中层管理者的思维与能力

中层管理者的思维与能力 基层培训多侧重于技能培训，而中高层培训则侧重于思维方式，而中层管理者的思维 与团队建设管理能力至关重要，就像一个成功的足球教练，自己球技一般，但带出的球队 却特棒。一个失败的足球教练就是自己可能踢得特别棒，但是带队却一塌糊涂。 而企业销售做的最好的时候，往往也是缺陷暴露最多、管理最混乱的时候，所以我们 经常会说“企业的成功源于营销，而败于管理”，因此，作为企业的中层管理者，怎样调整 自己的思维？怎样加强中层人员的管理能力是最为重要的话题。 一、新形势下中层管理者所面临的困局 （一）宏观环境因素所带来的困局 1.现阶段买方市场已逐步形成，市场竞争日益激烈，对于客户的争夺已经到了白热化阶 段，所以有的业务员为了保住客户，为了自身的利益，同客户一起“出谋划策” ，向企业要 条件。 2.越来越完善的国家政策法规，对企业管理的影响越来越明显。很大一部分兽药企业在 刚起步时，靠的是钻政策法规的空子，面对现在逐渐成熟的政策法规，已经没有空子可钻， 企业如何生存下去？企业的管理该如何进行调整？都是现阶段企业急需解决的问题。 3.行业风险的不确定性，对企业的管理有非常大的影响。2005 年的禽流感虽然对很多企 业的影响并不像想象中的那么大，但是 2006 年的市场对于很多企业影响是巨大的，到了 2007 年，对于基础工作做得扎实的企业来说，市场是不错的，但是对于不扎实的企业来说， 则不全是利好年头。面对不确定的市场，企业管理要抓主流，绝对不能什么都抓，我们不 是全才，什么产品都做，高中低档产品都有的企业，形不成品牌。 4.行业间对于优秀人员的争夺导致团队不稳定。有很多业务员认为自己的市场做得好就 代表自己的能力大，业务技能高，其实业务员做好市场的前提条件有以下三个方面：企业 的文化与形象+ 过得去的产品（不是最好的产品，因为市场上卖的最好的产品往往不是最好 的产品，而是过得去的产品）+个人的努力与公司的支持。业务员跳槽时往往只考虑到第三 个方面一半的因素，就是整体条件的 16.5%左右，仅仅凭这个数据就急于跳槽是非常不明 智的选择，所以很多业务员是越跳越不行，越跳业务做的越不好，连带影响企业团队。 5.目标客户的逐步成熟对于管理者提出了更高的要求，现在不是前些年那样只是简单的 买进卖出的时候了，越是优秀的客户越对返还小恩惠不重视。谈经销商就像谈对象一样， 越是答应对方快，结婚的对象越不会是你。对于特别优秀的客户业务员靠的是“脑袋” ，你 的思维必须前卫、必须灵活。 （二）团队管理中的困局 员工的忠诚度普遍降低 现在大环境、中环境、小环境即社会、学校、家庭对每个人都 有很大的影响，但是这三个环境是我们管理学所不能改变的，所以我们只能改变或创造员 工即将加入的新环境，也就是企业自身的环境，只有这样才能保障新加入员工的良性发展。 有一点需要注意，满意度不等于忠诚度。员工的满意度越高表明他的能力越大，自身价值 体现的越大，被猎头公司及竞争对手盯上的几率就相对较大，所以说员工满意度越高，对 于企业来说潜在的危险反而就越大。 团队中的急功近利思想严重 急功近利思想主要表现为短期行为。 评价员工的行为与结果的两难 有的员工经常加班加点，但是成绩平平；有的员工在正 常工作时间就将工作做的井井有条，成绩很好。这时评价的时候就应该注意,是从行为过程 上加以评定还是从结果上加以评定,都是管理者需要考虑的问题中国兽药 114 网。 制度与人情的矛盾 对于管理者来说经常遇到这样的问题：资格越深、功劳越大的员工 管理难度越大，这时候对于一些事情的处理往往会很棘手，越是有功劳的人问题越多处理 越棘手，发展了三五年的企业，这个问题就更严重。但可以掌握一个简单的原则，就是对 待无关紧要的事情要讲情理，对于大是大非的事一定要讲原则。 （三）个人发展所面临的困局 随着不断变化的环境，思维方式还定格在以前的阶段，就会产生矛盾，另外工作压力的 加大、经验与现实的矛盾也使得员工个人面临困局。如果企业没有将员工的个人规划作为 最重要的课题，就会导致很多员工在发展到一定的程度时会缺乏安全感，失去发展方向。 这时一定要及时调整思维方式，适应发展的需要。 二、中层管理者应具备的能力 （一）中层管理者应具备的基本技能 作为中层管理者要掌握的能力很多，角色认知 能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、 影响能力、培养他人能力、创新能力、学习能力、协作能力、执行能力、团队管理能力、 绩效管理能力等等。总之，作为管理者最主要的是要具备思考力、学习力、自律力，这三 点是作为管理者最不可缺少的。 （二）中层管理者的管理能力及层级 指的是自我管理管理人际关系管理下属管理业务管理项目和变革管理战略方 向，其中，自我管理、管理人际关系这两个层次属于自我管理层级，管理下属、管理业务 层属于狭义上的管理层级，管理项目和变革、管理战略方向这两个层次属于狭义的领导层 级。 其实作领导就是要做正确的事，作管理者就是要正确的做事。领导是干大事的，员工是 干具体工作的；领导层注重思考，管理层注重执行。 （三）优秀管理者具备的素质 德才兼备 德的标准是责任心、上进心、事业心（需要注意的是此标准与传统意义上的 道德标准无关） ，胸怀、眼界和大局观以及有自知之明、能超越自我，还包括公正、廉洁、 谦逊、文明。 才的标准是要有敏锐的洞察力，富有创新精神，善于总结提高，有强烈的务实精神，能 带出一支过硬的队伍。 用心 成功很多情况下，不是因为聪明，不是因为能力，而是因为用心，所以说用心应 该也属于管理者应该重视的一个素质。 三、中层管理者的正确思维 （一）中层管理者的核心思维原则 逆向思维原则 作为管理者应该站在对方的角度考虑一些问题，这样对于问题的解决及 大局的把握会很有利。 系统思维原则 即站在团队中、公司中考虑问题，而不是只站在自身部门中考虑。 创新思维原则 不按传统的思维考虑，不用经验考虑问题，认识到事情在不断的变化中， 同样遇到的问题也是在不断的变化着，处理问题的方式也要变化。 （二）中层管理者的角色认知 中层管理者不是一个特定的角色，在不同的环境下，有不同角色。作为下属时，是经营 者的替身和执行者;作为公司的一员，在接受公司派出时你就是公司的替身，是执行者，上 司不在时，你就是最高的司令官，该做主时就做主；作为同事时，是沟通者和协调者。需 要注意的是销售部和财务部最容易出问题，销售部感觉公司的业绩都是自己部门创下的， 气粗；而财务部则认为是掌管钱财的，也比较有底气，所以一定要有一个好的协调；作为 上级时，是领导者、管理者、变革者、绩效伙伴和教练。只有在不同的情况下，进行准确 的角色定位，才能处理好不同的工作。 （三）中层管理者的自我认识 首先，要有老板意识 作为中层管理者，要有老板的意识，要有全局意识，不要从部门 利益着想，站在公司整体立场考虑问题。就如一篇文章只有都看完，才能总结出段落大意。 比如在很多公司进行 GMP 培训时，只是对于各个岗位进行本岗位的技能培训，结果往往起 不到预期的效果。作为管理者首先要对 GMP 有一个全面的了解，然后对员工进行全面的培 训，让各个岗位的工作人员知道自身岗位与上、下生产线之间的关系，这样才能让员工从 全局出发。而现在很多企业的管理者却是“遇到问题拍脑袋，解决问题拍胸脯，出现问题拍 屁股” 。 其次，和下属保持一定的距离 在工作场合一定要上、下级分明，在管理下属时，自身 要在某方面比业务员强，并且这个“强”要在关键时候显示出来，前提是不能通过自己的权 力。大家都知道“黔之驴” 的故事，开始驴能生存下来，在于和老虎保持一定的距离，当驴 开始接近老虎时，踢之，老虎逐渐发现其只有此能力，故食之。 第三，做好表率 在管理时，如果你的下属搞鬼，那么你一定要知道他是如何做的，知 道问题出在哪里，要管需要从哪里下手，从哪里管。如果对于下属的错误，中层管理者每 次只是教训，而找不到其根源，无法进行指导，长此下去就会导致下属错误的进一步发展， 并对管理者自身的素质有一定的影响。 第四，学会改善思维模式 不用过去的经验来指导现在与将来出现的问题，过去的经验 只适用于过去发生的事情。 最后，学会调整自己的心态 职位越高，压力越大，问题也越多，发泄的机会也越小， 中层管理者在遇到问题的时候一定要先稳定情绪，先处理心情后处理事情，千万不能带着 情绪处理问题。 如果下属在没有更好的职位与环境下离职，是在打上级的耳光，证明管理工作没有做到位。 中层管理者不能有技术专家的心态，我个人认为，不要将技术、业务水平最高的提升为 经理，而应该将技术水平、业务能力为中等偏上的，但管理能力好的提为经理，这样才能 结合他自身的优点做好管理工作。 还有一点需要注意作为管理者你可以不知道下属的短处，但是一定要知道下属的长处， 很多情况下往往是相反的，中层管理者紧盯住下属的短处，遇到问题首先想到的是他的短 处，直至影响管理。其实管理就是用人所长，避人之短。比如，你买了一部手机，各种功 能齐全，但是买回来后发现录音功能不是特别好，尽管其他功能无可挑剔,这样你的心里仍 然不舒服。所以不要只是因为对方的一点点小小的瑕疵就忽视他的优势所在。 作为优秀的管理者一定要尝试改变自己，在不同的阶段要有不同的改变，只有这样才能 带动团队的发展。比如说打保龄球，刚打时只是玩玩，并没有说要怎么去学学，当然姿势 动作肯定有不对的地方，但是分数还不一定少拿。当有人教你正确的打法之后，姿势动作 都做对了，但是分数降下来了，接下来有两个选择：一种是继续坚持正确的打法，但是分 数不高；另一种是放弃，选择自己原先的方式。选择了前者之后，可能会在一定的时间段 里，成绩上不去，并且还会下滑，但是只要你坚持住，成绩会比原先在错误方式下取得的 还要好。所以说，一定要尝试着改变自己。 做事情的时候一定要做最坏的打算，做最好的努力。复旦大学请了位日本教授讲课，为 了这堂课的效果，教授亲自来中国考察了三次，第一次是为了了解课程的听众是哪类人群， 需要多长时间；第二次是为了看看用的是什么设备，第三次来是为了看看讲课的空间有多 大，讲课所需要的仪器的摆放位置。为了这堂课这位教授可谓是做了最好的努力。 另外，作为管理者还要时刻让身边充满欢乐，有一颗包容的心。 （四）对于团队成员的全新认识 人大概可以分为三种类型，自然人、社会人、经济人。社会人属于不求回报，追求个人 价值展示，以团队利益为核心；经济人指的是以自身利益为核心，在约束的条件下追求利 益最大化，是现在的主要人群。团队不是铁打的，有忠诚高效的队员，也有搬弄是非的小 人，没有这样的人团队不热闹，关键是你要清醒。 作为中层管理者你一定要知道自己的团队成员属于哪类人。如果你的团队大部分都为社 会人，恭喜你！如果你的团队大部分属于经济人，作为管理者应该不断地告诉你的员工， 公司的约束条件是什么，在一定条件下不断帮助他实现利益最大化，对于经济人提倡敬业 而不提倡奉献。 针对不同的成员进行不同的管理，这样才能建立起“以人为本”的核心企业文化。对管理 者来说，企业文化的意义在于帮助人们认识、理解各种约束条件，并在该条件下实现自身 利益最大化，所以理性的现代管理者在企业中不提倡“雷锋精神 ”。 对不同的人要有不同的处事态度 毫不利己、专门利人的人是崇高的，敬而仰之；利 人利己者是豁达的，钦而佩之；利己利人者是聪明的，欣而赞之；利己不利人者是狭隘的， 疏而远之；损人不利己者是愚蠢的，警而防之；损人利己者是丑恶的，讨而伐之；损人害 己者是可悲的，回而避之。对于高管来说做人的底线是利人利己，对于中层管理者来说是 利己利人，对于基层来说是不损人利己。 有关员工的忠诚度也是一个古老的话题，其实忠诚是一个双向的过程，员工对于企业的 忠诚来源于企业对于员工的尊重，比如面对员工的辞职，如果他没有一个好的归宿，就要 反思自己的管理失利；如果有好的归宿，要高兴的送他走，并祝福他。我理解的忠诚是员 工在的时候能遵守企业制度，按标准完成工作，离开时是良性的离开，这就是最基本的忠 诚。 忠诚更多的来源于对双方利益的尊重和保护，而不是简单的审查，也不是仅仅靠教育能 够形成的，在市场经济条件下，最基本的特点是人与人之间、人与企业之间、企业与国家 之间、国家和人之间，利益的等价交换，这是市场的基础，也是我们管理的基础。 有人说，人等于丰富的知识思考的习惯高尚的情操。知识越多就越象人，越少就 越象动物。所以，学习的捷径是向成功的人和书本学习，建