如何加强女性就业u

1994 年颁布的中华人民共和国劳动法明确规定， “劳动者享有平等就业和选择职业的权 利”， “妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或 者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。但在现实生活中， 从女大学生到女职工，女性的就业都存在着不同程度的性别歧视问题，问题究竟出在了哪 里？ 现状： 招人单位：女毕业生一进单位就面临着恋爱成家、结婚生育的问题，既麻烦又不利于专心 工作和事业的开拓，因此我们拒绝招收女性。 ”而另一位来自某部队的招生干事更是明确地 表示：“女毕业生大多身体不强壮，精力不够充沛。与男毕业生相比，在耐力的持久、工作 的魄力和果断方面更逊一筹！你也知道，我们要求应聘者能吃苦耐劳，所以我们一般不考 虑女毕业生。 ” “女毕业生心眼小、肚量小，爱搬弄是非，影响工作团结”、 “头发长见识短”等荒唐的理由。 还有一些单位不要水平要“花瓶”，在选择用人的时候不重能力，反而把容貌、身高、三围 等作为录用条件，不符合条件的一律不予考虑。这都使得许多女大学毕业生在招聘席前望 而却步、求职无门。 统计调查：据统计, 2004 年, 全国的大学毕业生共有280 万人,其中有80 万人没能及时就 业, 而这80 万人中约有70%为女性。2005 年全国大学毕业生大约338 万人, 男性的就业率 为77.1%, 女性为71.2%。其中, 女性继续攻读研究生或出国的比例达到21.3%, 比男性高出 3.8 个百分点。根据厦门大学的调查显示, 在相同条件下“女毕业生就业机会只有男毕业 生的87.7%。女毕业生初次就业率仅为63.4%, 比男毕业生低8.7 个百分点”1。此外, 我 国女大学生的就业层次也低于男大学生。有问卷调查显示, 雇佣单位签约时拟付工资低于3 000 元的女生比例高达78.8%,高出男生11.3 个百分点,拟付工资2 000元以下的女生占其总 数的64.8%, 超出男生14 个百分点。在控制其他影响因素作用的前提下,签约单位对男生拟 付的工资水平高出女生11%2。这些数字说明着同一个问题,大学生就业过程中性别不平等 的现象还普遍存在, 虽同样受过高等教育, 劳动力市场没有向女大学生提供与男大学生平 等的就业机会, 致使女大学生在劳动力市场竞争中处于劣势。 2006 年的大学毕业生比2005 年增长20% 左右，全国普通高校毕业生达413 万人，比上年增加75万人。 2007年普通高校毕业生达到495万人，占到900万个新增岗位的55%。虽然面向大学生的就业机会超过了以 往几届，但大学毕业生的就业压力还是越来越大。大学生就业难是大学生和家庭、高校以至整个社会都不 得不面对的严峻现实 现状： 一、女大学生就业难并不是说女大学生找不到工作，而是指就业机会不均等，就业竞争不公平，与同班或 同届的男生相比，女生择业时间相对较长，工作单位相对较差，就业行业常常受到限制。据统计，在相同 条件下，女生就业机会只有男生的87.7。女生就业难并不是绝对的。在一些被认为适合女性工作的行业， 如医护工作者、财务审计人员、银行职员、新闻工作者、市场公关人员、行政文秘人员，女大学生的就业 还是有一定优势。而上海的一些高校出现女生就业率高于男生的情况，与女生在校期间的能力培养、社会 工作、实践活动的参与度有关。一些女生在求职时积极性大于男生，也是女生求职成功的原因之一。 然而从普遍情况上来看，大多数女生就业情况仍不容乐观。就用人单位而言，虽没有明确标注“限招男生” ，但很多企业暗中排斥女生，常以岗位特殊、出差频繁等为由给女大学生设置更高的门槛，性别歧视转向 隐性方式存在；就高校而言，多数没有对女生就业开展有针对性的就业指导活动，一些高校不但不帮助女 生寻找正当就业渠道，反而助长家长拉关系托门路替孩子找工作的不正之风；就女生家长而言，他们倾其 所有地运用自己的人脉，将孩子安排在舒适的工作岗位；更有甚者，很多女生家长认可“干得好不如嫁得 好”，做主安排女儿的婚姻；就女大学生自身而言，自强不息找到满意工作的女生只是少数，很多女大学 生变得茫然无措。一些女生为了迎合“时代潮流”，以自己的女性角色主动出击，在求职时浓妆艳抹、带 着自己的“写真集”、简历上写着“无男友，可喝酒出差”等。另一些女生则滋生自卑心理，消极退避， 或者依靠父母的庇护找到工作，或者自暴自弃，无所事事。 二、一、女大学生就业存在的问题 （一）求职过程遭遇性别歧视 大学生就业过程中性别不平等的现象还普遍存在，劳动力市场没有向女大学生提供与男生同等数量的就业 机会。劳动和社会保障部对62 个城市的调查显示，有67% 的用人单位提出了性别限制，许多用人单位在 招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。许多 女大学生签订劳动合同时，迫于就业形势就范于公司“5年内不得生育”的苛刻条件。就业中的性别歧视， 不仅挫伤了女大学生学习、生活的积极性，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。于是大四 女生不忙求职忙“相亲”，成了不少大学里一个有趣的现象。 （二）就业质量低 厦门大学一项调查发现，女大学生的就业质量也低于男生。有83% 的女生认为实际签约情况与就业理想 不相符的主要原因在于性别本身。此外，女大学生的工资预期也因性别差异被降低，雇佣单位签约时拟付 工资低于3000元的女生比例高达788%，高出男生113个百分点，拟付工资2000 元以下的女生占女生总 数的648%，超出男生14 个百分点。在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水 平高出女生11%。 （三）丑女危机 调查发现，女生的外貌成为有些用人单位招聘的条件，不少用人单位不但要求女性应聘者名校毕业，而且 对外貌也有近乎苛刻的特殊要求。在一些用人单位的要求下，年龄、身高、相貌，这些先天的条件都成了 女大学生应聘中“有力的核心竞争资本”，而能力、学历却成了这些条件的附加注脚。出现了招聘变成选 美，求职不亚于征婚的怪现象。 （四）就业深造两难选择 大多女生都面临就业还是深造这样的两难选择。继续考研深造，学历高了，年岁也“高了”，比较优势再 度丧失。在一些私企和外资企业，年龄较大的女职工求职时经常遭遇“闭门羹”，因为她们已过了企业所 谓的“使用黄金年龄段”。有的用人单位认为，女研究生毕业时多数在24 至30 岁之间，正值婚育高峰， 机会成本太大，因此宁要素质稍差的男生。考研、就业的压力使不少女生采取考研的方式来“逃避”就业； 做男研究生的“家属”一同被招聘方接收，是近年来女大学生就业难一片哀怨声中微亮的曙光。读研不忘 交友已经是女生中非常实际的人生态度。 三、 1. 就业壁垒多, 选择机会少 在2004 年初广州市几场较大规模的招聘会上, 参加招聘的100 多家单位中, 近50 家明确提出 了性别限制。另外,浏览报纸、杂志和招聘会上的各种招聘信息, 可以看出, 用人单位往往以 “只要男生”或其他更为隐形的条件使同样具有应聘资格的女大学生失去竞争的机会。此外, 很多女大学生在就业择业中还要遭遇“能喝、会唱、会跳”等“才艺关”, 以及“有无男朋友” 、“打算几年内结婚生孩子”等“隐私拷问关”。 2. 就业率低, 总体报酬低 黑龙江省教育厅对2001 年大、中专毕业生的统计数据表明,男生的就业率比女生就业率高出 9。厦门大学福建女性发展研究中心在对厦门大学2002 届1068 名本科毕业生进行就业问卷调 查发现, 男大学生的就业机会要比女大学生高出14%。1另外, 女大学毕业生的预期工资也因性 别差异而降低。厦门大学毕业生就业调查显示, 在控制其他影响因素作用的前提下, 签约单位 对男生拟付的工资水平高于女生11%。上海市妇联妇女研究中心2003 年对上海市10 所高校近 千名应届毕业生进行的调查显示, 男生和女生之间存在着性别工资差异。2 3. 结构不合理, 岗位层次低 从行业分布上看, 女大学生在社会服务、教育、文化、卫生等领域就业的比例超过男大学生,而 在其他行业都处于弱势。从就业层次上看, 女大学生担任企业高层管理者、机关事业单位领导 者的人数较男大学生少得多, 而担任教师与企业一般职员的比例则要远远高于男大学生。 原因分析： 教授出招：1、女毕业生自身存在的不足也是导致就业比男毕业生难的原因。 “从我去年月 份对北京所大学本科应届毕业生的问卷调查资料来看，即使是理工专业的大学毕业生， 女毕业生的学习成绩也要好于男毕业生。 ”潘锦棠说， “但是进一步对理工科大学毕业生学习 成绩原因调查表明，男毕业生的学习成绩更多来源于兴趣 和对学习方法的掌握，而女毕 业生则更多来源于好面子和时间投入 ，这就预示着在今后追求成功的路上，男毕业生会 比女毕业生走得更远。 2、潘锦棠还告诉记者：“从根本上说，由于生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保 险费和女工劳动保护费用等，使得女牌 劳动力的性价比低于 男牌劳动力，这是女大学 毕业生就业难的主要原因。 ” 其他原因分析：家庭产出理论分析 女生继续深造没用，今后没有努力的目标和方向，女生本人会逐渐失去信心，家长着急； 继而发展下去，由于毕业就业难，研究生导师也会由于就业障碍而不愿招收女生。这种恶 性循环会给社会带来很大的负效应一个新的、特殊的失业群体。 性别歧视：招工的性别歧视不仅严重挫伤了女大学生学习、生活的积极性，也让广大女学 生们对自己这十多年来的学习生涯表示了怀疑还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好” 的观念性别歧视破坏了社会的公平原则，使得劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源 的浪费 传统观念：中国几千年传统的职业道德观，使女生生来就处于弱势，以及在社会家庭等方 面的原因，让我们所处的这个社会在就业中对女生有了很大的偏见传统观念一直都在教 我们女生不如男生，女生生来就在体力劳力方面和男生存在差距，社会交往应酬以及家庭 的因素让她们更是与男生之间有了些许距离，从而我们在日常生活中也逐渐有了女生不如 男生的思想，或许这是导致就业性别歧视的原因 传统文化偏见的影响。在影响女大学生就业的诸多因素中，传统性别偏见与歧视，对男女 的不同角色期待和双重标准是根本原因。尽管法律中明确规定男女平等，但数千年“男尊女 卑”、 “男强女弱” 、 “男主外，女主内”的历史文化已作为一种观念根深蒂固地存在于大部分人 的头脑中。社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。社会 对男女两性不同的行为期待不仅影响到女性进入劳动力市场后的职业选择，同时也会影响 用人单位的招聘行为，造成女大学生就业难。 跟男女生理上的差异和承担的社会角色不同有很大关系。女性在职场中的工作状态的确不 如男性稳定，因此客观上在职场中处于不利地位。有关法律法规规定，女员工在“三期” 内不能被辞退，且还必须保证基本的工资福利待遇。在此期间，还必须另聘人员来承担她 的工作，用人成本上升了，也有可能引起小范围的人事混乱。所以，有些单位在招聘女员 工时约定几年内不能怀孕，原因也正在于此。 女性主观意识的作用。很多女性在潜意识中把自己定位为“性别弱势群体” ，由于有这样的 主观意识存在，使她们在职场中可能变得比较敏感，容易误解那些原本并非是不公平待遇 的现象。 女大学生们普遍具有依赖心理，主动性不高，带有回避择业责任的倾向，一味地期待家长、 老师、学校为其承担，这种等、靠的心理，延迟了她们就业准备期的到来。此外，目前女 大学生的择业途径仍很狭小，成绩较优秀的女生一般是靠学校主管部门的推荐，而学业一 般的女生则多数是依赖于家长、亲友等人际关系，自己主动去人才交流中心或人才市场往 往是不得已而为之，有点被迫的味道。同时，大学生往往过高地估计现今女性的就业压力， 过低评价对自己的认识，长期有自我否定的情感体验，让女大学生存消极心态对待就业前 景 用人单位追求利润最大化的动机。经济学假定人都是理性的，每个人都在自己的资源条件 下追逐个人效用最大化。对用人单位而言，即利用可获得的生产要素组合追逐利润最大化。 总之，用人单位要全面衡量使用某种劳动力的“性价比”。由于生理因素、婚姻因素，以及 生育保险费用和女工劳动保护费，等等，使得“女牌”劳动力的“性价比”低于“ 男牌”劳动力， 这是女大学生就业难的主要原因。 客观因素：1、几年高校扩招的影响。从 1999 年起，我国连续扩大招生规模，使高等教育 发展进入一个新阶段。据有关统计，2001 年全国高校毕业生为 115 万，2002 年为 145 万， 2003 年达到 212 万，2004 年是 250 万，4 年增加了 140 万。毕业生数量急剧增长，而社会 上的人才需求增长则是缓慢的或与往年持平。整体就业呈现供大于求的形式，是女大学生 就业难的。 大学毕业生整体紧张的就业态势在劳动力供需矛盾激烈的今天，大学生整体就业形势十分 严峻。近年来大学毕业生就业率一再下降，工资期望也逐年下调，就业去向开始面向基层 和中小企业。女生作为大学生中的“弱势群体”，竞争力更低，与用人单位的议价能力也 比较弱。 转型期大学生就业方式转变与劳动力市场供求关系矛盾尖锐化是女大学生就业难的体制性 因素随着经济体制的转轨, 我国教育制度也发生了一系列变革, 大学生就业政策转向市场 导向机制。虽然新的就业制度明确规定了“坚持男女平等的原则, 用人单位不得对毕业生 提出有性别歧视的规定”, 但女大学生失去了在计划经济体制下国家行政力量的全面保障, 在就业市场上与男性开始了竞争。市场经济条件下雇主利益最大化的原则以及劳动力市场 日益尖锐的供求矛盾, 使得女大学生的就业弱势凸显出来。1998 年, 在校女大学生占学生 总数的39.5%, 2004 年上升至44%, 女大学生数量激增,而劳动力市场并未扩大, 供过于求 的现实为用人单位设置性别歧视提供了条件。根据我国现行的福利制度, 用人单位必须负 担女性怀孕生产期间的补偿费用, 选择女性职工会给企业带来较高的成本负担, 致使用人 单位规避雇用女大学生。 女大学生自身特点。首先，男女两性在生理上存在差异，大多数女性在体力和精力上往往 不如男性，这是众所周知且无法选择的。男女两性生命周期的显著差异就是女性承担着生 育孩子和哺乳的任务，由此必然造成女性职业生涯的中断。这种生理上的差异及由此导致 的生命周期的不同，与传统的家庭角色观念相结合，造成了女性在就业中的不利地位。其 次，女大学生本身受传统文化观念的影响。据 2002 年 5 月对南开大学的一项调查表明， 15.3的女生同意“女研究生相当于男本科生”这种歧视女性的说法，自己就认为女不如男。 这说明女大学生也未能摆脱世俗的男女性别观念，女性自身在这一过程中也起了一定的推 动作用。 闯劲不足。调查中有 47.3%的人选择将来在事业单位工作，而只有 6.8%的人选择将来自 主创业，其中在来自农村的学生中仅有 4.5%的人希望将来自主创业，而这一比例在城市 也只占 10.3%，说明女大学生自主创业意识很弱，不愿意或不敢独自打拼，缺乏自信与胆 识，这也再次反映出她们依赖性很强，宁可选择一份低收入的稳定工作也不愿去冒险。 缺乏自信。在女大学生选择就业单位的标准时，考虑工作环境的占 67.8%，同时也注重工 作的保障性与稳定性，她们害怕就职于条件艰苦的环境，不敢做冒险性的工作或自主创业， 主观上缺乏自信、自立、自强的精神，且大部分都是对自己的专业知识技能水平不自信， 认为缺乏竞争力。在后来的个别访谈中我们也发现，学化学化工类、机械类的女大学生对 将来的工作更不自信。 措施： 1、 男女就业平等是劳动法赋予公民的权利，但有了这项权利不等于在现实中就可以实现 男女就业平等。当人们强调男女就业平等的时候，就说明男女不平等的现象存在，需 要来自政府政策、企业规划、社会舆论等方面的支持，解决障碍性问题，使男女平等 就业由可能成为现实。所以，呼吁男女就业平等不能仅停留在法律原则的宣传上，相 应的保护政策和措施必须得跟上 2、 政府应当制定相应政策保护女性就业权，如弹性就业政策针对刚性就业政策而言，这 将有利于用人单位安排女大学生就业，并激励用人单位安排女大学生；根据弹性就业 和激励政策，用人单位应当尽力接受女性的就业申请，这是社会责任；女大学生也应 当改变择业理念，加强自己对各类岗位的适应性，从平凡岗位做起。 （弹性就业政策针 对刚性就业政策而言，即适应经济环境和劳动者需求的就业政策。弹性就业政策在就 业时间、就业形式和就业身份等方面少有刚性规定） 3、 一方面要让社会分担企业的成本，如建立支持女性就业的基金(如生育基金) 等；另一方 面我们还需要在劳动法、就业保障体系等方面进行修改，既然就业岗位对人才的需要 是弹性的，就需要一个弹性的就业政策和补偿措施把它变得具有可操作性，既不能空 喊口号，也不能一说阶段性就业就让女性回家，而女职工一旦回家她们的劳动权利和 社会保障权利就被取消。 4、 为此，希望社会进一步加大宣传男女平等等方面问题的力度；更重要的是，政府要出 于保护受过高等教育的女性的目的，出台具体相关的就业、工作保护细则，特别应制 定具体的劳动保障条例，或从国家财政拿出一定资金投入，或列入社会福利资金投入， 对她们在工作岗位生育、育婴（履行社会义务）等给予一定补贴照顾。从根本上解决 女大学毕业生、女研究生就业难问题带来的社会负效应。 5、 目前我国女性就业歧视的痼疾还没有根除，这需要社会共同的努力。如果用人单位要 真正招纳贤才就要转变用人观念，早日摘下有色眼镜，不能唯“出身”论英雄，让女性 无辜失去工作的机会。而作为撑起“半边天”的女生来讲，要想早就业、择好业，路还 是要靠自己来走，关键的问题是提高自身的竞争力。社会对女大学生要求可以说是很 苛刻的，社会不会更多的同情和照顾弱者，若想成功，就要付出比男生更多的努力。 这就迫切要求我们在校广大女学生自强自立，不断提高自身素质了 6、 对自身优势的认可，对现实的客观评价：女大学生就业并没有想象中的那么难。人大 女生就业率与男生大体持平。在一些媒体、教育等行业，女性工作人员就占了相当大 比例。北京市教委统计，北京市小学、初中、普高教师中女教师的比例分别占到了 78%、71%和 67%，而且女教师比例仍呈增长趋势。客服、会计、公关、行政管理、文 字整理、编辑及教育、保险业务、接待洽谈等工作更适合女性，女性在这些岗位，更 受用人单位的欢迎。女生在求职中不乏优势，求职时要发挥自身的优点，突出长处。 人民大学就业办副主任赵建峰说，女大学生就业优势明显：她们思维能力较强，形象 思维能力及思考问题细致周全较男生优越；她们交往能力强，具有温和、善解人意的 特点；她们语言沟通能力强，运用语言词汇的能力也强于男性；她们学习能力强。女 大学生在职场中要充分发挥自身的