关于离职人员的统计与分析

关于离职人员的统计与分析 一 时间起止 起于 2009 年 05 月，止于 2008 年 10 月，计 6 个月半年时间。 二 数据统计 本数据统计分为 2009 年 05 月至 2008 年 10 月半年期间的： A 每月入职人数统计 B 每月离职人数统计 C 每月人员总数统计（含各部门人数） D 离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类） E 离职人员性别统计（分男/女） F 离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专） G 离职人员的年龄段统计（分为 1825、2640、41 以上） 三 统计结果 详见附表 A、B 三 统计结果简述 A 半年期间：入职人数半年总计为 16 人，离职人数半年总计为 181 人； 其中辞职人数半年总计为 130 人，自离人数半年总计为 39 人，辞退人数半年总计为 12 人； 其中离职人数半年总计男性为 132 人，女性为 49 人； 其中学历人数半年总计为初中 146 人，高中 31 人，大专 4 人； 其中年龄段为 1825 为 99 人，2640 为 76 人，41 岁以上为 6 人； 半年在职员工总数为 1582 人。 B 入职比=16/1582*100%=1.01% 离职比=181/1582*100%=11.4% 辞职比=130/181*100%=71.8% 自离比=39/181*100%=21.5% 辞退比=12/181*100%=6.6% 男性比=132/181*100%=72.9% 女性比=49/181*100%=27% 大专比=4/181*100%=2.2% 高中比=31/181*100%=17.1% 初中比=146/181*100%=80.7% 1825 占比例=99/181*100%=54.7% 2640 占比例=76/181*100%=42% 41 以上占比例=6/181*100%=3.3% C 通过 B 项数据可以得出以下结论(半年期间): 1 在一定生产任务前提下，从入职比来看，公司在人员数量需求方面基本可以满足生产需求，当然 期间诸如加班、人员调配、部门支援等形式起到积极作用。其不利面有公司人工成本可能增多，员工负面 情绪较多，部门之间、部门员工之间、员工与管理者之间的磨擦可能增多，管理者协调与处理人事纠纷等 工作量工作压力加大，部门间员工关系的相对平衡受到冲突，加大工资计算的难度及因工资问题引发的员 工不满情绪等。 2 离职比显然偏高，一般离职比在 5%以内为正常，从男性比女性比来看，男性离职率较高，女性稳定性 较高，从学历比来看，初中学历离职率较高，学历越高，稳定性越高，从年龄比来看，年龄越大稳定性越 高，年龄越小，离职率越高，从离职方式来看，辞职者占大多数，但自离比明显偏高。 三 问题的提出： （1）员工为什么辞职？为什么自离？ （2）造成离职（辞职与自离）的原因根缘是什么？ （3）如何降低离职率，控制在正常范围内，以更加有效的激发员工向心力，提高对组织的忠诚度？ 四 原因归结 （一）个人层面 员工离职个人方面原因根据个人经验与平时了解，大约有以下原因： 1 对工作本身不适应 2 人际关系不够和谐 3 个人能力不足 4 吃苦耐劳，扎实肯干的心态不足（态度不端正） 5 缺少对岗位或是工作的热情（缺乏敬业精神） 6 缺少正确的职业生涯规划 7 想更换工作环境，另谋他职 8 因健康或是家人等原因 9 薪资社利方面未达到期望 10 对组织的承诺度较低 11 其它原因 （二）部门层面 1 部门管理人员管理方式有待改善 2 部门管理人员管理理念有待转变 3 部门管理人员管理知识有待加强 4 部门管理人员个人素养有待加强 5 部门管理人员一般知识有待加强 （三）公司层面 1 以人为本的理念认识与贯彻有待加强 2 人才测评与员工素质模型工作未能开展 3 员工培训与开发工作未能开展 4 员工绩效考核、激励等方面员工认可度不足 5 员工薪酬福利方面的认可度满意度不足 6 时间分析与动作研究工作未能开展 7 工作分析工作未能开展 8 公司政策、决策、规定、制度等方面员工参与度、认可度不足 9 企业文化的构建有待加强 3/10 10 ISO 质量管理体系的执行力度不够 11 公司在发展生存及对应不同时期的人员战略规划工作不足 12 对员工的心理需求、生理需求、社交需求、安全需求的了解与保障不足 13 员工的组织化、企业化不足 14 公司在规范化、标准化、制度化、程序化方面不足 五 解决问题的建议 1 根据公司发展时期，作好人员战略规划 2 构建人才测评与员工素质模型体系，并以此作为招聘录用考核晋降调辞的重要依据 3 构建员工培训与开发体系，并以此作为评估绩效及给付薪酬福利的重要依据 4 开展工作分析，将各级人员工作内容，岗位职责，工作说明等作以规范化，标准化，制度化 5 加强学习树立以人为本的现代人力资源管理理念，并用运用到实际工作管理中 6 加强企业文化的构建，构建和谐的人际关系与良好的工作环境 7 加强员工组织化，企业化的观点、思想、态度、动机、需求、行为等方面培训与宣导 8 加强 ISO 质量管理体系的学习与执行力度 9 观注员工各方面需求，最大限度的给与满足，给与沟通、申诉的渠道 10 加强现场时间研究与动作分析，努力在规范化、标准化、制度化、程序化下功夫 11 加强在职管理干部的培训、提升、观注其在管理知识、一般知识、能力方面、技术方面、观念方面、 思想方面、政治修养方面、个人素养方面的成长与进步 12 尽量让员工参与管理，提意见，提建议、想办法、多听取员工意见与心声，从管理、政策、规定、 制度等方面让提高员工的认可度、满意度、参与度、归属感、忠诚度、公平感等 13 定时作员各方面诸如工作满意度、薪资满意度、管理满意度、工作环境满意度等调查，以统计、分 析、提练出问题并加以反馈、改善 14 不定时作公司外部诸如工资水平等调查 15 最大限度提高员工福利与薪资水平 16 管理干部多参加外部培训，接受新的管理思想观点 17 通过各种措施激发员工的敬业精神，对企业的忠诚度，对组织的认可度，提主员工稳定性 18 。 以上仅为个人观点，如有不妥之处，敬希指评指正。 附：统计表 A、B 行政课 * 二 00 九年六月三日 离职员工统计分析及招聘工作改进 一、三年来离职员工情况分析 根据离职员工档案统计，三年来进入公司且在公司工作不满一年的员工共有 148 人。对于 2003 年员 工总数 80 人左右，2006 年员工总数 140 人左右的一家非人员快速流动行业的公司来说，离职员工三年累 计超过现有员工总数，无论如何这个数字是超常规了。 下面就从几个方面对 148 名离职员工和 21 名在司工作一年以上的离职员工的部分情况做一个简单的 统计分析。 1.离职员工学历百分比(100%=148 人) 硕士以上：16 人 占 11% 本科学历：51 人 占 34% 大专学历：68 人 占 46% 大专以下：13 人 占 9% 简要分析说明 1：离职员工的学历比例从数字上看基本正常，高中低学历呈现两头小中间大的状态， 符合一般单位的用人规律，但是从我司的实际情况看，硕士以上学历的员工离职率太高了，基本上没干满 一年就都流失了。对公司来说，成本太高，损失太大。 公司是从 2003 年开始招聘高学历员工的，招聘方式主要有两种：一是人力部自行招聘，二是委托猎 头公司招聘。三年来共招聘 18 人，到目前已有 16 人离职。16 人当中通过猎头招聘的有 3 人，已经全部 离职，其他人是人力部招聘的。 两种形式的招聘，在高学历员工招聘中都不成功，应该总结经验教训。 2.离职员工男女比例(100%=148 人) 男员工：110 人 占 74% 女员工：38 人 占 26% 其中： 硕士以上：男员工 13 人 占 81% 女员工 3 人 占 19% 本科学历：男员工 36 人 占 70% 女员工 15 人 占 30% 大专学历：男员工 49 人 占 72% 女员工 19 人 占 28% 大专以下：男员工 10 人 占 73% 女员工 3 人 占 27% 简要分析说明 2：离职员工的男女比例基本正常。虽然男员工比例较大，但从公司的行业特点来说， 基本属于正常。 5/10 3.离职员工人均在公司工作时间 硕士以上：人均在司工作时间 4.8 个月 本科学历：人均在司工作时间 3 个月 大专学历：人均在司工作时间 4.3 个月 大专以下：人均在司工作时间 3 个月 简要分析说明 3：离职员工人均在司工作时间在 3-5 个月，对企业来说这是最不利的时间段：离职员 工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，企业对辞退的员工还要支付经济补偿，因为过了试用期。 至少要考虑两个问题：一是招聘的严格把关问题，二是岗前培训期的概念和试用期考核问题。 4.离职员工离职类型(辞退、辞职) 硕士以上：公司辞退 4 人 占 25% 员工辞职 12 人占 75% 本科学历：公司辞退 24 人 占 47% 员工辞职 27 人 占 53% 大专学历：公司辞退 47 人 占 69% 员工辞职 21 人 占 31% 大专以下：公司辞退 10 人 占 77% 员工辞职 3 人 占 23% 公司辞退员工 85 人 占总数的 57% 员工辞职 63 人 占总数的 43% 简要分析说明 4：离职类型的数据说明，高学历员工多数对公司目前的条件满意度较低，本科学历满意度 各一半，公司对大专以下学历的员工满意度较低，辞退比例较大。 从招聘角度说，招聘高学历员工时，不仅要考虑员工符合公司用人资质，还要考虑员工是否认可公司 的条件和要求，不然，即使招进来，也留不住。 招聘大专和大专以下的学历员工时，不能“萝卜快了不洗泥”，要坚持标准，严格要求。辞退员工成 本是很高的。 5.离职员工汽车专业学历情况 硕士以上：汽车专业学历的 1 人，占硕士以上学历的 6% 本科学历：汽车专业学历的 4 人，占本科学历的 8% 大专学历：汽车专业学历的 12 人，占大专学历的 18% 大专以下：汽车专业学历的 7 人，占大专以下学历的 54% 简要分析说明 5：离职员工有专业学历背景的人数太少，而且越是高学历的越少。没有专业背景工作 起来难度很大，这也是新员工离职率高的重要原因之一。 即使招聘有专业背景的员工比较难，但也应该坚持，不然多数情况下会做大量的无用功。 6.离职员工任职情况 硕士以上：经理以上职位的 16 人，占硕士以上学历的 100% 经理以下职位的，没有 本科学历：经理以上职位的 24 人，占本科学历的 47% 经理以下职位的 27 人，占本科学历的 53% 大专学历：经理以上职位的 7 人，占本科学历的 10% 经理以下职位的 61 人，占本科学历的 90% 大专以下：经理以上职位的没有 经理以下职位的 13 人，占大专以下学历的 100% 经理以上：47 人，占总数的 32% 简要分析说明 6：学历的高低与任职情况呈正态分布，比较正常。但是离职员工中有 32%的人是经理 以上的管理干部，这个比例太大了，远远超过现有员工比例。这种现象非常不好，给人以干部大出血的感 觉，应该认真思考对策。 7.离职员工工作类别情况 硕士以上：主要做业务工作的 8 人，占硕士以上学历的 50% 主要做管理、职能、服务工作的 8 人，占硕士以上学历的 50% 本科学历：主要做业务工作的 37 人，占本科学历的 72% 主要做管理、职能、服务工作的 14 人，占本科学历的 28% 大专学历：主要做业务工作的 61 人，占大专学历的 90% 主要做管理、职能、服务工作的 7 人，占大专学历的 10% 大专以下：主要做业务工作的 13 人，占大专以下学历的 100% 主要做管理、职能、服务工作的，没有 业务人员：119 人，占总数的 80% 简要分析说明 7：各学历层次中管理和业务的人数比例基本上呈正态分布，即学历从低到高管理人员 逐步增加。 离职员工中业务人员比例有些高，公司培养一名业务人员的成本是很高的，而且这些人离职后基本上 不会离开本行业，我们为其他公司免费培养了人才和竞争对手。 8.各年度离职员工数量 2003 年度离职员工 20 人，占三年总数的 13.5%，其中： 硕士以上：3 人 本科学历：10 人 大专学历：6 人 大专以下：1 人 2004 年度离职员工 79 人，占三年总数的 53%，其中： 硕士以上：2 人 本科学历：17 人 7/10 大专学历：49 人 大专以下：11 人 2005 年度离职员工 29 人，占三年总数的 20%，其中： 硕士以上：5 人 本科学历：15 人 大专学历：9 人 大专以下：0 人 2006 年度离职员工 20 人，占三年总数的 13.5%，其中： 硕士以上：6 人 本科学历：9 人 大专学历：4 人 大专以下：1 人 简要分析说明 8：2004 年离职的员工比较多，其中一个重要原因是公司关掉了公司的一个重要项目。 投资决策对员工离职的影响是非常大的。 2005 年和 2006 年高学历员工离职数较多，从招聘和使用角度说，问题都比较大。或是招的不合适， 或是用的不合理。 9.三年中在公司工作一年以上离职员工情况 这部分员工总数：21 人，其中： 男员工 12 人，女员工 9 人 人均在司工作时间：三年 公司辞退的人数：3 人(含退休 2 人) 员工辞职的人数：18 人 汽车专业人数：6 人，占这部分人的 29% 非汽车专业人数：15 人，占这部分人的 71% 经理以上职位的：5 人，占这部分人的 24% 经理以下职位的：16 人，占这部分人的 76% 主要做业务工作的 7 人，占这部分人的 33.3% 主要做管理、职能、服务工作的 14 人，占这部分人的 66.6% 2003 年辞职的人数：0 人 2004 年辞职的人数：13 人 2005 年辞职的人数：4 人 2006 年辞职的人数：4 人 简要分析说明 9：在公司工作一年以上的员工，对工作比较熟悉了，能够为公司创造价值了，已经成 为公司的财富，这些人的离职对公司来说，是一个损失。从统计中可以看出，这部分人大多数是主动辞职 的，也就是说他们对公司的某方面是不满意的，应该引起我们的高度重视。 10.离职员工工资情况 月均工资情况： 硕士以上：14965 元 本科学历：3833 元 大专学历：1939 元 大专以下：1341 元 月工资总额 584264 元，其中： 硕士以上：16 人，月总额 239443 元 本科学历：51 人，月总额 195516 元 大专学历：68 人，月总额 131872 元 大专以下：13 人，月总额 17433 元 三年工资总额共计 2279000 元，其中： 硕士以上：1053550 元 本科学历：606100 元 大专学历：567050 元 大专以下：52300 元 上述统计中不包括工作一年以上离职员工的工资。 简要分析说明 10：离职员工的成本是非常大的，这里只是统计了基本工资成本，有些人不包括奖金、绩 效。其他还有：社会保险、住房公积金、公司福利、交通费、通讯费、办公费、差旅费等；另外成本中还 有：招聘费(按行业标准参考计算 1000 元%人)、猎头费、培训费、离职费用等等。如果综合计算起来，最 少在工资总额的基础上在乘以 2-3。 二、离职现象产生的主要原因 员工离职现象产生的原因是多种多样、错综复杂的，如果对每个人的离职原因都进行探究，是比较困 难的。本文只对某些典型的离职原因进行初步的分析，肯定地说分析是不全面的，谨供各级领导和有关同 事参考。 员工离职方式的类型主要有以下几种：员工主动辞职(劳动合同到期员工不续签合同)、公司辞退员工 (劳动合同到期公司不续签合同)、员工正常退休、员工病退、机构撤销员工资遣等等。本文为说明方便只 将离职员工分为两类：员工主动辞职和公司辞退员工。 1.员工主动辞职的原因 根据上面的统计，员工辞职的比例是 43%，差不多占了离职员工的一半。也就是说，应为种种原因， 有一半的员工从三到五个月(平均)的短暂时间里，就从认可我们公司，走到了不认可我们公司的尽头。公 司对他们来说，从最初的吸引和认可，到失望和放弃；从满怀激情到灰心丧气，其中的原因应该引起重视 。据不完全的了解，员工辞职的主要原因有： 第一、公司的变化过多，工作超常规，员工的额外工作量增大，员工不适应； 9/10 第二、来公司前对职位发展的期望值过高，与来公司后的现实不符，失望； 第三、对工资待遇的增长不满意，有时是对公司内部横向比较不满意； 第四、对有关领导和同事办事的方式方法不满意，得不到应有的尊重，失望； 第五、对自己在公司的发展不看好，认为没有发展前途，故辞职。 2.公司辞退员工的主要原因 公司三年来共辞退员工 85 人，占总数的 57%，其中包括因机构撤销而终止合同的 28 人。实际上公司 辞退的员工有 57 人，占总数的 38%。从总体上说，公司辞退员工主要原因是对员工的表现不满意，大体 划分有以下几个方面： 第一、公司对员工的工作态度不满意，员工没有积极认真负责的工作态度； 第二、公司对员工的工作能力不满意，员工没有体现出招聘时公司认可的水平； 第三、公司对员工的职场操守不满意，员工违反了公司的原则和规矩； 第四、公司对员工的学习能力不满意，没有与公司的发展与时俱进，任务完成的不好； 第五、员工在学历或工作履历登记上不诚实，违反了职场的基本原则。 三、从离职现象说招聘工作的改进 员工离职现象的产生原因是多方面的，有招聘方面、培训方面、企业文化方面、公司管理方面、领导 人工作风格特点、公司人文氛围、公司工资待遇、公司职场发展等等方面。就某一个离职员工来说，他( 她)离职的原因可能是普遍性原因，也可能是特殊性原因。总之，在员工的选、招、用、育、管哪个环节 上出现了解决得不好，出现了不可调节的问题，都会出现员工离职。本文只是从招聘的角度来观察分析员 工离职现象，也就是说从员工离职现象来探讨如何改进员工招聘工作。 招聘是人力资源部门的日常工作之一，是受公司人力资源规划，公司发展战略规划影响很大的一项工作。 我司的人力招聘工作，三年来在公司领导的大力支持下取得了非常明显的进步，有力地配合和支持了公司 业务的发展，但在很多地方，仍然需要与时俱进地加以改进。 首先，从逻辑关系上讲，公司发展战略决定了人力资源发展战略，人力资源战略决定了人力资源规划 ，人力资源规划决定了员工招聘规划和计划。从直线上说，就是有什么样的公司战略，就有什么样的招聘 计划。公司战略调整，招聘计划就要调整，