《结构化面试试题》1

结构化面试试题简介： 一、 语言表达能力题目 1：请用一分钟简要介绍一下你的个人简历和家庭情 况。题目 2：谈谈你过去学习或工作最 结构化面试试题正文开始 一、语言表达能力 题目 1：请用一分钟简要介绍一下你的个人简历和家庭情况。 题目 2：谈谈你过去学习或工作最满意的一件事。 二、 计划 组织协调能力 测试目的：测试被试者的计划组织协调能力，要求被试者应考虑到明确的工 作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源， 协调组 织各方共同完成任务。 题目 1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘 手的任务（如组织一次联欢会、足球赛等），你准备怎样完成这项工作? 优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。 好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同 完成任务。 中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。 差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。 题目 2：领导要你 4 天完成一件工作，突然要你 2 天完成，你该怎么办？ 基本答案： 1.首先分析一下提前完成工作的可能性。 2.如果确定完不成的，那么去跟领导详谈，跟他讲道理摆事实，说明没法完成 的理由。一定要有充足的理由，才能说服他。 3.如果可以完成，但是需要其他条件的配合的，那么找领导说明情况。请领导 给予支持。 4.如果经过自己努力可以完成的，那么就努力完成吧。 三、 应变 能力 测试目的：测试应试者在较短时间内对相对陌生的事件做出判断，并给出简 单的处理方式，其决策能力的强弱，能否在统筹思考、有效分析、准确判断的基 础上及时做出科学决断，以及对意外事件能否迅速而灵巧地应变，并以恰当的方 法妥善解决问题等，都可通过应试者的陈述得出结论。同时，应试者的心理承受 力、情绪稳定性、思 维反应的敏捷性、思考 问题的周密性、解决问题所用方法的 适宜性及处理问题的决断力也可从中体现。 题目 1：如果你是一家食品公司的基层领导，突然有一天媒体采访你说有消 费者反映你公司的食品卫生不合格，你将如何解释？ 2 题目 2：“不久前，某单位 A 部门的业务骨干小张，利用一周公休时间随旅游 团赴泰国普吉岛度假（其家属未一起前往）。就在他到达普吉岛的第三天，新闻媒 体报道说，印度尼西亚苏门答腊岛附近海域 发生强烈地震，并进而引起海啸，波 及印度洋周边的印度尼西亚、泰国、斯里兰卡、印度、马尔代夫等国家，造成当地 居民和旅游者的重大伤亡。如果你是 A 部门负责人，得知上述情况后你作何反 应？” 题目 3：空管局上月发生了一起东方和南方航空公司飞机地面碰撞事件，假 设你是塔台主任，作为事件主要负责人，如果有同事询问此事你将如何做出解释。 （如果外界：媒体询问你又将如何作答？） 题目 4：一次你的朋友病了，你买了礼物去看他，在楼道里碰见你单位领导的 爱人，她以为你是来她家的，顺手接过礼物，并说谢谢，问你如何说明你的真实 来意并不使对方尴尬？ 优：“你也是 刚看完他才回来的吗？那你带我再上去坐坐！我买的这些礼品 和你买的一样吗？对他的病有帮助吗？领导近来好吗？明天我也得去看看他！ 或:你应该马上说；“不，我 应该谢谢你，这楼梯的太多了，提了这袋东西，实在 很累啊，谢谢你。 “ 题目 5：谈谈你曾经遭遇的一次挫折，以及你是如何度过难关的。 四、解决复 杂问题的能力 测试目的：测试被试者解决复杂问题的能力，主要考察被试者分析问题、解决 问题、灵活应变等方面的综合能力。 题目 1：早上 8 点，你正在为第二天的会议起草一份发言稿，写这份稿件大约 需要 6 个小时。你突然接到一个电话，你的一位朋友重病住院，需要 5000 元钱 交住院押金，你有能力帮他筹到这笔钱，但做这件事约需两个小时( 借钱，或取钱 及送钱)，这笔钱需要在下午 3 点前送到。刚 放下电话，领导又交给你一个任务， 有一外地的同志将来你处办，事出有因，领导派你去火车站接一下。火车到站的 时间在上午 11 点钟，去火车站来回约需 1 个小时。你打算如何帮这几件事？ 优：8：00 起草发言稿(完成 2.5 小时)10：30 去火车站11：00 接火车 11：30 回办公室继续起草发言稿(完成 1.5 小时)13 ：00 筹钱送医院15：00 继续起草发言稿17：00 完成(完成 2 小时) 。 题目 2：空管局即将接受呼和、太原等地，你作为领导者应如何协调区管中心 与接受地之间责、权、利方面（可以从计、 劳、财三方面回答）。 优：分析有理有据，切中要害。能分别从二者间的权、责、利进行协调分析。分 3 析内容全面。能提出比较有创意的见解。 好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从二者间的权、责、利进行 协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从二者间的权、责、利相协调角度进 行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从二者间的权、责、利相协调角度进行分 析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 五、人 际 沟通能力 测试目的：测试被试者的人际沟通能力，即将被试者置于两难情境中，考察其 人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能 力。 题目 1：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人 职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? 优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、 婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定 的包容力，并适当进行沟通。 好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比 较积极、婉转、 稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的 做法有一定的包容力，并适当进行沟通。 中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有 意见的同事进行沟通，希望能消除误会。 差：不感到为难， 坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结 果。 题目 2：你的一位领导脾气比较急，批评下属时常常不留情面，大家的工作情 绪经常受到影响。作为下属，你该怎么办？ 优：首先对领导的批评应该认真接受，不能因为领导严厉的批评而产生逆反 心理，以致影响工作；其次可以私下找机会和领导沟通，向领导反映下属因此产 生的意见和情绪，婉转地说明这种情绪可能会影响工作的正常开展，至于是否接 受建议、改变方法，由领导自己决定。 题目 3：在工作中你的同志不如你，你的工作很出色，而他找出了你的缺点向 领导汇报。你将怎么样？ 优：找机会与他沟通，谢谢他帮我找到了缺点，让我可以更加正确全面地认识 自己。 工作中积极改正缺点，更加精益求精。同时主动帮助他提高工作水平，大家 相互学习、共同提高。 4 题目 4：公司小妹不慎打破会客室的花瓶，这时你刚好走来，你会对她说什么？ 1、先跟秘书谈谈她会替你解决。 2、不要紧我替你想办法。 3、坏了就坏了管它的。 4、董事长人很好，道个歉就行了。 5、这只花瓶好几万真糟糕。 1、为人 谨慎、凡事会三思而行。表 现欲望有 时因自我膨胀而弄巧成拙。 2、活 泼 、社交力 强。考 虑周到，受人倚重。 3、自恃高、不愿受人指使。不适合团队合作，是独当一面的行 动派。 4、非常浪漫、美的感 觉特别强。思考直 觉 型，易情绪化。 5、经常急躁，怨恨不满，重 财轻义，人际 关系不够圆滑。 题目 5：在工作中，有些同事的能力和学识也许不如你，但却凭借圆滑的处世， 获得领导的青睐，你会怎么面对？ 优：“苦干加巧干 “，在努力工作的同 时，与 领导多沟通，要学会适 时表现自己。 好：各人有各人的本事，平常心对待。 题目 6：假如你的一位同事比较善于在各种场合向领导汇报他的工作，甚至 夸大事实。最近一段时间，常常是你做工作，他受表扬。你怎么办？ 优：找他沟通，指出他这种做法是错误的，是在弄虚作假；另外，要“苦干加巧 干“，在努力工作的同 时，与 领导多沟通，要学会适 时表现自己。 六、分 权 意识测评 测试目的：测试领导者的分权意识及能力。一个人的精力和时间是有限的，领 导者必须学会分权才能使工作效率与质量提高。 题目 1：1、如果你是一位局级领导，手头的工作十分繁杂，工作量十分大你会 怎么做？ 优：适当分权给下属去做。 2、如果分权的话，你会把哪些权利下放？ 3、你会把事情或 权力下放给谁负责？ 优：能力强的下属。 好：分给现在手头工作不忙的人。 中：分给自己的亲信或信任的人。 差：没考虑过。 4、在分权任命部属之前，你会采取什么措施来实现对其的任命？ 5 优：通过开会授权、个别谈话以及建立公平的奖惩制度等方式激发其决策魄 力 中：简单地当众任命，稍作鼓励 差：不必专门激励，分权就是一种激励 七、 领导 能力 测试目的：测试领导者的领导能力。一个好的管制员不一定就是一个好的管 理者，通过对领导者的领导能力进行测试，发掘具有领导能力的领导者。 题目 1：假设你是一名管制运行部的年轻领导，如果遇到比自己岁数大的老 管制员在工作时间睡觉你会怎么处理？ 题目 2：你作为一名领导者，如果你的两位下属因为工作上的问题（如：值班 时间或指挥方式等方面）产生冲突你怎样处理？ 题目 3：你认为目前管制运行部在管理上存在哪些问题？如何解决这些问题？ 题目 4：你以为一名领导者该如何做才能使自己的下属信服，你会怎么做？ 题目 5：单位内部要举办一场大型足球赛，你作为领队要在比赛前给队员们 讲话，鼓舞队员士气，这时你会说什么？ 题目 6：一个好的组织应该配备优秀的人才，你作为一名领导者在选拔人才 时，应着重看其那些方面（以哪些方面作为选拔标准）？ 半结构化面试简介： 什么是“半 结构化面试” ？多了一个“半”字，对于考生 半结构化面试正文开始 什么是“半结构化面试” ？多了一个“半” 字，对 于考生来说，应当如何应对？ 案例 在此次北京的公选面试中，我们可以看到“半结构化面试” 这一新题型，与以 往结构化面试的不同之处。 首先，考官（ 评委）人数从 7 人扩大到 20 多人，除了 7 名由局级领导、专家 学者构成的评委组，还增加了党代表、人大代表、政协委员各 1 人，职位所在单 位干部群众 10 人，以及服务对象代表 2 人。这些人在半结构化面试中都有权提 问，并根据考生表现打分。 其次， 题 目也从过去考生都必须回答的 3 至 5 道题，变成只有一道必答题， 余下题目由评委和 15 名群众评委根据考生所选的职位要求和现场情况进行随 机提问。每位考生参加面试的时间是 30 分 钟，其中回答固定 题时间 5 分钟。回 答考官随即提问时间 25 分钟。 6 在“共青团北京市委副书记” 职位的考场中，评委（考官）主要对考生的“自我 认知能力”、“履职能力” 和“语言表达能力”三大项进行评分，其中“履职能力” 又 细分为“政策把握能力” 、“组织协调能力”、“专业管理能力”和“ 创新能力”4 个小 项，“ 专业管理能力”的总分值居各项能力分值之首。 面试时，不少第一次参加半结构化面试的考生还有些拘谨。但在回答完一道 必答题之后，面对评委（考官）的连续提问与追问，考生的回答都比较沉着，在相 同时间里，有的考生答完了 7 道问题，有的考生只回答了不到 5 个。 一位考生在回答“ 如果你当选了团市委副 书记，你是让自己更 忙还是要让新 的下属更忙 ？” 时表示：“我希望都不忙。我会让我和我的伙伴更合理地安排时 间，在轻松的工作氛围中更好地完成更多有成效的工作，” 获得了高分。 “你如何看待城乡统筹发展？”“宏观统筹和身先士卒是何关系？”“请你提出 对青年人自主创业的建议。”“ 你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？ 请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。”“你一生中做出的最有意义的决定 是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？”“当你要决定是 否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？”等等。 这些评委们随机提问 题成为考察考生各方面能力的问题。 此外，无领导小组讨论中涉及的一些问题，也成为半结构化面试的随机提问 考题。比如，“对于上午的讨论结果，你是否 满意？你认为哪位考生表现得最好？ 你对自己的回答是否满意”也成为考官在半结构化面试中随机抛出的问题。 特点 公选考试中的半结构化面试，是指在公选面试构成要素中有的内容（考题）作 统一的要求，有的内容（考题）则不作统一的规定。也就是在预先设计好的试题 （结构化面试）的基础上，由主考官和其他考官向应试者又提出一些随机性的试 题。 半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式，它结合两 者的优点，有效避免了单一方法上的不足。 换言之， 结构化面试是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，预先编制 好题目并制定评分标准，对面试者进行量化评分。而半结构化面试是在结构化面 试的基础上，主考官和其他考官就考生答题中涉及的有关问题或有疑问的问题 进一步追问，问题的数量由面试总时间决定，形式更加灵活，有利于考生充分展 示真实才能，也有利于比较全面深入地考察考生的素质状况。 北京公选半结构化面试结束后，无论是考生还是评委，对这种考试方法都很 有感触。一位刚刚走出考场的考生说：“说实话，考前按照以往面 试的惯例，自己 还真做了一些准备，但是大部分都没用上。通过这次考试，我体会到，只有在平 时工作中多学习、多实践、多总结、多 积累，参加 选拔才更有把握。” 一位曾经参加过几次公选的评委说：“这样 的考试方式，对于考生而言， 临阵 磨枪可不管用了，同时也让少数只会夸夸其谈的人没有了用武之地。” 另一位来自门头沟区发改委的考官，则特别注意倾听考生对城乡统筹、区域 发展方面的论述，并专门要一位多年在上级机关工作的考生谈谈对山区产业发 7 展的认识。他说，自己当过区里干部选拔的评委，但是评委（考官）阵容这么强大， 这么开放的考试还是第一次经历。 “如果心理素质不过硬，20 多双眼睛盯着你一个人就把你看毛了，更别说还 要回答随机提问，这样真能选出过硬的人才，令人服气。” 该考官认为这样的考 试形式对考生的要求更高，考核更严。 也有考官认为， 这样的面试增加了用人单位干部群众在选拔领导干部中的选 择权，“6 名考生中有我们身边的同事，也有之前素未 谋面的人才，我们的领导就 要从他们中产生，单位同事们都很关心，踊跃报名来当评委。大家在提问中对熟 人和新人一视同仁，绝没有故意刁难，就是想通过提问更多地了解考生，选出能 力更强的人当领导。” 应对 半结构化与结构化，虽然在名称上仅多了一个“半” 字，但在开放性、综合性 方面有了本质的提升，能更好地考察考生的综合能力素质。 所谓结构化面试，包括三方面含义：其一是面试程序的结构化。在面试的起始 阶段、核心阶段、收尾阶段，面 试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的， 事前都会相应策划；其二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应 聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎 样提，在面试前都会作出准备；其三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评 判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规 定，并在众考官间统一标准。 而半结构化面试，主要在于面试的程序与结构化面试有所不同。由于半结构 化面试更强调了考官（包括主考官和其他考官），就考生答题中涉及的有关问题 或有疑问的问题进一步追问，提出问题的数量由面试总时间决定。 半结构化面试主要有以下特点：其一，考官的数量增加，构成也多元化，又因 为考官随意性较大，所以对考官的选择与本身的素质提出了更高的要求。 其二，由于考官提问题的随意性较大，涉及面更宽，不仅要求考官本身的素 质要更高，也对面试者的培训程度与应变能力提出更高的标准。 其三，考生面 试时间由常规 15 分钟增至 30 或 40 分钟。一般分指定提问与 自由追问两部分，信息量大，考察面广，对考生的评价也更加全面准确。 半结构化面试要求考生准备更周全：包括岗位分析、确定测评要素、设计评分 表、面试题目编制与要求等。 同时，面 试时对考官的要求更严格：包括主考官主持的准则、考官如何发现考 生的破绽进行发问与追问、如何控制面试进程、如何结束面试以及考官本人的知 识素质等。对面试者成绩的判断更严谨：包括面试记录的方法和要点、信息的整 合、各种线索的利用等。 什么是结构化面试简介： 结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、 评价方法和评价标准，严格遵循特定 8 什么是结构化面试正文开始 结构化面试：也称标准化面试，是根据所制 定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通 过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 结构化的内涵： 1）考官的构成有结构； 2）测评的要素有结构； 3）面试程序和时间安排有结构； 4）面试评分标准有结构。 结构化面试的内容：包括综合素质、专业素质两个方面。 综合素质 在现实工作中，我们会经常遇到具体的工作能力上的素质，它们本身并不是 某种单纯性的素质，而是由多种素质综合而成，故称为综合素质。 综合素质的测试要素包括：逻辑思维、应变能力、创新意识、组织协调、管理 决策、计划与控制、成就动机、 兴趣爱好、求 实精神、分析与判断、 经营决策、自 我控制力、人际关系 13 项。 结构化面试（综合素质）样题 （一）如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职 权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? ( 人际关 系) 出题思路：将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处 理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。 评分参考标准： 好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、 婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定 的包容力，并适当进行沟通。 中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有 意见的同事进行沟通，希望能消除误会。 差：不感到为难， 坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结 果。 （二）在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中，有一项数据明显 错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开始，文中要多次提到该数 据，你该怎么办? (应变能力) 出题思路：考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变 能力。 评分参考标准： 好：镇定， 认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用 给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。 中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。 差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。 9 专业素质 专业素质内容主要包括：专业知识、专业技能、综合应用等。 涉及专业：财会、 电子、房地产财务、光 电 子、建筑设计规划、建筑 经济（招投 标）、建筑施工技术、 计算机网络、机械控制、企业管理（经管）、金融监管、金融 机构管理、金融（针对企业管理）、通信、塑胶、人力资源、汽车、 证券、印染、银行、 信托、资本运营、 证券法、餐饮旅游服务。 结构化面试（专业素质）样题 （一）（财会）某企业对 2000 年 1-11 月份的成本核算 进行检查， 查出该厂少摊 成本 460000 元，原因在于审查人员发现该企业 11 月份成本计算单时发现五道 工序的期末在产品成本之和比生产成本期末余额多 460000 元，试分析原因，并 提出建设(计划成本核算)。 答题思路： A、该企业计划价格偏高，导致各月份。材料成本差异贷差较大。 B、对贷差很可能没有在当月及 时分配，造成多 结转产品成本，从而少计利润。 C、建议调账：借：生 产成本 贷：本年利润 。 （二）（建筑施工,技术）我国现行的建筑安装工程技术标准和技术规程包括哪 些内容？ 答题思路： A 技术标准：a 施工及验收规范; b 质量检验及评定标准; c 材料、半成品的技 术标准及相应的检验标准。 B 技术规程：a 施工工艺规程; b 施工操作规程; c 设备维护和检修规程; d 安 全操作规程。标准还可分为国家标准、行业标准、地方标准、企业标准。另有强制 性标准和推荐性标准之分。 结构化面试的特征 1、根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分 析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由 执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到 知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能 够保证筛选的成功率。 2、向所有的 应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先确定 的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有 关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的 情况下，与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种：（1）由简 易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境， 以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。 3、采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每 个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程 序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。 10 结构化面试的优点 结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关 的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主 观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的 可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘 者。结构化面试在企业选聘人员过程中的主要效能： 1、结构化面 试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人 的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结 果产生的偏差。 2、结构化面 试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在 判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。 3、结构化面 试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样 的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策， 通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证 了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛眩 4、结构化面 试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等， 这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有 准备。 结构化面试应注意的几点 结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的 与工作相关的问题构成： 1、结构化面 试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备 (1)考试场 地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组织的管理水平，给应 聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。 (2)面试 前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评 分表、面试程序表。 (3)面试时间 的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息， 又不至于过于增加面试成本。般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准 备，而他们的心理警觉期在 2030 分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理 警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间 可安排在连续 40 分钟以上，如果可能的活，公司可安排几轮面试。 (4)面试 人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部 门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经 历、薪资、福利，求 职动 机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识， 工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。 2、结构化面 试过程中，有效信息的获娶传递 面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对 求职者的回答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表明对求 职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答 11 问题。在有必要了解具体情况时，可让求职者作出详细的描述。 面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被 全部收集后进行，这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所 提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。 3、面 试 成绩的评定及统计 面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按 预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性( 在工作 分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权求和以得出分数，也 可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。 在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分，而 且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另 一种属性上的低分；有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足，如： 缺乏与人和谐共处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状 况如何。 4、对面 试人员进行必要的培训 许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是， 在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构 化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是 减少偏差的有效途径。 对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供 支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手 段、讨论、演示、反 馈能力的培 训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程 度，从而提高面试者可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏 见和误差出现的可能性降到最校 5、结构化面 试的效果评估及改进 结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间 的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评 估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准 确，进而改进评价标准，完善评价方法。 网站主页 入党申请书 转正申请书 个人自传 思想汇报 学习范文 工作范 文 结构化面试技巧由团队精心打造! 正正 经经做人，老老 实实做站，与百度 一起互利共赢!长大导航范文网站长邮箱 admin#结构化面试技巧 2011 年 7 月 24 日结构化面试技巧简介： (一)考前心 态准备 1.切忌苛求完美 绝对的完美主义者即意味着永远的自 我否定者，因为他永远达不 结构化面试技巧正文开始 (一)考前心态准备 1.切忌苛求完美 绝对的完美主义者即意味着永远的自我否定者，因为他永远达不到他为自己 所定的任何一个目标；绝对的完美主义者也意味着不知轻重、不分主次，他会强 12 迫自己在每一个细节上做着过分的不必要的停留。 面试前，完美主 义者最愿意干的，是给自己制造出数以千计的心理压力；面试 中，完美主义者会尽量地掩饰、遮盖自己的不足之处。然而，却忽略了面试的根 本目的全面而准确地展现自己的风采。心理学家研究指出，一个人的缺点必 然是越抹越黑，一个人的优点则是越擦越亮。 所以面试时，不必自怨自艾，不必妄自菲薄，多想想自己的优点和长处，也不 必怕在面试官严厉的目光下暴露自己的缺点而动摇信心，成了一个蹩脚的完美 主义者。 2.树立自信心 面试还没有开始，很多人的信心大厦就已经垮掉。他们知道在公务员录用中， 面试是最关键的一环，因而习惯性地无限度地夸大面试中的每一个困难，把每一 个困难都当成难以逾越的大山。结果，他们不战而败，弃甲投降。他们对面试因 素的误解主要包括以下几个方面： 其一，面试考官。面 试考生经常把考官想像成为“ 冷面杀手、阴阳怪气、笑里 藏刀、盛气凌人、挑三捡四、傲慢无礼 ”的人，考生必须要无条件地接受考官 的百般责难和挑剔。 其二，同一 职位的竞争者。考生总是把他的竞争对手想像成为个个服装整齐、 年轻俊逸、学历不凡、气质潇洒、无懈可 击的人， 总觉得自己浑身都是毛病，处处 不如对手。 其三，考生自己。“我可能运气不好，我说话过于紧张，我的西装不够漂亮，我 个子太矮，我缺乏应变力，我”。总之，自己到 处都不行。 面试前在心理上对各种因素过分夸大，会无法自如地展现自己。一旦在心理 上接受某个假设，将一步一步地踏入自我设定的陷阱中，从而严重地影响到理性 判断力，而这正是面试中至关重要的方面。 面试者可以把面试官想象为你的上级，把竞争者设想为你的同事。这时，面 试的场景将化为一种互动的人际情境，面试者就能够在一种轻松的心理状态下 从容应对。 我们习惯构想出形形色色的敌人，是因为我们在日常生活中，常常将自己固 定在几种不健康的人际交往模式中。我们习惯性地说：“我不好你好，我不行 你行”；或者，我们一贯认为“我不好你也不好，我不行你也不行”； 或者，我们经常以为“ 我好你不好，我行 你不行”。承认一方，否认另一 方，就必然会将你带入不必要的敌对状态中。 真正健康的、成熟的人际交往模式应该是“我行你也行，我好 你也好” 。这种心态的特点是：去发现自己、他人和世界的光明面，从而使自己保持一种 积极、乐观进取的精神状态。一旦拥有了这种态度，面试者不必劳神费力地去讨 好主考官，压制别人，就能坦然自若地表现自己的所有优势，理性地绕过自己和 主考官有意无意设下的陷阱。 3.表现不卑不亢 面试中，最好不要让主考官明显地意识到，你在试图讨好他。原因很简单，不 13 妨设想，现在你代表着某单位去做面试官，你愿意为自己单位招录一个唯唯诺诺、 毫无主见的人吗？面试中，自卑的人过于敏感，他很容易就想到了“ 坏了，进入 僵局了”，而一旦陷入这种自己设定的社交紧张状态，他能做的就只有一个，那 就是否定自我，讨好别人，尤其是要讨好有权势的人。 面试是一种特殊的人际互动模式。而人际交往的合理原则是，既要顾及他人 的需要，亦要考虑自身的需要。自高自大令人讨厌；自轻自贱令人可怜。现在，设 想一个自卑的人是你的部下，你会单独交给他一项任务吗？你会让他追讨公司 的债务吗？这就是在面试中，唯唯诺诺的人不被看重的原因所在如果面试 者代表个人向面试官让步，那么他也会代表单位向其他团体让步。面试官倾向选 择自信的面试者，固然可能是个人被这样的气质吸引，但更主要的则是面试官代 表面试单位信任了面试者。 4.可有适当的焦虑 公务员面试至关重要，而绝大多数的面试者在这个重大关头出现应激性的焦 虑，这是正常的，也是必然的。面 试者要学会以平常心接纳自己的焦虑，一旦能 做到这一点，面试者就会发现，面试焦虑并非那么可怕。 焦虑主要是生理层面的内容，它要来便来，绝不会因你想摆脱它而消失。焦 虑给我们带来了不快，所以，我们希望能够摆脱它。但是，你愈想摆脱它，你也就 在它身上施加了越多的注意力。一句话，你越想摆脱焦虑，你就会越焦虑，而你 越焦虑，你便越想摆脱它，结果便形成了一个恶性循环。摆脱这个恶性循环的唯 一办法是自己在心里暗示“由它去罢” 。一旦你不再注意你身上的焦 虑，焦虑状态 便会自然而然地“要去便去 ”了。 因此，面试前，包括面试中，面 试者要学会接 纳自己正常的焦虑情绪，带着正 常的焦虑去做该做的事。 (二)考前心 态调整 1.积极暗示， 树立乐观心态 面试前可适量看些励志以及人生哲理方面的书，端正自己的人生观、世界观， 尤其是对成功、失败、挫折的态度以及如何应对变化，调节、增强自己的心理承 受力。 在面试前，考生 习惯于叙述一些自身的事情。这些叙述通常是讲给别人听的， 然而，却无意中暗示着自我。面试焦虑者的叙述常常是消极的，他习惯性地对别 人讲“我可能通不 过面 试” ，“我缺乏应变能力，我恐怕难以对付面试中的应变题” ， “我表达能力不够好” 等。这些消极的暗示会破坏良好的心境，分散注意力，降低 自己的信心，将会使自己引入胡思乱想之中，以至于无法在面试中积极地发挥自 己的水平，那面试结果自然会被自己的消极暗示不幸言中。相反，假如能对自己 进行积极的暗示，就会充满自信，心境悠然，注意力集中，思维敏捷，从而在面试 中积极地表现自我，而面试结果也会常常被自己的积极暗示所带动。 成功者始终用最积极的思考、最乐观的精神和最辉煌的经验支配和控制自己 的人生。失败者刚好相反，他们的人生是受过去的种种失败与疑虑所引导和支配 的。 14 一句话说多了，自己也会相信。如果你常常说“ 我不行”、“我口齿不清” 、“我 形象不佳”，渐渐地，你自己便会真的相信自己果真不行、果真口 齿不清、果真形 象不佳了。因此，参加面试的考生必须习惯于多给自己积极的评价，必须学会积 极暗示。当然，积极的自我暗示并不是盲目乐观、脱离自我现实，以空幻美妙的 想象来替代现实，而是客观、理性地看待自己，并对自己有积极的期待。人天生 就有自我接纳的倾向，如果学会通过适度的积极暗示接纳自我，那么，面试前的 焦虑必然会减轻。 2.运用系统脱敏法，消除过度焦虑 所谓的“ 系统脱敏法” 即通过一系列的步骤，逐渐训练个体的心理平衡能力， 增强心理适应能力，从而消除敏感反应，保持身心的平衡状态。 面试焦虑的系统脱敏可以这样进行：第一步，认真反思自己的情况，依程度轻 重将引起面试焦虑的情境排序。比如：面试准备期间、面试前一天、面试等待时 间、进入面试场、和面试官打招呼、面 试中的尴尬局面等。第二步，运用想象进行 “脱敏”训练。首先从能引起你最轻度焦虑的情境开始想象，尽量逼真地想象当时 的各种情景、面试官的表情和自己的内心体验，一旦有身体的紧张反应或内心的 焦虑状态出现，便用言语暗示“沉着”、“ 冷静” 、“停止紧张”，同时进行有规律的深 呼吸，尽量放松肌肉，以减弱身体的紧张状态，直至镇定自若。然后按安排好的 顺序想象第二个情境，依次进行训练。最后想象最紧张的面试情境。需要指出， 系统脱敏的最终完成需要一定的时间，只要坚持下去，就一定能取得良好的效果。 3.详尽了解面试过程，充分认识自我 面试者既要充分地了解公务员面试的要求、题型、时间、地点、类型等具体操 作过程，做到心中有数，同时又要实事求是，正确地评价自己，相信自己的能力， 不好高骛远，也不妄自菲薄。这样一来，面 试前的焦虑自然就会减轻。 4.事前做好充分的准备 事前做好充分的准备，可以减少面试焦虑。 预计到自己临场可能会很紧张，应当事先请有关的同学、老师充当主试考官， 进行模拟面试，找到可能存在的问题与不足，增强自己克服紧张情绪的自信心。 5.放松身体 身心相通，当你的身体放松时，你的心理紧张也就得到了缓解。 开怀大笑。开 怀大笑可令你紧绷绷的躯体迅速放松，在开心地笑过之后，由 于手臂、脚部的肌肉不再紧张，血压、心跳有所缓和，你会感觉全身如同卸掉了 千斤重压，心里会相当轻松。 散步解忧。一 项研究要求被试者分别用三种不同的步子步行：正常步伐、摆动 双臂昂首阔步、低头懒散行走，结果发现，前两种姿势能使人心情更加愉快。对 此，心理学家分析说，摆动双臂时，可 产生一种机械运动，使因焦虑而紧张的肩 膀、颈部和背部肌肉得以放松。 洗澡化忧。 专家指出，理想的洗澡水温度为 3840，比人的体温略高，它 能增加血液循环，使人得到镇静。它会安抚你紧张的肌肉，令你睡上一个好觉。 15 为了提高洗澡的镇静作用，可以和主动的放松动作有机地结合起来。首先，让自 己完全松弛，轻轻地浮在水面上，体会这时的感觉；接着想象这种松弛感上升到 肘部、上臂、肩膀、背部、头上，逐渐扩散到感到紧张的部位；最后， 让松弛感回 笼到脑部，再向下扩展。 四、 临试 准备 本节内容主要为面试前三天的必要准备，给考生提供参考，为考生的临考准 备工作指明方向。 结构化面试方式简介： 一、 结构化面 试概述面试经验 (一)结构化面试的含义 _sina_#8220_word_凑彰媸 结构化面试方式正文开始 一、结构化面试概述面试经验 (一)结构化面 试的含义 _sina_#8220_word_凑彰媸缘慕峁够虮曜蓟潭鹊母叩涂梢越媸苑治峁够媸院 头墙峁够媸砸约鞍虢峁够媸浴峁够媸允侵敢谰菰热范 哪谌荨绦颉种 到峁菇械拿媸孕问健媸怨 讨校魇匀吮匦敫菔孪饶舛 玫拿媸蕴岣僦鹣疃员皇 匀瞬馐裕荒芩嬉獗涠媸蕴岣伲皇匀艘脖匦胝攵晕侍饨谢卮穑媸愿鞲鲆氐钠琅幸 脖匦氚捶种到峁购铣伞簿褪撬翟 诮峁够媸灾校媸缘某绦颉谌菀约捌婪址绞 降缺曜蓟潭榷急冉细撸姑媸越峁寡厦埽愦涡郧浚婪帜焦潭 面试前，要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计，有时还 会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以帮助主 试人进行评定。 在面试中，主 试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问 题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具有可比性。 这样，对所有面试者来说比较公平。由于被试人对同样问题进行回答，主试人根 据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判。 目前，结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效度而不断为许 多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日 益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等 问题。面试技巧 (二)结构化面 试的特点 结构化面试具有如下几个主要特点： 1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础 在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础 上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者“纬隼矗绻挥卸 灾拔灰蟮墓鞣治觯敲淳臀薹范肽馊沃拔坏囊竺芮邢喙氐穆加帽曜迹簿臀 薹 锏矫媸缘淖罴研 裕怨鞣治鑫 范 馄酪厥墙峁够媸缘闹匾氐恪 2面试的实施过程对所有的应考者相同常见面试 在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面 试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。 16 这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下进行面试，保证面试过程的公 正、公平。 3面 试评 价有规范的、可操作的评价标准 针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现 在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等 级(如 优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者 的评价有统一的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么 要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是 经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分， 然后得出算术平均分，再根据权重合成总分) 。 4考官的组成有结构 在结构化面试中，考官的人数必须在 2 人以上，通常有 79 名考官。考官的 组成一般也不是随意决定的，而是根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、 性别等，按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考 者提问并把握整个面试的总过程。 总而言之， 结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来 看，结构化面试的测评效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较 强的录用面试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。 当然，作为一种测评方法，结构化面试也有其不足。主要表现在考官实施时 灵活性不够，通常不允许在必要时对某些应考者进行有针对性地追问，而另一方 面，考官对一些已经有把握的方面却仍然要问事先拟定的问题。结构化面试的另 一个不足是实施时显得比较呆板，这样当应考者较多时考官容易疲劳。 5.结构化面试兼具面试与笔试的优点 _sina_#8221_word_适约劝嗽毖“ 沃械淖 抵犊际裕舶奖市问降哪承 睦 聿庋椤话愣裕适杂捎 诿狻婪旨捌兰鄣目凸刍潭雀撸蟛钕喽匀菀卓刂疲砸恍 畈愦蔚哪芰案鲂员硐衷蚝苣芽疾椋欢媸钥梢酝 脊儆胗 哉呙娑悦娴慕涣鳎 杂 哉咛嵋恍仙畈愦 蔚奈侍猓杂 哉叩氖导 誓芰 约靶愿裉卣鹘凶酆掀兰郏 车姆墙峁够媸杂捎谔嵛实乃嬉庑砸约翱脊儆胗 哉咧涞南嗷跋欤蟛畈灰卓刂 啤 结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优 点，又吸收了 _sina_#8221_word_适灾械囊恍凸刍曜蓟拇胧虼讼灾靥岣吡嗣媸缘男哦 扔胄 取 (1)结构化面 试的题 目事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位 考官进行评定，而是由 79 名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均， 这就避免了由一位考官决定应 试者命运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观评分误差。 (2)结构化面 试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。 因此相对于非结构化面试而言，测评效度较为理想。 17 (3)结构化面 试由于对每位应试者提同样的问题，给每位应试者回答问题的时 间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。 (4)结构化面 试的情景。有些情景性的 题目如果过长， 则应试者不易听清楚并记 住有关条件，而过短又不能很全面地表现某一情景。目前已出现用录像代替考官 对情景描述的面试，这样既生动直观，又易于应试者设身处地的回答问题。 (三)结构化面 试的要求 结构化面试对应考者、考官、考 场等诸方面均有一定的要求,国家公务员录用面 试作为一种典型的结构化面试，其基本要求如下： 1.对面试应考者的要求 在公务员录用考试中，进入面试的应考者是这样“纬隼吹模阂皇敲媸杂烧府 人事部门向用人部门推荐；二是要按规定比例“魏蜓耍话阋竺媸杂颊呤悄馊沃 拔宦加萌耸 3 倍；三是要按候选人的笔试成绩，由高到低进行排序来确定进入面 试的人员，应考者笔试成绩合格是进入面试的基本条件。 2确定面试测评要素的要求 面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提。面 试要测试哪些要素，要根据招考公务员的拟任职位、应考者的状况、测评的可行 性等来确定。例如，某省规定县级机关国家公务员招考面试的测评要素为政策、 理论水平，敬业与求实精神，组织、 协调能力， 应变能力，语言表达能力， 仪表举 止。 3对面试考官的要求 面试考官应具备较高的政治素质和业务素质，应有高度的责任感和使命感。 主考机关要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方法、操作要求、 评分标准、面试技巧等。面试考官资格管理制度建立后，原则上只有经规定的程 序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。 4对面 试考场的要求 面试考场的选择和布置，对测评结果有一定的影响。因此，应该按照面试实 施的要求来布置考场。 5制 订 面试实施方案的要求 面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、 有计划、按程序进行。面试实施方案的内容一般应包括：面试的组织领导；考官评 委 (小 组)的组成和培训；面试的方法、程序；面试试题的编制方法和印制；