浅析基于岗位绩效的公立医院薪酬制度

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 浅析基于岗位绩效的公立医院薪酬 制度 摘要：针对公立医院工作特点及 收入分配中存在的问题，探讨建立起重 实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位 倾斜的基于岗位绩效的公立医院收入分 配模式的原则、实质以及实施步骤。 中国论文网 /3/view-12950297.htm 关键词：岗位绩效；薪酬制度； 激励机制；原则；实质；步骤 中图分类号：R197.32 文献识别 码：A 文章编号：1001-828X（2017） 010-00-02 Abstract：According to the existing public hospital work characteristics and income distribution -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 problems， explore the establishment of lifting performance， weight contribution， income distribution model of public hospital based on the principle of post performance tilt to the talents and key positions， the essence and the implementation steps. Key words： post performance ；Salary system；excitation mechanism； principle； substance；approach 目前公立医院在收入分配模式上 虽然大都实行了初步的绩效考核分配模 式，但是与医护人员的实际工作量、工 作职责、风险、技术、业绩和贡献的关 系极不甚密切，难以起到激励作用。另 外，对于一些承担公共卫生职能的关键 科室（比如感染科、综合病房等）和具 有工作特殊性的重点科室（比如急诊室、 ICU 等）的效益无法体现，导致医护团 队的工作稳定性日趋下降，医务人员特 别是护理人员的流动及其频繁。作为医 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 院相对工作量繁重的医技部门的收入与 收费项目直接挂钩，成本的权重大，容 易受到调价因素和成本变动的影响，而 护理部的护士分配则跟随病房而定，无 法体现不同病区同一群体的劳动付出。 在此类弊端层出不穷的情况下，如何探 索基于岗位绩效的收入分配模式，推进 公立医院收入分配制度改革变得尤为关 键。 一、建立基于岗位绩效的医院收 入分配模式的目标与原则 （一）分配目标 公立医院的收入分配旨在打破原 标准工资的概念和原有的刚性工资，在 与上年实际工资发放额度和医疗指标完 成情况为参照的基础上，将工Y 实际 发放额度与科室经营绩效紧密结合，挂 钩联动，做到以岗定薪与以效定薪相结 合，岗变薪变与效变薪变相结合，真正 实现收入随绩效上下浮动，真正体现激 励的作用。 （二）分配原则 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 建立基于岗位绩效的收入分配模 式就是要在收入分配时很好地体现各个 岗位的特性，包括其岗位职责重要性、 岗位对医院贡献率的高低、岗位工作的 负荷量及难易程度，要遵循收入分配要 打破单纯地以职称、职级为评定标准的 分配模式，建立收入分配向医院内部关 键岗位、重要岗位、特殊岗位倾斜的原 则。要在公立医院内部的岗位设置进行 细分的基础上区分技术类、管理类岗位， 区分岗位的风险高低和难易程度，实现 以岗定薪、以效定薪，岗变薪变和效降 薪减的分配原则。 二、建立基于岗位绩效的医院收 入分配模式的工作核心 建立基于岗位绩效的医院收入分 配模式就是要以岗位为单元，以工作性 质和内容为重点，对各个岗位的工作进 行绩效考核，并且将考核的结果作为收 入分配的依据，以此作为分配的核心。 目前，公立医院的职工薪酬基本是由基 本工资和绩效奖金两部分组成，基本工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 资包括具有国家统一发放标准的岗位工 资、薪级工资以及人社规定发放的各类 津补贴，无论标准、制度还是政策都体 现了相对阳光和透明，但是在职工总收 入中占比小，目的是为了保障职工在的 基本岗位待遇，它从一定程度上能反映 员工的职级、职称、学历水平以及岗位 的通用要求，但是却无法反映岗位的难 易程度、技术含量、风险系数以及员工 在工作中实际的贡献度。因此，作为具 有激励作用的绩效奖金的发放，是国家 工资指导政策以外的部分，这部分应当 成为公立医院收入分配制度中最为关键 的部分。它能从医院内部出发，带动医 院包括医疗质量、工作效率在内的管理 指标的提升和管理能力的进步，能充分 调动医务人员的工作积极性并且避免类 似于诱导消费、过度医疗等与医改要求 背离的医疗行为，最大限度地发挥人才 的作用。 三、建立基于岗位绩效的医院收 入分配模式的工作思路 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 （一）激励与约束相结合，构建 收入分配绩效指标 建立基于岗位绩效的医院收入分 配模式，最为关键的是要将绩效考核纳 入到分配体系中，笔者认为在现有医改 大背景下，结合现代医院管理体系的构 建，要探索以激励和约束相结合的绩效 考核指标。一是工作量激励。要按照各 临床科室的业务量、医疗服务项目以及 工作时间来作为评价激励的依据，体现 多劳多得，效率倾斜。二是成本控制激 励。在药品取消加成，耗材加成逐步减 少直至为零的政策背景下，控成本已经 成为医院的关键。各临床科室要考核其 是否注重精细化成本管理，加强科室成 本控制，如药占比、耗占比及可控费用 的支出控制，纳入到科室收入分配指标 体系中。三是 KPI 绩效考核约束。要构 建包括业务量、药占比、耗占比、基药 使用率、床位使用率、平均住院天、门 急诊均次费用、住院均次费用、抗生素 使用率、患者满意度、纠纷事故率等关 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 键指标，形成对医护人员的约束。 （二）岗位工作量与效能相结合， 构建收入分配核算模式 1.临床科室 可以说，医院业务开展的好坏， 医疗质量安全与否、患者满意与否，主 导者是医生。临床科室的工作是医院的 核心，因此收入分配的方向应当按照各 个临床医疗项目的风险大小、劳动强度 高低、收入含金量的多少来设置权重， 同时结合成本控制情况，制定充分体现 技术劳务服务价值的关键 KPI 考核指标。 如：门诊医生的绩效工资可以考量其门 诊的业务基础量与增量；病房与手术医 生的绩效工作应当考量业务基础量与临 床路径完整入出量、新技术开展量、手 术量及手术完成质量、手术难易程度等。 2.急诊、监护室 急诊科按照功能和性质考核相关 五方面的工作量：急诊人次、急诊病房 入院人次数、急诊病房出院人次数、急 诊床日数和门诊病人补液人次数。将上 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 述指标综合考虑工作难以度和工作强度， 进行关联关系设定，计算急诊科单位工 作量点数绩效工资标准，同时将服务效 率和服务质量等指标作为考核指标的一 部分。外科监护室则按照外科手术量、 基本工作量（入监病人数）确定绩效工 资，在增量基础上给与奖励。 3.公共卫生科室 公共卫生科室，例如结核科等科 室，应当实行先补贴、后扶持、再考核 奖励的政策。首先按照人均进行公共卫 生医疗定额补贴，参考临床内科的平均 数给与基本绩效工资的保底。设立收入 数、成本率、出院人数、均次费用、药 占比、医保均次药费等六个指标进行考 核，在基本奖的基础上按照规定比例进 行服务量与服务效率的考核奖励。 4.t 技科室 医技科室的工作不具有较强的自 主性，它的工作量的升降绝大多数是受 到其他临床科室工作的影响，这也是该 类科室区别与其他科室最主要的特殊性， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 因此为了体现以及科室的工作性质，采 用计件式的核定方法会显得相对妥当。 可以考虑将工作量化记点数方式进行量 的考核，将点数转化为绩效工资，并且 按照各科边际贡献率进行可控成本控制 的考核，兼顾服务质量和服务满意度的 考核。 5.后勤科室 为了明确各个后勤科室中每一个 岗位的工作内涵，包括其岗位职责、所 需要具备的工作要求、蕴含的技能等， 需要对各后勤科室的每一个岗位进行深 入而又全面的调查研究，并且形成完善 的岗位职责说明书。在此基础上，对岗 位进行综合评估， 形成档次级别差， 分为三到四个档次， 最高档次人数不 能超过科室总人数的 20%，最低档次人 数不能低于科室总人数的 20%。 行政后勤科室的奖金分配实行二 级分配：首先由院部根据各个科室的工 作考核结果以及贡献程度，由院部核定 各科室奖金总数。其次科室对职工进行 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 考核分配。首先科室负责人提取一定比 例的科长基金， 用于对科室中工作表 现突出人员的奖励， 然后按照职工的 岗位系数、量化考核的得分情况进行分 配， 最高奖金数与最低奖金数原则上 要求相差一倍以上， 体现按贡献取酬 的原则， 充分调动行政后勤人员的工 作积极性。 6.护理人员 各病区护理组与所在病区医生的 效益依据相应比例单独核算发放，按照 其所在病区的护理效益、业绩量化和护 理质量、服务态度、护理工作量等指标 在全院范围内统一考核发放，遵循向临 床一线倾斜，向夜班护士倾斜，向风险 责任和任务繁重的科室倾斜。在具体分 配过程中，要区分护理实际贡献项目， 以标准护理时数进行护理项目点数的计 算，侧重于工作难度和风险系数。护理 项目点数按照每项护理操作服务项目计 算护士贡献率。随着优质护理工程的推 进，在病区护理组内可以实行二次分配 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 方案，岗位奖金+班次奖金+绩效考核奖 金，岗位奖金包括护士的岗位系数，如 主责中夜班、整体班；护士长岗位；治 疗班岗位；次责中夜班、辅班、协班等 不同岗位发放标准不同。而班次奖金则 是根据护士的班次系数而定