人力资源战略规划论文

人力资源战略管理期末考试论文 东方学院人力资源战略规划 作 者 姓 名： 所 在 系： 信息技术与商务 管理系 专 业： 人力资源管理 年 级： 三年级 学 号： 任 课 教 师： 完 成 日 期： 2013.01.02 成 绩： 备 注： 东方学院人力资源战略规划 摘要 基于东方学院现有状况，对其进行人力资源战略规划。本文包 括其内外部环境分析、人力资源供求分析（人力资源总体规划）以 及人力资源业务规划方案，为东方学院制定一个未来五年的规划。 关键词：教育，环境分析，供求分析，人力资源业务规划。 V 目录 第 1 章 学院背景 .1 第 2 章 学院环境分析 .1 2.1 外部环境分析 .1 2.2 内部环境分析 .3 2.3 五因素分析法 .4 第 3 章 人力资源总体规划 .5 3.1 人力资源需求分析 5 3.2 人力资源供给分析 6 第 4 章 人力资源业务规划 .7 4.1 人力资源招聘配置规划 .7 4.2 人力资源培训规划 .8 4.3 人力资源薪酬福利规划 .8 4.4 学院对教师的职业生涯规划 .9 4.5 人力资源流动与缩减规划 .9 参考文献 10 第 1 章 学院背景 东方学院是一所经国家教育部批准设立的，以工学为主、兼办 管理学、文学等学科专业的民办普通高等院校。学院下设计算机科 学与技术系、信息技术与商务管理系、嵌入式系统工程系、数字艺 术系、英语系、日语系，开设 27 个本科专业和专业方向，开展普通 全日制本科教育，招生纳入国家普通高等学校招生计划。目前，全 日制在校生达到本科在校生为 11000 人。 第 2 章 学院环境分析 2.1 外部环境分析 2.1.1 政治环境 1.政府重视教育促进了教育培训行业的发展： 国家实行九年义务教育，政府对教育行业的重视程度和支持力 度逐年加强。各地都设有人力资源和社会保障部门，规范引导民众 参加教育培训。 2.政府制定了一系列相关法律法规保障教育行业的发展： 中华人民共和国民办教育促进法 国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020 年） 国家中长期人才发展规划纲要(20102020 年) 2.1.2 经济环境 1.2011 年中国 GDP 增长情况分析 2 全年国内生产总值 471564 亿元，比上年增长 9.2%。其中，第 三产业增加值 203260 亿元，增长 8.9%。第三产业增加值比重为 43.1%。 2.2011 年中国城乡居民收入与消费分析 城镇居民人均总收入为 17493 元，人均可支配收入为 15257 元， 家庭人均消费支出为 11203 元；其中，居民食品消费为 4033 元，占 家庭消费总支出的比重（恩格尔系数）为 36.0%，同比下降 0.7 个 百分点。 2.1.3 社会环境 1.人口环境分析 2010 年 11 月第六次全国人口普查结果中国总人口为 1370536875 人，而 1995 年中国已有 20.72%的家庭为独生子女家庭， 独生子女约为 6600 万。人口数量增长以及独生子女数目增加无疑 会促进教育行业发展。 2.高等教育招生状况分析 全年研究生教育招生 56.0 万人，在学研究生 164.6 万人，毕业 生 43.0 万人。普通高等教育本专科招生 681.5 万人，在校生 2308.5 万人，毕业生 608.2 万人。 3.教育观念的改变 人们对教育的重视程度逐年增强，教育支出占家庭人均可支配 收入的比重已超过 40。重男轻女的思想也普遍消失，女性受教育 程度大大提高。 2.2 内部环境分析 2.2.1学院目标及发展战略 坚持 “教育创造学生价值”的理念，持续创新，为社会培养 “实用化、国际化、个性化”的 IT 人才，向国内一流、国际知名的 高水平 IT 应用型大学的目标迈进！ 2.2.2 学院的愿景和使命 学院的愿景：为经济和产业发展培养专业化 IT 应用型人才； 学院的使命：建设有特色高水平的 IT 应用型大学 2.2.3 学院的定位 类型定位：IT 应用型大学； 层次定位：以本科为主，特色高职为辅，积极发展研究生教育、留 学生教育和继续教育； 学科定位：以工为主，管理学、文学等学科互相支撑、协调发展； 服务面向定位：立足东北，面向全国，服务于 IT 产业及行业应用； 培养目标定位：“实用化、国际化、个性化”应用型高级专门人才。 2.2.4 学院的员工现状 目前教师队伍中：教师 430 人，不含外教。 硕士比例为：313/430=73%，目前博士 17 人，17/430=4%。 高级职称比例为：77/430=18% 绩效不佳者：各系教师中，连续两年绩效不佳的共计 20 人。 3 有留学人员经历的人员目前有 35 人。 有企业经验的人员，目前有 118 人。 2.3 五因素分析法 2.3.1行业竞争主要力量 中国民办大学随着政策兴起，现在已有百余所之多。其中主要 的竞争对手为北京城市学院，辽宁对外经贸学院，仰恩大学等。 2.3.2新加入者的威胁 中国教育市场已跨入理性化、细分化发展轨道，市场上各有所 长的学院应有尽有。且教育行业规模经济显著，进入障碍大，建立 品牌过程缓慢，先入为主的观念使得后加入者很难获得顾客认可。 找到合适有效的推广桥梁，准确进行市场定位，就能够更好的抵制 新加入者威胁。 2.3.3供应商讨价还价的能力 到目前为止，没有几所民办大学有自己的核心力量，也就是所 谓的“核心竞争力” 。因为尚未形成有力的课程研发力量和校园文化。 聘请的教师因为薪酬和人际原因离职率很高，掌握主动权。 2.3.4客户讨价还价的能力 行业竞争激烈，高校众多，学生选择余地大。 学费及其其他费用规定严格，不可能讨价还价。 2.3.5替代产品或服务的威胁 随着互联网技术在我国的迅速发展，资源共享程度越来越高， 利用网络资源进行自我学习的效率提高，各种搜索引擎的出现和网 络资源的丰富化程度已能够满足部分学子的需求。 第 3 章 人力资源总体规划 3.1 人力资源需求分析 3.1.1 现有人力资源盘点 根据材料，现有教师 430 人，硕士 313 人占 73%，高级职称 77 人占 18%，有留学经历的 35 人占 8%，有企业经验的 118 人占 27%。 其中又有 20 人连续两年绩效不合格，占 5%。 3.1.2 未来人力资源预测 根据材料，在 2017 年学院希望达到师生比 1:22.在假设学生总 量不变的情况下，2017 年教师总量应为 500 人。其中硕士 425 人占 5 85%，高级职称者 200 人 40%，有留学经历的 75 人占 15%，有企业经 验的 250 人占 50%。 3.1.3 未来人力流失预测 查阅相关资料，可知教育行业平均主动离职率为 15%，东方学 院每年绩效不优者 5%，总的离职率为 20%。退休率为 0. 3.1.4 学院整体人力资源需求预测 五年内，新增教师 500*（1-20%）-430*（1-20%）=56 人。硕士 比重提高 12%，高级职称比重提高 22%，留学比重提高 7%，具有企 业经验的比重提高 23%。 所以在未来五年内，要逐步调整学院内部人员构成，多招聘具 有留学经验、企业经验的教师，同时提供多种渠道鼓励老员工在职 读研究生和考高级职称，并提供渠道让老员工进修企业工作经验培 训。 3.2 人力资源供给分析 3.2.1 企业内部人力资源供给分析 关于职称的马尔科夫模型 人员调动概率 项目 高级职 称 中级职称 低级职称 离职 高级职称 0.8 0.2 中级职称 0.1 0.7 0.2 低级职称 0.1 0.7 0.2 人员 初期人员数 量 高级职 称 中级职称 低级职称 离职 高级职称 200 160 40 中级职称 250 25 175 50 低级职称 50 5 35 10 预计人员供给 量 185 180 35 100 3.2.2 企业外部人力资源供给分析 见本文 2.1 第 4 章 人力资源业务规划 4.1 人力资源招聘配置规划 4.1.1 招聘规划 招聘目标：具有硕士以上学历的，最好有企业或留学经验的教师 人员需求（部分）： 职务名称 人员数量 其他 电子电路教师 10 人，每年 2 人 相关工作经验 2 年以上 教务处职员 5 人，每年 1 人 本科以上学历 图书管理员 5 人，每年 1 人 无 时间安排：每年学生寒暑假（6-8 月，1-3 月） 招聘渠道：内部招聘为主。 招聘方案：以技能为导向，笔试面试为方法 费用预算：每年 1000 元 4.1.2 配置规划 7 人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类 职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工（3%）向上晋升； 人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位 工作 人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工（3%）向下降级； 人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职 位间的调整统一采取竞争上岗的办法。 4.2 人力资源培训规划 培训目标：激发学习激情，鼓励学历进修；通过培训提升员工技能， 提高工作绩效，提升员工竞争能力。 培训需求：教师岗 时间安排：脱产培训贯穿全年，以学期为周期；在职培训一般为周 六周日。 实施方案：针对基础性知识技能培训以及特殊技能培训采取不同的 实施方案。 费用预算：基础性知识技能培训 50/每人每节课，特殊技能培训依 据情况而定。 4.3 人力资源薪酬福利规划 4.3.1 薪酬规划 2011年劳动报酬总额占人工成本总额的76%.具体发放依据绩效 表现以及岗位职级和贡献。薪酬平均值跟随大连教育行业平均水平， 不超出。 到2011年末止，离岗休养员工人数净增加数控制在1人以内；至 2017年末止，离岗休养员工人数净增加数应控制在2人以内。 4.3.2 福利规划 公司根据经营状况，提供组合式福利提供员工： 1、带薪年休假制度：计划实施时间2014年。 2、通讯费补贴：已经实施，关联公务车改革同时调整标准及享 受人员。 3、提高交通补贴。 4、年度综合考评优秀员工享受针对性外出培训待遇。 5、节假日生活用品、食品补贴。 4.4 学院对教师的职业生涯规划 1.五年内，在学院内部逐步建立职业发展与指导中心，为教师 提供置业开发活动的资源信息；同时编制学院对教师的职业生涯规 划。 2.通过对新入职教师的追踪指导和对老教师的问答指导，帮助 教师制定个人职业生涯规划。 4.5 人力资源流动与缩减规划 4.5.1 人力资源流动规划 晋升规划：针对教师岗，晋升通道为评职称获得的，基本不涉 及晋升方式。少有的管理岗位则依据绩效和管理能力来决定，采取 9 功绩晋升制。 调动规划：针对不适合教师岗或者不适合行政岗的员工考虑岗 位间调动，采取平调方式；针对需要整张员工见识、经验的，采取 多个岗位轮调；