star素质评估培训

推动企业提升价值 STAR素质评估 重庆 XX用品有限公司 重庆 2006年 9月 机密 - 2 - 目录 岗位评估的目的 岗位评估的流程 岗位评估的注意事项 岗位评估的因素 岗位评估的方法简介 - 3 - 员工素质的测评 - 4 - 测评员工素质的重要性 发现员工的优点和不足 找出员工的需要培训的方面 为人员选拔提供参考 开发人力资源系统 - 5 - 素质判断的难度 素质比工作业绩抽象，更不容易把握。 素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。 个人在自我总结中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己 的理想和希望实际工作混淆。 人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。 - 6 - 怎样了解素质 通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动 以及后果。 了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在 那個情景中究竟是如何作的。 尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依 赖他们自己的总结。 - 7 - 非行为描述式报告 理论性意见：应该、会、我想、可能 含糊而不精确的回答：经常、有时、 我作工作时一直很主动。在我们部门，每个人都尽量努力将 工作做好。我相信工作人员应当意识到每个人应当作好几件 事。如果在某种情况下，我发现自己能够帮助所在的小组更 好地完成任务，或能为小组承担更多的责任。即使没有人指 示我去做，我也绝对会主动去帮助。 - 8 - 团队合作 你会如何处理那些比较难于合作的人？ (理论性问题 ) 你擅长处理与他人之间的冲突吗？ (引导性问题 ) 作为项目主管，请告诉我一件你教导项目组中某位难于同别人合作 的人的事情？ (行为描述式问题 ) - 9 - 解决问题 你如何解决编写程序中出现的 XX问题？ (理论性问题 ) 你能够准确地找到编写程序过程中出现的问题吗？ (引导性问题 ) 请告诉我一件你在编写程序中碰到的问题。你是如何解决这个问题 的？ (行为性问题 ) - 10 - 适应性 当你不得不改变自己的日程安排去适应已经变化的条件时，你会有 什么感觉？ (理论性问题 ) 啊，你在过去半年内先后从事了三个项目。这种频繁的工作变换是 不是让你感到很头疼？ (引导性问题 ) 请讲一件你在工作中调整自己去适应工作的变化的事情。事情发生 的背景是什么？最后的结果怎么样？ (行为性问题 ) - 11 - 素质的分析 根据公司员工的表现，逐步完善和丰富素质辞典。 选择可以体现个人素质的材料。这些材料必须是具体的、导致某种结果 的、属于个人亲自作出的、已经发生过的行为或想法。 参照素质辞典对员工的素质类别进行判断，然后再对其等级作评定。 有两人以上作评定会增加客观性。 - 12 - 建立素质模型的背景 建立素质模型的目的 素质模型建立的过程 华为优秀研发员工的素质模型 - 13 - 建立素质模型的目的 找出保证公司从事各类工作的员工出色胜任工作或取得较好工作业 绩的素质。 为公司的人员招聘和员工培训提供指导和参照。 - 14 - 采用行为访谈技术的缘由 传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之外的工作业绩。 标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。 McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出与工作有关的知 识、能力、技巧及其它素质。 这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到其它工作情境中 。 - 15 - 图一 素质与工作业绩 成就导向 主动性 完成任务 工作业绩 结果 思维能力 学习能力 团队合作 坚韧性 支持性素质 动力性素质 认知性素质 - 16 - 面试技巧 1、面试前的准备工作 2、面试访谈技巧 运用 STAR方法获取完整而有用的信息 分析信息的原则 3、面试中应该注意的问题 - 17 - 面试技巧 1、面试前的准备工作 q牢记面试考官行为准则 q收集并审阅应聘者的简历 q复阅并确保明确需聘岗位的用人标准 q准备了解素质和专业技能的问题（设计结构化问题） q准备所聘岗位的具体情况及公司的有关情况 - 18 - 面试技巧 1.1、 面试考官行为准则： 衣着整洁、举止大方得体、彬彬有礼、不卑不亢； 态度诚恳、认真负责； 守时、高效，维护良好的公司形象。 - 19 - 面试技巧 1.2、 审阅应聘者的简历 1.2.1、留意个人的身份资料部分 要审视个人的家庭、健康状况、就学情形、交友等，以了解有无特 殊情况而至影响其工作动机及工作的态度 1.2.2、应聘者工作经验及更换工作的原因与次数的多寡 要深入地了解应聘者过去工作学习及成长的状况，更换工作的理由， 个人工作上的心态与应聘本工作的目的 1.2.3、学业进修或工作经验上是否有中断情形 需针对中断学业或工作的原因及中断后对个人心态行为有何种意义和 影响，对工作表现有何种利弊？ - 20 - 面试技巧 1.2.4、留意应聘信中相互矛盾的讯息 若履历表中资料前后矛盾，需要考虑其内容的可靠性以及个人的求 职动机、诚信态度、以进一步收集讯息予以澄清 1.2.5、应聘者的人际关系社交活动、爱好、运动 从中了解应聘者的亲和力以及活动强弱，以及对其适应力、领导能 力上的了解有帮助 1.2.6、利用履历表做预测 - 21 - 面试技巧 1.3、 复阅并确保明确需聘岗位的用人标准 - 22 - 面试技巧 1.4、 准备了解素质和专业技能的问题（设计结构化问题） - 23 - 面试技巧 1.5、 准备所聘岗位的具体情况及公司的有关情 况： q 工作职责 q 出差情况 q 加班情况 q 公司的企业文化 q 工作环境等 - 24 - 面试技巧 2、如何获取信息（ 1） - 25 - 传统面谈 n招聘者心目中没有客观的要求和标准，对于应 聘人的回答难于判断或容易作主观的判断 n只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动， 应聘者的往往只是泛泛而谈，招聘者对于其工作 业绩的好坏不得而知 n而在传统招聘面谈中，应聘人自己评价自己， 如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲 学等，这些方面并不能说明个人的实际表现。 n应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易 虚构或作出取悦招聘者的回答。模式化的回答使 得招聘面谈没有区分度。 STAR行为面谈与传统面谈的相比的优点： STAR行为面谈 n提高了招聘面谈的准确性。 基于己有的素质模型和 各种素质的行为说明，考官较容易根据应聘人的回答对其 能力作出较客观的判断。 n增加了招聘面谈的针对性。 让应聘人报告自己过去 的工作事件，并要描述这些工作事件是有效的还是无效的 。招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来系统地预测他 未来的工作业绩。 n考察应聘人实际的工作能力。 集中考察应聘者在过 去的事件中所作出的具体行为，招聘者很容易据此判断应 聘人工作能力的高低。 n避免引发模式化的回答，具有较高的区分度。 在行 为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在 其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。 - 26 - 面试技巧 什么是 STAR Situation： 情景 Task： 任务 Action： 怎样行动 Result： 结果 指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为所产生的结果。 基于应聘者对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模 型来评价应聘者在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中 的表现。 - 27 - 面试技巧 什么是 STAR 三要素： 1、为什么做？ 2、怎样做？ 3、结果如何？ 完整的 STAR 包括情景、任务、行为、结果 部分的 STAR 缺一部分或更多部分的 STAR 一个行为事件能表现出几个相关的素质 - 28 - 面试技巧 STAR面谈注意事项： 要求应聘者描述最近发生的事件，而非假定的事件或抽象的观点，以让 其举例的方式进行引导 如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件 的细节 如应聘者描述的事件中涉及到 “我们 ”，应问清指谁，要确认应聘者在其 中的角色 不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题 - 29 - 面试技巧 2.2、如何分析判断所获的信息 三要素： 重要性原则：各实例中以重要的实例信息为主 新近性原则：最近的行为最能说明将来的行为 相关性原则：与应聘岗位相关的信息更有价值 一致性原则：前后的信息应该一致，注意 “偶然信息 ” 全面性原则：从整个行为反应中系统地、完整地去评价，不要受某一方 面的素质的影响 - 30 - 面试技巧 面谈评估： 能不能 知识、技术、潜能、体力、耐力 愿不愿 动机、兴趣 合不合适 个性、人格、工作压力 情景因素 居住地点、家庭 - 31 - 面试技巧 面试过程中应该注意的问题： v 避免提问引导式的问题 v 不要事先描述需聘岗位的具体工作 v 不要猜测应聘者的素质和专业技能 v 不要将自己的想法强加于人 v 不要将应聘者做得不好的地方大谈自己的意见 v 控制好面试时间 v 不要和应聘者就某一观点争论 v 委婉地告诉应聘者面试不通过 v 维护应聘者的自尊心 - 32 - 面试技巧 STEP1、 面谈前的准备 STEP2、 面谈开始与进行 1、减低对方的焦虑（面谈者自我介绍、闲话家常） 2、建立良好的关系（亲切、友善） 3、灵活询问，用心倾听（行为事件面谈） 4、真实工作预听，鼓励对方问问题 STEP3、 结束面谈 1、迅速地评估一下应聘者（ CAN DO， WILL DO， HOW FIT） 2、 若适当，则把工作及公司介绍给应聘者，并询问对方期望的待遇 及预定的上班日期 3、告知以后的联络方式及日期 4、热情送客 STEP4、 面谈结束后 立即整理面谈纪录，填写相关表格，呈核面试考核资料 - 33 - 素质评价练习 - 34 - 素质评价练习 练习一： 当时问了公司其它项目组，有项目组做过这事情，但他们这个人也找不着，好象当时 出差了。然后就自己看书，就规范看了有几十遍，一个字眼一个字眼的抠，有的读到十遍才能读懂 它是什么意思，它完全是英文的，倒不是说英文的就看不懂的。后来就不停地读，一点点的就抠懂 了，这个花的时间比较长，应该说在我整个部分里面这个难度是最高的。有时看到后面的就想起前 面的应该怎么理解，可能前面理解错了，对照左右、前后翻，也是一点一点理解的，并不是哗一下 子通了，是一点一点抠的东西。 练习二： “ 有次开会，领导把我们那个领导骂了，那个领导转过头来把我又骂了，这个事情压 根跟我没关系，当时觉得厖那么多人我肯定没什么表现了，肯定就这样点头，但是下来的话他又向 我承认错误，他其实知道这事情很我没关系，但是他也急了，因为那件事情他开始让我负责，我还 没完全接过手，很多事情不知道，那么他认为我接了手我就应该知道，我才接手两三天，事情还没 完全理过来，但是被骂的感觉是什么呢？一方面觉得委屈，一方面又觉得应该再加倍把工作熟悉。 - 35 - 素质评价练习 练习三： 我是这样想的，文档这个质量，我希望，当时直接希望通过我们跟管理办一 起配合，然后建立起这么一个历史的流程。实际上我当时是基于这种目的，你只有这种 历史的流程建立起来后，我们最终业务部的文章质量才能得到保证。否则，你想起来后 ，或让大家培训这种意识，然后大家主动给你送，就是说很不规范这种行为是不保证的 。 练习四： 我经常在网上搜集一些资料。我的网页一打开，我私人申请了一个 E mail帐户 ，我的网一进去就是 RF Globe Net就是射频全球网，在这上面可以发现很多东西，经常就 发现哪个公司做些什么事情，我就知道，然后就与他们联系，联系了以后我就知道在美国有 三家公司做这个做得比较好，英国一家公司也做得比较好，我当时提出后，他们就说我们自 己还没有开发这个东西 ,那你怎么能提供 “ XX” 呢？对，我知道别的公司有，我们可以先购买 过来，再进行开发的。 练习五： 在学校也没有用过。当时呢，面临的情况呢，一个是对电信我是不懂，另外是公司的 开发工具我是完全没有接触过，当时觉得压力特