浅述公共部门人力资源与激励(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 浅述公共部门人力资源与激励(精选 多篇) 浅述公共部门人力资源与激励 浅述公共部门人力资源与激励 一、公共部门人力资源的特点 1、公共部门的内涵 “公共部门 ”是相对于私营部门的 一种重要的组织形态。在比较传统的意 义上，公共部门是以公共权力为基础的。 其基本性质是公共部门的公共权力产生 于社会，并凌驾于社会，公共权力具有 明显的强制性。一般地，把拥有公 共权力、执行国家法律制度、社 会公共事务管理与各种纠纷的裁决等职 能的部门，视为公共部门。包括国家民 意立法机关、国家行政机关、国家司法 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 检察机关等。 2、人力资源的概念 人力资源，是 20 世纪五六十年 代德鲁克提出的概念。所谓人力资源， 狭义是指，一个国家、一个地区乃至一 个组织能够作为生产性要素投入经济社 会事务活动的劳动力人口的数量和质量。 人力资源广义则是指，在现有生产过程 中投入的劳动力的总量即现有组织内的 劳动人口存量。也有的认为人力资源是 指:在一定区域范围内，所有具有劳动能 力的好范文版权所有人口的总和，它既 包括现有在生产过程中投入的劳动力人 口，也包括即将进入生产过程中的潜在 的劳动力人口和暂时失去工作职位但仍 有劳动能力的失业或待业人口等。前一 个定义注重的是现实的人力资源构成， 而后一个定义从更广泛的意义上使用 “人力资源”这一概念。 3、公共部门人力资源 公共部门人力资源是指公共部门 所有工作人员的总和，它是公共部门实 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 现其职能的前提，有现实的公共部门人 力资源和潜在的公共部门人力资源之分， 前者指正在公共部门任职的工作人员的 总和，后者指处于储备状态，正在培养 成长，将来可能进入公共部门工作的所 有人员的总和。 4、公共部门人力资源的特点 公共部门人力资源的有限性 作为一种公共人力资源，它的数 量要受到公共部门职责性的限制。主要 表现在两个方面:一是公共部门职位的稀 缺性。公共部门职位作为一种稀缺性资 源，它是有限的，它的增加或减少是以 公共部门职能为依据。二是在整个社会 中公共人力资源稀缺性。并不是所有的 人力资源都可以转化为公共人力资源， 因为，在知识社会里，国家和社会公共 事务的多样性、复杂性的态势越来越明 显，这就要求对国家和社会进行管理的 政府组织，在管理水平上要达到一好范 文版权所有定水平才能适应这种需要。 政府管理水平的提高来源于其工作人员 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 的素质，也就是说，只有那些掌握一定 知识、拥有一定技能的人才能胜任这种 管理工作。而在社会各种人力资源中， 能够达到这种要求的人力资源并不多， 因此公共人力资源是稀缺的。 公共部门人力资源的责任性 公共部门不同于其他社会组织， 它掌握着一定的国家权力和社会公共资 源，它服务的对象是全体人民。也就是 说，他们掌握着人民和国家赋予的公共 权力，执行国家制定的法律和大政方针， 在社会价值的权威性分配中起重要作用， 其行为的过程和结果，直接关系到政府 的公共形象和合法性。为此，公共部门 人力资源必须树立责任意识，一是对公 共权力负责，保护国家政权的稳定，二 是对人民负责，为了人民利益而行使公 共权力。 公共部门人力资源的高资本性。 公共部门人力资源的高资本性体 现在三个方面，一是公共部门工作人员 管理公共事务的能力是后天通过学习、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 培训而获得的，其质量的高低取决于个 体和公共部门的投资程度。在进入公共 部门以前，作为潜在的公共人力资源的 个体首先要接受高等教育，而良好的高 等教育是高投资的结果。二是公共人力 资源能够持续地给投资者带来收益，这 种收益表现为非货币形态。三是与其他 实物资本不同的是，公共人力资源不存 在收益递减现象，而是收益递增。其收 益额大大超过自然资源和资本资源，显 示了高增值特征。 公共部门人力资源的持续性 公共部门人力资源具有多种潜在 的素质，可以在成长和使用过程中不断 地进行开发。潜在的公共人力资源在其 成长过程中，根据公共部门的要求进行 开发，才能进入公共部门，满足公共部 门的需求；现实的公共部门人力资源在 其使用过程中根据公共部门职能的变化 和社会发展要求，持续不断地对公共部 门工作人员进行开发，拓展其知识，提 高其技能，优化其心理素质，使公共部 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 门人力资源的价值不断得到提升。公共 人力资源的持续性意味着公共人力资源 的保值、增值性。 二、公共部门人力资源的流失与 浅析 1、公共部门人力资源的流失 近年来，公共部门人力资源外流 现象日益严重。从流入地分，大致有三 种： 流向国外 改革开放以来，中国己有几十万 具有高等学历的人员出国留学，学成回 国的不到三分之一。据报道，美国大学 的系主任中约有三分之一是华人；硅谷 数万名工程技术人员中中国人就有 6 万 多名。 流向发达地区 目前我国人才流向的 大致比例为:上海 3，北京 2 3，广东 2，浙江 67。流向外企、 合资企业 2、公共部门人力资源流失问题 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 浅析基于激励角度的简单分析 从上述流入地大致可以看出：公 共部门人力资源的现行待遇并不能满足 公共部门人力资源的需要。而公共部门 人力资源所表现出的特征似乎与之并不 符合。比如，公共人力资源的高资本性 和 持续性所带来的增值性似乎在次 失去了激励效用。 另外，从人力资源激励机制的建 立和运行看，也存在一些问题，表现在： 激励手段简单化 现在大部分公共部门普遍实行基 本工资、员工福利和个人奖金三种物质 激励方式，而其中员工福利往往没有与 职工的工作业绩直接联系，对员工工作 效率的提高起到的作用是很有限的。因 此，在目前公共部门改革中应采取多样 化的激励手段。 激励方式的过于“ 公平 ” 我国很多公共部门实行的年功序 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 列制工资制度，即按从业人员的年龄、 参加工作年限、学历等组织规定的条件 决定工资多少的一种工资制度。报酬与 能力没有直接联系，不易鼓励职工，特 别是青年职工和有特长的职工的劳动积 极性。而以集体为基础的奖金制度又存 在“搭便车”问题，即由于员工知道奖金 是根据集体的工作绩效来确定的，无论 个人努力程度如何，他们都会分享那些 奖金，因此不能激励员工努力工作。 激励目标的单一化和短期性 只注重短期目标的实现，而忽略 公共部门的长远发展。只注重精神奖励， 而忽视物质奖励。 三、薪酬因素在公共部门人力资 源激励中的应用 1959 年，美国行为学家弗雷德里 克赫茨伯格提出了双因素理论。所谓 双因素，指的是保健因素和激励因素。 他发现人们不满意于工作时大都同他们 所处的工作环境和工作关系方面有关;而 满意工作时则满意于工作本身或工作内 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 容方面。因此，他提出激发人的动机有 两种因素:一种叫保健因素，即工作环境、 工作关系，注重人的因素，如组织的政 策与行政管理、管理和监督、工作环境 或条件、薪酬、与上下级之间的关系等; 另一种叫激励因素，即属于工作本身、 工作内容的因素，如工作上的成就感和 工作本身具有的挑战性、个人发展的可 能性、职务上的责任感、被认可和得到 提升等。 赫茨伯格认为，保健因素不能直 接起激励员工的作用，如果处理不当， 满足不了人们对这类因素的需要，就会 严重挫伤人们的积极性，使大家产生不 满情绪以至消极怠工。当保健因素改善 后，人们对它的需求得到满足，不满情 绪会消除，但不会导致积极的后果，而 只是处于一种既非满意、又非不满意的 中性状态。只有激励因素才能产生积极 的效果，如果该类激励因素处理得当， 会使人产生满足感，有助于充分、持久、 有效地调动人们的积极性，有很大的激 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 励作用。. 从赫茨伯格的双因素理论中所划 分的两类因素中可以看出，激励因素几 乎全部是无形的、内化的、精神和心理 方面的鼓励；而外在的、有形的、物质 方面的大多属于保健因素。但是当双因 素理论被应用于现代企业人力资源管理 中时，原被看作是保健因素的薪酬已被 泛化为兼有保健和激励作用的双重因素。 从经济学的观点看，薪酬既是员 工在组织中投人劳动的报酬，也是组织 的成本支出。从心理学的角度看，薪酬 除了满足人们对付出劳动后得到补偿的 基本要求外，也是激励组织中个体行为 的手段。事实上，薪酬作为激励因素可 以起到激励作用，早已被企业界的管理 者加以运用。许多成功企业和组织就是 以高薪金、优福利的诱人条件，吸引网 罗了大批优秀人才，并极大地调动了他 们的积极性。当然，薪酬的激励作用绝 不仅仅是由于它的货币价值，从社会学 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 的角度来看，薪酬已成为人们在组织和 社会中地位的象征，代表着一个人的影 响力和社会价值。收人作为地位的标志 越来越突出，它有助于增强自尊并威得 他人的尊重。因此它对于人的激励作用 是极为有效和显著的。 事实证明，当对工作感到满意， 即激励因素发挥作用时，个体必然会被 激发出热情和积极性，提高工作效率。 在把双因素理论应用于公共部门的人力 资源管理时，应在充分保证保健因素的 基础上，挖掘保健因素的潜在激励作用， 使保健因素能够发挥双重的作用，同时 发现更多的激励因素，从而提高效率， 在实现个体发展目标的同时，生产出更 多更好的公共服务产品。 鲁大青发?2014?8 号 关于表彰鲁东大学 80 周年校庆 志愿服务 优秀志愿者的决定 各团总支： 2014 年是全校上下喜迎学校 80 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 华诞的校庆年。在校庆志愿服务工作中， 各团总支精心组织，周密安排，顾全大 局，密切配合，1600 名志愿者无私奉献， 顽强拼搏，以饱满的热情、昂扬的斗志、 坚定的信念、扎实的作风，出色地完成 了校庆各项志愿服务工作，充分展示了 鲁大学子的良好精神风貌，受到了社会 各界的广泛赞誉，涌现出一大批先进个 人和先进事迹。 为表彰先进，树立典型，进一步 弘扬志愿精神，营造浓厚的志愿服务氛 围，经研究决定，授予翟芳平等 524 名 志愿者“鲁东大学 80 周年校庆志愿服务 优秀志愿者” 荣誉称号。 希望受表彰的先进个人珍惜荣誉， 再接再厉，在今后的志愿服务活动中更 好地发挥模范带头作用，不断取得更大 的成绩。广大青年学生要 以他们为榜样，积极投身到各项 志愿服务活动中来，不断创新服务形式， 拓宽服务领域，探索志愿服务长效机制， 为实现学校共青团事业的新发展作出新 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 的更大的贡献。 附件：鲁东大学 80 周年校庆志 愿服务优秀志愿者名单 学生工作部共青团鲁东大学委员 会 2014 年 11 月 10 日 附件 鲁东大学 80 周年校庆志愿服务 优秀志愿者名单 文学院 翟芳平张文谦崔菲菲张明超尹晨 张洁徐晓宋艺凝李梦茹 崔敏姜孟书史 盼盼任盼萍房刚王花邹迎春马晓杨红路 建明张艺凡崔馨逸魏洪静朱占玲 外国 语学院 谭蕊郭孟珏王研孙同林亚男刘超 孙维萍张金婷段元超王新祝经纬李前前 历史文化学院 曾凯程永慧王华政治与行政学院 刘建超张玉志王丽婷法学院 宗明慧胡燕荣迟安琪丁仕奇张华 薛东玉教育科学学院 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 夏琳戴永芳谭雪邱小龙孔建铭廖 雪梅董雪刘敏丁程程孙晓龙任相峰刘雪 伊孙胜倩毕浩志刘俊楠商学院 杨丹丹原媛尹绪娇许海霞乔振华 石静刘晓燕赵丽刘霞金新栋贾飞段文超 张媛媛杨洪花王政李荣孟炎王腾郝雪张 帆高洁茹付雪梅 祁烁周状周蕾李雪媛 尚俞亨于珊吕磊倪玮肖娟段继东王晓飞 李潇韩德庆张明超刘晓丽李韵隋潇潇杨 晓潇张鑫李晓张欣赵轶瑾石帅褚兴茁杨 迅张鹏黄海霞 周力郭静雨张晶徐太辉 孙良艳刘敏陈晗姚静静顾凌霄于娇耿亚 平王云龙赵勇绪郑瑜 燕翼李慧杨凯肖 雯婧许勤林龙徐建峰高龙飞 殷政姚静静孙晓俊宋茂芳刘颖异 王美丽徐薇卢鹏魏丽园那钟元于江苗夏 圩泽张艺艺吴霜楚莉齐锐王悦张慧颖郭 晓云孙培孙菁孙蕾姜英超贺瑶 杨坤孙 爱宁王妍张倩王春入赵菲董梦莹宋晶晶 鉴雅婧 高盼盼 田颖 张敏 李奇鸿隋丽 静 班慧贤 辛重斌翟伟英 杨娟娟 刘欢 江明钰 刘金凤甄亭亭 刘娇阳 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 数学与信息学院 王立敏孟祥跃杨鹏许燕李梅李通 于新刘啸飞张玉冰 吴雪杨娜娜赵龙杨 吉帅陈飞于桂祥何帅郭宏硕田囝 宋莎 莎叶秀婷张洪霞胡素苹孙景娇孙利杰孙 占芬陶盈利张晓燕 程迪刘珊珊朱凤羽 曲林超 物理学院 张翼刘天启孙永泰王忠正赵婷高 国福许婷婷张庆收张慧敏 初乃佳李天 威王英华吴士超化学与材料科学学院 王悦吴迪孙颖刘建林梁艳云白云 孙路平赵文超生命科学学院 乔海洋刘渤宁宫冰柳林房晓萌王 庆富徐丹牛凯峰赵帅董亮白广红崔光美 王丽赵航姜佳琪王佳晶安苗苗丛晓杰徐 华唐圣洁地理与规划学院 刘兆颖胡宇佳刘亚龙刘海超孙若 修孙运利杨京军赵玉杨卓成陈冉刘静范 擎宇赵琪琪区芳沅王琳琳张文婷交通学 院 冯明庞振于祥彬李震董林浩姜伟 红卜范磊李丹丹张勇杰 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 土木工程学院 刘宁刘凤涛周婷婷王新勇李广玺 骆勋范超杜元涛杜鹏孟凯王智勇张志祥 运莹乔明娜莫高真 信息科学与工程学 院 刘佳韩飞宇王彤张贺徐凤珍张宗 浩张贺吴健 冯雪峰王清斌张雪婷曹家旺逯红 丽黄南本张婷婷刘玲玲丁纪龙孟勇杨帆 周文平邵志毅孙亚军张成明周龙刘双刘 凯付元君孟杨其陈静吕勇志范玉柱王钰 莹沈凌燕李莹莹王晓飞李钗石继尧朱孟 霞 张志刚闫李冠王腾张子康于贝贝张 航赵洪杰 杨博张健强徐维明杨丽平吴 凡林朱利会刘芳铭周光友刘涵正孙宏建 刘永健郑再飞郭庚张涛张志超刘致良高 庆华贾立志拓宁张建波柴营营刘晓丹张 艳丽王紫菅略和文峰杨亚尧酒晓旭房全 德郭翠莹赵容艳姜彦竹刘亚博 司维戈 孙彩月 谭钰娇 宋媛 苑爱强 崔海燕 王霖 田宇 次仁拉吉满腾 王道洋 史晓 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力资源的开发性投资形成，表现为可以 带来财富增值的资本形式。 各国政府的公共行政体系是引导 本国经济发展和社会进步的重要因素， 而公共部门的人力资源的素质决定了政 府公共行政体系综合能力以及国家间的 竞争结果。因此，进行公共部门人事管 理体制改革，有效地开发公共部门人力 资源是关键。基于西方人力资源理论的 研究成果，结合现代人力资源开发的趋 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 势，激励成为现代公共部门人力资源开 发的重要途径。 一、公共部门人力资源的重要地 位。 公共部门的人力资源管理是整个 社会人力资源的一个部分，不同于企业 的和私人部门的人力资源。根据契约论 的观点，公众与公共部门之间形成的是 政治委托代理的关系，公共部门 的公共权力的代理人，而公共部门中的 成员对公共权力的掌控和使用是在公众 的利益指引下，按契约约定的目的进行 的。所以，公共部门中的人力资源的素 质及其开发成为关键，是关系国计民生 的大问题。 公务人员的素质及开发对政府能 力的提升具有十分重要的现实意义。当 前，我国的行政管理中仍然存在着许多 亟待解决的问题。例如，行政管制过多， 行政执行不力，决策机制不健全，公务 员自我定位不明、公共责任感不强、公 共服务意识差，政府信用受到严重影响。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 这些既与行政体制有关，也反映了公务 员人员素质亟待提升的现状。通过公共 部门人力资源激励途径的选择能够使政 府能力得以提升，能够重建公众对公共 部门的信任，能够防止政府合法性危机 和“软政权化 ”的出现。我国当前行政改 革的目标就是要进一步转变政府职能， 改进管理方式，形成行为规范、运转协 调、公正透明、廉洁高效的行政管理体 制。选择怎样的激励途径提高公务人员 的素质，是行政体制改革和政府能力提 升的坚实基础。 二、激励与公共部门人力资源开 发的关系。 面对全球范围内日趋激烈的国家 间的竞争，新技术革命和经济全球化带 来的严峻挑战，公共部门人力资源综合 开发能力是决定一个国家的政府公共部 门能否生存、高效运作和长期持续发展 的关键因素。政府组织在选择激励途径 时，应以有效利用为重点，坚持合理开 发与有效利用并举的发展思路，通过深 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 化体制改革和实施各项政策，促使现有 的人力资源调整结构，优化组合，以各 种激励尽可能的释放其潜能。将激励引 入公共管理，尤其是公共部门人力资源 的管理，一方面可以最大限度的调动公 务人员的工作积极性，发挥其创造性， 有效提高行政效率；另一方面，正如麦 克阿非和麦克利兰所评估的那样，通过 适当的合约安排至少可降低政府成本的 8%，有时甚至高达 30%，可以说激励 的作用是巨大的。 1.发掘公务人员的潜力。人都具 有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨 大的能量。美国哈佛大学教授威廉詹 姆斯的研究发现，在缺乏激励的环境中， 人员的潜力发挥 20%-30%，如果受到充 分激励，其能力可以发挥 80%-90%。这 就意味着，一个人平常的工作能力水平 与激发后的工作能力水平之间存在约 60%的 差距。充分发掘公务人员的潜力，既充 分利用了人力资源，也节约了行政成本。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 2.提高工作效率。工作效率的高 低、工作绩效的大小，取决于两个基本 因素：一是是否胜任某项工作，是否具 有承担某项工作的能力和资格；二是从 事某项工作意愿的强度，即积极性。在 给定的工作环境和工作条件下，两个能 力相仿的人，他们的工作绩效高低取决 于积极性的高低，而积极性的高低又取 决于激励方法运用的好坏。 3.提高人力资源的质量。良好的 职位设计、福利、社会保障可以使公务 人员处于有利的发展环境中，但还应注 重人力资源的培训和学习。作为一种有 效投资， “投资人力资源，实施优先发展” 已成为大多数国家的战略共识。 4.弥补物质管理资源的不足。激 励也是降低管理成本的手段之一。通过 激励制度的设计，激发公务人员的积极 性可以弥补物质条件的不足，并达到人 力资源开发的预期效果。 三、激励在公共部门人力资源开 发中的途径选择。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 1.重塑公共部门组织文化的激励 机制。公共性是公共部门的首要特征。 我们需要用新时期公共部门的组织文化 来维护和加强公共部门的公共性，并以 之激励广大的公务人员。而公共部门组 织文化的核心是行政文化，行政文化是 以一定的社会为背景，在行政活动中形 成的行政意识、行政价值和行政心理倾 向的总合。它表现为行政系统内部，人 们所应共同遵守的行为模式、人群关系 和价值观念等。行政文化对于公务人员 的个性思维模式和行为模式都有制约和 影响，同时影响着行政组织的结构和效 率，进而极大地影响了整个行政体系的 构建。树立新时期的公共部门组织文化 是人力资源发展的精神动力和保障。 2.授权参与是现代公共部门人力 资源管理的重要激励手段。在新经济条 件下，信息技术的迅猛发展使得集权式 管理的滞后性突显，一方面，信息技术 改变了原来只有高层才拥有的足够多、 足够快信息的状况，普通的公务人员也 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 具有了快速汲取大量信息的能力，加上 他们教育程度的普遍提高使其拥有了一 定的决策能力；另一方面，新世纪新阶 段科学技术的迅速发展，社会事务也瞬 息万变，愈加复杂，信息的即逝性、敏 感性尤为突出，传统模式下的上级决策， 层层传达、审批的管理方式已不再适应 新的经济社会环境。决策权的下移、分 散成为必然趋势。主要的激励手段包括 如下： 一、授权。让中层与基层的公务 人员更多参与决策，使决策能够快速、 准确地回应社会问题的发生。 二、分权。政府的职能转变也必 然涉及分权，将权力重新合理的划分， 一方面使上下级或部门之间关系得以合 理的调整，另一方面使行政内部运行机 制更加和谐。三、组织机制弹性化。根 据形势的需要，设立虚拟组织取代常设 组织，任务的完成即组织的终结，既充 分利用了优先的资源，又节约了行政成 本。而且公务人员会产生危机感，使其 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 着力提升自己的素质，以便能够立足于 逐渐缩减的公务员队伍中。 3.职位制度中的激励手段。科学 的职位分类是激励顺利实施的根本保障， 是公共部门人力资源管理的基础，随着 科学技术的发展，一些职位由于智能化 设备的出现失去了存在的价值，一些新 型职位应运而生，这是旧的职位分类所 不能涵盖的；还有一些职位与新形势下 追求效率与发展的制度相背离。这要求 我们重新审视职位分类。另外，我国 公务员法明文规定，我国公务员实 行职位分类制度，但至今，对我国公务 人员仍没有进行系统的工作分析。没有 相应的职位说明书也是当前职位分类一 大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了 公务人员积极性的发挥。 另外，在职务的任职制度上取消 职务常任制也是有效的激励手段。职务 常任制的优点是保证了公务的连续性和 稳定性。但随着经济社会的发展，信息 技术的飞速前进，在人力资源管理方面， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 要求公共部门进一步完善更新机制，加 快人员更新流动速率，以适应飞速的发 展需要，保证公务员队伍的整体素质和 活力，职务常任制受到了冲击。以实行 职务常任制的美国为例，自上世纪末以 来，裁减了几十万公务人员，具体方式 有公共部门转制，鼓励提前退休，或以 一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门 重新就业。另一方面，推行合同雇佣制， 美国联邦政府已经开始效仿私营部门， 用越来越多的临时工代替专职公务人员， 既降低了费用，又增加了灵活性。这无 疑给在岗的公务人员带来了危机感，也 激励了他们更努力的工作。 再者，建立开放的职位体系是更 全面、有效的激励方式。应该说，在公 共部门的每一层级都需要优秀的人才， 他们的思想、观念、知识都将为本部门 带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大 多局限于基层职位，中高级开放的职位 较少，使得一些高级的优秀人才难以施 展才华。因此，公共部门应该加大招聘 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中 高级和基层立体开放的职位体系，从而 使公共部门能够迅速充分的使用更多的 优秀人才，确保行政体系健康高效的运 转。 4.公务人员复合能力发展的激励 途径。培训与学习是提升素质的关键。 知识经济的核心，就是以人力资源和知 识资本为中心的新经济。培训与学习推 动了公共部门员工素质的提高与发展， 满足着公众对政府 及公营部门服务水平和质量的要 求。随着培训功能的不断强化和学习组 织的形成，公共部门人力资源的培训与 开发已经法制化、规范化，建立了系统 化专业化的培训内容、种类、方式、机 构、教学等制度，形成了公职培训的职 业化队伍，不断实现着公共部门人力资 源的开发目标。 5.绩效评估制度的激励手段。传 统的绩效评估大都以个人绩效为核心， 并把评估结果作为个人评判的依据。新 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 形势下，社会事务复杂多变，社会竞争 日趋激烈，组织内部的团队合作、力量 整合成为应付复杂多变环境的必要手段。 因此，绩效评估以组织绩效为核心，个 人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。 同时，绩效评估也已经不是个人评判的 工具，而是把它作为提高业务能力的过 程，强调以学习为基础的小组合作式业 绩管理。 6.工资分配制度和社会保障制度 的激励手段。在公共部门也应坚持按劳 分配的原则，效率、公平并重。在工资 分配制度中引入竞争机制，合理拉开差 距，建立一种有利于人力资源客观分布 和结构调整的激励机制。正确发挥工资 分配政策的导向作用，要按照社会主义 市场经济条件下社会保障制度建设的总 体要求，加快建立公共部门人力资源的 社会保障制度，提高公共部门人力资源 的社会化程度，为人力资源的开发提供 保障。 论文关键词：人力资源 激励 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 浅谈我国公共部门人力资源管理 激励机制 摘要：伴随着我国行政体制的改 革，原有的人事制度也已经转变为公共 部门人力资源管理。知识化和信息化的 发展决定了重视激励已经成为人力资源 管理的一个发展趋势。但我国对公共部 门人力资源管理中激励机制的研究探讨 目前还处在初级摸索阶段，本文针对目 前所存在的问题进行分析并提出改进措 施。 关键词：公共部门人力资源管理 激励机制 公共部门人力资源激励机制是指 公共部门引导工作人员的行为方式和价 值观念，以实现共同的目标，按预定的 标准和程序将公共资源分配给公共部门 工作人员的过程。通过激励来调动公共 部门人员的积极性、创造性，是公共部 门人力资源开发与管理的一项重要任务。 一. 公共部门人力资源激励机制 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 31 的现状以及其存在的问题 由于传统认识上的某些偏差，我 国公共部门人员队伍中存在着相当程度 上的工作热忱减退，工