为了保障单位与员工签订

为了保障单位与员工签订劳动合同合法有效，规避可能出现用工风险，我们特提出以 下注意事项： 1.履行民主程序，留有签到记录 （劳动合同法第四条） 单位制定有关规章制度，需有员工参与讨论或提出意见的记录，这是履行民主程序的 证据，对于要实施的与员工有关的单位规章制度或决定必须公示，可以通过开会的方式告 知员工并留有员工参加会议的签到记录。同时，在新员工到职的一个月内，必须做一次已 有规章制度的培训，并留有参训员工签到记录。 2.适时订立合同，避免因违法扩大成本 （劳动合同法第十条、第十四条、第八十 二条） 新员工到职的一个月内，必须订立书面劳动合同，避免超过这个时间仍未订立书面合 同，新员工利用劳动合同法的有关规定，要求单位支付每月二倍的工资。 在职人员，合同到期前 30 天必须确定续订或终止意向。这也是保护公司利益的需要。 符合订立无固定期限劳动合同的，必须在合同期到期的 30 天内订立无固定期限劳动合 同，避免“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的事情 出现。 3.约定竞业限制，单位给予补偿 （劳动合同法第二十三条、第二十四条） 员工离职后，单位与员工约定了最长期限不能超过两年的竞业限制，须在竞业限制期 限内按月支付竞业限制经济补偿金，支付标准按双方约定执行。但是，普通岗位，不具有 拥有商业秘密的特殊情形，不建议对离职员工约定竞业限制，而增加人力成本开支。 4.单位单方解约，须符合法定条件 （劳动合同法第三十九条、第四十条） 员工不符合岗位要求或严重违纪违规，才能终止劳动合同。对已过试用期的员工，绩 效考评不合格的员工可以做不胜任本职工作处理，在 2008 年的劳动合同条款中，可以双方 约定。 5.单位终止或解除劳动合同都要补偿 （劳动合同法第四十六、四十七条） 遇到单位提出解除劳动合同的情况和单位降低员工待遇续订合同且员工不愿意的情况， 因使合同终止的，都要向员工支付经济补偿，经济补偿年限是：在本单位工作，每满一年 支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向员工支付半个月工资的经济补偿。 如果是合同期满，单位同意续订，并维持或提高原工资待遇的，员工不同意续订的， 单位不需要给予经济补偿。 公司签订劳动合同的注意事项 为了保障单位与员工签订劳动合同合法有效，规避可能出现的用工风险，特提出 以下注意事项： 一、履行民主程序，留有签到记录 单位的制定有关规章制度，需有员工参与讨论或提出意见的记录，这是履行民主程序 的证据，对于要实施的与员工有关的单位规章制度或决定必须公示，可以通过开会的方式 告知员工并留有员工参加会议的签到记录。同时，在新员工到职的一个月内，必须做一次 已有规章制度的培训，并留有参训员工签到记录。 二、适时订立合同，防止面临罚则 新员工到职的一个月内，必须订立书面劳动合同，避免超过这个时间仍未订立书面合 同，新员工利用劳动合同法的有关规定，要求单位支付每月二倍的工资。 在职人员，合同到期前 30 天必须确定续订或终止意向。这也是保护公司利益。 符合订立无固定期限劳动合同的，必须在合同期到期的 30 天内订立无固定期限劳动合 2 同，避免“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的事情 出现。 三、稳定员工队伍，倾向合同长期 劳动合同到期，根据单位的具体情况和经营规划，建议专业岗位采用订立为期为 3 年 的固定期限劳动合同，一般岗位采用订立为期为 1-2 年的固定期限劳动合同，特殊岗位的 劳动合同期限由单位领导层决定。以后，可根据单位经营状况及员工人岗匹配及胜任状态， 确定员工续订固定期限劳动合同的期限。 四、约定竞业限制，单位给予补偿 员工离职后，单位与员工约定了最长期限不能超过两年的竞业限制，须在竞业限制期 限内按月支付竞业限制经济补偿金，支付标准按双方约定执行。本单位的岗位普遍不属于 拥有商业秘密的特殊岗位，不建议对离职员工约定竞业限制，增加人力成本开支。 五、特定出资培训，分摊违约费用 对于由单位提供专项培训费用，送员工参加特定培训的，需要另外订立培训协议，并 约定好服务期，员工违约离职，需要按余下的未履行的服务期支付应分摊的费用。 六、单位单方解约，须符法定条件 员工不符合岗位要求或严重违纪违规，才能中止劳动合同。对绩效考评不合格的员工 可以作为不胜任本职工作处理，在劳动合同条款中，可以双方约定。 七、单位终止或解除劳动合同都要补偿 遇到单位提出解除劳动合同的情况和单位降低员工待遇续订合同且员工不愿意的情况， 因使合同终止的，都要向员工支付经济补偿，经济补偿年限是：在本单位工作，每满一年 支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向员工支付半个月工资的经济补偿。 如果是合同期满，单位同意续订，并维持或提高原工资待遇的，员工不同意续订的， 单位不需要给予经济补偿。 八、工会组织可以帮助公司管理员工 随着工会在公司劳动关系管理中的地位，日渐重要，因为本单位暂无工会组织，建议 公司成立或设立工会组织，帮助公司在劳动合同的管理中起到调节劳动关系，处理冲突的 关键作用。 九、完善岗位责任，汇编员工手册 公司已经拥有了多项规章制度，对员工的工作责任也有规范的描述，但根据劳动合 同法有针对性的人岗对应的岗位职责说明的文件却没有形成，建议在已有的文件中，独 立形成一套岗位职责说明，且在编写整理过程中做些完善。 员工手册在日常员工管理中很重要，也是公司的行为规范， 员工手册的条款， 基本上在公司现有的规章制度中已经体现，建议编写员工手册 ， 员工手册应是劳动 合同的附件。 在新劳动合同法规定下，企业签订劳动合同应注意的事项 时下， 劳动合同法即将生效，国内各用人单位都忙于草拟制定新的劳动合同，在此，本 人提醒各用人单位，在制定劳动合同的时候应注意以下事项： 一、一定要明确“试用期限” 根据劳动合同法的规定，用人单位可以约定试用期，也可以不约定试用期，除非法定的不 能约定试用期的以外，企业应当尽量约定试用期，目的是为下一步签订劳动合同作好充分 的准备，如果没有约定试用期，一是会失去用人单位对劳动者的考察机会，即使后来发现 问题也很难单方解除合同，二是会增加企业成本，因为不能发试用期工资，还要缴纳社会 保险金。另外试用期要明确，不能超过法定时间，否则会导致合同无效，企业赔偿。 3 二、一定要约定招录条件，且越详细越好 由于新的劳动合同法规定，试用期满无正当理由，必须签订劳动合同，因此留给企业的权 利空间只有招录条件了，约定好的话，至少将来能有个正当理由和相不中的劳动者不签订 合同，以保证招工质量。建议在条件中要约定劳动者的详细真实信息，比如父母情况，个 人情况，个人工作经历等等，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、 体检证明等；应聘前是否患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；应聘前是 否曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分，或者是否有吸毒等劣迹；应 聘前曾是否被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任。这样，在将来一旦发现问题，完全 可以以个人资料不真实为理由解除劳动合同。 三、劳动报酬中应约定分配原则和预留企业调整工资的权利空间 应当约定按劳分配原则和根据实际经营状况、规章制度、对劳动者的考核情况以及劳动者 的工作业绩、工作年限、奖惩纪录、岗位变化等，调整劳动者的工资水平，以便奖优罚劣。 但不能低于国家最低工资标准。 四、一定要约定企业可以单方面解除合同的情形，为企业留下一手用人权。 比如可以约定严重失职、营私舞弊，对企业利益造成价值 XXXX 元以上损害的（损害价值以甲方的核实为准） 。 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成企业工作任务造成严重影响损失达 XXX 元以上的，或者经企业提出，拒不改正的；不 服从企业的管理、工作安排或者拖延工作时间，除企业认为乙方有正当理由外，视为乙方 辞职，乙方应办理离职手续。乙方被录用后，未能在 30 天内提供其被录用的相关资料，至 使企业无法办理录用及社会保险缴纳手续的。等等。 五、要约定保密条款，以防止可能发生的商业秘密外泄造成的损失和限制竞争，保住企业 竞争优势。 信息社会，信息就是财富，因而企业要学会保守商业秘密，比如可在合同中约定本合同甲 方的商业秘密包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流 程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、 试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、 财务资料、进货渠道等等。 另外甲方的发明专利、非专利技术、实用技术及其他不为外界 所知悉的能给甲方带来经济效益的技术和信息，均为甲方的商业秘密。除了履行职务的需 要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、公布、发布、出版、传授、转让或者其 他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方的其他职员） 知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也 不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 六，要约定好违约责任赔偿责任 虽然新劳动合同法规定一般的情况是不能约定违约金的，但对培训服务期限和保密条款是 允许约定违约金的，要充分利用该条款。 比如可以约定如果违反保密条款的，除承担赔偿损失的责任外，还应承担应当一次性向甲 方支付其年收入 xxx 倍的违约金 ；无论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与 甲方的劳动合同。 乙方的违约行为给甲方方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约 金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。 违反培训服务期的，承担 xxxx 元的违约 金 用人单位是否有权对职工进行罚款 【劳动合同注意事项】用人单位是否有权对职工进行罚款 依照中华人民共和国行政处罚法的相关规定，只有依照法律规定有权实施罚款、 4 拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。而 劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。 但是，用人单位以减少违纪职工工资的给付、降低违纪职工的待遇、免除职务，甚至 终止劳动合同等劳动法许可范围内的措施，对违纪者作出内部纪律处罚，是为了维持单位 对职工进行正常管理所必要的，应当准许。其主要依据有：中华人民共和国劳动法 、 企业职工奖惩条例等。 劳动法的规定比较笼统， 条例的规定就很详细，它规定 企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分和经济处罚，纪律处分有警告、记过、记大过、 降级、留用查看和开除七种，经济处罚有罚款、停发工资、降低工资级别和赔偿经济损失 四种形式。 条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，其它类型的 企业在奖惩职工时，可以参照条例制定相应的奖惩制度。不过，企业自己制定的企业 规章制度作为惩罚的依据的前提是企业制定的规章制度必须是依法制定的合乎法律规定的 规章制度。因此，单位对违纪职工的处罚规定，一定要在劳动法许可的范围内，其