人力资源管理试卷(附答案)

人力资源管理练习题一 一、名词解释 1、人力资源管理 企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员 工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实 现的管理活动。 2、人力资源规划 在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给 和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力 资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量 的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支 持。 3、职位分析 了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出 来，从而使其他人了解这种职位的过程。 4、招聘录用 招聘：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划， 寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 录用：企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式 录用的过程。 5、绩效管理 制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目 标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组 织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 二、简答 1、对人力资源规划的环境进行分析，其分析的内容有哪些？ 2、分析影响人力资源需求的因素有哪些？ 企业的发展战略和经营规划；产品和服务的需求；职位的工作量；生 产效率的变化。 3、职位分析的意义和作用？ 作用：（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据 职位分析为人力资源提供了必要的信息，为人员的招聘录用提供了明 确的标准，为人员的培训开发提供了明确的依据，为制定公平合理的 薪酬政策奠定了基础，为科学的绩效管理提供了帮助. (2)职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应 通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行 为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职 位对于企业的贡献； 在职位分析过程中企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的 各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能 真正上升到战略地位； 借助职位分析，企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的 人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职位空缺现象， 对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。 4、职位说明书由哪些部分组成？ 职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、 工作的环境和条件、任职资格、其他信息 5、分析内外部招聘的优缺点？ 内部招聘：优点: 有利于提高员工的 6、请说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 7、绩效面谈时的准备工作有哪些？ 8、阐述人力资源管理的功能？ 三、计算题 1、某加工企业在 2007 年 5 月生产的 A 产品为 900 件，B 产品为 1200 件，C 产品为 2100 件，D 产品为 1500 件，其工作单位工时定额分别 是 25、30、35、50 小时，计划期内定额完成率为 115%，出勤率为 98%， 废品为 3%。 计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。 （注：年制度工日为 251）95 2、某企业主要生产 A、B、C 三种产品。三种产品的单位产品工时定 额和 2008 年的订单如表 1-2 所示。预计该企业在 2008 年的定额完成率 为 119%，废品率为 5%，员工出勤率为 92%。 表 1-2 2008 年产品定单 产品类型 单位产品工时定额 （小时） 2008 年的订单（台） A 产品 450 500 B 产品 250 700 C 产品 180 800 请计算该企业 2008 年生产人员的定员人数。262 3、某工厂车间有生产工人 800 人，在生产中需要到设备室借还各类使 用的工具，如果每个工时在借还中浪费 30 元，而车间为了解决这个问 题需要配备几名工具报关员。 如果一名工具报关员的工资每天是 80 元，该车间应配备几名工具 报关员最为合理，即支付的人员工资最低。请绘出定员经济比较表。 注：不用等待的概率（P 0）为：2 人 0.166、3 人 0.288、4 人 0.237，平均等待时间为：2 人 501.5、3 人 500.2、4 人 500.036。 4、2014 年 4 月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员： 管理人员 60 名、销售人员 200 名、生产人员 240 名，共计 500 名，根 据有关部门预测，新招员工将为公司创造 140050000 元收入。招聘相 关资料见表 2-1. 表 2-1 某公司 2004 年 4 月人员招聘相关资料统 计表 人员分类（单位：人）指标 管理人员 销售人员 生产工人 应聘人数 245 500 300 录用人数 60 200 240 招聘费用（单位：元/人） 实际招募费用 24000 24600 22500 实际选拔费用 20400 26400 22300 实际录用费用 6000 6000 8000 （1） 计算招聘管理人员 840、销售人员 285、生产工人 220 的单位成 本，并进行比较分析。 （2） 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。874.2 5、2014 年 6 月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了 240 名新员工，其中管理人员 52 名，销售人员 48 名，技术人员 85 名， 技术工人 55 名。为了对本次人员招聘活动进行全面得评估，公司招聘 主管列出了一下各种相关的数据资料，如表 2-2 所示。 人员 分类 指标 管理人员 销售人员 技术人员 技术工人 汇总 计划招收 人员 65 48 100 55 268 应聘人员 130 144 136 220 630 候选人员 78 72 102 110 362 实际录用 人员 52 48 85 55 240 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比 0.4 0.333 0.625 0.25 0.381，招聘完成比 0.8 1 0.85 1 0.896 和应聘比 2 3 1.36 4 2.35，并对其 进行比较和分析说明。 6、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员 的渠道，在以往招聘的相关资料进行整理的基础上，行程了一份统计 表，见表 2-3。 表 2-3 XXX 公司 XX 职位招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 员工推荐 报刊广告 网上招聘 猎头公司 吸引求职 简历的数 量 250 50 500 400 20 接受面试 的求职者 人数 200 45 400 160 20 合格的应 聘人数 120 40 100 40 19 实际录用 人员 100 30 40 15 15 总成本 （元） 300000 120000 200000 150000 450000 （1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率 0.4 0.6 0.08 0.0375 0.75 和实 际录用人员的单位成本 3000 4000 5000 10000 30000。 （2） 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题? 一、分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。应从单位和岗 位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等。 二、确定适合的岗位来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求， 根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是 外部，是学校还是社会等。三、选择适合招聘方法。按照招聘计划中 岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种最好的 招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等 7、请根据表 2-4 中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置） 评估。 表 2-4 专业 技术 能力 学历 计算 决策 能力 宏观 决策 能力 解决 问题 能力 合作 精神 甲的得分 1 1 0.5 0.5 1 0.5 乙的得分 0.5 1 1 0.5 1 0.5 丙的得分 0.5 0.5 1 1 0.5 1 岗位 1 W1 20 15 15 10 20 20 岗位 2 W2 30 10 15 10 20 15权重 岗位 3 W3 10 15 20 20 15 20 （1）如果录取其中两人去岗位 1，请通过计算确定应录取哪两人。甲 乙 （2）如果三人全部录取，且每个岗位各分配 1 人，请通过计算，确定 如何分配最好。 8、某公司对市场部门的员工采用 360 度绩效考评的方法，每项打分最 高 6 分、最低 1 分，考评结果见表 4-2. 请你在空白栏处填写相关内容。 表 4-2 某公司 360 度绩效考评表 考评尺度与分数：杰出 6 分 优秀 5 分 良好 4 分 一般 3 分 极差 1 分 考评得分 考评项目 权重 上级 考评 （70% ） 同事 考评 （10% ） 下级 考评 （10% ） 自我 考评 （5% ） 客户 考评 （5% ） 本栏 得分 事业 心 10 4 5 4 5 4 3.95个人 特征 主动 性 10 5 4 4 4 5 4.75 合作 能力 10 4 4 5 5 5 4.2工作 行为 服务 水平 10 4 4 4 4 5 4.05 工作 成果 合同 维持 30 3 3 4 4 4 3.2 业务 开拓 30 3 4 5 5 4 3.45 总分= 3.69 四、案例题 1、某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公 司一个重要的竞争优势是在荷兰已经有现成的生产设施；另一个优势 是该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了 周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力 资源的攻击问题，公司怎么做才能使今后 10 年乃至 20 年的劳动力供 给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生 涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动 很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。 鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实 可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮 换和工作丰富化得组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。 请回答下列问题： （1） 该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划？ （2） 该公司怎么才能使工作丰富化？ 2、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经 营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场，随着市场的扩大， 企业规模也急剧扩张，生产线由初期的 2 条扩展到 12 条，人员也增至 上千人，但随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是员 工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。 生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的 人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员 强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道， 公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理 决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬 方案，专家们经过一番调查研究，决定在工作岗位分析入手。 请回答下列的问题： （1） 专家为什么提出要从工作岗位分析开始？ （2） 工作岗位分析具有哪些重要的意义？ 正确答案： (1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、 劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行 的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中 各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向 公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各 项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公 司管理层提供薪酬改革的科学依据。 (2)工作岗位分析的重大意义 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工 作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有 关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并 对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管 理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评 估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使 人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以 实现。 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、 晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使 企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源 管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体 条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设 计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生 理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度 的紧张疲劳等方面不合理的因素。有利于改善工作设计，优化劳动环 境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度 地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需 求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制 定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的 情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作岗位分 析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人力 资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、 健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位建立对 外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定 了基础。 此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文 件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性 质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和 愿景，更有利于员工“量体裁衣” ，结合自身的条件制定职业生涯规划， 愉快地投身于本职工作中。 总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位 的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。 3、某国有信息技术企业在 IT 产业高速发展的 2000 年前后提出了 3 5 年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模 地招聘人才，员工总数由 1999 年的 2500 人急剧扩大为 2002 年的 4500 人。但是随着全球 IT 泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到 限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员 冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。 尽管 2003 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做 好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较 困惑。 （1）解决人员富余的主要途径有哪些？ （2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。 4、黄明是某公司生产部门主管，该部门有 20 多名员工，其中既有生 产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工 考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最 高分为 100 分，上级打分占 30%，同时打分占 70%。在考评时，20 多 个人互相打分，以此确定员工的位置。黄明平时很少与员工就工作中 的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分 排序。 请分析： （1） 该部门在考评中存在哪些问题？ （2） 产生问题的原因是什么？ 正确答案： (1)该部门在考评中存在的问题主要有： 考评缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工 的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间 主观比较的方法。 考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结 果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能 混在一起互相打分。 同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都 应以上级考评为主，而不能以同级考评为主。同事在参与考评时，常 受人际关系状况的影响，会影响考评的客观公正性。 主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指导。导致主管对被考 评人员的工作和实际表现不熟悉，不了解，造成考评结果不准确、不 公平。 绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年， 生产人员的考评周期应相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化， 而管理人员相对稳定。管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期 要长一些。 (2)产生问题的原因包括： 主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施 绩效管理。 绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共 同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 5、IS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技 术管理人才的广告，在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名， 自荐单人 TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门在某大学 聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随 后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀 的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给 TS 集团带来了新的生机 和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决 策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上 了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了拨了人才自然 会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是 立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可 以调任。如果有，现