激励性薪酬体系设计研究

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 激励性薪酬体系设计研究 摘 要：建立基于激励取向的薪 酬管理体系能够鼓励企业员工付出更大 的热情和能力，是提升员工绩效水平、 促进企业效益的重要管理手段。新时期 下，企业应充分发挥薪酬管理的激励作 用，制定科学的薪酬激励体系，完善绩 效激励策略，充分激发员工工作积极性， 使之更加努力地为企业发展目标的实现 而工作，从而不断提高企业的市场竞争 力，使员工与企业获得更多的回报。基 于此，本文分析了激励性薪酬体系设计。 中国论文网 /7/view-13023240.htm 关键词：激励性 薪酬体系 设计 1、薪酬体系内涵 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 薪酬体系有广义与狭义之分，狭 义层面的薪酬体系是指薪酬的具体构成， 即薪酬由哪些部分组成。一般来说，薪 酬包括工资、奖金、福利等几大部分。 广义层面的薪酬体系是指企业在薪酬理 念指导下，为了最大限度提升薪酬激励 的有效性而制定的薪酬制度、采取的薪 酬措施之和。薪酬体系是否完善与薪酬 激励效用发挥程度直接相关。薪酬体系 是现代企业管理的重要内容，设置科学 的薪酬体系是企业经营中的重要工作。 薪酬激励目前是而且在未来很长 的一段时间依然是企业最主要且最传统 的激励手段。对于员工来说，工作最主 要、最直接的诉求就是获得薪资报酬， 因此，薪酬的激励作用主要集中在激励 员工努力工作、提升绩效水平这一方面。 知识经济时代，员工毫无疑问是企业最 重要的财富，员工是否努力且有创造性 地工作将会直接影响其潜能的发挥，影 响其工作积极性。薪酬作为员工努力劳 动的补偿，薪酬水平的高低往往还意味 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 着对员工价值的认可。 2、现阶段企业薪酬设计存在的 问题 2.1 薪酬战略规划整体性缺失 大部分企业在薪酬体系的设计过 程中，都将重点放在了资金成本方面， 将节约成本作为设计的主要目标，因而 管理工作始终停留在成本层次，而对于 企业发展战略与文化环境对职工产生的 影响严重忽视。目前，社会节奏逐渐加 快，信息公开透明且社会诱惑较多，特 别是企业所有制多元化的基础上，绝大 多数大中型企业也逐渐转变成民营企业， 使得很多职工对于自身归属问题展开深 入思考。若企业的薪酬制度始终停留于 薪金制度层次，那么职工就会认为个人 与企业仅仅是雇佣的关系，认同感与归 属感严重缺失。一旦其他企I 提出更 高的薪酬条件，则会毅然决然离职，严 重影响了企业人才团队的稳定性，甚至 制约企业经营管理工作的开展。 2.2 薪酬层次和内容设置单一性 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 明显 企业内部职工的年龄与知识结构 存在差异，因而在薪酬需求方面也存在 不同之处。为此，必须要充分考虑以上 因素来制定具有针对性的薪酬机制。然 而，更多企业的薪酬设计始终沿用原有 的简单和单一方法，对于同岗同酬理念 过于关注，而并未将个体的贡献差异体 现出来，导致职工积极性下降。此外， 很多青年职工更偏爱挑战工作，更希望 将个人对于企业贡献体现在薪酬方面。 对于多数企业而言，薪酬设计人员为了 更好地统一标准，对薪酬层次与形式的 设置十分单一。但新生代职工群体复杂 且追求个性，重视多元化需求，单一的 薪酬设计而言很难激发其工作的积极性。 2.3 绩效考核机制不健全 在薪酬激励目标实现的过程中， 绩效考评的参考价值很高。特别是在现 代企业当中，健全的薪酬体系需要有绩 效考评作为基础，若缺少绩效记录和激 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 励，那么就无法保证职工的积极性。同 时，大部分企业的绩效考核工作并不完 善，且在执行方面也不严格，形式化特 征明显。 3、激励性薪酬体系设计 3.1、工作定位 企业运营是各项工作互相联系、 互相承接共同完成的，每项工作在企业 结构中占据的分量不同，这些工作有的 会直接影响企业发展战略，比如管理层 决策会议工作，有的工作是必不可少但 是并不突出的，比如说行政工作。任何 工作都是企业正常发展过程中不可或缺 的。因此，在设计薪酬激励系统时，需 要对企业内部的各项工作进行分析。在 工作定位阶段，需要搜集各种工作的内 容、工作与企业经营目标的联系数据等 资料，结合公司经营目标，明确的对各 职能部门的工作进行定位，总结各项工 作的要求和规范。 3.2、薪酬调查 薪酬调查是为了使企业制定的薪 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 酬管理体系具有科学性、普遍性，能够 适用于市场环境体系中。薪酬调查分为 内外两个部分，外部薪酬调查主要考察 市场劳动力工资水平，要使企业制定的 薪酬处于政府宏观经济管理可控范围内。 内部薪酬调查则是针对企业员工的，侧 重于分析员工当前薪酬满意度，并且根 据员工期望值做出薪酬激励调整，提高 员工工作积极性，避免出现消极怠工、 人员流失等问题。 3.3、采取按岗位和业绩的薪酬体 系 企业可以根据企业员工岗位差别 给以薪酬，主要根据员工岗位的重要性， 员工个人综合能力等确定工资档次和发 放标准。根据企业每个岗位的差异性， 合理制定薪酬差异性，从而调动员工工 作热情。企业还可以对员工考核结果进 行量化考评，从而给予奖金和绩效工资 的分配。通过对企业员工进行奖金、绩 效考核等薪酬体系，提高优秀员工薪酬 待遇，促进企业内部良性循环的竞争环 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 境，进而提高企业发展。 3.4、薪资分级和定薪 企业根据前期确定的薪酬策略， 将众多类型的职务薪资归并组合成若干 等级，按岗位序列划分职务薪资等级， 列出晋升通道，从而确定企业内每一职 务具体的薪资范围，保证公平性。薪资 分级定薪后会形成一张涵盖不同岗位序 列的职务薪资等级表，如管理序列、市 场序列、专业技术序列、行政事务序列、 生产作业序列等，不同序列有各自的晋 级通道。各个岗位序列薪酬分配的比例 可能会有不同，如主流、关键岗位序列 可能会给予具竞争力的员工一定百分比 的上调，一些则保持不变。 3.5、全面薪酬管理制度的建设 全面薪酬管理制度建设的主要目 的是规范管理和执行管理。全面薪酬管 理制度的建设不仅可以让企业在绩效考 核、培训、晋升、调薪等各方面的工作 有据可依，有利于营造企业内部公平的 氛围，形成一种良好的企业文化。同时 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 有利于增强员工的自我认同感与成就感， 使员工产生危机感，促使多数员工进步， 主动调整自己，或者更努力工作以求受 到企业的重视和肯定。需要注意的是， 在制度执行的过程中，要让员工明白制 度的作用：制度不仅规范大家的行为， 更保障员工的利益，营造良好环境以确 保员工得到发展和公平的对待。 3.6、薪酬激励设计 建立基于激励取向的薪酬管理体 系，必然要全面考量，为员工提供多元 化的薪酬激励政策。通常，确定员工薪 酬的因素有：职位、技能和资历、个人 绩效。其中职位与技能工资是基础工资 内容，这里不再赘述。个人绩效工资是 企业薪酬激励设计的主要方面，企业应 联系员工对企业的贡献值来划分绩效等 级，实现绩效的真正作用，以此鼓励员 工。此外，建立薪酬激励机制时，还应 增加福利性薪酬，让员工在工作过程中 充满幸福感，增强员工与企业的