《求职者权益保护》——职业发展教育三(第七章)

第七章 求职者的权益保护 寻找一份可以提供自己生活所需，可以给予自己精神满足，可以带给社会物质 效益的工作，从而让自己走上人生职业化征途，是每个人必将经历的人生道路，也 是人们希望接受良好教育的原因之一。教育的目的不仅仅是使人们学习各种文化知 识，其最根本的目标是使人们在掌握了各种知识后，能够将理论应用于实践，为社 会创造出更多的物质财富，从而体现自身的人生价值。为了使每一个面临就业的人 能够具备更多的理论知识和人文素养，以便能够更好的为社会服务，我国在 20 世 界 90 年代提出了将教育发展产业化的方针，并极力促使更多人能够受到高等教育， 在这一政策的推动下，高学历毕业者越来越多，给国内原本就很紧张的就业形势带 来了新的挑战。迫于高校毕业生人数的逐年增加，知识含量高的劳动供给空前的加 大，使得原本短缺的就业岗位表现得更加供不应求，这使得求职者在争取岗位的过 程中竞争越来越激烈，也最终导致了求职者在求职过程中处于较为弱势的地位，造 成其合法权益常常受到各方的侵害,因此，如何维护求职者的合法权益成为现在社 会各方普遍关注的问题 为了进一步保障求职者、在职者，在求职和工作过程中的合法权益，2007 年 8 月 24 日召开的十届全国人大常委会第二十九次会议，继续审议了就业促进法草案， 同时首次审议劳动争议调解仲裁法草案。从劳动法到工会法、劳动合同法，再到就 业促进法和劳动争议调解仲裁法，一步步使我国劳动制度法制建设走向成熟，我国 正在加快完善劳动法律制度的步伐，加大对劳动者权益的保护。新的中华人民共 和国劳动合同法于 2007 年 6 月底闭幕的全国人大常委会第二十八次会议审议通 过，并于 2008 年 1 月 1 日起施行。这是自劳动法颁布实施以来，我国劳动和社会 保障法制建设中的又一个里程碑。制定新的劳动合同法是完善我国劳动法律制度的 需要。平衡劳动关系，保护劳动者的合法权益，始终是我国劳动立法所必须遵循的 原则。实施的劳动合同法在尊重用人单位用工自主权的基础上，规定用人单位必须 与劳动者订立劳动合同，并全面履行劳动合同；合理约定劳动合同期限；在解除和 终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，有效地保护劳动者的合法权益。 第一节 求职者的劳动权益 一、求职者的劳动权益的概念 在经济制度不断完善，文明层次逐步提高，民主氛围愈加浓厚，人权问题备受 关注的当今社会里，随着人们受教育程度的不断提高，个人法律知识的逐渐增加， 使得人们的自我保护意识也在不断加强，人们更多的涉及到了一个词“权益” ，我 们经常会听到“3.15”提到保护消费者的合法权益，劳动法也提到保护劳动者的合 法权益，甚至国家专门立法加大保护妇女儿童的合法权益，那么究竟何为“权益” 呢？ 根据法学的一般观点，所谓权益，就是指明确规定（或者隐含）在法律规范 （条文）中，实现与法律关系当中，主体以相对自由的作为或者不作为的方式获得 的一种权利和利益。那么推而广之，对于求职者这个特定群体而言，其劳动权益简 单的说就是，在求职和录用过程中，求职者所依法享有的一切权益和利益。 二、求职者的劳动权益的具体内容 虽然目前我国还没有一部专门的法律，对求职者的劳动权益的范围做具体的划 分，但是根据中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法中的法 律条文，我们可以将求职者的劳动权益具体归纳为以下这些方面的内容： （一）求职者在求职过程中具有知情权 根据中华人民共和国劳动合同法第二章第八条的规定：“用人单位招用劳 动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生 产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与 劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 ” （二）求职者在求职过程中享有平等的权利 根据中华人民共和国劳动法第二章第十二条的规定：“劳动者就业，不因 民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 ” （三）求职者在求职过程中不应当受到性别歧视 根据中华人民共和国劳动法第二章第十三条的规定：“妇女享有与男子平 等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得 以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 ” （四）求职者在求职过程中不承担和工作无关的附加条件 根据中华人民共和国劳动合同法第二章第九条的规定：“用人单位招用劳 动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以 其他名义向劳动者收取财物。 ” （五）求职者在被录用时有权要求签订劳动合同 根据中华人民共和国劳动合同法第二章第十条的规定：“建立劳动关系， 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自工 作之日起一个月内订立书面劳动合同。 ” （六）求职者被录用后合同所规定的试用期应当按照国家法规执行 根据中华人民共和国劳动合同法第二章第十九条的规定：“劳动合同期限 三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年 的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工 作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用 期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。 ” （七）求职者在试用期的工资应当按照国家法规标准计算 根据中华人民共和国劳动合同法第二章第二十条的规定：“劳动者在试用 期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 ” （八）求职者在签订合同时用人单位不得随意要求劳动者承担违约金 根据中华人民共和国劳动合同法第二章第二十五条的规定：“除本法第二 十二条劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金和第二十三 条规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金的情形外， 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 ” （九）求职者可以在报酬约定不明确的情况下要求同工同酬 根据中华人民共和国劳动法第五章第四十六、四十八条和中华人民共和 国劳动合同法第二章第十一、十八条的规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则， 实行同工同酬” ；“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治 区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当 地最低工资标准” ；“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定 的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行； 没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 ”；“劳动合同对劳动报酬和 劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商 不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行 同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规 定。 ” （十）求职者在被录用后的工作时间应当按照国家法规执行 根据中华人民共和国劳动法第四章第三十六条的规定：“国家实行劳动者 每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 ” （十一）求职者在被录用后有选择是否加班的权利，并享受加班补偿 根据中华人民共和国劳动合同法第三章第三十一条的规定：“用人单位应 当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班 的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 ” 根据中华人民共和国劳动法第四章第四十一条的规定：“用人单位由于生 产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小 时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时 间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 ” （十二）求职者在被录用后的休息休假及待遇应当按照国家法规执行 根据中华人民共和国劳动法第四章第三十八、四十、四十五条和第五章的 五十一条的规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日” ；“用人单位在 下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（1）元旦；（2）春节；（3）国际劳动 节；（4）国庆节；（5）法律、法规规定的其他休假节日。 ”；“劳动者连续工作一 年以上的，享受带薪年休假” ；“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加 社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。 ” （十三）求职者在被录用后加班薪酬计算应按照国家法规执行 根据中华人民共和国劳动法第四章第四十四条的规定：“（1）安排劳动 者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日 安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 ” （十四）求职者在被录用后有权拒绝用人单位的某些要求 根据中华人民共和国劳动合同法第三章第三十二条的规定：“劳动者拒绝 用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危 害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 ” （十五）求职者在被录用后有以下情形之一的不得被解除劳动合同 根据中华人民共和国劳动合同法第四章第四十二条的规定：“从事接触职 业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或 者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺 乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政 法规规定的其他情形。 ” （十六）求职者在被录用后有以下情形之一的可以随时通知用人单位解除劳动合同 根据中华人民共和国劳动法第三章第三十二条的规定：“（1）在试用期 内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 ” （十七）女性求职者在被录用后享受国家法规的特殊保护 根据中华人民共和国劳动法第七章的相关规定：“禁止安排女职工从事矿 山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。不得安排 女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌 从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 女职工生育享受不少于九十天的产假。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期 间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得 安排其延长工作时间和夜班劳动。 ” （十八）求职者在被录用后应享受社会保险和福利 根据中华人民共和国劳动法第九章的相关规定：“国家发展社会保险事业， 建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生 育等情况下获得帮助和补偿。社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行 社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 ” 三、求职者劳动权益受侵害的原因 随着经济社会的不断发展，改革开放的不断深入，我国的经济制度不断完善， 法制体系不断健全，为什么求职者劳动权益受侵害的事件还会屡屡发生呢？不妨让 我们先深入地分析造成这些现状的原因。归纳起来,主要表现在以下几个方面: （一）对于劳动相关法律知识的缺乏 虽然我国基础教育普及程度和范围在不断扩大，国民素质得到全面提高，求职 者对于自己的权益保护意识有所增强。但是由于很多求职者对于劳动相关法律知识 的缺乏，致使对自己在求职和被录用过程中，所享有的合法权益没有清楚的认识。 对于在何种情况下，可以利用法律的手段来保护自己的合法权益，以及如何保护自 己的合法权益没有一定的了解；最后还是使自己陷入了劳动权益受到侵害而无能为 力的窘困境况之中。 在我国，对于劳动相关法律的普及工作相对于其他发达国家来说，还是有一定 差距的。全民接触法律学习的机会并不是很多，在非法律或者非选修法律专业的大 学生中，基本上没有统一，系统，全面的法律课程，而对于城市外来打工者特别是 农民工关于如何保障个人权益的教育就更加稀少。大家了解法律条款的大致内容， 一般只能是通过兴趣自学或者听新闻报道，这样一种法律知识的积累方式，对于我 们解决现实生活中遇到的劳务纠纷，以及权益受侵害等事件的能力显得那么的微弱， 甚至起不到任何实质性的作用。 （二）国内巨大的就业压力使得求职者劳动权益保护受到严峻挑战 当前国内的就业现状是：自 2003 年中国高校扩招后本科学生毕业的第一年起， 全国共有高校毕业生 212.2 万人，比 2002 年增加 67 万人，增幅达 46.2%，形势十 分严峻。2004 年我国的本科毕业生就有 280 余万人，比 2003 年增加 68 万人，就业 形势依然严峻。2005 年全国普通高校毕业生人数达到 338 万人，比 2004 年增加 58 万人，增幅达 20.71%，就业形势还是严峻。2007 年全国高校毕业生达到 495 万， 比 2006 年增加 85 万人,2008 年高校毕业生将达到 559 万，预计今后三年内还将以 每年 50 万的速度增长，毕业生就业形势仍然比较严峻。除此之外，目前国内存在 的问题还有总量矛盾与结构矛盾并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向非农 领域转移速度加快同时出现，致使新成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交 织。据不完全统计，每年城镇劳动力供给 2400 万人，可安排约 1000 万人，缺口 1400 万人，农村富余劳动力约 1.5 亿人；城镇登记失业人员 800 万人，其中失业保 险金领取者 440 万人，大学毕业生 280 万人。不仅如此，在行业结构、素质供求等 方面仍然存在着很多矛盾。 而在国内最为关键的是就业需求严重不足：（1）从社会对就业岗位的需求角 度看，19782002 年的 25 年间，我国的就业弹性总体上呈现逐年下降的趋势，经 济增长对就业增长的贡献越来越弱。在 20 世纪 80 年代，我国国内生产总值每增加 1，平均可以增加 200 万个就业机会；进入 90 年代，经济每增长 1，却仅能提 供约 80 万个就业机会。 （2）根据有关预测，我国的经济增长率能够在 20 年内维持 在 8左右的水平，这固然能够使我国经济进一步繁荣，但从近期的角度看，就业 需求的增长极其缓慢，无法满足上述巨大的就业供给数量。 由于国内就业岗位和求职者数量之间存在的严重缺口，导致了就业竞争激烈程 度的不断加剧。从应聘者方面来说，曾经只需要高中文化水平就能胜任的工作，现 在却出现大量本科生甚至研究生争相应聘的情景，这不禁让我们感慨人力资源的大 量浪费和严重流失。从招聘单位的角度来看，由于应聘者人数的大量增加，也使得 他们提高了对应聘者录用的门槛，不仅仅从学历，成绩，技能这些硬件来考察应聘 者的能力，还在个人年龄，性别，外观，籍贯等方面提出了许多不合法的附加条件。 并且在应聘的过程中不断的降低求职者的工资标准，想办法延长录用者的试用期， 以及缓办或者不予办理被录用者的社会保险，这不禁使我们发现，求职者的合法权 益在逐渐受到侵害。但是，面对残酷的社会现实，面对人们的生存压力，求职者显 得是那么的无能为力。为了获得自我生存的经济来源，似乎心照不宣的默认了这样 的招聘条件，对于个人的合法权益选择了放弃。 （三）部分用人单位有法不依，劳动用工管理混乱 部分用人单位不按国家有关劳动合同的规定要求与求职者建立劳动关系,要么 为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费和解雇工人的法律责任而不签合同,要么 采取不载明劳动合同法规定的劳动合同必备条款等形式，来规避法律责任,减轻自 己的义务。 2005 年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业 的劳动合同签订率不到 20%，个体经济组织的签订率更低。即使在东南沿海经济发 达地区，非公有制经济组织的劳动合同签订率也很低。有些企业只与管理人员、技 术人员签订劳动合同，而不与一线工人签订劳动合同。有些劳动者不敢提出签订劳 动合同的要求，主要是在劳动力供大于求的形势下，劳动者处于弱势。在没有劳动 合同的情况下，一旦出现劳动争议，劳动者就很难主张自己的权利；即使申请仲裁、 提出诉讼，由于缺乏有力的证据，他们的合法权益也往往得不到有效保护。 有些用人单位违反法律、法规规定，拖延、克扣工人工资，不按国家规定缴纳 社会保险费。有些用人单位不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班 费。如此等等。有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动，致使劳动者的合法权益 受到严重侵害。 （四）劳动保障法制建设不够完善，监察、执法力度不足，劳动争议处理效率低 一是现有的对于求职者权益的法律法规还不太完善，劳动保障法制还不够健全,立 法层次较低。虽然现行的劳动保障法律法规和相关政策对求职者的合法权益作了许 多规定,却未能有针对性地给予特殊保护,提供便捷有效的保护措施和手段。 二是现行法律法规对违法行为处罚力度不够。在劳动关系的建立上,对用人单 位不与求职者签订劳动合同的处罚只是责令改正,对仍未改正行为没有进一步的处 罚措施。在工资支付方面,对拖欠、克扣工资等行为,只是设定了 50%到 100的赔 偿金；对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面,对恣意延 长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施,等等。 三是监察、执法力量不足,执法效果不理想。一方面,劳动保障监察执法人员在 处罚企业有关违法行为时,由于缺乏强有力的法律支持,导致行使处罚乏力,难以震 慑和遏止违法行为。具体表现为劳动保障监察部门力量不足，手段软弱，对违法行 为查处力度不够，许多地方仅能对投诉举报的案件进行查处，没有建立有效的防范 机制；对已经查处的案件惩处力度不够，达不到震慑违法用人单位的目的。各地普 遍反映，目前实行的“一调一裁两审”制度，如果走完全部程序的期限，需要一年 以上。劳动争议不能得到及时解决，直接影响了劳动者合法权益的保护，有的还引 发了一些群体纠纷、集体上访事件。另一方面,劳动保障监察和劳动争议处理力量 与日益繁重的维权工作需要严重不适应。劳动争议仲裁缺乏独立的办案机构,办案 人员的编制、经费保障等问题没有解决,也严重影响了劳动争议处理和仲裁的办案 效率。再次，有些地方和部门对贯彻实施劳动法认识不到位，不能正确认识维 护劳动者权益与发展经济的关系，甚至把牺牲劳动者权益作为招商引资的优惠条件。 还有一些地方对劳动保障执法设置障碍，规定不得到“重点保护企业”执法，劳动 保障行政处罚必须经过“优化办” 、 “软环境办”批准等。有的执法司法人员在执法 过程中对劳动者比较冷漠，没有正确履行保护劳动者合法权益的职责。 四、如何保障求职者的劳动权益 （一）加强劳动相关的法律法规的普法宣传，增强求职者维权意识和能力 由于大部分求职者缺乏法律常识和维权意识,一旦权益遭受侵害,有的因不知法 而放弃维权；有的因未签劳动合同,拿不出维权依据，往往使求职者事先不能预见 可能的风险而进行自我保护，在遇到权益受损害后往往不知道怎么样用法律武器来 维护自己的权益，因此要在全国范围各阶层各行业中大力加强法制的学习宣传教育。 首先，从政府方面来说，各级领导干部和国家机关工作人员要带头学习劳动相 关法律，牢固树立并全面落实依法行政的理念，提高充分运用劳动相关法律促进经 济社会发展，管理经济社会事务的能力，增强做好就业工作责任感，提高解决劳动 纠纷、促进劳动关系和谐、促进社会和谐的能力，提高依法管理社会事务的水平。 其次，对求职者个人来说，要在全体公民中开展劳动相关法律的学习工作，倡 导全体公民学法辨是非、守法明荣辱、用法止纷争，与用人单位建立稳定和谐的劳 动关系。通过学习，使公民牢固树立劳动权利义务对等的观念；通过学习，使公民 学会运用劳动保障法律法规，维护自身的合法权益。 再次，对于企业、个体工商户等用人单位来说，要认真学习和落实劳动相关法 律法规，增强守法经营、依法用工的意识和能力。要在学习中认真检查本单位的各 项规章制度是否符合劳动保障法律法规的规定，凡违法的必须立即纠正。要为劳动 者依法享有的劳动保障权利提供保障，并督促劳动者履行相应义务，树立用人单位 守法诚信、依法用工的良好社会形象。 （二）创造更多的就业机会，缓解国内就业压力 国内严峻的就业形势，就业岗位的供不应求是导致求职者劳动权益受到损害的 本质原因。如果想从根本上解决问题，创造更多的就业机会，缓解国内的就业压力 是刻不容缓的举措。 政府需要转变职能，积极创造就业环境和岗位，将扩大就业作为政府宏观调控 的重要指标。经济增长、充分就业、物价稳定和国际收支平衡这四大宏观政策目标， 是市场经济国家要始终兼顾的。但是，当就业岗位增加的速度不及经济扩张速度时， 多数国家都倾向于选择就业优先的政策目标。他们会制定年度就业计划和战略，将 控制失业率、新增就业机会作为促进国民经济和社会发展的出发点和评价地方政府 政绩的重要指标。目前，在我国就业矛盾十分突出的状况下，各级政府作为扩大就 业和再就业的第一责任人，应将宏观劳动力的供求平衡作为经济和社会发展的优先 目标来考虑，将扩大就业作为政府工作的主要目标。只有把就业问题处理好，社会 才能稳定，国家才能实现经济和社会可持续发展。 政府积极创造就业环境和机会。国内外经验表明，由政府创造就业机会安置失 业人员的成本大大低于给予失业人员的失业保障。随着我国市场竞争机制的逐步形 成，减少用人，提高效率，已成为企业追求的目标。但是，政府的职能则应适时地 转到实现社会公平的目标上来。就业率是效率和公平的结合点，就业率过低必然导 致收入差距的拉大，从而使效率信誉下降。目前我国就业压力比国外大，各级政府 及各有关职能部门切实把改善就业环境和增加就业岗位作为重要职责，充分运用税 收、货币、收入等手段，加大对城镇失业人员就业援助的力度。 （三）政府部门应当逐步健全我国的劳动保障制度，加大执法力度 劳动保障制度的完善和执法力度的加强将有助于求职者的劳动权益的保护。因 此，政府已经提出“劳动保障部门要建立和完善日常监察制度，定期对用人单位遵 守劳动保障法律法规情况进行检查。各地要对限制劳动保障监察的做法进行清理， 对拒不执行劳动保障监察决定的用人单位，工商部门一律不得通过年检。加大劳动 争议处理工作力度，建立区域性、行业性劳动争议调解组织，探索在非公有制企业 开展调解工作的新途径和新形式。增进各部门、单位之间的协调配合，工会、妇联 等社会团体要在完善职工维权机制方面发挥更大作用。研究在刑法等相关法律 中，增加对欠薪逃匿等严重违法行为追究刑事责任的条款，使劳动法真正成为 我国广大劳动者的保护法。加大劳动执法力度，保证劳动者应享有的基本劳动权利 得到落实。 ” 第二节 如何辨别就业信息的真伪 当今世界是个信息爆炸的世界，在这个信息时代里，人们的生活、工作与信息 二字紧紧相连密不可分。然而，在各种各样的信息源中，获取的信息准确与否，将 直接影响人们对事物判断的准确和抉择的对错。就业信息也一样，它是求职者择业 的重要信息来源，也是求职者就业的先决条件。谁能及时获取信息，谁就能获得择 业的主动权，谁能得到准确的就业信息，谁就向所求的职业迈进了一步。所以，及 时获得准确地信息，对一个求职者来说是多么重要。在求职过程中，多数求职者都 会面临过这样一个问题，面对铺天盖地的招聘信息感到无所适从。怎样筛选自己需 要的有用信息；尤其在虚假信息层出不穷，行骗伎俩花样翻新的情况下，求职者如 何快速准确地甄别真假招聘信息呢？这是所有求职者都想了解的问题。在这里我们 进行一下分析和探讨。 一、虚假招聘信息的一般特征 1、坐收渔利。招聘不招人，招聘者通过招聘，获取大量报名、培训、服装、 手续费等。这类招聘广告往往以非常优厚的待遇作诱饵，致使一些不在乎 10 元、 20 元报名费的人受骗上当。在沿海地区，还有人猎取一轮又一轮的廉价劳动力（试 用期内付低薪，期满辞退，再行招聘） ，既坐收招聘之利，又降低工资成本，可谓 一箭双雕。 2、剽窃智力。有的公司以招聘的名义，以高薪引诱无偿地占有他人的劳动成 果。招聘时给应聘者各出所谓“考卷”一张，实为某研究项目的一部分或工艺方案， 应聘者在不知情的情况下，努力完成招聘方交给的“考卷” ，还唯恐不合格。待 “考卷”交回后，招聘自然也无消息了。 3、瞒天过海。有的单位以招聘为名虚晃一枪，实际上私下早有安排。譬如某 领导将意中人放在事先安排好的“竞争”环境中，使其万无一失的“取胜” ，其他 应聘者只是陪衬。这样，对外可以光明正大地显示其“公平竞争” ， “ 择优上岗” 的用人制度。 4、虚假广告。不少企业大张旗鼓地摆出招聘阵式，用意不在聘用合适人选， 而在于制造热点产生新闻效应，显示其拓宽新领域，扩展企业形象提高企业知名度。 5、拐卖人口。与虚假招聘信息相比，拐卖人口的假招聘更令人深恶痛绝。这 种招聘无须收交保证金，更没有培训费。有的只是令人向往的优厚待遇、工作条件。 假招聘者正是利用人们求职心切、渴望能得到挣钱机会的心理，在骗取应聘人的信 任之后，将他们弄到外地贩卖。 6、色迷心窍。不少人发迹之后， “富贵思淫欲”动起了歪心思，打着招聘女秘 书的幌子，遇到合意对象时，或许诺高额薪酬，或当场便做出一些过于亲近的动作， 如应聘人无反对意识，则正中下怀。 7、过于殷勤。主动打电话找你，轻松通过面试，许诺高薪和轻松的工作环境， 薪水与工作明显不对；或要求你去外地面试，骗入他们早已设计好黑窝。 二、虚假就业信息的危害 虚假广告、虚假招聘启事以及不法职业介绍所，给求职者造成的危害是明显的。 他们玩弄各种骗术，采取“坑、蒙、拐、骗”等手段，使众多的应聘求职者人财两 空，既花了钱财又消耗了时间和精力，精神上经济上遭受双重创伤，求职者的合法 权益受到极大侵害。而且，还因一些虚假信息以假乱真，使真实广告信息名声受损， 使人们即使面对怀有诚意的招聘、合法经营的职业介绍所也望而却步。原本一些可 以流动的人才，因此错失了发展良机，一些需要用人单位却难以招到合格的人才。 对个人、对单位、对社会都造成了不小的损失，破坏了社会和谐与稳定。 案例：湖南女大学生小李。她刚刚大学毕业暂时没有找到工作，在家中待业期 间，收到同学罗某寄来的一份招营销助理的招聘广告。并说已经替她找到工作，月 薪在 1000 元以上，催她速来。小李毫无戒备地来到南方，见到了她的同学。第三 天，她被带去见“老板” 。并被灌输了一通“网络营销” 、 “一夜暴富”等非法传销 者常用的“洗脑”思想。当天小李即被要求交纳 3800 元“入网费” 。受过高等教育 的小李怀疑自己是否被骗进了非法传销陷阱？果然，怀疑被证实后，小李拒绝了 “老板”的要求，考虑着尽快离开。但她的想法很快被察觉，被锁进了一间房里， 手里的房门钥匙被暴力夺走。 万般无奈之下，她在一张五圆的人民币上写了“请求报警解救”的内容。捏成 的纸团丢在马路上，一位市民捡到并报了警，在被非法拘禁三天后机智得救。当民 警将几名犯罪嫌疑人带走，小李恢复自由时，度过了三天噩梦般日子的受害人她， 竟一下子瘫倒在地，泪流满面。这次求职经历成了她永远挥之不去痛苦回忆。 三、辨别就业信息真伪的一般方法 在求职应聘过程中，求职者应提高自我保护意识，要做到多选、多看、多问、 多告。 1、多选。优先选择到政府人事部门所属人才交流机构，开办的人才市场或人 才中介机构求职应聘。这类部门不是以赚钱为目的，而以为用人单位、为人才服务 为宗旨，运作规范服务周到，信誉高，功能全。还有各级毕业生就业主管部门和就 业指导机构，以及各级各类“双向选择” 、 “供需见面”会。 2、多看。一看招聘单位有无法人执照；二看是否办理了合法的招聘手续。在 人才市场设摊招聘的单位介绍均由市场统一印制、统一装订，招聘者可看黑板所示 单位名称与实际招聘单位名称是否一致。另外人才市场还贴有摊位总表，招聘单位 名称、性质、拟聘岗位均列于表上，应聘者可先浏览摊位总表再进场应聘，做到心 中有数。三看招聘工资是否与该岗位社会基本工资相符。四看招聘岗位是否与单位 经营范围相符。 3、多问。应聘者在人才集市求职应聘时，应仔细询问招聘单位的详细情况， 包括其上级主管部门、单位性质、经营范围、用工形式、用工时间、工资待遇等， 还可以直接向有关的管理部门咨询。 4、多告。求职者在应聘活动中一旦遇到非法中介，或借名义欺骗、讹诈求职者 的单位，应及时、迅速到人事部门、劳动部门咨询、投诉，寻求帮助。 除多选、多看、多问、多告外，熟悉人才流动方面的法律、政策也是非常必要 的。现在不少报纸、电台、电视台都开辟了“人才市场”专栏，求职者平时应多了 解这方面的信息，增强自我保护的本领。在毕业生求职方面，中国劳动法学研究会 副会长、湖南大学法学院博士生导师王全兴教授特别强调：一定要学会行使“知情 权”。 毕业生初涉职场，在签订就业协议前，有对用人单位基本情况、劳动条件、劳 动待遇等事实进行了解的权利，即 “知情权”；招聘单位应有告知的义务。毕业 生应当主动了解、询问用人单位情况，判断该单位提供信息的真实性。毕业生要利 用这种权利保护自己的合法权益，保障就业的顺利进行。也有相当多的毕业生在对 用人单位不了解、对用人单位将要给予的待遇，以及将要安排的工作岗位等都不清 楚的情况下，与用人单位签订了协议。还有少数运作不规范的用人单位，往往夸大 单位的现状、工作环境和将来的前景，或向毕业生开出空头支票，如安排住房、高 额奖金、在总部或大城市工作等等，以此来吸引毕业生应聘。毕业生报到后才发现， 单位根本无法兑现他们的承诺。而毕业生对用人单位单方面违约提出诉讼，却欲诉 无门。“知情权”，是毕业生在求职时避免上当受骗的有力武器，所以学会使用 “知情权”，对毕业生顺利就业，找到满意的工作，可以起到积极促进作用。 第三节 常见的求职陷阱 一、求职陷阱的概念 步入社会，走进激烈的就业市场，对于多数初涉职场的求职者来说，是条陌生 而艰辛的求职路。在这条路上不仅仅会经历许多的酸甜苦辣，还会经受意想不到的 严峻考验，例如，求职时遭遇的就业陷阱就是其主要现象之一。央视东方时空 和智联招聘网联合在网上对毕业大学生进行调查，结果 55%的人遇到过就业陷阱， 这个比例真是不少，难怪有学生反馈说现在找工作不但“难”而且“险” 。那么什 么是求职陷阱呢？所谓求职陷阱指的是用人单位以招聘就业为名义，进行非法牟利 的活动。 二、求职陷进的种类 （一）试用陷阱（以试用的名义廉价谋取求职者的劳动） 对于求职的人们来说，谁不希望找到一个好的工作，特别是涉世不深的大学生 更是如此。都希望找到一份专业对口薪酬丰厚的好职业，以期在将来的工作中，充 分发挥个人能力，一展自己聪明才智。有些用人单位正是看中了这一点，巧设陷阱 引人上钩。其做法是，一般在面试时都能让应聘者较为顺利通过，进入试用期，然 后口头告知试用期期限。而应聘者被录用后，在试用期内尽管待遇很低，仍会不懈 努力，争取获得正式职位。可是试用期满后往往无人理会，当问及原因，对方会说 对你试用期的表现比较满意，但还要进行了全面考察。此时应聘者还以为单位是真 想留自己，于是很痛快答应再试用的口头要求。再当试用期满的时候，公司将以种 种理由辞退。 据了解，利用试用期骗取廉价劳动力主要有两种形式，一种是试用期结束后以 各种理由告诉求职者不合格，公司解聘也是无奈之举；另外一种就是无故延长试用 期，几个月的卖力表现最终换来的还是解聘。 案例：23 岁的小胡毕业于国内一家名牌大学的生物技术专业，为了找到一个理 想的工作，他考过了英语六级等多个证件。一天，小胡在网上看到了国内一家大型 制药公司正在招人，因为专业对口，就给这家公司投了简历，没想到他很快就得到 了面试邀请，小胡和其他应聘者都顺利通过面试，进入试用期。当时公司口头告诉 他们试用期为 2 个月。因为这个公司很大，想留在这里的小胡尽管没有签订任何协 议还是答应了，盼望通过不懈的努力来争取这个职位。试用期的待遇很低，跟正式 员工没法比。而试用期的工作内容也和他想象得有很大差距。试用期让他们做些简 单的重复劳动，谁做都可以的，但又是些必须得有人做的工作。为了能够顺利通过 试用期成为正式员工，小胡非常勤奋地完成公司布置给他的任务作，2 个月的试用 期很快就到了，该到转正的时候了。但没人提及这事，小胡去向公司领导询问，领 导说对他 2 个月试用期的工作表现是满意的，但还要进行全面考察，小胡认为公司 可能是真想留下他，于是很痛快的就答应了公司提出的再试用 2 个月的要求。很快 又试用了两个多月，公司领导找到小胡，说没有适合他的职位。与小胡同时进入公 司的其他人也都在被延长 3 个月的试用期后以各种理由辞退。而在此期间公司也没 有和他们签订任何协议与合同。 因为试用期的工资、福利待遇和正式录用后差异较大，而招聘的费用又微乎其 微，一些用人单位就是通过无休止的“试用”来获得求职者最廉价的劳动力。这类 陷阱最让毕业生们无奈应对，无论试用期多长，最后人家解聘你总有理由。而关于 试用期长短、待遇一般都是公司企业的口头承诺，而求职心切的学生也不敢提出签 合同的要求，最后的结果也可想而知。明明知道被骗了白干了，但打官司也因为没 有证据赢不了。 （二）培训陷阱（巧立名目收取费用） 一些公司在招聘时告诉求职者，得先培训，培训合格拿到证书后才能上岗。而 求职者交了培训费、考试费、证书费等种种费用，经过了几天像模像样的培训、参 加完考试后，就陷入了漫长的等待。过了一段时间，求职者致电公司询问，可能被 告知“很遗憾，考试未通过，不能上岗” ，或电话根本打不通，公司不知去向。还 有一些求职者拿到了所谓的从业资格证，却发现不但无岗位可上，而且证书根本就 是伪造的，或是早已废弃的证书。这类骗子公司通常会与一些培训机构联手，双方 各取其利。 还有的公司常年在网上、报纸上发布“豆腐块”招聘广告，为了加大欺骗性， 巧设“连环套”蒙骗求职者。一般做法是：首先允诺高薪、包食宿。这类假招聘广 告中，无一例外地突出招聘人数多，高薪诚聘，包食宿，一经录用待遇从优等字眼 ，而对职位的具体职责描述和要求一笔带过。给人感觉招聘单位似乎门槛不高，只 要能进去，轻轻松松就能拿高薪。特别是一些外地的求职者，因未找到合适的工作 ，求职心切，看到类似的广告便十分动心，以为是个好机会，兴冲冲地赶过去。岂 料，这就是受骗上当的第一步。其后造足声势公司正规，竞争激烈。因为骗子 公司允诺条件优厚，心动的求职者不少。有关资料表明，这样的公司都租有漂亮的 办公桌，还放置了电脑，给人感觉这家公司的环境还不错，挺正规的；另外，接待 电话一直来电不断，还不时有新的应聘者加入，现场自然而然就形成了一种竞争的 氛围。很多人一开始可能还存有戒心，进门一看，这么多人来应聘，总不至于都上 当吧，便放松警惕，一头扎进了圈套之中。接着编造“合理”理由，先从小钱收起 。骗子公司骗钱往往从小钱开始。接待人员那儿一般会放置一台电脑、一沓子个人 信息表，你过去应聘时，接待人员会拿出一张表，并表示公司要按照统一的格式录 入你的资料并打印，填好资料才能跟经理面谈，请交 10 元钱。求职者觉得这个理 由挺合情合理的，再说 10 块 20 块钱也不多，而且每个人都交，不只自己一个，这 就是掏钱的开始。最后是先培训，交钱后签“合同”。其伎俩是，一位经理模样的 人表示你的条件不错，公司考虑录用，但必须先通过公司的培训，考试合格后方能 上岗；还有的公司是先购买一些产品，倘若你能够在规定的期限之内将产品销售出 去，就表明你过关了等等。为了蒙骗应聘者，同时也为了避免纠纷，骗子公司会事 先准备一份“合同”要求求职者签订，一旦签了合同，就等于认可了先培训后上岗 ，或先买产品，销售出去后才能上岗。 等到求职者发现所谓的培训考试根本是骗局，或是花高价买来的产品不值钱， 而且根本无法推销出去时，骗子公司就会拿出那份“合同”声明是求职者违约或不 符合要求。求职者只好一肚子苦水往下咽；还有的求职者甚至到最后还不知道是中 了圈套，以为自己是被“淘汰”的。 以录取作为诱饵敛财已是屡见不鲜了，但仍有不少求职者尤其是大学生因求职 心切，掉入此类陷阱。国家明令禁止在招聘过程中以任何的名义收取费用，包括培 训费等。可以相信求职者在应聘时碰到公司要收费的，这些公司多半有“猫腻” ， 都应该警惕。不管对方是什么理由，即便对方表示可以出具发票、收据，求职者也 千万不能交钱，最好停止应聘。因为我国的劳动法 有明确规定，建立劳动关系， 不能向劳动者收取抵押金、报名费、培训费。 （三）薪酬陷阱(承诺高薪等) 薪酬陷阱，是指招聘时开出优厚的待遇，等到员工正式上班时，之前的承诺却 以种种理由不予实现，于是受骗者大呼上当。或是针对薪水中的一些不确定收入， 进行虚假或模糊的承诺，最终不能兑现，或者“缩水兑现” 。 高薪往往是跳槽的主要诱惑，一定程度上促进了人员的流动，在高薪的旗号下 求职者对一切都信以为真，招聘方也利用人们的“追高”心理巧做手脚，因而薪酬 中的软性成本也就应运而生。所谓薪酬中的软性成份，就是当初没有明确商定价位， 而只是口头承诺的那部分薪酬，其变动的空间和额度是难以预估的。再加上没有法 律的相关保护，其实现机制更加“灵活”，通常情况下往往是可付可不付。一旦不 付你又如何呢？或发生劳资纠纷或自认倒霉，求职者的合法权益和切身利益受到了 侵害。 至于那些只租用一间宾馆包间，充当临时招聘场所的用人单位，尽管声称求贤 若渴、待遇优厚，对学历、文凭无特殊要求等等，其欺骗的成份可能更多。因为有 少数不法人员企图利用高待遇幌子，骗取求职者押金、培训费、服装费等。也有一 些大公司在招聘时以高薪为饵，要求应聘者交一篇策划案或是工艺设计，而且往往 不厌其烦地讨论细节。凡此种种你一定要在头脑里打几个问号，弄清对方的真实意 图和目的，不要过多的浪费心思与精力。很可能他们只是想免费利用你一回而巳。 因而，面对这些高薪招聘单位，千万不要忘记以下两个问题。 1、先界定薪酬的上下限，并协商支付方式。尽量减少薪酬中的“软性成分” ”， 或者试行一个月后重新规划。 2、应聘时多个心眼，不清楚的地方要问明白。比如，一年是十二薪还是十三 薪？试用期待遇如何？时间多长？加班时间费用如何计算？如此种种，问清楚就不 会糊里糊涂地上当受骗，吃哑巴亏。 所以通常情况下刚刚就业，薪酬不高是正常的。相反，如果一个不熟悉的单位 提供高薪酬时，求职者应引起注意。因为一些不法分子正是以高薪待遇之名，行非 法敛财之实。在当前的就业形势下，求职者特别是毕业生要摆正心态，千万不要轻 易相信工作初期就很容易获得高额收入。同时，对有的单位在高薪的前提下，提出 的如押金、培训费、服装费等收费项目时，要敢于说不。 （四）智力陷阱(利用招聘无偿占有程序、广告设计方案等) 由于聘请专家或者专业人才的费用较高，有些设计公司或者营销公司为了节约 成本，通过大规模招聘的方式，来获取好的创意或者方案。这类招聘往往要求应聘 者做案例，进行创意反馈。其实这些公司并无实际岗位，求职者也会因此失去了别 的工作机会。 与其他陷阱相比， “智力陷阱”更隐蔽。目前，很多中小企业甚至个别大型企 业，都利用求职者在应聘考试中急于表现自己的心理，将公司内接下的项目作为考 试题目直接交给应聘者完成，在不付出任何成本的情况下骗取应聘者劳动成果。诸 如在应聘中为人免费翻译文章、策划文案、设计程序的例子比比皆是。 案例：北京市某职业技术学院广告专业毕业生小刘，半年前在招聘会上看中一 家广告公司。这家公司要求应聘者每人写一份不同产品的广告策划文案，包括服装、 饮料、小家电等。招聘负责人表示，公司将对所有上交的作品进行比较，最终选定 两个人。 小刘领到的是一种功能饮料在北京市场推广的策划案，内容包括广告语、户外 宣传画、电视广告创意及市场推广活动的详细计划。小刘用了一周时间交了自己的 策划方案。此后，犹如泥牛入海一般，招聘方一直都没有宣布招聘结果。小刘表示： 尽管怀疑人家骗取自己的“点子” ，但无实据；要真是策划案被白用了，也只好自 认倒霉。 以上例子可以看出，智力陷阱较之其它陷阱，更容易诱人上当。现在招聘过程 中骗取“智力”现象屡见不鲜。这种堂而皇之地占有他人的劳动成果，性质更为恶 劣。 如果求职者在不能判断招聘单位真实意图，又想取得工作的情况下，需要对自 己的劳动成果进行保护。 1、提交策划案等劳动成果时要准备两份，一份提交，一份自己留存，在留存 份上要求招聘单位签字确认，以便将来能够证明劳动成果内容。 2、提交策划案时附上版权申明 ，并要求招聘单位签收。最好申明：任何收 存和保管本策划案各种版本的单位和个人，未经本作者同意，不得使用本策划案或 者将本策划案转借他人，亦不得随意复制、抄录、拍照或以任何方式传播。否则， 引起有碍作者著作权之问题，将可能承担法律责任。 （五）中介陷阱（非法职介害人匪浅） 案例：某高校外地学生小张，在一家职介信息栏上看到一则招聘信息，感到其 薪酬待遇不错便决定应聘。该中介收取小张 100 元后承诺，会尽快与用人企业联系 并确定面试时间，如果这次面试不合格继续推荐其他企业，直到落实工作为止。小 张登记三天后便等来了通知，她为此进行了精心准备前往面试，但对方只草草看了 遍简历便答复说：您还是去别的企业试试。经过这次应聘失败，小张并未气馁，根 据中介的安排，她连去了 3 家公司，但情况都如出一辙。眼看假期就要过去了，但 小张的工作却始终没有着落。 通过分析不难发现，小张数次寻找打短工都遭到了拒绝，原因就在于她委托的 是家“黑中介”。所谓黑中介是指中介服务市场上的无照经营。“黑中介”为了骗 钱，时常利用各种“托”来蒙骗当事人。他们提供的信息大都是虚假的。在求职过 程中，求职者如果碰到“一间门脸、一张桌子、一部电话”的职业介绍机构要格外 当心，要认真查验其有无营业执照和劳动部门的资质证书，另外各种收费是否明码 标价，合同文本是否规范，尤其是以种种理由收取介绍费、服装费、抵押金和面试 费的，要提高警惕谨防陷入圈套。 不少非法职介所或贴出子虚乌有的用人信息，或与用人单位“勾结” ，用虚假 的招聘信息、或过期信息蒙骗求职者而非法牟利，侵害求职者的合法权益和经济利 益。因此特别提醒，求职者通过中介求职时，一定要弄清该中介是否合法。不妨多 打几个电话向有关部门查询一下，比如工商部门、劳动监察部门等等，确定该公司 是否是一家正规公司。另外，求职者看到以下招聘信息也要打个问号： 贴在电线 杆、车站站台、偏僻角落的“牛皮癣”招工信息； 在大小媒体刊登的“豆腐块” 广告等等，以免上当受骗。 （六）合同陷阱（不将承诺写入合同） 案例：在一次人才招聘会上，小王与一家房地产公司的人事经理交谈后，用人 单位表示对他很满意，希望能当场签下合同。因为对方许诺，去了后有住房，而且 月薪 3000 元以上。已失业半年的他经不起高薪的诱惑，毫不犹豫当场签约。 到公司上班后小王才知道，所谓的月工资 3000 元以上完全是一个子虚乌有的 数字。销售人员的工资实行的是上不封顶下不保底，与销售额直接挂钩。销售部有