人力资源管理的新角色

人力资源管理的新角色HRBP (2012-10-31 17:23:51) 转载 标签： 人力资源 hrbp 管理 杂谈 分类： 管理 企业是赢利性组织，业务永远是企业最要关心的方面，所有的后台职能部门都 要围绕着业务一线来运转。人力资源作为企业后台的重要职能部门，从原有的 人事管理到人力资源管理，日益突显着它的重要性，但这还不够，如何更好地 为业务服务是新的形势下面临的重要课题，也是人力资源转型的重要内容。 一、HRBP 的概念 HRBP 又称人力资源伙伴（HR BUSINESS PARTNER），是人力资源从原有六大模 块分类管理，转向更加贴近为业务一线服务的管理，是基于客户导向的服务性 管理，实际上就是人力资源管理部门派驻到各个业务部门或单元的人力资源管 理者。主要协助各业务单元高层和经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方 面的工作。 传统上，财务部门会派财务人员到各业务单元担任财务负责人，一方面是管理 各业务单元的财务，另一方面则是加强公司对业务单元的财务管控。HRBP 的出 现，意味着人力资源部门也可以派人员到各业务单元从事与人力资源相关的工 作。与财务部门外派员工不同，人力资源外派员工所起到的协助作用多于管控 作用。例如，某药业公司在人力资源部内成立二级部门营销人力资源部，外派 人力资源专员到全国各个省区事业部，协助省区总经理处理相关的人力资源管 理工作。 二、HRBP 的定位与功能 HRBP 不是原有人力资源模块化管理的延伸，而是对人力资源模块的整合，以服 务于业务部门为目的，与 HRCOE 人力资源专家中心(HR Center of expertise) 和 HRSSC 人力资源服务共享平台（HR Shared Service Center）构成人力资源 三支柱。 HRCOE 的角色是人力资源领域专家，类似于人力资源技术专家，借助于本领域 精深的业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的 HR 的政策、流 程和方案，并为 HRBP 提供技术支持。如果说 HRBP 是冲锋陷阵的士兵，HRCOE 则提供有力的炮火支援。 HRSSC 是人力资源标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮 助 HRBP 和 HRCOE 从事务性工作解脱出来,并对服务的满意度和卓越运营负责， 是人力资源工作的基础性平台。 HRBP 的功能主要是协助各业务单元管理人员在员工招聘与选拔、培训、绩效和 能力培养等方面的工作。包括负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在 各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，帮助培养和发 展业务单元各级干部的人力资源管理能力。针对业务部门的特殊战略要求，提 供独特的解决方案，将人力资源价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中。 三、HRBP 的角色 HRBP 在企业人力资源管理中扮演四个角色，以实现其存在的价值。 1、战略伙伴（Strategic Partner），真正成为业务一线的战略合作伙伴，包 括及时调整人力资源规划以响应企业战略和业务需求；对业务部门的发展从人 力资源角度进行诊断，提出改进的意见和建议；提高业务部门的领导能力，引 进和培养人才；设计组织结构以适应企业战略的发展。 2、运营管理者（Operations Manager），参与到业务单元的运营管理之中，包 括评估员工的工作态度与绩效；向员工贯彻公司的文化、政策和规定，及时跟 踪员工的工作动态；确保人力资源工作与公司的文化保持一致性。 3、员工关系的调解者（Employee Mediator），成为员工与业务部门之间的桥 梁，包括解决员工与管理者、组织之间的冲突，以及管理者之间的冲突，促进 业务部门建立融洽的团队氛围。 4、突发事件的应对者（Emergency Responder），处理业务部门与人力资源管 理相关的紧急事务，包括应对不同的情况、快速处理投诉、业务一线员工和管 理者的问题、满足员工和管理者的人力资源需求。 四、HRBP 的组织管理 根据 HRBP 与业务部门嵌入程度，可以将 HRBP 分为两种模式： 一种是由人力资源管理部门在业务部门内选择业务人员，进行所在部门的人力 资源管理。业务部门对他们进行直线管理，人力资源管理部门进行专业性工作 指导。这种方式的好处是 HRBP 由业务部门而来，对业务工作的理解非常深入， 与业务一线员工的关系非常紧密。不足之处在于，这些员工对人力资源管理工 作较为生疏，不能从人力资源角度给业务部门提供有针对性的服务，往往演变 为业务部门的行政事务人员，成为打杂的。 另一种方式是由人力资源部门从部门内向业务部门外派员工，外派员工接受业 务部负责人和人力资源管理部门的双重领导，扮演人力资源专家的角色，这些 由人力资源部成立相应的组织进行统一管理。这种方式的好处在于 HRBP 具有较 高的人力资源管理水平，为业务部门提供更具专业性的人力资源服务，同时更 能执行公司的人力资源管理政策，及时发现业务一线存在的问题。不足之处在 于，外派员工对业务工作不熟悉，需要较长时间得到业务部门员工的认可，也 会提高人力资源管理的人员规模和成本。从人力资源三柱型模式来看，第二种 方式更有利于人力资源管理长远发展，对业务部门的支持更具有专业性、针对 性和持续性。 人力资源管理从内部职能导向转