人力资源选择题复习

第一章人力资源与人力资源管理概述 测试 1 国内的专家学者大多认为， （ ）后人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用。 a. 20 世纪 80 年代 b. 20 世纪 70 年代 c. 20 世纪 60 年代 d. 20 世纪 50 年代 2 在人力资源构成的几部分中，构成经济活动人口的是（ ） 。 a. 适龄就业人口、军队服役人口、老年就业人口、未成年就业人口 b. 适龄就业人口、就学人口、老年就业人口、未成年就业人口 c. 适龄就业人口、家务劳动人口、老年就业人口、未成年就业人口 d. 适龄就业人口、求业人口、老年就业人口、未成年就业人口 3 不能反映人力资源质量的因素是（ ） a. 可以推动物质资源的人的规模 b. 可以推动物质资源的人的类型 c. 可以推动物质资源的人的复杂程度 d. 可以推动物质资源的人的数量 4 人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的（ ） 。 a. 能动性 b. 时效性 c. 增值性 d. 再生性 5 一人之身，才有长短，取其长而不问其短。 ”强调用人所长，说这句话的是我国古代的政治家是（ ） a. 王安石 b. 诸葛亮 c. 唐太宗 d. 康熙 6 1988 年 9 月， “国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会” 在（ ）召开。 a. 贵阳 b. 北京 c. 成都 d. 沈阳 7 以美国经济学家罗默和卢卡斯为代表的新经济增长理论认为，现代以及将来经济持续、快速、健康增长 的动力和源泉主要是（ ） 。 a. 以知识技术为核心的人力资源 b. 以机器，厂矿为核心的物质资源 c. 以地理位置等为主的区位资源 d. 以社会关注、政府参与为主的优势资源 8 在人力资源思想的发展中，把人当作机器对象，提出了讲究工作规范但缺乏人性色彩科学管理学说的是 （ ） 。 a. 美国的工程师泰罗 b. 美国的学者梅约 c. 美国著名的人格科学论理学家卡特尔 d. 美国的学者小乔治 盖洛普 9 人力资源在产业布局上，西方发达国家的特征是（ ） 。 a. 第一产业劳动人口比重较大 b. 第二、三产业劳动人口比重较大 c. 第一、二、三产业劳动人口比重差不多 d. 第一、二产业基本相等，第三产业比重较小 10 在人的需要理论中，提出了成就需要理论的是（ ） 。 a. 马斯洛 b. 斯普兰格 c. 麦克利兰 d. 田崎仁 11 人力资源管理的首要目标是 ( ) a. A.实现人力资源的合理配置 b. B.节约用人成本，降低企业的运营费用 c. C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率 d. D.维持并改进员工队伍的素质 12 德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大。 ”强调人员的品行和能力必须与其职位相符，否则就 会带来严重的后果是（ ） 。 a. 王符 b. 康熙 c. 唐太宗 d. 王安石 13 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，哪一项有误？（ ） a. A.人力资源管理把人看作是一种“资源” ，而传统人事管理则把人看作是成本 b. B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 c. C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 d. D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 14 人力资源是（ ） a. 一个国家或地区的人口总和 b. 具有特定的知识技能和专长的人才 c. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 d. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者 15 人力资源管理的主要特点是（ ABCDE ） 。 a. A、以人为本 b. B、把人当作资本，当成能带来更多价值的价值 c. C、把人力资源开发放到首位 d. D、人力资源管理被提高到组织战略高度来对待 e. E、人力资源管理部门被视为生产和效益部门 16 不属于影响人力资源的数量因素的是 （ ） a. 人口的总量 b. 人口的年龄结构 c. 人口迁移 d. 人们的就业意愿 17 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( ) a. 体质 b. 智力 c. 思想 d. 技能 18 华为公司把它人力资源管理目标概括为：“人力资源管理的基本目标是建立一支宏大的、高素质、高境 界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速发展 和高效运作提供保障。 ”这个管理目标中（ ）目标没有包括进去。 a. 保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 b. 为价值创造营造良好的人力资源环境。 c. 保证员工价值评价的准确有效。 d. 实现员工价值分配的公平合理。 19 不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是（ ） a. 体质水平 b. 文化水平（包括专业技术水平） c. 心理素质和道德情操 d. 实际参加工作的人力资源数量 20.1992 年（ ）劳动人事学院将下属的人事管理教研室更名为人力资源管理教研室，将人事管理专业调 整为人力资源管理专业，并在次年招收了首届本科生，这是我国人力资源发展过程中的里程碑。 a. 中国人民大学 b. 北京大学 c. 清华大学 d. 北京师范大学 e. 南开大学 第二章测试 1 在新经济时代，企业之间的竞争日趋激烈，而所有竞争的焦点集中于（ ） ，从某种意义上说，它决定了 企业竞争的成败。 a. 人力资源 b. 物质资源 c. 社会资源 d. 政治资源 2 不属于奥尔德弗 ERG 理论的是（ ） 。 a. 审美需要 b. 生存需要 c. 成长需要 d. 关系需要 3 实践证明，对人们行为的控制， （ ）效果是最好的，但同时也可辅之以其他方式。 a. 正强化 b. 负强化 c. 惩罚 d. 衰减 4 在不同文化传统下，人力资源管理的模式也不同，在这方面（ ）的研究最具有代表型。 a. 罗伯特 L 卡茨 b. 斯蒂芬 P 罗宾斯 c. 威廉 G 大内 d. 杰克 J 菲利普斯 5 不属于影响人力资源管理外部环境中政治因素的是（ ） 。 a. 政治环境 b. 政府管理形式 c. 国家的路线方针政策 d. 工会 e. 经济体制 6 斯金纳的强化理论属于（ ） 。 a. 行为改造型激励理论 b. 综合性激励理论 c. 过程性激励理论 d. 内容性激励理论 7 不属于内容性激励理论的是（ ） 。 a. 需求层次理论 b. ERG 理论 c. 双因素理论 d. 成就需要理论 e. 期望理论（公平理论、目标理论、行为强化理论） 8X 理论相当于我国古代（ ）的“性恶论”，在这一理论指导下，形成的管理方式是以金钱激励为主要手段， 对消极怠工严厉惩罚的控制管理，以权力或控制体系保护组织本身和引导员工。 a. 荀子 b. 孟子 c. 告子（告不害） d. 梁启超 9 不属于劳动法 对工资规定是（ ） a. 安排劳动者延长工作时间的，支付不低与工资 150/100 的工资报酬。 b. 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 200%的工资报酬。 c. 法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。 d. 无论是任何时候，安排劳动者加班都要有象征性的表示。 10. 在马斯洛的需要层次理论中，最基本的需要是（ ） 。 a. 生理需要 b. 安全需要 c. 社交需要 d. 尊重需要 e. 自我实现的需要 11. 企业文化不同，对人力资源的影响也不一样。企业的（ ） ，管理者的因素在管理中就有主导地位。 a. 控制程度高 b. 企业开放高度高 c. 强调发挥个人特长 d. 重视员工工作结果 12. 心理学家（ a）认为人的心理和行为决定于内部需要和环境的相互作用，认为当人的需求未能满足时， 就会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作用，也就是说，外部刺激能否成为激励因素，还要看内部 动力的大小。他借助物理学中磁场的概念，提出了场动力理论，也就是早期的综合激励理论。 a. 勒温 b. 亚当斯 c. 弗鲁姆 d. 波特 e. 劳勒 13. 人性假设是人力资源管理理论、管理原则和管理方法的基础。美国管理学家（ ）说：“ 每项管理的决 策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。 a. 道格拉斯 M 麦格雷戈 b. 威廉 G 大内 c. 戴夫 乌里奇 d. 帕特里克 赖特 14. 我国劳动法在招聘录用方面，严格禁止用人单位招用未满（ ）周岁的未成年人。 a. 14 b. 16 c. 18 d. 20 15. 根据亚当斯的公平理论，积极性的调动来自于比较；与他人比较称为社会比较或横向比较；与自己比 较称为纵向比较。人们一般使用横向比较，比较后会出现如下表情况，你认为（ ）是公平的。 a. 自己的报酬与投入之比与他人报酬与投入之比相等。 b. 自己的报酬与投入之比与他人报酬与投入之比不等。 c. 自己的报酬与投入之比大于他人报酬与投入之比。 d. 自己的报酬与投入之比小于他人报酬与投入之比。 16. 在弗鲁姆期望理论中，期望值指的是（ ） 。 a. 人们对某一行为导致某一结果的可能性大小的估 计。 b. 人们对某一行为所产生结果的主观评价。 c. 人们对某一行为有无必要性的主观评价。 d. 人们对某一行为价值大小的主观认识。 17. 根据人的行为形成过程，美国管理学家( )将激励过程分为七个阶段。 a. A D 西拉克和 M J 华莱士 b. 道格拉斯 M 麦格雷戈和威廉 G 大内 c. A D 西拉克和埃德加 H 沙因 d. M J 华莱士和约翰 J 莫尔斯 18. 强调个人的工作团队中，薪酬管理和绩效管理是从（ ）出发的。 a. 个人 b. 团队 c. 小组 d. 企业 19 我国近代著名的思想家（ ）提出了“ 个性中心论”，倡导“尽性主义 ”，与西方自动人假设（即自我实现 人假设）十分相似。 a. 告不害（告子） b. 荀子 c. 孟子 d. 梁启超 20. 亚当斯的激励理论，是在社会比较中研究个人贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研 究报酬的（ ）对员工积极性的影响。 a. 公平性合理性 b. 绝对的多绝对的少 c. 相对的多少 d. 个人得的多少 第三章人力资源管理者和人力资源管理部门 测试 1.明尼苏达满意度问卷法所包括的内容非常详尽，他把工作满意度分为 20 个维度，每个维度设计了几道 题，共有（ ）道题来测量员工的满意度。 a. 100 b. 120 c. 140 d. 160 2. 根据（ ）的研究，人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和具体的附加值并非正相关。 a. 亨利 明茨伯格和斯蒂芬 P 罗宾斯 b. 帕特里克 赖特和罗伯特 L 卡茨 c. 帕特里克 赖特和加里 麦克马汉 d. 埃尔顿 梅奥和加里 麦克马汉 3. 密歇根大学的教授（ ）将人力资源管理和部门应扮演的角色划分为战略伙伴、管理专家、员工激励者 和变革推动者四种 a. 戴夫 乌里奇 b. 斯蒂芬 P 罗宾斯 c. 亨利 明茨伯格 d. 埃尔顿 梅奥 4. （ ）在哈佛商业评论上发表了一篇“能干的管理者应该具有的技能 ”的论文，提出了管理者需要技 术、人际、概念三种基本的技能。 a. 斯蒂芬 P 罗宾斯 b. 罗伯特 L 卡茨 c. 亨利 明茨伯格 d. 埃尔顿 梅奥 5. 要正确地履行自己的职责，管理者必须了解自己所扮演的角色。在这方面进行研究的人很多，其中最 具有代表性的是（ ） 。 a. 亨利 明茨伯格 b. 斯蒂芬 P 罗宾斯 c. 罗伯特 L 卡茨 d. 埃尔顿 梅奥 6. 衡量人力资源部门对企业整体绩效的贡献，人力资源有效性指数是一个重要指标。它是由美国学者（ ）提出的 a. 罗伯特 L 卡茨 b. 斯蒂芬 P 罗宾斯 c. 亨利 明茨伯格 d. 杰克 J 菲利普 斯 7. 美国的（ ）针对人力资源管理者开发了一套素质模型，认为只要管理者具备了模型中的 22 项素质， 就一定能成为出色的管理者。 a. 美国国际人力资源管理学会（IPMAHR） b. 兰德公司 c. 贝瑟恩钢铁公司 d. 米德维尔钢铁公司 e. 美国政府人事管理办公室 f. 霍桑电气公司 测试 第四章职位分析 1. 工作分析包括（ ）方面的基本内容 a. 工作分析报告 b. 任职者说明 c. 职务描述 d. 人力资源规划 2. 岗位研究首先产生于（ ） 。 a. 美国 b. 中国 c. 英国 d. 日本 3. 工作设计的新趋势体现在（ ） a. 弹性时间制 b. 在家办公 c. 自主工作小组 d. 企业再造 4. 一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（ ） a. 工作要素 b. 职务 c. 职位 d. 职业 5. 当出现工作量安排忙闲不均的情况时，我们需要进行（ ） a. 工作分析 b. 员工招聘 c. 工作设计 d. 员工培训 6. 对工作信息进行收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动是（ ） a. 人力资源规划 b. 工作设计 c. 工作分析 d. 绩效评估 7. 一种横向扩展工作的设计方法称为（ ） a. 工作专业化 b. 工作轮换 c. 工作扩大化 d. 工作丰富化 8. 职位的特点是（ ） 。 a. 职位是以事（工作）为中心而设置的 b. 职位因人而设置 c. 职位不随人走 d. 职位的数量是有限的 e. 职位具有专业性和层次性 9. 工作分析所需收集的信息主要有（ ） a. 工作活动 b. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作 c. 工作环境 d. 员工隐私 10. 职位设置的基本原则是（ ） a. 因事设岗 b. 因人而设 c. 因事设岗和因人设岗相结合 d. 成本效益原则 11. 战略决策、非程序化决策和风险决策一般是由（ ）作出的。 a. 执行层 b. 操作层 c. 管理层 d. 决策层 12. 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务,效用不大的工作分析方法是（ ） a. 见习法 b. 观察法 c. 工作日志法 d. 访谈法 13. 一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（ ） a. 建立一个新的企业 b. 内外环境稳定时 c. 内外环境的变动 d. 企业发生变革 14. 选择工作分析人员，如果选择聘请外部工作分析专家的优点是（ ） a. 来自于专业机构，经过专业的训练 b. 对企业问题的分析更加客观、可信 c. 对企业的具体工作业务有全面深入的了解 d. 具有在不同企业中实施工作分析的丰富经验 测试 第五章人力资源规划 1.人力资源需求预测的方法是（ ） 。 a. 管理人员的连续规划 b. 马尔可夫分析 c. 德尔菲法 d. 趋势分析法 e. 经验分析法 2. 岗位研究首先产生于（ ） 。 a. 美国 b. 中国 c. 英国 d. 日本 3. 不属于按规划时间长短划分的人力资源规划是（ ） 。 a 短期人力资源规划 b. 中期人力资源规划 c. 长期人力资源规划 d. 整体和部门的人力资源规划（独立性和附属性的人力资源规划） 4. “凡事预则立，不预则废”，古人这句话的意思是（ ） 。 a. A做所有事情都要提前做好计划，否则就难以成功 b. B做任何事情都要树立坚定信心，否则就难以成功 c. C做任何事情都要依靠团队力量，否则就难以成功 d. D做任何事情都要奠定坚实基础，否则就难以成功。 5. 人力资源总体规划的内容不包括（ ） 。 a. 供需的比较结果 b. 阐述在规划期内对各种人力资源需求和配备的总体框架 c. 确定人力资源投资预算 d. 实现组织发展的战略目标 6. 以下属于人力资源资源供给预测的方法有（ ） 。 a. 档案资料分析 b. 马尔可夫分析 c. 德尔菲法 d. 趋势分析法 e. 管理人员的连续规划 7. 人力资源规划的实质是（ ） a. 建立人员档案 b. 分析与预测人力资源的需求 c. 分析与预测人力资源的供给 d. 实现人力资源供给和需求的平衡 8. 20 世纪 40 年代末在美国兰德公司的“思想库” 中发展起来的一种预测方法是（ ） 。 a. 管理人员的连续规划 b. 马尔可夫分析 c. 德尔菲法 d. 趋势分析法 9. 能岗匹配原理的重要思想就是（ ） a. 能岗匹配要求最优秀的人才到岗工作 b. 能岗匹配要求个人大大能力超过岗位 c. 能岗匹配要求岗位工作规范不要过高 d. 能岗匹配要求职才各得其所才得匹配 10. “德尔菲”是古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿所在的地方，美国兰德公司在 20 世纪 40 年代以它 为代号，研究如何更为可靠地搜集专家意见，是一种依靠管理者主观判断的预测方法。不属于它的优点的 是（ ） 。 a. 这种方法能在缺少资料，其他方法难以完成的情况下进行成功预测 b. 这种方法使用起来较为方便，结果可信度高，避免了个别专家预测的片面性 c. 这种方法采用背靠背的匿名方法，专家可以独立判断，避免了权威影响或从众行为 d. 这种方法费时较多，费用较大，且经过多轮反复，还难取得一致意见。 11. 人力资源规划的战略目标，就是（ ） 。 a. 实现人力资源供求的平衡，达成组织的战略目标和长期利益 b. 对组织所需的人力资源进行预测，明确供需关系 c. 为了制定组织必要的人力资源政策，所做的辅助性工作 d. 通过对人力资源的供求预测，对企业的发展战略和经营规划进行指导 12. 组织外部人力资源供给的来源主要包括（ ） 。 a. 失业人员 b. 各类学校毕业生 c. 专业退伍军人 d. 其他组织流出 人员 e. 组织辞退人员 13. 人力资源规划的程序包括（ ） 。 a. 信息收集 b. 人力资源供求预测 c. 人员资源规划的制定 d. 人力资源规划的实施和评估 14. 人力资源预测可分为（ ） 。 a. 人力资源需求预测 b. 人力资源供给预测 c. 企业员工的工作满意度 d. 企业员工的职业发展规划状况 e. 企业的人员流动率及原因预测 15. 找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势是指（ ） 。 a. 经验分析法 b. 马尔可夫分析 c. 德尔菲法 d. 趋势分析法 16. 人力资源规划与企业战略的关系是（ ） a. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 b. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 c. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 d. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 17. 不属于企业人力资源规划解决的问题是（ ） 。 a. 企业在一定的时期对人力资源的需求成分、需要多少、素质构成是什么 b. 企业在相同时间内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源供给 c. 企业人力资源供需比较结果是什么，应通过什么样方式来达到人力资源平衡 d. 通过企业人力资源供求比较，实现企业发展战略和经营规划的调整 18. 影响人力资源需求的因素有( ) 。 a. 产业结构 b. 技术水平 c. 企业发展 d. 地区人力资源的总体构成 19. 不能体现人力资源规划的意义和作用的是（ ） 。 a. 人力资源规划有助于企业发展战略的制定 b. 人力资源规划有助于保持人员现状的稳定 c. 人力资源规划有助于降低人工成本的开支 d. 人力资源规划对人力资源管理的其他职能有指导意义 e. 人力资源规划是制定和实施企业组织发展战略的基石 20. 人力资源的预测主要是（ ） a. 对员工素质的预测 b. 对人力资源的供求预测 c. 对企业发展目标的预测 d. 对员工职业生涯发展的预测 测试 第六章员工招聘 1.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（ ） a. 心理测试 b. 身体测试 c. 工作样本法 d. 评价中心法 2. 主管招募的顾问公司的俗称是（ ） 。 a. 猎头公司 b. 就业服务机构 c. 校园招募 d. 广告刊登 3. 招聘需求通常是由（ ）提出的 a. 高层管理者 b. 人力资源部门 c. 用人部门 d. 一线员工 4. 内部招聘人员利弊很明显，但（ ）不是其范围。 a. 有利于调动员工的积极性，帮助其个人发展。 b. 有利于员工掌握多种技能，提高其积极性。 c. 容易形成“近亲繁殖”，影响新的思维模式和思维方法。 d. 不利于员工掌握职位的深度技能，影响员工的专业性，降低对组织的忠诚度。 5.不属于内部招聘的方法是（ ） 。 a. 工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。 b. 工作档案记录法，确定符合岗位的人员。 c. 实行内部晋升，岗位轮换，临时人员转正，满足空缺职位的需要。 d. 通过企业员工、客户或合作伙伴推荐来解决职位空缺。 6. 不属于外部招聘方法范围的是（ ） 。 a. 工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。 b. 广告媒体招聘的方法 c. 招聘人员直接外出到学校和参加各种招聘会进行招聘。 d. 借助职业中介机构招聘。 e. 通过他人推荐进行招聘。 7. 招聘、甄选和录用工作的基础是（ ） a. 人力资源规划 b. 工作设计 c. 工作分析 d. 培训开发 8. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有 （ ） a. 岗位轮换 b. 亲属关系介绍 c. 招聘广告 d. 委托猎头公司 9. 以下关于猎头公司的描述正确的是（ ） 。 a. 数量上较一般职业介绍机构所提供的人才要少得多 b. 提供高级管理人才和专业技术人才 c. 具有“挖墙角”专长 d. 开展完整的搜寻工作的能力有限 e. 费用相当便宜 10. 测试的标准是衡量测评工具的测量学指标，这些标准能够衡量测试方法对甄选录用的合宜程度，这些 标准包括（ a. 效度与信度 b. 客观性 c. 公平性 d. 经济性 11.在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是（ ） 。 a. 缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价 b. 面试人员易受光环效应和触角效应的影响 c. 面试人员轻易判断 d. 面试人员过分重视负面信息 e. 面试次序的对比误差 12. 下列不属于外部渠道招聘优势的是（ ） a. 为企业带来不同的价值观和新观点 b. 不存在“ 逆向选择”问题 c. 外部渠道广阔 d. 是一种很有效的信息交流方式 13. 对人们职业兴趣进行测试的主要方法是（ ） 。 a. 斯通坎贝尔测试 b. H.罗夏墨迹测试和主题统觉测试 c. 卡特尔 16 种人种因素量表 d. 明尼苏达多项人格量表 14. 人力资源招聘录用的面试，按照结构化程度不属于结构化型面试划分的类型有（ ） 。 a. 全结构化面试 b. 结构化面试 c. 非结构化面试 d. 半结构化面试 15. 招聘工作应该遵循的基本原则有（ ） a. 计划性原则 b. 公开性原则 c. 合适性原则 d. 片面性原则 16. 不属于内部招聘来源的是（ ） 。 a. 下级职位的人员通过晋升方式来填补空缺职位。 b. 同级职位上的人员通过工作调换或轮换来填补空缺职位。 c. 上级职位上的人员通过降职的方式来填补空缺职位。 d. 从其他单位或部门调剂人员来填补空缺职位。 17. 如果一家公司需招聘 10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘 来源是（ ） 。 a. 职业学校 b. 学院和大学 c. 失业人员 d. 退休人员 18. 评价中心的主要形式有（ ） a. 工作样本法 b. 无领导小组讨论 c. 文件筐测验 d. 角色扮演 19. 不属于特殊能力测试的主要方法是（ ） 。 a. 明尼苏达办事员测试 b. 西肖音乐能力测试 c. 梅尔美术判断能力测试 d. 爱德华个人爱好量表 20. 外部招聘具有的优点是（ ） 。 a. 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 b. 能够为组织带来新鲜空气 c. 利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性 d. 有利于吸引外部人才 e. 有利于保证选聘工作的正确性 第八章培训与开发 1.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（ ） 。 a. 技能培训 b. 知识传授培训 c. 态度转变培训 d. 工作方法改进培训 2. 管理人员开发的一种流行方式是（ ） 。 a. 替补训练 b. 在职开发 c. 短期学习 d. 工作轮换 3. （ ）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才 a. 研讨法 b. 角色扮演法 c. 案例教学法 d. 讲授法 4. 在职培训和非在职培训的划分标准是（ ） 。 a. 培训的组织形式来 b. 培训目的 c. 培训的层次 d. 培训与工作的关系 5. 不属于在职培训方法的是（ ） 。 a. 学徒培训 b. 辅导培训 c. 工作轮换 d. 案例分析法 6. 设置企业培训目标时，不属于其目标构成三要素的是（ ） 。 a. 内容要素 b. 标准要素 c. 条件要素 d. 人员要素 7. 为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（ ）三个层面上进行 a. 人员 b. 组织 c. 环境 d. 任务 8. 不属于麦吉和赛耶提出确定培训需求方法的是（ ） 。 a. 组织分析 b. 任务分析 c. 人员分析 d. 关系分析 9. 以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训是（ ） 。 a. 岗位职务培训 b. 学历培训 c. 文化补课 d. 在职培训 10. 培训要求分析是培训开发的起始点，决定着培训的方向，直接影响着培训的质量，而企业之所以存在 着培训，是因为企业出现了或将来可能会出现的问题，这就是培训产生的（） 。 a. 压力点 b. 关键点 c. 核心点 d. 矛盾点 11. 培训目标主要分为（ ） 。 a. 技能培训 b. 学历培训 c. 知识传授 d. 态度的转变 e. E、岗位职务培训 12. 培训目标的内容要素可以分为三大类，不属于这三大类的要素是（ ） 。 a. 知识的传授 b. 技能的培养 c. 态度的转变 d. 协作的增强 13. 在衡量培训果中，以下培训成果或效益可以衡量的是（ ） 。 a. 反应 b. 知识 c. 行为 d. 成效 e. 技能 14. 通过研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标准，找出其间的差距，从而确定培训需要 的方法是（ ） 。 a. 组织分析 b. 工作分析 c. 个人分析 d. 群体分析 15. 企业员工培训管理的第一步是（ ） 。 a. 设置培训目标 b. 拟定培训计划 c. 培训计划的实施 d. 培训需要的确定 16. 鼓励人们“ 通才化 ”，比较适合于开发一般的直线管理人员而非职能专家的培训方法是（ ） 。 a. 替补训练 b. 在职开发 c. 短期学习 d. 工作轮换 17. 脱产培训可以看作是（ ） 。 a. 事假 b. 有偿假期 c. 公休 d. 旅游 18. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（ ） a. 反应标准 b. 学习标准 c. 成果标准 d. 行为标准 19. 一般来说，完整的培训过程分为包含分析、( )等五个步骤 a. 设计 b. 开发 c. 实施 d. 评价 20. 培训评估方法有多种，通常有（ ）等常用方法 a. 访谈法 b. 对比法 c. 自我评估法 d. 行为观察法 第九章 绩效管理测试 1. 绩效考核中的绩指员工的工作绩效，包括（ ） 。 a. 出勤率 b. 工作数量 c. 工作质量 d. 经济效益 e. 社会效益 2. 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的 过程是（ ） a. 人员测评 b. 绩效考核 c. 工作分析 d. 薪酬管理 3. 根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ ） a. 透明公开原则 b. 客观公正考评原则 c. 多层次、多渠道、全方位考核原则 d. 经常化、制度化原则 e. 与企业文化与管理理念一致原则 4. 由下属进行考评的不足之处是（ ） 。 a. 对那些因坚持原则、严格要求而触犯自己利益的管理者往往评价不高 b. 同事之间的关系的亲疏、接触的频率等因素常会影响他们对员工的评价 c. 不能公正的处理与员工之间的关系 d. 难以建立管理者与员工之间的沟通渠道 5. 按事物“ 两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例的考核方法是（ ） 。 a. 简单分级法 b. 交替分级法 c. 范例对比法 d. 强制分配法 6. 受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ） 。 a. 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 b. 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 c. 对和自己在某些方面具有相同或相似特点的应聘者做出较高的评价 d. 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价 7. 对组织而言， （ ）就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 a. 结果 b. 绩效 c. 工作 d. 标准 8. 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（ ）作为信息的主要来源。 a. 该员工的同事 b. 该员工本人 c. 该员工的直接主管 d. 该员工的最高主管 9. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（ ）工作目标设定 a. 大于 b. 小于 c. 等于 d. 不好比较 10. 当评价对象是那些对主管人员表现特别友好的员工时，最容易发生的（ ） 。 a. 晕轮效应 b. 刻板印象 c. 近因效应 d. 偏松偏紧 11. 绩效考核按其主体分，其形式有（ ） 。 a. 上级考评 b. 自我考评 c. 同级考评 d. 下级考评 e. 客户考评 12. 管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这通 常指的是（ ） 。 a. 考核者的个人偏见 b. 经常性的误差 c. 居中趋势 d. 晕轮效应 13. 在下列对关键事件法的描述中，正确的有( )。 a. 有较大时间跨度 b. 费时费力费资金 c. 只能做定性分析 d. 只能作定量分析 e. 易于进行员工之间的比较 14. 岗位关键绩效指标的设定可以通过（ ）等过程来实施 a. 界定员工岗位的主要职责 b. 选择、分解和设定员工关键绩效指标 c. 准备关键业绩指标的管理工具 d. 修订 15. 绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（ ） a. 建立共识 b. 成立考核评审委员会 c. 面谈和跟踪改进 d. 公布考核结果 16. 对员工个人来说，绩效则是上级和同事对自己（ ）的评价。 a. 工作认识 b. 工作态度 c. 工作能力 d. 工作状况 17. 不同的主管人员可能会对“好”、 “中”等绩效标准做出非常不同的解释。对于“ 工作质量”和“创造性” 这些要 素，不同的评价者也会产生意义相差很大的理解。这种情况我们称之为工作绩效（ ） 。 a. 晕轮效应 b. 偏松或偏紧倾向 c. 近因效应 d. 评价标准不明确 18. 按考核的目的划分，绩效考核可以分为（ ） 。 a. 例行考核 b. 晋升考核 c. 转正考核 d. 评定职称考核 e. 培训考核 19. 绩效考核的作用具体表现在（ ） a. 为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 b. 为员工的职务调整提供依据 c. 为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会 d. 让员工清楚企业对自己的真实评价 e. 绩效考核是对员工进行激励的手段 20. 对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为（ ） a. 重要事件 b. 关键事件 c. 突发事件 d. 影响事件 第十章薪酬管理测试 1. 影响员工薪酬的员工所处位