 训系统 晏子春秋杂下之十云：“橘 生淮南则为橘，生于准北则为枳”，作 为基层养护单位，更多是执行上级的政 策，在实现“ 更好更快地为公众出行服 务” 1这个核心理念的过程中，无论是 推行先进的管理理念，还是职工的统一 协作，都要考虑全局所处的文化背景、 人文习惯、单位特色的情况，同样，这 个过程中的培训更要结合单位实际进行。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 基层养护单位培训集中在冬季培 训，参观学习、技术比武、新职工培训 以及上级各类培训等分散在全年其它月 份，各类培训作为阶段性工作互不相联， 从提升培训效果上可以纳入大培训系统 统筹考虑。 （二）结合职工需求，进行职业 生涯发展管理 根据施恩的“ 职业锚 ”理论，在经 历了长期的职业实践后，人们对个人的 “需要与动机 ”、 “才能”、 “价值观” 有了真 正的认识，才会寻找到职业方面的“自 我”和适合自我的职业，形成人们终身 所认定的，在再一次职业选择中最不肯 至关重要的东西，就此“ 抛锚 ”、安身， 也即“职业生涯留系点 ”，施恩把它分为 技术性能力、管理能力、创造能力、安 全与稳定、自主性以及纯粹的挑战、工 作、家庭均衡、精神动力等，施恩主张 对具有不同“ 职业锚” 的职工实施不同的 培训、管理办法。2 结合职工个体的职业生涯发展计 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 划，在采用不同的教育方法。对初到单 位的 25 岁左右的职工，要采取准备教 育、现场实习、集体教育等多种方式促 使他们掌握更多实际的知识；对 30 左 右能积极应用所学技术的人，要实施普 遍性的继续提高教育；对 35-40 岁进入 成熟期，能充分发挥所积累的实力，领 导若干下属一起工作的人，要及时实施 管理知识的进修，加强管理、发展、计 划的教育与交流；对 45 岁以上的人要 对其进行管理人员、专业人员定性后， 有区别地实施继续教育，给予挑战性的 工作，进行阶段性调整，促使其更新知 识，付给与业绩相对应的领导决策、业 务指导权，避免“ 职业高原 ”期的工作废 退感。 （三）结合文化建设需要，实施 非制度性培训 非制度性培训通常指领导和管理 者对下属进行指挥、激励、组织、协调 的过程中所包含的教育培训，即单位对 职工的管理过程也就是对职工的非制度 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 性培训过程。3根据心理学的观点，人 们对某一事物尤其是文化、价值观等的 认同和接受有一个从认识，到理解，到 内化的过程。要使职工达到内化这一层， 可以采取以下方式进行： 第一，重视心理强化。强化是使 心理品质变得更加牢固的手段，它指通 过对一种行为的肯定（正强化）或否定 （负强化） ，从而使该行为得到重复或 制止的过程。当职工通过制度性培训形 成了有利于单位的心理定势之后，可以 进一步运用正负强化手段使其思想和行 为与单位文化保持一致。 第二，利用从众心理。从众是在 群体影响下，放弃个人意愿而与大家保 持行为一致的心理行为。从众的前提是 实际存在或想象存在的群体压力。在对 职工进行单位文化的培训过程中，各级 管理者应利用一切手段，大力宣传单位 精神和文化理念，主