高校辅导员评价结果的科学运用探析

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 高校辅导员评价结果的科学运用探 析 摘要：高校辅导员评价体系构建 对高校辅导员队伍建设至关重要，其中 绩效评价结果的反馈是整个评价体系的 重要组成部分，能否及时有效地对评价 结果进行反馈，将直接影响到整个绩效 评价工作的成效，也是绩效评价体系实 施成功与否的关键环节。如果绩效考核 结果不能及时反馈，那么考核就失去了 真正意义。因此，如何对高校辅导员评 价结果进行科学运用迫在眉睫，这也是 文章讨论的问题所在。 中国论文网 /4/view-12862476.htm 关键词：高校辅导员；评价结果； 科学应用 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 中图分类号：G641 文献标志码： A 文章编号： 1002-2589（2012）18- 0193-02 如何科学、充分运用好绩效评价 的结果，是整个评价体系是否完善的重 点。英国学者格雷厄姆在他的人力资 源管理工业心理学与人事管理中 指出绩效考评的四种目的：第一，协助 管理者,依照下属的表现、绩效决定增加 多少工资；第二，决定员工将来的任用, 例如他是否应留现职、调职、晋升、降 职或解雇；第三，了解是否需要培训,例 如,如果给予适当培训,可望有何种范围 的绩效改进；第四，告知他的成果,承认 他的功劳,给他与主管讨论工作的机会, 以激励员工把现在的工作做得更好。 因此，辅导员工作评价体系的构 建，应该根据工作评价的目的性要求， 从辅导员工作的具体内容方面进行规划、 设计。为了增加实践上的操作性，构建 思路是：根据工作评价的具体用途，从 辅导员工作的具体内容方面加以规划、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 设计。我们知道工资分配制度、辅导员 职称晋升、聘任制度、评优、奖金与学 习、学生工作队伍建设，都是与辅导员 的个人工作业绩挂钩的，由教师工作的 内容到工作评价的具体要求，由工作评 价的用途到工作评价的目的，逐步推进 和完善的体系，在实际工作中才能不断 得到检验。 一、评价结果使用现状 2006 年 9 月教育部公布普通高 等学校辅导员队伍建设规定 （教育部 24 号令） ，以法规形式要求各高等学校 要制定辅导员工作考核的具体办法，健 全辅导员队伍的考核体系。考核结果要 与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂 钩。事实上，当前高校对辅导员的考核 结果普遍等同于评优和年度考核处理， 没有与聘任真正挂钩，辅导员间因资历 不同而出现考核同分不同待遇的情况比 较普遍。而考核的结果与晋级挂钩也不 紧密，晋升要看机遇、排辈分、论资历 等因素，甚至片面强调和谐稳定，只报 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 喜不报忧，只有优秀、称职没有不称职， 没有将考核结果公布给辅导员，考核就 达不到明责、明己、学习、促发展的目 的。也就是没有达到考核的真正意义和 目的，没有让辅导员明晰自己的角色定 位、工作定位、工作职责和素质要求； 没有让辅导员了解和重视自己的优缺点， 促进其提高自己的素质和能力；没有把 提高辅导员队伍的总体素质作为考核的 根本目的来对待，失去了考核本来目的， 没有达到预期的效果。 二、评价结果使用不充分原因 （一）现有的辅导员考核评价体 系的科学性和权威性欠缺 辅导员工作本身的复杂性和特殊 性，给高校建立科学的可操作性强的辅 导员评价体系带来很大困难，特别是辅 导员所从事的日常工作很多时候很难具 体量化，考核过程中人为因素过多，带 来考核结果不能让人完全信服，或者是 高校管理中传统的中庸思想，使考核结 果差距不明显、不明确。长期这样的状 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 况发展的结果，直接导致两个方面问题 出现，一方面是高校领导不重视考核结 果，使考核成为一种形式和过过场；另 一方面，高校辅导员对考核不满意，因 为辅导员考核评价体系缺乏科学性和权 威性，失去工作的目标和方向。 （二）当前高校分配制度、传统 的用人方法无法真正实现“三挂钩” 教育部 24 号文相关精神以法规 形式要求各高等学校要制定辅导员工作 考核的具体办法，健全辅导员队伍的考 核体系。考核结果要与辅导员的职务聘 任、奖惩、晋级等挂钩。部分高校没有 真正实现全员聘任制，没有实行岗位工 资制度。同时，由于辅导员考核评价体 系的科学性和权威性欠缺，造成高校和 辅导员都对考核结果不重视，在辅导员 奖惩和晋升方面都没有使用考核结果， 而是采用最传统的操作办法，更多的是 人为因素起作用。 （三）高校对辅导员的重视程度 不够 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 辅导员作为高校教师队伍中的特 殊群体，既具有高校思想政治教育老师 的身份，同时也是高校的管理人员，负 责学生学习、生活，是高校学生日常思 想政治教育和管理工作的组织者、实施 者和指导者，辅导员应当努力成为学生 的人生导师和健康成长的知心朋友。这 是高校对辅导员的角色定位，也决定了 高校辅导员既不是单纯的专业教师，也 不是单纯的行政管理干部，辅导员实际 上是有别于专业教师和行政管理干部的 一支特殊、独立的队伍。因此，高校辅 导员的考核应当建立起一套单独的考核 评价体系。但是现在很多高校辅导员的 职称聘用使用普通思想政治教育教师标 准，辅导员的晋级甚至比高校行政人员 都要滞后，辅导员的工资比专业教师收 入低很多。除工资外，其他的福利待遇 也少，在职称奖惩方面更多是进行惩罚， 同时关于高校辅导员相关制度尚未得到 高校领导和人事部门的认可，辅导员工 作暂时缺乏一个可以长期发展的平台， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 从而使得辅导员的职业认同感不高，工 作积极性不够。 三、科学运用评价结果 （一）促进辅导员队伍建设 通过辅导员考核评价的结果，辅 导员可以看到自己在工作中的优点和缺 点，并根据每个人自身情况来进行有针 对性的学习，来达到提高辅导员个人综 合素质的目的。通过学校把考核结果及 时反馈院系和辅导员个人，可以使辅导 员更加客观、公正地评价自我，让辅导 员的知识、能力结构得到及时调整、更 新，使辅导员的整体素质得到提高。上 海市教育委员会于 2008 年 2 月颁发了 关于上海高校辅导员考核工作的实施 意见 ，文件强调了将考核结果纳入到 激励机制中，作为辅导员专业技术职务 聘任、晋级和各类奖惩的重要依据。考 核结果为优秀的辅导员要大胆加以提拔 和任用；大力宣传和表彰优秀辅导员的 先进事迹，设立标兵、树立形象，发挥 优秀辅导员的先锋模范作用。连续两年 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 内考核结果不合格者，应坚决给予清退。 评价结果为高校辅导员队伍职业化、专 业化建设提供重要依据和保障，准确、 及时地发现队伍建设中的问题并采取有 针对性的措施解决这些问题，也是高校 辅导员队伍建设面临的重要课题。通过 评价结果可以及时对队伍建设中存在的 问题进行反馈，进而调整相关政策，稳 步推进辅导员队伍职业化、专业化建设 进程。 （二）为培训、培养和 评优提供依据 党中央、国务院和教育部先后发 布了中共中央国务院关于进一步加强 和改进大学生思想政治教育的意见 、 普通高等学校辅导员队伍建设规定 和2006-2010 年普通高等学校辅导员 培训计划 ，这些文件旨在加强辅导员、 班主任的培养、培训工作。实施人才培 养工程，建立人才培养基地。学校每年 选拔推荐一批高校辅导员骨干定向攻读 思想政治教育专业更高一级学位。辅导 员的培养纳入高等学校整体师资培训规 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 划、人才培养计划和党政管理干部培养 总体规划，享受专任教师培养的同等待 遇。同时要求各地教育行政部门和各高 校要将优秀辅导员、班主任表彰奖励纳 入各级教师、教育工作者表彰奖励体系， 按一定比例评选，统一表彰。教育厅设 立“全省高校优秀辅导员 ”称号，定期评 选表彰优秀辅导员，并推荐参评“全国 高校优秀辅导员” 。 正是因为有了科学的辅导员评价 体系，才能产生科学的评价结果，从而 产生学校的优秀辅导员，积极推荐优秀 辅导员参加市、省和国家优秀辅导员评 比；评价结果也为辅导员参加培训提供 参考，对于评价结果优秀的辅导员可以 列为重点培养和发展对象，提高辅导员 整体素质。 （三）为辅导员的聘任和职称晋 升提供依据 各级教育主管部门一直重视辅导 员的聘任和职称问题，按照高校辅导员 队伍建设的总体目标和政治强、业务精、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 纪律严、作风正的要求，把德才兼备、 乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生 思想政治教育事业的人员选聘到辅导员 队伍中来。但是现实中辅导员人员构成 比较复杂，人员素质参次不齐，只有通 过日常评价的结果，作为辅导员晋升、 调职、降级和解聘的依据。评价结果好 坏直接衡量了一个辅导员是否适合岗位 要求，工作是否有成效，让相关职能反 思辅导员招聘。 （四）为辅导员工资调整和奖金 发放提供依据 辅导员工作评价的结果，是学校 人事部门调整辅导员工资和发放奖金的 基础和依据，只有在科学的评价体系下， 才能保证评价结果的客观性，使各种奖 励做到公正、公平和客观，从而保证了 大部分辅导员的利益。 辅导员评价结果有优秀、称职、 基本称职和不称职四个等级，学校可以 设立优秀辅导员单项奖励，对于评价结 果为优秀的辅导员颁发证书和物质奖励； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 奖金发放可