中小企业人才流失的原因与对策——初稿

我国中小企业人才流失的原因与对策研究 一、我国中小企业人力流失的现状及人才流失的危害 我国工商注册登记的中小企业将达到 4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%， 然而， 中小企业并非都处于良好的发展状态，在其发展过程中还存在 着令人担忧的问题，其中最突出的是人才问题。伴随着我国企业用人制度改革 的不断推进，人才与企业之间的“双向选择”已逐步深入，市场人才供需双方 都具有了比较充分的自主权，这极大方便了人才合理流动和企业用人的自主性， 也促进了经济的正常快速发展，符合经济发展的要求.但随着市场的不断成熟、 用人制度改革，企业人才流失严重的问题也逐渐凸显，已经严重影响了企业的 正常运营，阻碍着我国中小企业的发展。据有关资料显示， 自 1982 年至今， 大学本科学历以上人员，国有中小企业流失率为 64.3%，民营企业为 8.5%。 中小企业人才的大量流失，不仅让中小企业蒙受巨大的经济损失，而且削 弱了企业持续发展的潜力和竞争力。人才流失的危害具具表现在以下几个方面： （一）人才的流失，导致企业经济损失 人才的大量流失，使企业经济上的损失不可避免。一是人才投入成本沉没。 人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项 成本之和。一般来说，在人才成长期内，企业都要对人才进行成本投入，以培 养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才 贡献时间远短于企业培养期，企业损失就更大；二是人才重置成本增加。 人才 重置成本指用于企业重新引进及培养人才的的成本。主要包括新员工招聘费用、 培养费用、实习费用等。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人 员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上；三是由于人才的流失 而造成生产停工或效益下降以及人才流失可能带来无形资产的流失（如技术人 员带走核心技术，销售人员带走客户）也是企业的重大经济损失。 （二）人才的流失，冲击企业员工心理 人才的大量流失，对企业员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可 低估的。人才离职的“ 示范” 作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工 作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积 累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。他们的离去会给流 下的员工心理蒙上阴影，使企业人心不稳，精神不振，不仅使企业元气大伤， 也使得留下员工变的士气不振。 （三）人才的流失，影响企业的竞争实力 人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管 理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。 销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员 的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才 流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机 密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 （四）人才的流失，损害企业形象 当企业中的人才大量流失时，经媒体报道，会引起人们的关注，不管人才 流失出于何种原因，都会产生负面效应，有损企业形象，易产生客户的信任危 机。若与客户或消费者对应的业务员频频更换更是如此。人才的流失会给外人 感觉企业经营不善或者企业留不住人才，对企业的形象造成不好的影响，这样 也会间接影响到企业经营业绩。同时，企业的被认可程度下降，使得企业在人 才招聘时更加困难。 二、我国中小企业人才流失的原因分析 （一）企业方面的原因 1、中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值。美国学者阿姆 克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿 离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对薪酬水平。大多数的辞职者是为 了谋到比原来更高的薪水而寻找新的工作的。对流动者来说，他们能获得的净 的正收益是他们流动的最重要原因。不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的 贡献或不公平的薪酬，薪酬福利激励不到位。虽说金钱不是万能的，但薪酬福 利能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，金钱的激励作用在人们 生活达到宽裕水平之前是十分明显的。 2、忽视员工培训和人才自身事业的发展。人才在参加工作之前培养周期比较长，拥 有的知识比较多。而且是因为他们工作之后比一般的员工更重视知识的更新和补充，随时 进行充电， 更重视自身价值的体现。 企业培训是促进员工发展的主要手段，但大多中小 企业处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展， 对人才要求得多， 给予得少。中小企业由于资金有限， 为节省开支， 培训预算是最容易被削减的。中小企 业不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分， 使得相当一部分员工在为公司服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，没有 发展前景，当外界条件合适时，离开就成了非常自然的选择。 3、中小企业组织机构设置不合理，缺乏人力资源战略规划。目前大多数中 小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政 部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力 资源部” ，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使 有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传 统管理模式进行操作。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制 度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、 工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心” ，从如何充 分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和 组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分 员工只得接受各种条件限制。在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制 度的执行具有一定的强制性和片面性。 4、企业领导者的人格魅力不够。企业领导者不仅仅是船的设计者、舵手， 还是一个人才的缔造者，更应是企业的族长和精神领袖，对各类人才具有很强 的带动效应。我国目前中小企业的组织结构相对简单，人才和企业主接触的时 间较多。如果人才与企业领导者在思想、 理想等方面没有共同语言的话，必定 会影响之间的交流和沟通，或者由于企业领导者文化浅薄、思想狭隘而无法交 流，具有较高学识的人才在进入企业后“跳槽” 是迟早的事。 5、科学完善的绩效考评体系缺失。人才考核中，企业主往往会仅凭个人感 觉对人才进行评价。因而考核结果很难具有真实性和代表性，于是绩效考核体 系对企业的指导作用全失。另外，不了解员工的真实需求，更无针对性的激励 措施，长此以往会打击人才的主动性和创造性，使他们的工作态度和对企业的 忠诚度受到影响。一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的 薪金。但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或 不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是 从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡， 或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果企业用人制度有缺陷，不能做到 能者上，庸者下，并适时地根据企业发展目标的需要进行人员的更换和调整， 员工发现在企业无法实现其职业计划目标，看不到实现个人价值的希望，他就 可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。 6、中小企业缺乏良好的企业文化氛围。员工只有认同和赞同并接受企业价 值观的人，在一个企业才会有良好的互动和发展，才能既有利于企业发展，也 能促进个人的发展，许多中小企业企业文化缺乏，企业和员工在共同价值观上 不一致，员工不适应公司的企业文化，无法真正融入到企业的发展中去。缺乏 融洽的人际关系和良好的沟通，以人为本的文化氛围严重缺失，整个企业没有 一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作 少，企业内部关系复杂，一些人勾心斗角，尔虞我诈，缺乏亲和力和凝聚力。 良好的企业文化能够凝聚人心，在个体和组织之间形成一种默契和互相依托的 关系，对员工有正向的约束、激励和提高凝聚力的作用。缺乏企业文化，就难 以形成企业内部的向心力。然而，我国很多中小企业不重视企业文化，不能将 员工的成长与企业成长联系起来，没有形成对人才的吸附力。 （二） 人才自身的原因 1、追求更好发展。在当今这样一个大变革、大发展的时代，人才已很少拘 泥于在一个单位就业，流动性大大增强。每个人有自己不同的价值观和追求， 但都会希望得到更好的发展。一旦人才认为自己在当前企业没有更大的发展前 景，或发现更好的利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生 “跳槽”的念头，其结果就是导致企业人才流失。人才在自身不断发展的的过 程中，工作经验不断积累，个人能力和技术水平不断提升，如果长期晋升不到 理想的职位，加之中小企业由于规模小和掌握资源有限，就会使人才有施展不 开的感觉，就渴望到更广阔的天地去施展才能，造成人才的流失。 2、摒弃职业道德。人无完人，也不排除人才队伍中有缺乏职业道德的个例， 他们一味追求私利， 容易受经济利益驱动，发现有待遇更好的企业，就不惜违 反与原企业的各项约定， 甚至采取非法或违规手段离职，更甚者，有些人为了 获取更好的职位，以窃取、 泄露或出卖原企业秘密为筹码，使企业的合法权益 严重受损。 3、缺乏企业忠诚。受市场经济某些理念的冲击，现代人普遍缺乏一种忠诚 感，具体表现为注重短期利益和缺少持久的热情。现实生活中，受环境变化及 自身发展规律的影响，企业往往会出现经营状况的波动，进而可能出现员工待 遇的起伏变化。 （三）社会方面的原因 1、我国的人才流动较之计划经济时代有了相当的进步和发展, 人力资源也 可以和其他资源一样在市场上自由流动。然而, 人才的流动依然存在许多不规 范的现象。不正当竞争和无序流动的背后是相当多的跳槽者和挖人才的企业缺 乏职业道德和基本的竞争道德。 2、人才的个人行为会受到社会主流价值观的影响。人都具有主观能动性， 如果像一幅对联“又到一年春来到，又到跳槽好时机”说的一样，这种风气得 到社会支持而不是辩证的接受，企业人才流失率就会不断升高。 3、缺乏成熟配套的人才政策。 有些企业违反竞争规则，从事“挖墙角” 活动，这在一定程度上导致了不公平竞争。这就要求我们建立一套成熟配套的 人才政策，明确竞争的规则，用合理并且对企业和人才都有利的政策来吸引人 才，开创我国人才有效利用的新局面。 4、人才流动受市场的供求关系的影响。社会劳动力缺乏，人才为了谋得更 好的岗位，流动性就会相对较高，致使中小企业人才流失率增加；相反，人才 为了维持生计，流失率就会较低。 四、 中小企业应对人才流失的策略 （一）环境留人，营造积极向上的用人环境 1、构建良好的组织环境，用优秀的企业文化留住人才。良好的组织氛围与 环境能增强人才归属感、忠诚感与成就感，能促进人才以积极、乐观心态投入 工作。运用科学的沟通渠道与模式能让企业及时了解人才的思想动态与相关信 息，预防和纠正人才管理失误，提高人才满意度，将人才流动率控制在合理范 围内。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业和学习的基 地。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业 要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围，让人才在这 种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。企业文化体现了企业的核心价值观 念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，它所追求的目标是个人对集体 的认同，最终使员工依恋并热爱自己的企业。它具有较强的凝聚功能，是一个 企业最吸引人，最让人感觉难以离开的地方。但企业文化不是一蹴而就的，它 需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工 作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。 2、应树立人本管理思想。人本管理是企业管理者对人的管理从“自然人” 过渡到“经济人”再升华到“社会人”的最高境界。人本管理思想强调尊重员 工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，它反对把人仅仅 看作生产的“工具” ，而是强调人是有多重需求的“社会人” 。企业不重视人本 身，是造成员工流失的根本原因。许多企业的管理者在留住人才的对策上，首 先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不 是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员 工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工当作“经济人” ，认为你劳动，我付 酬，公平合理，除此之外，都与我无关。如果一个企业从员工招聘、培训、工 作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都考虑到了员工的需要和 利益，那么，结果必然是企业关心培养了员工，又发展了自身，真正实现个人 与企业的“ 双赢” 。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极 性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注 重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以 人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使 人获得更为全面的自由发展。 3、应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最 重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“ 以事就人” ，人为主， 事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质 要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有 机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得 所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之 一。 （二）制度留人，建立有效的人力资源管理制度 1、健全激励制度， 让人才在企业内部流动起来。人长时间从事同样的工 作，易产生疲劳和厌烦情绪。企业可以在这些人才熟练掌握所从事工作并有所 发挥后，通过内部轮岗制度让其在允许范围内进行岗位轮换，接受不同工作任 务的挑战，增加工作兴趣，充分调动人才的工作积极性，从而以人才流动达到 减少人才流失的目的。科学有效的激励机制是发掘人才智慧和潜能的有力工具， 能激发各类人才的活力和创造力。中小企业要结合自身情况制定科学而有效的 激励机制，要完善多层次的奖惩制度。奖惩制度要体现对突出贡献的倾斜，避 免形式上的单一货币化，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给予培训进修 等方面各有侧重。 2、建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系。企业应该建立岗位责任、贡 献与待遇相一致的管理体系，实现动态管理。按照劳动、资本、技术和管理等 生产要素参与分配的原则，针对各类人才的岗位特点和能力水平，制定出不同 的薪酬制度。美国心理学家马斯洛的 人的动机理论 中需求层次理论，生 存需求是人的最高需求层次，更是人的根本需求。没有生存就没有发展，薪酬 在很大程度上对员工的工作积极性和创造性产生影响，是体现人的工作需要的 主体标志。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的 价值、代表企业对员工工作的认同， 甚至还代表了员工个人能力、 品行和发 展前景。利用薪酬激励机制，可以保证企业在劳动力市场上具有竞争性， 在 “论功定酬”的薪酬原则下，做到将“ 薪”比心，就要增强与员工的沟通交流， 让员工参与到报酬制度的设引与管理中来。应当适当开放相关的薪酬信息， 让 员工了解到付出与回报对等原则，这样才能更好地起到调动员工的积极性， 企 业的发展也得到较好的稳固，吸引优秀的人才，可以留住员工，提高员工的工 作士气，同时人才的流失也会得到很好解决，为企业创造更大的价值。加强薪 酬管理的同时，还应该注重福利政策的激励，满足员工的基本需求。在保证险 金福利的前提下，可以适当创新设计多样化福利项目，如旅游、健康检查、提 供住房或购房支持计划、带薪假期等。让员工通过这些福利来判断该企业的发 展前景，会增强员工对企业的忠诚度。 3、建立人才流失风险预警机制， 加强人才储备。不管企业通过什么方式 来防止人才流失，都不能完全避免流失情况的出现， 为了防范与控制企业内部 关键职位的人才流失，完善人才流失预警及储备机制是非常重要的。要注重备 份人才的培养，最大可能地降低人才流失造成的损失。同时，加强构建人才信 息收集与快速反馈机制，对人才的变动进行及时有效的监控。在市场竞争日益 加剧的今天，中小企业的成功越来越依赖于人才，尤其是核心人才，他们是企 业关键知识和技能的拥有者，也是企业价值的主要创造者。因此， 中小企业应 针对自身的具体情况采取相应的措施防止人才流失，以达到使企业运行顺畅并 不断发展壮大的目的。 4、建立科学合理的绩效评价机制。 绩效管理的核心目的是通过提高员工 的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要 的依据，实现员工和组织的战略目标。 目前，我国中小企业的绩效管理体系建 设还处于初级阶段，存在很多现实问题， 影响着绩效管理作用的发挥。 （三）文化留人，塑造良好的企业文化 1、营造和谐的人际关系。 。中小企业要大力推崇团队合作精神，提高员工 开放与合作的意识；要通过开展各种团队活动, 如各种有益的竞赛、参观考察、 联谊会、集体郊游等, 加强员工之间的感情交流，增强员工的组织凝聚力，使 人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强为企业贡献的主动性。有的企业 本身没有很好的效益和待遇，却能留住人才，原因就在于它们通过各种各样的 团体活动改善了组织内部的人际关系，增强了组织的凝聚力和向心力。要在企 业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团 队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流 增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为 企业贡献的主动意识。 2、提高管理者自身的素质， 提升个人魅力。企业管理者首先要做到“用 人不疑、疑人不用”给人才相应的自主权，为其开展工作创造良好的条件，对 员工工作中产生的问题及时地、积极地予以协调解决。而不是武断地发号施令 或事必躬亲，更不能出了问题推卸责任、指责他人。企业管理者与员工、员工 与员工之间相互信任才能使企业留住人才为其所用保持企业的活力和高效。 3、注重企业文化蕴育和培养， 有利于增强员工的凝聚力。中小企业不仅 要对员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，还应严把招聘关， 在人才招聘选拔过程中，注意选择那些能够很好领悟企业文化， 与企业价值观 保持一致的人员，让他们在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。此 外，要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在政治上爱护人才，工作上支持 人才，生活上关心人才，人格