年终奖发放管理办法--月薪基数

1.目的： 为促进本公司业务稳健发展，确业务部门工作目标，激发员工的潜能，有效控制业务风险 和责任意识，同时保证绩效考评的科学、公平、公正，特制订本办法。 2.范围： 本办法适用于公司全体员工（新进未满一个月者不参加月考核） 。 3.年终奖结构构成： 年终奖金月标准工资*职务基数*考核系数*实际出勤天数/全年应出勤天数 4.职责权限： 4.1 行政部负责制订考核制度及监督制度的执行； 4.2 部门主管负责对本部门人员业绩的考评； 4.3 总经办负责公司绩效考核的批准。 5.内容： 5.1 考核原则： 5.1.1 公平、公开原则 即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工 都要接受考核，同等岗位执行相同的考核标准。 5.1.2 定期化与制度化： 绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预 测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织 中的绩效问题，提出解决方法和措施。 5.1.3 定量化与定性化相结合： 对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的 权重。如业务营销部门应根据公司年度经营目标进行分解到各责任人量化考核；后勤 部门应根据其岗位职责执行情况进行考核。 5.1.4 沟通与反馈： 考核评价结束后，行政部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结 果告知被考核者，并对其提出改善对策或建议。 5.2 考核方式及周期： 5.2.1 年度考核：每年一次，综管部发出考核表，各部门将考核表提交，遇节假日顺延， 原则上在考核表发放日前 2 个工作日完成考核； 5.2.2 年终考核：每年年末或下一年度第一个月中，各部门根据年度经营目标对本年度 编 制 审核 批 准 标 题 年终奖管理制度 密级 总页码 编 号 发布日期 版 本 1.0 - 2 - 业绩达成率进行整体考核。考核方式与正常考核类似，但为年度总结性考评，年 终考核前未满试用期者不参加年终考核。 5.2.3 年终总结和明年计划陈述报告，每年放假前 10 天完成，年终终结和明年计划不列 入年终考核。 5.3 考核内容：（制定每个岗位的 kpi 指标） 5.3.1 工作成绩： 主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对 不同的工作岗位，考核重点有所不同。如业务部重点考核业务完成情况，后勤部门重点 考核工作能力等，事业部重点考核生产完成情况。 5.3.2 工作能力： 根据被考核者实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如 专业知识掌握程度、创新能力、执行能力等。 5.3.3 工作态度： 主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括本职工作内容、纪律性、积极性、主 动性、责任感、团队精神等。 5.4 考核分设置及计算方式： 5.4.1 采取百分制，各考核设置下表： 考核得分 等级 当月绩效奖金 （系数） 年度奖金 职位晋升( 年度) （参考） 年度薪资调整 (参考) 110 分以上 A 110-120% 月薪*1.2/全年应出勤天 数*实际出勤天数 晋升 工资*15% 100110 分 B 110% 月薪*1.1/全年应出勤天 数*实际出勤天数 推荐 工资*10% 9099 分 C 90% 月薪*0.9/全年应出勤天 数*实际出勤天数 储备 工资*5% 8089 分 D 80% 月薪*0.8/全年应出勤天 数*实际出勤天数 储备 不调整 6079 分 E 60% 月薪*0.6/全年应出勤天 数*实际出勤天数 可培养 降薪 5% 60 分以下 F 无 无 不任用 劝退 5.4.2 职务基数 职务职等 行政职系 技术职系 职务 基数 十一 总经理 1.4 十 副总经理/总监 总工程师 1.3 九 总经理助理 1.3 八 经理 副总工程师/高级技师 1.2 七 副经理/大区经理/车间主任 高级工程师 1.2 六 主管/区域经理/车间副主任 工程师 1.1 五 专员/会计 技术员/助理工程师 1.1 四 班长/助理/办事员/出纳/驾驶员 中级技工/实验员/检验员/仓管 1 - 3 - 三 保安/厨师 初级技工/实验员/检验员/三等作业员 1 二 文员/统计 见习实验员/见习检验员/二等作业员 1 一 清洁工/帮厨/杂工/实习生/储备干部 一等作业员 1 5.4.3 计算方式： A.年终奖金月标准工资*职务基数*考核系数*实际出勤天数/全年应出勤天数 如 月标准工资为 2000 元 ， 考 核 得 分 为 118 分 , 实际出勤天数为 312 天，实际出勤天数为 156 天， 职 务 基 数 为 1， 则 当 年 年终奖金 2000*1*1.2*156/312 1200 元 。 B下年度薪资调整：根据年终考核得分，用上年度工资*对应的系数 C. 绩效考核分计算：员工自评占总分的 30%，上级主管复核占 40%、终评占 30%。如员 工自评 85 分，直接主管评 80 分，部门最高主管评 85 分，最后该员工绩效考核分为 85*30%+80*40%+85*30%82 分。 D年终考核分=月平均绩效分*70%+年终绩效分*30% 5.4.4 年终特别奖励（参照 5.6.2） A、对部分做出特殊贡献的公司员工，董事长有权进行额外年终奖励。 B、对受激励对象并已经完成指标的中高层管理人员，董事长可根据约定发放相应的年终 激励奖励。 5.5 考核流程： 行政部统计员工业绩、出勤、报告提交等资料发出绩效考核表员工自评 直接主管复评部门最高主管终评行政部汇总按 5.4 条款核算 5.6 晋升/淘汰激制： 5.6.1 为体现考核的公平、公正，激励员工潜在能力，由部门主管根据员工的工作能力、 平时表现、工作态度等综合考评： A、 年终考核：依据本年度的业绩总额、对公司的贡献、个人能力、平时表现、工作态度 等进行综合考评，经权责人员批准后，作为工资晋升、降薪、职务变动、淘汰和发展 计划的依据。 B、晋升/调薪原则上按岗位一年一调整，具体调整时间以实际批准日期执行。 5.6.2 对本公司业务发展有重大贡献的员工，经公司董事会审批后，公司可以考虑再给予适 当的年终特别奖励。奖励条件： A、 个人当年业绩名列公司前两名或为在本岗位取得上级领导的肯定。 B、 为公司赢得重大优质客户。 C、 为保全公司财产或公司声誉做出突出贡献。 D、 为公司的建设做出突出贡献者。 E、 受激励对象并已经完成指标的中高层管理人员 5.7 业务提成： - 4 - 5.7.1 业务员负责协助完成公司领导的业绩，如果按业绩提成制度执行，则本制度不再执 行。 5.8 考核面谈： 5.8.1 考核结束后，分管主管应及时与被考核者面谈，以通过面谈达到让被考核者了解自 身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见，对于特殊情况的应要 求其编制绩效改进计划，并监督执行； 5.8.2 对于在一定期间内连续考核不合格者，分管主管应根据实际情况将意见反馈行政部 门处理。 5.9 考核申诉： 5.9.1 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提 出，