研发人员交叉型职业通道、绩效考核与薪酬体系的整合模型研究

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 研发人员交叉型职业通道、绩效考 核与薪酬体系的整合模型研究 摘要：面对日益激烈的市场竞争， 为获得竞争优势，创新在企业中发挥的 作用越来越明显，研发人员作为创新主 体应受更多的关注和研究。文章结合现 有职业通道、绩效考核、薪酬体系理论 和研究，以科研 A 单位的纯研发部门为 例，制定适合研发人员的职业通道与薪 酬体系整合模型，并将绩效考核嵌入到 模型中，充分实现人才开发和管理的激 励作用。为类似单位的职业通道、绩效 考核和薪酬体系的设计提供借鉴。 中国论文网 /3/view-12972748.htm 关键词：职业通道；绩效考核； 薪酬体系；研发人员；整合模型 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 一、 引言 习近平总书记在参加十二届全国 人大四次会议上海代表团的审议中指出： “人是科技创新最关键的因素。创新的 事业呼唤创新的人才。我国要在科技创 新方面走在世界前列，必须在创新实践 中发现人才、在创新活动中培育人才、 在创新事业中凝聚人才” 。由此可见， 创新人才尤其是高科技企业中的科研人 员，在创新驱动发展战略上起到了至关 重要的作用。因此，企业如何激励研发 人员，充分调动其积极性、主动性和创 造性，使研发人员表现出更多的创新行 为，取得更高水平的创新绩效，是现代 企业面临的重要课题。 研发人员属于知识型员工。游丹 对科研院所研发人员的研究表明：研发 人员具有较强的专业知识和较高的个人 素质，有着坚强的意志和较强的学术钻 研精神；研发人员具有独特的价值观， 对实现自我价值的要求较高，不仅关注 工资待遇，而且还更加关注自身发展前 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 途；研发人员有着强烈的个性，为对知 识的探索和真理的追求往往会表现出蔑 视任何权威的行为；最后，研发人员也 具有流动意愿大、流动形式多样的特点。 人力资源管理是激励、开发和服 务员工的重要管理手段。人力资源管理 包括招聘、培训、绩效、薪酬等多种职 能，但绩效考核、薪酬水平以及员工对 自身发展的预期对员工的激励管理最为 直接。综上，在企业人力资源管理上要 设计出符合科研人员特征的职业生涯通 道、绩效考核方法和薪酬制度设计，其 对有效管理使用和开发科研人员的才能 和潜力具有重要意义。本研究以某科研 A 单位的一个纯科研部门为例，提出交 叉型职业通道、绩效考核和薪酬设计的 整合模型，以此制定具有外部竞争和内 部公平的薪酬分配体系，实现科研人员 在职业生涯过程中能上能下，能进能出 的目的，充分发挥人力资源管理的激励 作用。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 二、 职业通道设计 企业内部职业通道的设计为科研 人员提供了明确的职业成长路径，其不 仅让科研人员认识到通过自己的努力能 够到达怎样的职位层次获得多少的薪酬 待遇，也让科研人员深知自己能够在某 个职位层级上所具备的能力要求，为其 能力提升提供了明确的指导。其还能够 指引科研人员为企业发展战略服务，通 过研发人员自身能力的提高，不断在研 发岗位上进行创新，提升企业的竞争力。 杨光认为研发人员的“H”型职业生涯通 道具有较强的激励作用，能更好地满足 研发人员的职业发展需要。企业内部职 业发展通道的设计应设置多条职业发展 序列并合理地搭建职业发展梯次，才能 为科研人员提供广阔的职业发展平台。 综合科研人员特征，结合现有职 业通道原型，本研究提出研发人员交叉 型的职业通道模型（见图 1） 。由图 1 可 知，该部门职业通道分为管理通道和专 业技术通道两类即专业技术通道和管理 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 通道。专业技术通道共分为六级：助理 设计师、设计师、主管设计师、主任设 计师、高级设计师、资深设计师。管理 通道分为三级：项目组长、研发部副部 长、研发部部长。每一岗位层级均对应 一定的任职条件（因本文研究重点不是 岗位任职条件，所以对岗位任职条件不 做详细陈述） ，且两类发展通道的各层 级员工数量均应符合“ 金字塔模式 ”，各 企业单位可根据员工数量通过等差数列 或其他方式算，确定各层级的人数比 例，确保层级越高，人员越少。 根据员工能力、业绩、性格特点 以及职业追求等条件，结合职业层级人 员比例，重点业务发展方向、职工年龄 等限制，两条职业路径在一定程度上可 以互通。互通规则具体如下：项目组长 可以由主任设计师担任，也可由高级设 计师担任；研发部副部长可由主任设计 师、高级设计师、资深设计师担任；研 发部部长可从资深设计师或高级设计师 中选任。主任设计师可由项目组长和研 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 发部副部长担任，高级设计师可由项目 组长、研发部副部长或研发部部长担任。 资深设计师可由研发部副部长或部长担 任。 交叉型职业通道的互通意义在于 为不同性格、年龄、职业追求等特征员 工提供职业平台（一种晋升或退出机制） 。比如，研发部部长年龄在达到 55 岁 左右时，其本人有时不愿意担任部长职 位，更倾向于单纯地做些技术研发工作， 退出面对激烈的市场竞争环境，重新回 归清静的研发环境。这时，可根据研发 部长的实际能力以及技术岗位任职条件 有选择性的聘任在高级设计师或资深设 计师岗位上。这不仅满足了年长部长的 职业需要而且还给年轻人提供了晋升的 机会。在研发部长岗位空缺需要补充人 员时，并不是说研发部副部长就一定能 够晋升为部长，副部长将面临来自高级 设计师和资深设计师的竞争。这种现象 在日常工作中就会给予副部长更多工作 压力，使副部长更多的为管理工作做贡 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 献，提升员工满意度，充分实现了人力 资源管理的激励作用。 三、 绩效考核设计 绩效考核不仅是为了评估研发人 员工作的好坏，更要的是识别研发人员 的弱点，为管理者提供机会与其讨论需 要改进的地方并进行指导，制定培训方 案，为岗位调整和薪酬调整提供依据。 大量的研究表明绩效评价对个体行为有 显著影响，比如李海等认为绩效评价对 组织公民行为有显著的正向影响作用， 本研究依据现有理论并结合 A 单位实际 制定出包括态度、能力和业绩三维度的 绩效考核指标体系（见表 1） 。 从考核指标的分值分配中可以看 出，A 单位研发部门非常重视业绩的完 成，其中工作完成率最为重要，其次是 创新成果和周边绩效。根据以往研究发 现研发部门知识共享有助于促进创新， 周边绩效的指标内涵就是知识共享氛围 的建设和参与，因此可以看出 A 单位表 现出了对创新行为和成果的重视。除此 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 之外，从能力维度也可看出，A 单位很 重视创新能力，其分值仅次于工作目标 完成率。A 单位很重视研发人员的沟通 协调能力，认为研发人员只有在准确表 达自己的想法且能准确理解领导的意图 时才能更好的围绕部门或单位的发展目 标、战略开展工作，才能将自己的努力 成为企业发展动力的合力。 6 Meyer， H.H.，Kay ， E.，French ，J.R.P.Split Roles in Performance AppraisalJ.Harvard Business Review，1965， 43（1）：123- 129. 7 李海，张勉，杨百寅.绩效评 价对组织公民行为的影响：组织承诺的 中介作用J.管理工程学报， 2010，24（1）：146-151，145. 8 张月玲.宽带薪酬制度设计及 其应用J.现代财经，2006，26（7）： 40-43. 9 James K.Pierce.The Art of Creating a Flexible R&D -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 OrganizationJ.The American Chemical Society，1998，28（2）：6-11. 10 张利飞，曾德明，张运生. 高新技术企业研发团队治理及其实证研 究J. 科学管理研究，2004，22（4）： 45-48. 11 Vuori V.，Okkonen J. Knowledge Sharing Motivational Factors of Using an Intra-organizational Social Media PlatformJ.Journal of Knowledge Management，2012，16（4）：592-603. 12 曹勇，向阳 .企业知识治理， 知识共享与员工创新行为：社会资本的 中介作用与吸收能力的调节效应J.科 研管理，2014，32（1）：92-102. 基金项目：中国人民大学国发院 课题项目“一带一路战略下中国企业人 力资源管理国际化变革研究”（项目号： 297516706121） 。 作者简介：林新奇（1962-） ，男， 汉族，福建省莆田市人，中人民大 学劳动人事学院教授、博士生导师，国 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 家发展与战略研究院研究员，研究方向 为战略管